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医院绩效考核与薪酬方案（专业篇）14计划书的重要性在于它可以帮助我们制定明确的目标，从而更好地追求自己的梦想和成功以下是小编为大家收集的计划书范文，仅供参考，希望能给大家提供一些思路和启发参考范文三甲医院绩效考核方案该医院对护理人员的考核主要分为四个方面包括工作量、工作技能、工作质量、患者满意率在为医院提供绩效咨询服务的过程中，我们一般建议不把工作技能作为月度考核内容，因为这项考核指标的考核结果短期内一般不会发生变化，如果医院需要进行考核的话，一般也会建议把考核周期设为年度工作技能不考核，并不意味着不进行应用在计算护士绩效工资时，需要采用护士工作技能等级的
二、工作量考核该医院在护理单元中对护士的工作量统计方法如下病房护士，将其护理级别分为特级、一级、二级和三级，不同级别相应的分值分别为5分、3分、2分和1分，入院人次、出院人次均记1分，抢救1次记2分；手术室护士，根据手术分级一类、二类、三类、四类手术，分值分别为1分、2分、3分、4分该医院的工作量考核还是比较细致的，对医院的his系统也提出了更高的要求，必须要做到患者与责任护士、值班护士的有效关联，这样才能从his系统提取到真实、可信的数据
三、工作质量考核
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长成员
（三）监督小组组长成员
（一）实行院科两级分配
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩
（三）以科室为核算单位，实行成本核算
（一）考核内容
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员
1、对中层领导干部绩效考核院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）实行百分制，分值计算方法院领导班子、其他考核人员各占总分50%
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释
（五）考核的时间与评分办法考核评分每月1次考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分
（六）考核结果运用1）考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资
（一）科室收入组成包括直接收入、间接收入和其他收入三部分
1、直接收入指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入包括挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等
2、间接收入指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入包括医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室
3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助
（二）科室支出组成即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出
1、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本
2、变动成本支出
（1）人员的零星支出包括加班费、误餐费等
（2）材料消耗包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算,其中包括a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出b、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等d、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出e、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用f、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出g、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出说明若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年3因科室本身原因造成的病人欠费4医疗赔偿费用根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕5水、电、气、中央空调费用6其他能计入科室的所有费用二科室收入与支出的记入办法1科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100%记入本科室，包括
1、门诊收入挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入
2、住院收入治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入
3、科室内部自开自做的各种检查
4、各临床科室在自己科室所做手术以上所有材料支出计入本科室二临床科室合作收入与支出记入方法按一定比例分配，包括
1、临床检验、b超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30%计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60%记入开单科室，40%记入手术室，材料支出计入手术室
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室
（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法参考范文医院绩效考核方案为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发［20xx）4号），深化本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案
（一）指导思想认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针，加强和完善公立医院管理，维护公益性,调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务
（二）基本原则坚持公益性导向，提高质量和效率公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫牛健康需求的必然要求兼顾社会效益和经济效益.、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰坚持属地化管理，强化区域性按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核坚持动态调整，注重结果应用建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用
（三）工作目标在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量;在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率；在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的.通知》（国中医药医政函（20xx）56号）确定的指标考核北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗服务流程4个方面；运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理4个方面;持续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面；满意度评价维度包括患者与医务人员2个方面
（二）完善考核支撑体系
1.统一使用规范编码和术语集20xx年8月底前，各三级公立医院按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语
2.推进以电子病历为核心的医院信息化建设指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实
3.统一开展满意度调查各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据
4.建立考核信息系统市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据
（三）规范绩效考核程序按照国家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作自20xx年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作
1.医院自查自评20xx年9月底前，三级公立医院完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，将20xx年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理自20xx年起，每年1月底前完成上述工作
2.市级年度考核20xx年11月底前，市卫生健康委、市中医局共同完成20xx年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果，并报国家有关部门20xx年起，每年2月底前完成上述工作
3.市级监测分析20xx年12月底前，市级有关部门完成20xx年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布20xx年起，每年3月底前完成上述工作
（一）强化组织领导，加强统筹协调市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效
