还剩37页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
专业医生绩效考核与薪酬方案范文（篇）15活动策划是一项重要的工作，它需要我们对整个过程有清晰的规划和安排下面是一些活动策划的常见问题和解决方案，希望对大家有所帮助参考范文绩效薪酬考核管理方案建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成发放月薪=底薪+费用提成标准月薪二发放月薪+社保+业务提成底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放
1.提成分费用提成与业务提成
2.费用提成设定为
0.5-2%o
3.业务提成设定为4%
05.业务员未完成任务额没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制
0.5-1%o0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成
0.5%;40000-50000元费用提成1%
1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据
1、与考核奖金挂钩“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元
2、与奖励惩戒挂钩把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次
3、与职业发展挂钩坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退参考范文企业薪酬绩效考核方案制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展
1.2制定原则竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则
1.3考核对象项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
1.4负责部门由综合部负责考核，财务部负责统计发放
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关
1.6保密原则全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况
1、年薪制适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖
2、提成工资制适用于从事业务经营的员工薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖
3、结构工资制适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖
4、固定工资制工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖
5、试用人员工资试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资员工薪酬由以下几部分组成基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）基本薪资根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）o考核工资由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）补贴公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖项目部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工提成根据销售提成制度发放内部方案每月薪酬二基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬二每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资另附基本工资表季（年）度考核季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数*考核系数福利与补贴见附表其他奖根据会议、集团公司要求等情况确定提成根据销售部提成制度计算年终奖根据公司效益情况由公司总经办定制项目收益奖根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则绩效考核的主要内容一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点二是项目部员工通用准则参考内容各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项员工通用考核细则由项目部统一拟定每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分考核系数90分（含）以上考核系数为1;80分（含）以上-90分考核系数
0.9;70分（含）以上-80考核系数
0.8;60分（含）以上-70分考核系数
0.7;50分（含）以上-60分考核系数
0.6,如考核分数低于60分考核系数
0.5,如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于
0.5有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项附1季（年）度考核标准适用于年薪制人员月基本工资二年薪*60%/12注
1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇
4、工龄工资以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限如2015T-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元
5、三八妇女节，女性员工补贴100元销售部安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等财务部:安全、完成内容及时间点，货款回笼等综合部安全、完成内容及时间点，团队建设内容等参考范文薪酬绩效考核方案为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法
一、工资结构餐饮部员工工资二基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月—元
三、法定节假日工资法定节假日工资二当月法定节假日天数一元/天，不足部分以绩效工资补充
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩绩效工资二绩效工资基数.绩效工资系数一绩效考核得分
2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为—元/月，实习生月度绩效工资基数元/月，其他服务员月度绩效工资基数为元/月
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额,将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为一分，可酌情给与奖励
五、此办法自20—年x月x日起施行参考范文医生绩效考核标准方案
1、医德医风、劳动纪律和行业作风10分1坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分2收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分3科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任4规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分并由当事人承担全部责任5擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分6医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话对职工内部制造是非，打击同道，抬高自己，吵架，搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理7提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分8不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话9工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分10科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分n上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天打牌、玩游戏，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分;上班期间喝酒一次扣5分各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿12上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话13因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负14工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分15各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；收费人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币如发现其中一项扣1分
2、考勤15分.1严格实行24小时值班制度医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂叉不上班者，按旷工处理行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者,扣4分，三天未到岗者扣除当月全部工资3按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、朝会的一次扣2分4坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理包庇脱岗者，同脱岗者处理下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分5各类法定假均需事先履行请假手续请假者自行安排好代班以及工作交接，分管院长、科主任审核应在不影响卫生院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案，方可离岗，有紧急情况及时到岗未及时销假每次扣1分婚假、丧假各7天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加30天，剖腹产加15天此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资6病假小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决7事假3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过一周如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资
1、基本医疗质量考核标准方法35分1查当月门诊工作诊疗行为规范，严格执行26项制度，做不到扣2分；门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不规范、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分不执行基本药物制度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%,做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分;有开大处方行为的每次扣1分急诊抢救不及时、.无抢救记录和观察记录，扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚2查当月住院工作住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度,不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%,扣2分;不填写院感监测表，住院病历及时归档，病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分;评定为甲等病历每例奖2分；出现丙级病历，扣除50分，并公休日提前至最近的工作日发放
1.7务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放参考范文薪酬绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释
1、工作任务考核（按月）
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价责令重写，出现2例待岗
