人力资源管理题库含答案

人力资源管理题库含答案

一、单选题（共题，每题分，共分）

441441.整个招聘活动的重心是招聘工作的（）,也是关键的一环A、准备阶段B、招聘阶段C、实施阶段D、评估阶段正确答案C

2.某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩连年下降2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革首先，对组织结构进行了调整,将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；第三，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖经过近几年的实践，组织变革已初成效实现组织目标的手段是（）o、组织设计AB、组织结构C、职权结构D、部门结构C、20D、30正确答案C答案解析本题考查集体合同的签订一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回复，无正当理由不得拒绝进行集体协商

19.下列特征属于交易型领导者的是（）A、个性化关怀B、激励C\魅力D、放任正确答案D答案解析本题考查交易型领导者的特征交易型领导者的特征有奖励、差错管理（积极型）、差错管理（消极型）、放任选项ABC属于变革型领导者的特征@##

20.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效反馈正确答案B答案解析绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划

21.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资A、劳动成果容易用数量衡量B、自动化、机械化程度较低C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、依靠体力劳动和手工操作进行生产正确答案C

22.年薪制中，收人状况与企业的经济效益和市场环境相关的是（）、基本A薪酬B、奖金C、长期奖励D、福利津贴正确答案C答案解析本题考查年薪制的内容年薪制是一种高风险的薪酬制度，一般由基本薪酬、奖金、长期奖励和福利津贴四个部分组成题干所描述的是长期奖励

23.A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续两个小时，激烈的竞争进入白热化状态台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措,有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分根据以上资料，回答下列问题关于胜任特征模型的说法，错误的是（）A、不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B、越是深层的特征，越是难以测量C、深层特征是决定人们行为的关键性因素D、表层特征易于改进和发展正确答案A

24.人员招聘信息不包括、空缺岗位AB、工作描述C、任职资格D、工作提纲.正确答案D答案解析本题考查的是人员招聘信息的内容，选项A、B、C都是人员招聘信息中常见的内容，而选项D“工作提纲”并不是人员招聘信息中常见的内容，因此选D

25.强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益,更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度近年来的实践证明，以人为本的思想不但促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾完全理性的决策更符合（）o、社会模型AB、经济理性模型C、有限理性模型D、非理性模型正确答案B答案解析经济理性模型强调完全理性的决策

26.为了避免走入绩效面谈中“理解不足”的误区，需要管理者采用的行动是（）oA、在面谈结束时，归纳并确认谈话内容B、避免同时对多件事情进行发问C、多提一些开放性的问题D、以同情的态度提出建议正确答案A答案解析本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法面谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种＞中理解不足是指在面谈中,员工有夸大、忽略、曲解观点的可能，为了避免走入误区，管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解

27.老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长老刘上任后，下决心要把技术科搞好在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了按照领导风格理论，老刘的领导风格属于（）oA、“中庸式”领导风格B、“乡村俱乐部”式领导风格C、“无为而治”式领导风格D、“任务”领导风格正确答案D答案解析“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注“任务”领导风格，对任务极端关注

28.结果评估指标中的硬指标包括（）o、产出AB、质量C、成本D、以上都是正确答案D答案解析结果评估指标包括硬指标和软指标硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观

29.关于绩效管理的说法，错误的是（）0A、绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B、绩效管理侧重于绩效的评估C、绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D、绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高正确答案B答案解析本题考查绩效管理概述绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合

30.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是（）oA、成长战略B、收缩战略C、稳定战略D、精简战略正确答案C答案解析稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大

31.企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则不包括A、对员工具有激励性B、对内具有公正性C、对社会具有贡献性D、对成本具有控制性正确答案C答案解析本题考查企业薪酬管理的原则选项A、B、D都是企业进行有效薪酬管理应遵循的原则，而选项C“对社会具有贡献性”不是企业进行有效薪酬管理应遵循的原则，因此选Co企业进行有效薪酬管理应该以员工为中心，既要激励员工，又要保证内部公正，同时还要控制成本，以提高企业的竞争力

