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文本内容:
专业医生绩效考核与薪酬方案（通用篇）12游戏策划需要对玩家心理、游戏设计原理等有深入的了解，以提供优秀的游戏体验通过阅读这些广告策划范文，您可以了解到成功的广告案例和创意，以及取得成功的关键因素和方法参考范文薪酬绩效考核方案根据X市委、市政府要求，按照《中共X市委、政府关于印发（x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委[20xx]166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核
1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式,作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现
1、本制度的解释权归人力资源部
2、本制度的最终实施权归市场部
3、本制度生效时间为xx年参考范文薪酬方案和绩效考核8个人薪酬二基本工资+管理工资+考核工资
二、工资表
三、定薪
1、入职定薪当员工新入职时，应为财务人员有相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职管理级别，按所担任职务的初级入职，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职
2、调整管理岗位Do升职员工管理级别升值，自动升入上一级管理工资的初级20降职员工管理级别降低，自动降入下一级管理工资的高级
3、调整专业级别升级、降级
四、工资发放时间工资发放时间为次月的18日
五、考核执行时间
1、考核时间考核执行时间为次月的5日
2、考核工资发放时间考核工资发放时间为考核结果后一个月本规定解释权归集团财务部财务部2012绩效考核方案
一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管
三、考核方法
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行
2、述职报告每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导
3、上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法
四、考核时间
1、月度考核次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核注由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案
五、考核内容考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括一下几项
1、岗位职责考核指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%
2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法
3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成
4、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评基本要素包括遵守纪律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等说明2-4项考核占总考核分数的30%o
六、考核等级
1、a级（优秀级）
2、b级（良好级）工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出
3、c级（合格级）工作成果均达到目标任务要求标准
4、d级（较差级）工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到
5、e级（极差级）59分~1下o工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的
七、考核纪律
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公者，一经发现将给予降职或扣分
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成管理人员次月1日前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正
5、弄虚作假者，一律按总分的50%计分参考范文医生绩效考核标准方案I、医德医风、劳动纪律和行业作风10分1坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分2收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分3科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任4规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分并由当事人承担全部责任5擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分6医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话对职工内部制造是非，打击同道，抬高自己，吵架，搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理7提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分8不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话9工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分10科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分n上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天打牌、玩游戏，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分;上班期间喝酒一次扣5分各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿12上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话13因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负14工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分15各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；收费人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币如发现其中一项扣1分
2、考勤15分.1严格实行24小时值班制度医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂叉不上班者，按旷工处理行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者,扣4分，三天未到岗者扣除当月全部工资3按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、朝会的一次扣2分4坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理包庇脱岗者，同脱岗者处理下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分5各类法定假均需事先履行请假手续请假者自行安排好代班以及工作交接，分管院长、科主任审核应在不影响卫生院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案，方可离岗，有紧急情况及时到岗未及时销假每次扣1分婚假、丧假各7天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加30天，剖腹产加15天此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资6病假小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决⑺事假3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过一周如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资
1、基本医疗质量考核标准方法35分1查当月门诊工作诊疗行为规范，严格执行26项制度，做不到扣2分；门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不规范、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分不执行基本药物制度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%,做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分;有开大处方行为的每次扣1分急诊抢救不及时、.无抢救记录和观察记录，扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚2查当月住院工作住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度,不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%,扣2分;不填写院感监测表，住院病历及时归档，病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分;评定为甲等病历每例奖2分；出现丙级病历，扣除50分，并责令重写，出现2例待岗3不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理高血压、糖尿病扣2分
2、护理质量考核标准方法35分查当月护理工作情况，不严格执行核心制度扣6分;不严格执行其它规章制度扣2分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分