（3）不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分
2、护理质量考核标准方法（35分）查当月护理工作情况，不严格执行核心制度扣6分;不严格执行其它规章制度扣2分；随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分
3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0—6岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2分;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物制度扣2分;严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算
4、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）不到位的扣1分;对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%,扣1分;不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分
5、检验、心电图、放射、b超质量考核标准方法查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查检验、心电登记本，漏登一例如2分;抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分；院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分;检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分;发现一例检查不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分查看当月放射、b超登记本，发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与b超诊断符合率小于90%,扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位扣2分;片子不统一归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负
6、财务收款质量考核标准方法（35分）查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范，扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;记账发现错、漏.，一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分;新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理
7、中西药房、药库质量考核标准方法（35分）查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释，扣除当事人5分;药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生，未做到的扣5分;每月处方不按期汇总对账扣2分;发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负;发现私自进购药品扣2分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、舌L、差扣2分
1、医生当月考核数量
（1）门诊西医处方
0.15分/人次，中医处方
0.3分/人次（无登记不得分），夜班9点后
0.5分/人次（无登记不得分）；出、急诊1分/人次（无登记不得分）；住院3分/人次（无病历不得分）；手术主刀5分、助手2分;门诊小手术1分/人次;开化验、心电、b超、x光片
0.2分/人次
（2）公共卫生科建健康档案60人/月，村室督导数5个/月，健康教育宣传栏7块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于2015年度每月平均数超过每份完整档案加
0.5分，随访动态更新
0.05/次健康教育宣传栏1分/块计免
0.05/次二类苗每人次加
0.5分4西药房任务数350人次，超任务后加分每张处方划价
0.02分，取药
0.08分；中药每张处方划价
0.05分，取药
0.5分;药品申购、验收按药品品种20个品种加1分5收款室任务数350人次，超任务后加分每人次
0.05分/人次住院按
0.5分/人计算6办公室完成一体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习使用加10分每增加收支结余500元加1分完成收发文加1分完成水电管理加5分医保、优抚门诊、残疾人项目服务
0.1分/人次，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周7妇幼保健检查、指导三位一体人员5人/月；按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保，产后访视每例1分超过任务建卡发证每份档案完整加
0.5分，平产住院3分/人，新生儿采血2分/次，代金券按
0.27分/人计算8办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资
1、下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任，当月无绩效工资1无证行医或超出执业范围而弓i起的一切责任2使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款3收款室现金被盗、丢失4中西药房、护办室、手术室、妇产室、公卫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款5药房应划价准确，误差率不超过规定标准半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗6医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的
2、下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值1因医疗文书、文件、病历、化验、放射、b超、心电报告单;处方、x光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责档案保存期不低于2年2药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额3一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款4在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失5因门窗未按要求锁好而被盗除现有条件无法防范外造成的损失
3、对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理参考范文绩效薪酬考核管理方案绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现
1、本制度的解释权归人力资源部
2、本制度的最终实施权归市场部
3、本制度生效时间为xx年参考范文员工绩效考核与薪酬管理方案
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3.岗位重要的科级人员
二、考核程序
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人
三、考核方法
2、述职报告须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3、上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法
四、考核时间
2、年度考核于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案注由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案以年度考核成绩为准核发年终奖金试用期员工不参加年终考核
五、考核内容
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等
六、考核等级
1、a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2、b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3、c级（合格级）75-84分工作成果均达到目标任务要求标准；o
5、e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;L2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2祝
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%o
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核
1.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖;
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；
3.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;
4.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
5.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖
八、考核纪律
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分参考范文员工绩效考核与薪酬管理方案集合与同事关系好，有很强的凝聚力，工作认真负责作为一名老师傅，除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位，责任心强,工作踏实，从无怨言与同事关系好，有很强的凝聚力，工作认真负责作为一名老师傅，除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位，责任心强,工作踏实,从无怨言对工作负责，吃苦耐劳在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品,除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
（一）填写程序
1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30姒30%、40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作，却毫无怨言工作认真负责配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！工作认真，很多客人提名表扬干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵平时工作敢说敢管，工作效率高通过员工投票，被选为优秀员工作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位工作勤勤恳恳，一丝不苟,对晚辈非常关心和照顾不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好工作总是带头干，从不计较个人得失在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作进店时间不长，但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力自从担任迎宾工作以来，工作井井有条能积极地帮助新来的员工,很热爱自己的工作岗位作为一名服务员，工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作,不找理由从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力,在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵对待客人如同亲人一样百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽作为刚提上来的主管，责任心强能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳作为基层管理者，能以身作则，凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强敢说敢做参考范文全员销售薪酬绩效考核激励方案为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下
1、销售业绩完成目标的虬
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的％，均不发放考核工资