32.2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出疑义乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况会上，总经理要求张经理研究三个问题一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问法律顾问逐一解答了张经理的问题对于甲公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议能否继续履行的说法，正确的是（）、该劳务派遣协议自2013年7月1日起不得继续履行AB、该劳务派遣协议内容不符合同工同酬规定的，应当依法进行调整C、该劳务派遣协议不受全国人大常委会修改劳动合同法决定的影响,继续履行至期限届满D、该劳务派遣协议须经甲公司所在地劳动行政部门批准，方可继续履行正确答案B答案解析修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定

①决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当按照本决定进行调整；

②本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务

③具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定

33.某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩近几年来,市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩连年下降2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革首先，对组织结构进行了调整,将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；第三，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖经过近几年的实践，组织变革已初成效按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法，勘察设计院通过组织变革正在形成（）组织文化、学院型AB、俱乐部型D、棒球队型正确答案D答案解析棒球队型组织鼓励冒险和革新从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人薪酬制度以员工绩效水平为标准由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作

34.钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位A、20B、30C、40D、60正确答案D答案解析社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位

35.某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单税减；针对这种情况，正确答案B答案解析组织结构是实现组织目标的一种手段

3.在人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于见效速度慢、可撤回程度中等的是（）o、降低流动率A，工C、技术创新D、加班加点正确答案A答案解析本题考查人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法具体方法见表5—1避免未来出现劳动力短缺的方法

4.关于岗位写实与作业测时的表述不正确的是A、作业测时可确定先进的劳动定额B、作业测时为岗位分析与设计提供依据C、岗位写实是为了掌握与岗位有关的数据D、作业测时的目的是为了改进工序作业活动的内容正确答案B答案解析本题考查对岗位写实和作业测时的理解岗位写实是指通过对岗位进行观察、记录和分析，掌握与岗位有关的数据，为制定劳动定额和改进工作方法提供依据作业测时是指通过对工序作业活动进行时间测定和分析，确定先进的劳动定额，为改进工序作业活动的内容提供依据因此，选项B表述不正确，应为作业测时为制定劳动定额提供依企业高层决定，一方面辞退一批员工来缩减成本；另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设计减少对人工的依赖被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另一部分被裁减的员工则再找工作一段时间之后变得失望，决定先在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作在该公司裁减的员工中，那些虽然在找工作但是却没有找到新工作单位的人属于（）A、失业者B、非劳动力C、就业者D、劳动者正确答案A

36.张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单住招用成了职工，一部分转为城镇居民但没有工作，还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动请回答下列有关社会保险方面的问题被用人单位招用成了职工的农民参加五项社会保险的费用主要由（）承担、国家AB、受益人C、用人单位D、劳动者正确答案C答案解析用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者

37.某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系,该店工会以没有事先告知和协商为由向当诚申请劳动仲裁该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的（）

0、劳动标准法AB、劳动关系法C、劳动保障法D、劳动行政法正确答案B答案解析本题考查劳动关系运行的法律规范劳动标准法工资法工作时间和休假法职业安全与卫生法特殊群体的劳动保护法劳动关系法劳动合同法集体合同法工会和雇主组织法劳动争议处理法劳动保障法就业法职业介绍与培训法社会保险法劳动行政法劳动行政法劳动监督检查法

38.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到4种决策风格，其中不包括（）o、指导型AB、权力型C、分析型D、概念型正确答案B答案解析价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格指导型、分析型、概念型、行为型

39.2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司给予赔偿，公司却以王某违反规章制度为由解除与王某劳动合同王某不服，向当地劳动争议冲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合经济补偿下列劳动合同约定中，符合法律规定的是（）、王某与某建筑公司签订的劳动合同约定每日工作9小时，每周工作7天AB、王某与某建筑公司签订的劳动合同约定不享受年假C、王某与某建筑公司签订的劳动合同约定合同履行期间发生伤残，公司概不负责D、王某与某建筑公司签订的劳动合同为期1年正确答案D