（二）加强部门联动，促进激励效果各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩医保部门根据考核结果及时调整医保政策人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委
（三）做好督导总结与宣传工作市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境参考范文员工绩效考核与薪酬管理方案
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3.岗位重要的科级人员
二、考核程序
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人
三、考核方法
2、述职报告须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3、上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法
四、考核时间
2、年度考核于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案注由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案以年度考核成绩为准核发年终奖金试用期员工不参加年终考核
五、考核内容
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等
六、考核等级
1、a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2、b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3、c级（合格级）75-84分工作成果均达到目标任务要求标准；o
5、e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的该医院在护理单元对护士的工作质量考核方法如下护理工作与质量考核分基础护理质量和专科护理质量两个部分，权重各占一半基础护理质量包括对患者情况的正确评估、基础护理、协助进水和食、卧位护理、排泄护理、擦浴护理及其他护理（协助更-衣、床上洗头）项目专科护理质量包括病区掌握、病情观察、非静脉导管护理、静脉导管护理、用药观察、健康宣教及临床护理路径在实际的护理单元绩效工作考核中，只有考核内容是远远不够的，还需要建立与考核项目相对应的.考核标准和扣分标准，只有这样才有利于执行
四、满意度考核该医院在护理单元对护士的患者满意度考评方法如下患者出院时，由护士长负责向患者或患者家属进行调研；收到患者表扬信，有关人员加2分；收到患者锦旗的，有关人员加5分；被患者投诉，经查实,扣5分这家医院和其他很多医院一样，患者满意度由纠风办和护理部分别来找患者采集数据，这样不仅给患方额外带来负担，还会直接影响到调研结果的准确性我们建议，将上述两个部门的调研工作可以合二为一，把两个部门的调研表整合在一起，由其中一个部门来组织实施，可以取得一举两得的效果注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索三甲医院绩效考核方案参考范文医院绩效考核工作方案
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；L6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%
02、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使享受a类年终奖；
2.1年度考核成绩为a级者,享受b类年终奖；
2.2年度考核成绩为b级者,
2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变，享受c类年终给奖；
2.4年度考核成绩为d级者,予留用察看二个月处理，不享受年辞退，终奖；
2.5年度考核成绩为e级者,不享受年终奖用，公司原则上每年进行一次升降考核
八、考核纪律
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分参考范文医院绩效考核工作方案患关系和谐发展
（一）考核小组组长XXX o副组长XXXo办公室XXXo成员院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长
（二）职责医疗质量主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织；客户关系主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织学习培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织国家政府相关法规;医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编xx»）和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
（一）、临床科室工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次，保持门住比超过
3.8%超出门诊量季度奖按
4.5元/人次奖励，年度奖按
7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止
2、科室奖励分配原则a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数
3、各科室年度目标妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次
4、各科室季度目标说明a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；c）结算单以当月25日前到帐的金额计算
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的
0.8此类部门人员绩效工资二临床科室人均分配额
0.8x个人系o数+质量考核结果质量考核总配分100分当绩效考核结果100分时，绩效工资二财务指标X个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资二财务指标X个人系数+质量考核结果《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%）;而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项
（一）行政执行配分100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程配分25分，否则扣25分;O
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务配分25分，否则扣25分
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励
（二）医疗质量基本配分100分在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任
（三）科室管理配分100分
（2）登记制度清晰可查，可追溯，保存完好否则每次扣10分；⑷安全管理科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作否则每次扣10分5团结合作科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强否则扣20分6卫生秩序整齐清洁，规范有序否则扣10分7劳动纪律遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务否则按相关制度处理，并每次加扣20分四客户关系基本配分100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态1仪表仪态仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌否则每次扣10分2服务态度说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意否则扣10分3服务技能有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求否则扣10分4服务及时对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚对于有时间限制约定的，必须在限制约定的时间内完成对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明否则每次扣30分，情况严重的‘另外追究责任5对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励6客户满意度调查合格率必须在85%以上不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任
1、绩效工资二业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现季考核中的先进单位和个人另外给予奖励
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励参考范文医院绩效考核工作方案为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展考核机构及职责分工组长、副组长、办公室成员院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印参考范文薪酬绩效考核方案
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发
2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资
10.