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行所有的提成计算模型会从三个方面考虑销售额、毛利、净利销售额单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低所以，不建议采用以销售额计算提成毛利、净利在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成从净利方面考虑，有以下几点好处C、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题；d、纯粹以结果导向，相对公平很难做到绝对公平，尽量做到相对公平；e、激励长期有效，推动产品的改进如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品利润计算公式以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的激励比例公司赚的钱主要用于哪些方面呢？公司运营；给员工发奖励；再投入，买货；老板提高生活水平第一种内部电话销售技能大赛大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等第二种提供多种竞升和学习的机会在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等第三种公司高层对整个电话营销团队的重视在电话销售团队激情不足的‘时候，地市公司各层营销老总要重视,要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康第四种创建学习型组织将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助第五种持续有效地团队活动几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力参考范文薪酬绩效考核方案整改措施拓展薪酬二岗位薪酬（固定+绩效）+拓展店铺提成（单店拓展奖金X拓展店铺个数+拓展有效散户奖金X有效散户个数）o
1、拓展岗位薪酬全部一样，包括固定和绩效，绩效工资跟绩效考核结果挂钩竞聘思路针对地区讲方案，同时讲自己的拓展方法技术，每个拓展讲一次，可以申请三个区域（第
一、第
二、第三志愿）
7、为实现不但快速拓展专卖店，同时实现拓展出有效的、高质量的专卖店，单店拓展奖金必须与新拓展店铺的销售业绩完成率挂钩，采取延期支付的方式，结算时间为1月、4月、7月、10月，到结算月份,只要新店开业满三个月，按照新的开业到结算时间止的店铺销售业绩完成率X奖金额度领取拓展店铺奖金（向上封顶150%,下不封顶）
8、如果是通过赵总资源实现拓展的店铺，拓展经理提供信息，进入拓展经理的绩效考核，但是不作为提成，或者酌情提成
9、这种方式可以实现-有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理，统筹整个区域的拓展工作，在一个较大的舞台上去施展才能，同时可以享有拓展经理补贴-有能力的拓展人员（不论是拓展经理还是拓展专员）可以通过多拓展专卖店赚得更多的拓展奖金提成（可能一个有能力的拓展人员在多个区域实现拓展，从而赚得很多的拓展奖金提成）-使得拓展人员的资源在全国进行有效的流转，整合资源最大化-更多的采取团队拓展，发挥团队拓展作业效率，快速的拓展出新的专卖店参考范文年公司薪酬激励方案酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好加强合作精神酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞欺不已，实在十分难得另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止适当放权为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧细情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧！读书破万卷下笔如有神，以上就是为大家带来的3篇《2023年公司薪酬激励方案绩效考核与薪酬激励》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在参考范文薪酬绩效考核方案
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发
2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资
10.
3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放
2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一,四等奖0元
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20,工资20绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核
1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休
2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资
3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次
2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得
403、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5O
3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的’
104、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15o
5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20o
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的
257、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60,视量的多少安排听课，但听课不算工作量
1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤
2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74一65分，不合格64含分以下三季度绩效工资资料季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；b、员工的第xx个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放四增减分类别
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%,以此类推
5、奖惩计分2季度内警告一次减绩效工资斓、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），o计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤
3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元
4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元
5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元
6、各种会议病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元
7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元
8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早800,冬季作息时间早830上班报到，下午530可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元
1、未交各种表册，每少一样扣100元
2、备课未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100H O
4、作业批改、检测按学校要求，每少一次扣100元
5、听课每少一节扣50元
6、班会课班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元
1、教师落聘第一年发工资70,第二年发工资50,第三年发工资30,并每天听两节课，一律无奖金津贴
2、工人落聘每月发工资100元，可不报到
3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元
4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理
7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示综合起来，可以概括以下几个方面首先，企业的目标是核心无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现其次，系统的内在逻辑公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁第三，同样的smart原则明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本第四，管理的80/20法则关键的20%创造了80%的绩效所以业绩管理所关注的是关键业绩指标第五，关注未来和发展目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本业绩管理所追求的是企业的持续发展第六，双向沟通，持续改善设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通业绩管理很简单，就是目标+沟通的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源参考范文绩效薪酬考核管理方案为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的‘服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法餐饮部员工工资二基础工资+法定节假日工资+绩效工资餐饮部员工基础工资为每月XX元法定节假日工资二当月法定节假日天数XXX元/天，不足部分以绩效工资补充
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩绩效工资二绩效工资基数X绩效工资系数X绩效考核得分
2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数XX元/月，其他服务员月度绩效工资基数为XX元/月
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额）,将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下
4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为x分，可酌情给与奖励根据X市委、市政府要求，按照《中共X市委、政府关于印发（x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委[20xx]166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核
1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制
2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）X60%+党政领导测评分值X40%其中，党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、”称职”、“不称职”四个等次考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分一89分的，评为“良好”等次；考评得分60分一74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金下列人员参加考核不确定等次当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的下列人员参加考核确定为不称职当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行
1、制定绩效计划根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办
2、做好工作纪实按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《X市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理
3、组织绩效评估全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案
4、做好绩效反馈在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