40.不属于建立团队绩效考核指标方法的是（）A、可以利用客户类系图来确定团队绩效考核指标B、可以利用绩效金字塔来确定闭队绩效考核指标C、可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标D、对以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标正确答案D答案解析建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法，分别是利用客户关系图、利用组织绩效指标和利用绩效金字塔和利用工作流程图

41.关于绩效面谈技巧的说法，错误的是（）oA、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈正确答案C答案解析本题考查绩效面谈的技巧绩效面谈的技巧

（1）时间场所的选择绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、轻松的地方

（2）认真倾听管理者应认真倾听员工的讲话内容

（3）鼓励员工多说话在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点

（4）以积极的方式结束对话主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

42.反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性的指标是（）oA\复本信度B、重测信度C、内部一致性信度D、评分者信度正确答案C答案解析内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性@##

43.下列不属于的绩效管理工具的是（）o、标杆超越法AB、平衡计分卡法C、强制分布法D、关键绩效指标法正确答案C答案解析绩效管理工具一般有目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法

44.将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为（）oA\领导--------成员交换理论B、路径——目标理论C、特质理论D、权变理论正确答案D答案解析费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合,共可以产生八种不同的情景

二、多选题（共题，每题分，共分）

431431.战略性人力资源管理更加突出了人力资源的（），它要着眼于企业总体发展战略、时空性AB、规划性C、控制性D、指导性E、方向性正确答案ABE

2.在企业绩效管理中，从考评周期的角度来看，（）通常是必不可少的A、日考评B、月度考评C、半年度考评D、年度考评E、周考评正确答案CD

3.为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量不包括（）、下属的经验AB、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性正确答案BD答案解析路径一目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量

（1）下属控制范围之外的环境因素如工作结构、正式的权力系统、工作团队等

（2）下属的个人特征，如能力、经验、内外控等

4.不用的绩效面谈方式有不同的作用以下关于绩效面谈方式的表述，哪些说法是正确的？（）A、解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B、单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C、双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D、综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E、综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式正确答案ABDE答案解析A.正确解决问题式面谈是一种能够促进员工潜能开发和全面发展的面谈方式，通过解决员工在工作中遇到的问题，帮助员工提高工作能力和水平B.正确单向劝导式面谈是一种能够评估绩效计划目标实现程度的面谈方式，通过向员工传达公司的期望和要求，评估员工的工作表现C.错误双向倾听式面谈虽然能够促进员工和管理者之间的沟通和交流，但并不能保证员工能够立即提出下一步工作改进的具体目标D.正确综合式面谈是一种能够达到绩效面谈的多重目标的面谈方式，通过综合多种面谈形式，达到评估员工绩效、提高员工工作能力和水平、促进员工和管理者之间的沟通和交流等多种目标E.正确综合式面谈是一种灵活的面谈方式，可以根据具体情况灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式，以达到更好的绩效面谈效果

5.在进行绩效管理体系设计时，影响因素主要包括（）A、企业利润B、企业利益相关者C、行业特征D、竞争对手E、可比较的标杆正确答案BCDE答案解析绩效管理体系设计需要考虑多方面的因素，包括企业内部和外部的因素具体来说，影响因素主要包括以下几个方面B.企业利益相关者绩效管理体系的设计需要考虑到企业的利益相关者，包括股东、员工、客户、供应商等，以满足不同利益相关者的需求和期望C.行业特征不同行业的特征不同，绩效管理体系的设计需要考虑到行业的特点，以便更好地适应行业的发展和变化D.竞争对手竞争对手的存在和竞争状况对企业的绩效管理体系设计也有一定的影响，需要考虑到竞争对手的策略和行为E,可比较的标杆绩效管理体系的设计需要考虑到可比较的标杆，以便对企业的绩效进行评估和比较，从而找到改进的方向和方法A.企业利润企业的利润是绩效管理的重要指标之一，但并不是影响因素的主要方面，因为绩效管理体系的设计需要考虑到更多的因素，而不仅仅是企业的利润因此，选项BCDE是正确的