3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0—6岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2分;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物制度扣2分;严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算
4、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）不到位的扣1分;对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1分;对形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制
2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分考评得分二（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）X60%+党政领导测评分值X40%其中，党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分一89分的，评为“良好”等次；考评得分60分一74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金下列人员参加考核不确定等次当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%,扣1分;不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分
5、检验、心电图、放射、b超质量考核标准方法查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查检验、心电登记本，漏登一例如2分;抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分;院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分;检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分;发现一例检查不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分查看当月放射、b超登记本，发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与b超诊断符合率小于90%,扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位扣2分;片子不统一归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负
6、财务收款质量考核标准方法（35分）查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范，扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;记账发现错、漏.，一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分;新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理
7、中西药房、药库质量考核标准方法（35分）查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释，扣除当事人5分;药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生，未做到的扣5分;每月处方不按期汇总对账扣2分;发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负；发现私自进购药品扣2分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、舌L、差扣2分
1、医生当月考核数量
（1）门诊西医处方
0.15分/人次，中医处方
0.3分/人次（无登记不得分），夜班9点后
0.5分/人次（无登记不得分）；出、急诊1分/人次（无登记不得分）；住院3分/人次（无病历不得分）；手术主刀5分、助手2分;门诊小手术1分/人次;开化验、心电、b超、x光片
0.2分/人次
（2）公共卫生科建健康档案60人/月，村室督导数5个/月，健康教育宣传栏7块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于2015年度每月平均数超过每份完整档案加
0.5分，随访动态更新
0.05/次健康教育宣传栏1分/块计免
0.05/次二类苗每人次加
0.5分
（4）西药房任务数350人次，超任务后加分每张处方划价
0.02分，取药
0.08分；中药每张处方划价
0.05分，取药
0.5分;药品申购、验收按药品品种20个品种加1分
（5）收款室任务数350人次，超任务后加分每人次
0.05分/人次住院按
0.5分/人计算6办公室完成一体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习使用加10分每增加收支结余500元加1分完成收发文加1分完成水电管理加5分医保、优抚门诊、残疾人项目服务0」分/人次，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周7妇幼保健检查、指导三位一体人员5人/月；按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保，产后访视每例1分超过任务建卡发证每份档案完整加
0.5分，平产住院3分/人，新生儿采血2分/次，代金券按
0.27分/人计算8办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资
1、下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任，当月无绩效工资1无证行医或超出执业范围而弓i起的一切责任2使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款3收款室现金被盗、丢失4中西药房、护办室、手术室、妇产室、公卫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗6医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的
2、下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值1因医疗文书、文件、病历、化验、放射、b超、心电报告单;处方、x光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责档案保存期不低于2年2药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额3一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款4在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失5因门窗未按要求锁好而被盗除现有条件无法防范外造成的损失
3、对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理参考范文绩效薪酬考核管理方案为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的‘服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法餐饮部员工工资二基础工资+法定节假日工资+绩效工资餐饮部员工基础工资为每月XX元法定节假日工资二当月法定节假日天数XXX元/天，不足部分以绩效工资补充
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩绩效工资二绩效工资基数X绩效工资系数X绩效考核得分
2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数XX元/月，其他服务员月度绩效工资基数为XX元/月
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额）,将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下
4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为x分，可酌情给与奖励参考范文绩效薪酬考核管理方案建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的,工作积极性员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成发放月薪=底薪+费用提成标准月薪二发放月薪+社保+业务提成底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放
1.提成分费用提成与业务提成
2.费用提成设定为
0.5-2%o
3.业务提成设定为4%o
5.业务员未完成任务额没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制
0.5-1%o0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成
0.5%;40000-50000元费用提成1%
01.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放参考范文员工绩效考核与薪酬管理方案
3.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3.岗位重要的科级人员
二、考核程序
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人
三、考核方法
2、述职报告须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3、上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法
四、考核时间
2、年度考核于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案注由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案以年度考核成绩为准核发年终奖金试用期员工不参加年终考核
五、考核内容