3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放
2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一,四等奖0元
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20,工资20绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核
1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休
2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资
3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50,并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次
2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得
403、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的
53、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的’
104、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的
155、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20o
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25o
7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60,视量的多少安排听课，但听课不算工作量
1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤
2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤
3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元
4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元
5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元
6、各种会议病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元
7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元
8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早800,冬季作息时间早830上班报到，下午530可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元
1、未交各种表册，每少一样扣100元
2、备课未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100Ly o
4、作业批改、检测按学校要求，每少一次扣100元
5、听课每少一节扣50元
6、班会课班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元
1、教师落聘第一年发工资70,第二年发工资50,第三年发工资30,并每天听两节课，一律无奖金津贴
2、工人落聘每月发工资100元，可不报到
3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元
4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理
7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工参考范文业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考核管理办法根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》（邻教政[**]66号）的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案
一、考核对象及内容
（一）校长主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核
1、德主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）o
2、能主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依医院的公益性，不是以营利为目的
2、质量、效率、效益优先的原则医院的使命是治病救人，为患者解除病痛它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%按照蒙药纯利润计算注蒙药纯利润为20%注蒙药使用率按每月处方数计算
2、医生收一名住院患者奖励10元
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元
4、每开展1例手术，补贴奖为50元
5、药浴室工作人员每人次奖励三元
6、科室奖金计算公式法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）
3、勤主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）o
4、绩主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）
5、廉主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）
（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为64,中层干部及兼课的服务人员为55中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法O进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同
（三）科任教师主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩
（一）德包括思想政治素养、师德师风等方面重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）
（1）加分受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分乡镇党委政府（县级部门）加
0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分以上奖项加分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分
（2）扣分体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分
（二）能包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力以当期学生评教为依据，满意率达80%及以上记5分，大于或等于60%—80%（不含80%）记4分，低于60%记3分教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况按时参加和完成常规教研任务记5分
（1）加分（教育行政部门）参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加
1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加
1、
2、
3、5分，结题对应级别分别加
2、
4、
6、10分（只限主研人员）
（2）扣分不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料,每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣
0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分凡继续教育考核不合格者扣5分加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分
（三）勤包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）
1、计分办法周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分周基本工作量二全校周课时总量/拨入绩效工资人数
（1）教育教学工作量主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时超工作量二实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数
（2）管理岗位工作量1副校级按学校教师基本工作量的
1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的
1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻
0.5节/天，艺体器材保管员5节/周后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周
2、扣分
（1）出勤按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）