6.小张是某个工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意明显降低，而很多下属员工也抱怨小张不通人情此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而调整管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张进行深入分析，解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的技能领导者的成功取决于他的（）、合适的行为AB、技能C、行动D、背景正确答案ABC答案解析成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动

7.影响薪酬策略的内部环境因素包含A、企业的经营价值观B、企业的经营规模C、企业的战略规划D、企业的经营状况E、企业的生命周期正确答案ABCDE

8.强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益,更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾根据以上资料，回答下列问题下列观点中，与经济理性模型相符的是oA、决策不完全是理性的B、决策者可以知道所有备选方案C、决策者可以通过数学计算找到最佳方案D、决策者可以采用启发式原则进行决策据故选B

5.组织结构又可称为（）oA、职能结构B、部门结构C、职权结构D、权责结构正确答案D答案解析组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现

6.下面不能够说明投资和收益之间的替代关系的是A、物质资本与培训资本的替代B、物质资本与人力资本的替代C、人力资本投资与收益的替代D、人力资本投资与消费的替代正确答案A

7.某印染厂为国内同行业领袖企业，产品畅销国际市场该厂在确定工资时，对同样的生产车间的男职工支付的工资要高于女职工，这违反了（）原则、按需分配AB、同工同酬C、利润分享D、效率优先正确答案BC

9.以工作结果为考评重点的考评是众多民营企业考核员工的方法下列哪些属于工作结果型的绩效考评指标？（）、产品返修率AB、产品合格率C、事业进取心D、商品销售量E、专业知识面正确答案ABD

10.工作分析常常为其他人力资源管理职能的使用提供方便对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）、关键考核指标AB、该岗位的工作职责C、该岗位对任职者的要求D、每一项工作应达到的要求E、衡量每一项工作的标准正确答案BC

11.确定薪酬调查的范围，需确定（）A、调查的时间段B、调查的岗位C、调查的薪酬信息D、调查的企业E、调查的步骤正确答案ABCD

12.李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装心司担任部门经理,双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期劳动合同.2010年2月公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同；因此东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝2011年4月底李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装会司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应（）o、应当受理AB、向申请人出具受理通知书C、不予受理D、出具不予受理通知书正确答案CD答案解析劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书

13.关键事件是指那些影响绩效的重要的、特定的行为和任务工作分析时，获取关键事件的主要方法包括（）A、访谈法B、观察法C、排序法D、工作会议E、问卷法正确答案ADE

14.下列做法中，符合职业生涯管理原则的有（）A、以上级评价为准B、管理者优先C、不断进行发展创新D、组织与员工共同发展E、考虑员工职业发展周期性正确答案CDE

15.工作评价是一项系统工程，其全部工作可概括为（）A、系统设计B、现场实施C、组织协调D、数据处理E、调查研究正确答案ABD答案解析工作评价是一项系统工程，需要进行系统设计，包括设计评价指标、评价方法和评价流程等；现场实施，包括收集数据、分析数据和撰写报告等；数据处理，包括数据清洗、数据分析和数据可视化等组织协调也是工作评价的重要环节，需要协调各方面资源，确保评价工作的顺利进行调查研究也是工作评价的一部分，通过调查研究获取相关数据，为评价提供依据因此，选项ABD均为工作评价的重要环节

16.科学的绩效评估往往需要遵从一定的规范，绩效评估的原则包括oA、公平、公正原则B、公开、透明原则C、保密原则D、制度化原则E、可行性原则正确答案ABDE答案解析A.公平、公正原则科学的绩效评估需要遵循公平、公正的原则，确保评估结果客观、公正B.公开、透明原则科学的绩效评估需要公开、透明，让评估结果对所有人都可见，避免评估结果被篡改或操纵C.保密原则保密原则并不适用于科学的绩效评估，因为评估结果需要公开、透明D.制度化原则科学的绩效评估需要制度化,即建立一套完整的评估制度和流程，确保评估结果的可靠性和准确性E.可行性原则可行性原则并不是科学的绩效评估的原则之一，因为评估的可行性是评估制度和流程的设计和实施的前提条件，而不是评估的原则因此，选项ABDE是正确的