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等
六、考核等级
1、a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2、b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3、c级（合格级）75-84分工作成果均达到目标任务要求标准；o
5、e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%o
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核
1.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；
3.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;
4.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;
5.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖
八、考核纪律
6.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
7.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分参考范文薪酬绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释
1、工作任务考核（按月）
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
（一）填写程序
1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%,40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的下列人员参加考核确定为不称职当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行
1、制定绩效计划根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办
2、做好工作纪实按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《X市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理
3、组织绩效评估全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%,40%o
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74一65分，不合格64（含）分以下
（三）季度绩效工资资料季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；b、员工的第xx个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放
（四）增减分类别
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资X%,以此类推
5、奖惩计分
（2）季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%o参考范文门诊医生绩效考核方案为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发［20xx）4号），完善我省三级公立医院绩效考核机制，结合实际，制定本方案按照党中央国务院关于深化医药卫生体制改革的决策部署，统筹推进“健康四川”建设，加强和改善公立医院管理，持续深入推进公立医院综合改革，加快完善分级诊疗制度和现代医院管理制度，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，不断满足人民群众健康需求20xx年，全省启动三级公立医院绩效考核工作，初步建立指标考核体系、标准化支撑体系和信息化考核系统，探索建立绩效考核结果运用机制20xx年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗和现代医院管理制度更加完善20xx年，三级公立医院绩效考核体系进一步健全，逐步扩大公立医院绩效考核范围三级公立医院绩效考核指标体系主要由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成在今后工作中适时补充部分绩效考核指标
（一）医疗质量提供高质量的医疗服务是三级公立医院的核心任务通过医疗质量控制、合理用药、检查检验同质化等指标，考核医院医疗质量和医疗安全通过代表性的单病种质量控制指标，考核医院重点病种、关键技术的医疗质量和医疗安全情况通过预约诊疗、门急诊服务、患者等待时间等指标，考核医院改善医疗服务效果
（二）运营效率运营效率体现医院的精细化管理水平，是实现医院科学管理的关键通过人力资源配比和人员负荷指标考核医疗资源利用效率通过经济管理指标考核医院经济运行管理情况通过考核收支结构指标间接反映政府落实办医责任情况和医院医疗收入结构合理性，推动实现收支平衡、略有结余，有效体现医务人员技术劳务价值的目标通过考核门诊和住院患者次均费用变化，衡量医院主动控制费用不合理增长情况
（三）持续发展人才队伍建设与教学科研能力体现医院的持续发展能力，是反映三级公立医院创新发展和持续健康运行的重要指标主要通过人才结构指标考核医务人员稳定性，通过科研成果临床转化指标考核医院创新支撑能力，通过技术应用指标考核医院引领发展和持续运行情况，通过公共信用综合评价等级指标考核医院信用建设
（四）满意度评价医院满意度由患者满意度和医务人员满意度两部分组成患者满意度是三级公立医院社会效益的重要体现，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障通过门诊患者、住院患者和医务人员满意度评价，衡量患者获得感及医务人员积极性
（五）社会效益为社会提供医疗卫生公共服务是公立医院的职责义务通过完成政府指令性任务等指标考核公立医院社会效益，促进三级公立医院更好地履行公共服务职能
（一）统一术语编码按照国家卫生健康委和国家中医药管理局推行病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语“四统一”要求，20xx年x月底前组织全省三级公立医院完成电子病历编码和术语转换工作，启用全国统一编码和名词术语
（二）提高病案首页质量指导三级公立医院完成以电子病历为核心的信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，开展病案首页核查，加强临床数据标准化和规范化管理，确保考核数据客观真实
（三）建立考核信息系统建立省级绩效考核信息系统，与全国三级公立医院绩效考核信息系统互联互通以数据信息考核为主，利用“互联网+考核”方式采集客观考核数据，必要时开展现场复核组织全省三级公立医院接入国家卫生健康委满意度调查平台，调查结果纳入三级公立医院绩效考核
（一）医院自查自评20xx年9月底前，全省三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成上年度医院绩效情况分析评估，将上年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据20xx年起，每年1月底前完成上述工作
（二）省级年度考核20xx年11月底前，省卫生健康委完成20xx年度全省三级公立医院绩效考核，考核结果反馈医院和各市（州）人民政府，及时以适当方式向社会公布，并报送国家深化医药卫生体制改革领导小组办公室和省政府20xx年起，每年2月底前完成上述工作
（三）省级监测分析20xx年12月底前，省卫生健康委完成全省监测指标分析，并以适当方式向社会公布20xx年起，每年3月底前完成上述工作
（一）强化组织领导各地各有关部门（单位）要健全组织机构，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院加强内涵建设，推动公立医院综合改革、现代医院管理制度和分级诊疗制度建设落地见效省卫生健康委牵头组织对三级公立医院实施绩效考核，省中医药局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作发展改革、教育、科技、财政、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织、机构编制等部门（单位）要建立协调推进机制，及时解决有关重大问题
（二）强化考核结果运用各地各有关部门（单位）要建立绩效考核信息共享、结果应用机制省卫生健康委牵头建立公立医院绩效考核评价体系，制定绩效考核办法和指标，规范程序、加强管理，将考核结果与公立医院发展规划、医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设紧密结合发展改革部门将考核结果作为重大项目立项的重要依据科技部门制定引导三级公立医院发展的科研扶持政策财政和医保部门结合考核结果，调整完善政府投入和医保政策人力资源社会保障部门将考核结果作为三级公立医院绩效工资总量核定的重要依据组织部门将考核结果作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考
（三）强化责任落实各地要全面落实政府办医主体责任，坚持问题导向，建立健全与考核结果挂钩的财政补助、工资薪酬、奖惩任免等综合措施，在清理甄别基础上稳妥化解符合条件的公立医院长期债务，不断强化公立医院公益性，推进公立医院高质量发展要压实三级公立医院绩效考核主体责任，督促其加强精细化管理，积极推进以智慧医院和电子病历为抓手的信息化建设，完善信息集成与数据支撑长效机制，确保考核数据真实、科学要根据年度考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案省卫生健康委定期向三级公立医院和市（州）人民政府反馈存在问题，提出改进意见建议
（四）强化督导总结宣传省卫生健康委要会同有关部门（单位）,加强指导和监督，掌握工作进展，定期沟通情况，对工作突出、成效明显的，按规定给予表扬；对工作进展滞后、未按要求完成重点指标的，要及时督促整改坚持科学考核，注意方式方法，避免增加基层负担积极总结经验、挖掘典型，不断完善考核指标体系，逐步扩大考核覆盖面加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境参考范文薪酬绩效考核方案
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发
2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资
10.