（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）
（3）教案、作业或其他资料检查缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）
（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）
（5）达不到基本工作量一课时扣
0.5分
（四）绩（综合目标考核）包括教育效果、教学业绩等方面的内容（45分）
1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分第一名与第二名比较多1分加1分毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按64计算综合得分，按352的比例分班分科按
45、
43、41计分
2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核:由学生评教和巩固率按64计综合分，全校非检测科目教师以综合分按343比例确定人员后，依次计
45、
43、41分若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以82计分
4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计
45、
43、41分分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按
一、
二、三等奖分别计
45、
43、41分若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入
5、指导教师加分音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分,市级以上等级奖均记5分个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）凡是指导教师两人以上的均不计分除音、体学科外教师教学成绩得分二45+加分-扣分五班主任工作班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况说明学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施
三、考核程序
1、校长的绩效考核程序1个人述职校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职2民主评测县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测3综合评价县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见4确定等次县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次参考范文全员销售薪酬绩效考核激励方案或者为特殊目标市场而设定时段奖励、时间扣，与功能奖励配合起来运用；在市场待殊时期，为合理运用经销商时间和资金资源也可以单独使用时间奖励一般分常规性持续激励与目标性暂时激励要把握好目标性暂时激励的时段，特别是对二批商的激励，一般在二个月以内为宜，时间过长易造成心理惯性，上去了拿不下来
1.数量品种奖在设计各种奖励之初，必须考虑市场状况和阶段性操作目标，明确在通路上要保护何种形态、何种销量地位、何种层次的经销商利益和各层次空间，使其与长期战略相一致每个商家都有其特殊的市场设计，以配合各阶段的市场策略，例如，前期的入市需求，中期狙击某品牌、品种和强化占有率，后期的利润中心主义，必然会对不同阶段的经营数量和品种做有计划的调整因厂家各个产品的设计目的不一样，所以就需要在不同阶段的目的下，巧用持续性和批次性的数量奖励和特殊的品种操作奖励，使商家与厂家在市场各个阶段，达成占有率与利润的一致性，同时也适合市场的变化
2.铺市陈列奖在产品入市阶段，必须评估市场容量、网络容量和管理容量，协同经销商主动出击，迅速将货物送达终端同时厂方根据情况应给予人力、运力的适当补贴、特殊的铺货奖励和经销商将产品陈列于合适位置的奖励
3.网络维护奖为避免经销商的货物滞留和基础工作滞后导致产品销量萎缩，除了派员跟踪等措施外，也可以奖励形式刺激经销商，维护一个适合产品的有效、有适应规模的网络
4.价格信誉奖现在诸多畅销产品都出现了倒货、乱价等情况，导致各经销商最终丧失获利空间，所以除了打货码、合同约束、合理的价格设计和严密的市场督察外，还应在价格设计时设定价格信誉奖，作为对经销商的调控本奖设制应考虑价格差异、地域运费、人力和销量等因素
5.合理库存奖经销商的库存一定要适合当地市场容量，考虑运货周期、货物周转率和意外安全储量，保持适合数量与品种另外，合理库存也起着调控经销商资金、精力和为我所用的作用
6.现金奖提高企业资金周转率，对越接近交易期付款的客户越要优惠；反之,超过临界点的客户，给予利息处罚
7.协作奖为商家的政策执行、广促配合、信息反馈等设立协作奖，强化厂商关系，是淡化利益的一种有效手段此奖励主要是指在一些销量较大的民用消费品行业，为防止经销商知晓折扣底价，进行非正当价格折让，低价竞争，扰乱市场价格空间而实施的一种奖励方式其优点在于，可有效控制经销商的低价倾销；缺点在于，经销商对奖励不明确，削弱了目的性与操作性这种方式在进行规模生产的企业运用较多观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下，文化一词的来源，本身就说明人类还有更深的心理需求人总是社会的人，除了对经销商进行上述利益激励外，更应该关注对经销商的文化激励小到一张贺卡、一块金匾，激励其自尊、自主，能满足其更深层的心理需求，同时也强化了双方非利益的长久合作关系尤其在今天，其自尊、信用、人格、价值观、审美观都能成为文化激励的要点舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生文化、人格的一致性追求，这应该是所有激励的极致吧现在企业对短期、浅层面的操作极为关注，而对长期的深层的共振关系较为漠视，这不能不说是一大遗憾奖励一般由现金、货物或配赠物构成，大经销商对于较长时段的持续扣较有兴趣，而铺货数量较少的二批商更喜欢直接的返扣，他们有句口头禅〃宁要一块现的，不要十块欠的〃，就很能表明其心态对经销商奖励兑现的形态，有时直接影响到市场的价格管控，所以在产品的入市设计与通路操作上，切忌一让到底，一定要预留价格空间与促进手段，作为市场调节的预备队对经销商的阶段性促进，最好能用促销品的方式搭赠，而不是现金和货物搭赠，以免变相降价；另外操作时间、线路一定要短，要有针对性针对二批商无忠诚度、投机性强和一批商短视、挤占对二批的促销和奖励的情况，一是要将奖励及时、准确送达促销层级的经销商，加强市场管理与人员监控；二是要巧用仓装物为载体直达二批商，例如包装箱载体和胶带下直接贴奖卡等方式企业应运用多种方式，防止奖励流失市场法无定法、势无定式，关键并非是熟背什么促销一干式，而应根据自己对企业的理解，对操作对象的理解，对客观大环境的理解，掌握市场操作的时机与节奏，掌握一个〃度〃字，巧用资源，以达到市场操作的成功参考范文医院内科绩效考核方案全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益
（一）考核小组组长副组长办公室成员院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长
（二）职责医疗质量主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织；客户关系主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织学习培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚
（一）、临床科室工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容（科室收入一科室支出）义科室提成比例
7、科室收入组成包括直接收入和间接收入
（1）直接收入包括挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等科室直接收入100%记入本科室
（2）间接收入包括医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室检验、b超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室蒙药费15%计入开单科室
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品
1、门诊、病房护士（科室收入一科室支出）X科室提成比例（13%）o科室收入包括注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气
2、处置室护士（科室收入一科室支出）X科室提成比例（10%）
3、（科室收入一科室支出）X科室提成比例科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂
4、医技科室提成比例（科室收入一科室支出）X6%o科室收入药品纯收入15%计算科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品药品损耗允许在2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次，保持门住比超过38%超出门诊量季度奖按45元o/人次奖励，年度奖按75元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止
2、科室奖励分配原则a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室科主任30%,护土长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数