3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放
2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一,四等奖0元
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20,工资20绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核
1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休
2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资
3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次
2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得
403、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5O
3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的’
104、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的
155、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20o
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25o
7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60,视量的多少安排听课，但听课不算工作量
1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤
2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤
3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元
4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元
5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元
6、各种会议病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元
7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元
8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早800,冬季作息时间早830上班报到，下午530可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元
1、未交各种表册，每少一样扣100元
2、备课未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100H O
4、作业批改、检测按学校要求，每少一次扣100元
5、听课每少一节扣50元
6、班会课班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元
1、教师落聘第一年发工资70,第二年发工资50,第三年发工资30,并每天听两节课，一律无奖金津贴
2、工人落聘每月发工资100元，可不报到
3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元
4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理
7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工参考范文薪酬绩效考核方案作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示综合起来，可以概括以下几个方面首先，企业的目标是核心无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现其次，系统的内在逻辑公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁第三，同样的smart原则明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本第四，管理的80/20法则关键的20%创造了80%的绩效所以业绩管理所关注的是关键业绩指标第五，关注未来和发展目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本业绩管理所追求的是企业的持续发展第六，双向沟通，持续改善设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通业绩管理很简单，就是目标+沟通的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案
4、做好绩效反馈在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据
1、与考核奖金挂钩“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元
2、与奖励惩戒挂钩把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次
3、与职业发展挂钩坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退参考范文企业薪酬绩效考核方案制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展
1.2制定原则竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则
1.3考核对象项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
1.4负责部门由综合部负责考核，财务部负责统计发放
1.5薪酬与绩效的关系
1.6体员工的薪酬与项目收益相关；
1.7般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
1.8门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关
1.6保密原则全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况
1、年薪制适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖
2、提成工资制适用于从事业务经营的员工薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖
3、结构工资制适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖
4、固定工资制工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖
5、试用人员工资试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资员工薪酬由以下几部分组成基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）基本薪资根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）o考核工资由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）补贴公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖项目部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工提成根据销售提成制度发放内部方案每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬二每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资另附基本工资表季（年）度考核季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数*考核系数福利与补贴见附表其他奖根据会议、集团公司要求等情况确定提成根据销售部提成制度计算年终奖根据公司效益情况由公司总经办定制项目收益奖根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则绩效考核的主要内容一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点二是项目部员工通用准则参考内容各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项员工通用考核细则由项目部统一拟定每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分考核系数90分（含）以上考核系数为1;80分（含）以上-90分考核系数
0.9;70分（含）以上-80考核系数
0.8;60分（含）以上-70分考核系数
0.7;50分（含）以上-60分考核系数
0.6,如考核分数低于60分考核系数
0.5,如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于
0.5有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项附1季（年）度考核标准适用于年薪制人员月基本工资二年薪*60%/12注
1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇
4、工龄工资以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限如2015-1-1入职,2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元
5、三八妇女节，女性员工补贴100元销售部安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等财务部:安全、完成内容及时间点，货款回笼等综合部安全、完成内容及时间点，团队建设内容等参考范文绩效薪酬考核管理方案绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工。
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