3、各科室年度目标妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次
4、各科室季度目标说明a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；c）结算单以当月25日前到帐的金额计算
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的08o此类部门人员绩效工资二临床科室人均分配额08*个人系数+质量考核结果质量考核总配分100分当绩效考核结果100分时，绩效工资二财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资二财务指标*个人系数+质量考核结果《深圳恒生医院规章制度汇编2006））和本方案的奖惩相同，即1分二10元（或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编2006》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项
（一）行政执行配分100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务配分25分，否则扣25分
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励
（二）医疗质量基本配分100分在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任
（三）、科室管理配分100分
（2）登记制度清晰可查，可追溯，保存完好否则每次扣10分;3会议活动遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查否则每次扣20分；4安全管理科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作否则每次扣10分5团结合作科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强否则扣20分6卫生秩序整齐清洁，规范有序否则扣10分7劳动纪律遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务否则按相关制度处理，并每次加扣20分
四、客户关系基本配分100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态1仪表仪态仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌否则每次扣10分2服务态度说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意否则扣10分3服务技能有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求否则扣10分4服务及时对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚对于有时间限制约定的，必须在限制约定的时间内完成对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任5对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励6客户满意度调查合格率必须在85%以上不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任
1、绩效工资二业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现季考核中的先进单位和个人另外给予奖励
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励参考范文企业薪酬绩效考核方案第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度第2条本制度适用于公司全体员工第3条指导原则如下
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心
3、客观、公正、保密
4、薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下
1、薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行
2、薪资、奖励的计算、审核、发放及解释
3、员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定
0.3%范围之内如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除（科室收入一科室支出）X13%o科室收入制剂纯收入按照20%计算科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%科室收入奖励总收入的
0.40%科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里一500公里每次奖励100元
1、院长和副院长提取全院平均奖的
1.4倍
2、各科主任提取法医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的
1.3倍其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的
1.2倍参考范文医院绩效考核方案国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革随着绩效考核的不管深化发展，事也单位的绩效考核已摆到我们面前，而考核的主要内容是工作绩效如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效考核方案十分重要绩效考核总配分100分当绩效考核结果100分时，绩效工资二财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果
（一）行政执行配分100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务配分25分，否则扣25分
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励
（二）医疗质量基本配分100分按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任（三八科室管理配分100分
（2）登记制度清晰可查，可追溯，保存完好否则每次扣10分；
（3）会议活动遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查否则每次扣20分;4安全管理科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作否则每次扣10分5团结合作科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强否则扣20分6卫生秩序整齐清洁，规范有序否则扣10分7劳动纪律遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务否则按相关制度处理，并每次加扣20分
四、客户关系基本配分100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的’质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态1仪表仪态仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌否则每次扣10分2服务态度说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意否则扣10分3服务技能有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求否则扣10分4服务及时对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚对于有时间限制约定的，必须在限制约定的时间内完成对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作课件下载［*］日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任5对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励6客户满意度调查合格率必须在85%以上不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索医院绩效考核方案范本参考范文医院绩效考核工作方案医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配绩效工资范围包括医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等
1、个人技术绩效具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合
2、活工资从档案工资中扣出50%,作为绩效工资进行发放
3、科室/个人效益绩效以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量,按比例计入科室/个人的部分，即奖金参考范文医院绩效考核工作方案医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长成员。
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