17.制定人力资源战略规划过程中，企业需要面临的外部环境包括哪些方面？A、劳动力市场的发展情况B、劳动力的市场平衡情况C、本行业发展状况与趋势D、国家劳动人事法律规章E、工会组织健全完善程度正确答案ACDE

18.一般工作人员的薪酬代表了企业薪酬政策和薪酬结构的基本框架,综合反映了企业的平均薪酬水平和外部竞争力，是企业薪酬管理的基本载体以下关于一般工作人员薪酬特点的说法，正确的有A、具有较强的稳定性B、固定薪酬比例较高C、薪酬差距较小D、强调内部差异性E、具有较强集体影响力正确答案ABCE答案解析A.一般工作人员的薪酬通常具有较强的稳定性，因为企业需要保持一定的薪酬水平来吸引和留住员工B.由于一般工作人员的工作职责和薪酬水平相对固定，因此固定薪酬比例较高C.一般工作人员的薪酬差距相对较小，因为企业需要保持内部公平和稳定D.一般工作人员的薪酬管理强调内部差异性，即根据员工的工作表现和贡献进行差异化薪酬管理E.一般工作人员通常没有较强的集体影响力，因为他们的工作职责和薪酬水平相对固定因此，选项E不正确综上所述，正确的选项为ABCE

19.劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职关于企业支付的工资偏离通行市场工资率的说法，正确的是（）oA、企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人B、企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工C、企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准D、在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资正确答案BCD答案解析如果企业支付的工资水平低于通行的市场工资水平，则该企业雇佣的员工就会立即辞职

20.职位分析问卷法是由美国学者于1972年提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法职位分析问卷主要分为（）A、封闭式问卷B、非结构化问卷C、结构化问卷D、开放式问卷E、互动式问卷正确答案BC

21.小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开始在这家公司实习实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%,办公环境和各项福利待遇也很好小罗对这价工作比较满意关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平，正确的是（）A、这种高工资有利于降低优秀员工的离职率B、这种高工资会使企业的人工成本过高，从而无法与对手展开有效竞争C、这种高工资更容易让员工产生公平感D、企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率正确答案ACD答案解析公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%,某些企业供的高于市场均衡水平的工资称为效率工资企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率D正确高工资带来高生产率的假设支持理由有以下点第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工第二高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率A正确第三，高工资更容易让人产生公平感C正确

22.平衡记分卡四个维度是财务、客户、内部流程、学习与成长关于平衡计分卡四个维度中评价指标的权重，下列哪些说法是正确的、一般以100%为最高值AB、可以通过员工打分的方式来确定C、可以根据企业的发展变化状况进行动态调整D、不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点E、对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重正确答案ABCD答案解析A.正确平衡计分卡四个维度的评价指标权重一般以100%为最高值B.正确员工打分是一种常见的确定评价指标权重的方式C.正确企业的发展变化状况会影响到评价指标的权重，因此需要进行动态调整D.正确不同企业的评价指标权重设计应考虑行业的差异和企业的特点E.错误对于成本控制型的企业而言，客户类的指标并不一定应当占最大权重，因为平衡计分卡的四个维度是相互关联的，需要综合考虑

23.访谈法是工作分析的重要方法之一，在使用访谈法时，设置的访谈环境应该符合什么要求？O、保密AB、不被打断C、方便访谈者D、公开E、方便调查者正确答案ABC答案解析访谈法是一种常用的工作分析方法，通过与工作相关人员进行交流，了解工作的具体内容、要求和特点等，从而对工作进行分析和评价在使用访谈法时，设置的访谈环境应该符合以下要求A.保密:访谈内容可能涉及到一些敏感信息，需要保密，以免泄露给不相关的人员B.不被打断访谈过程中，需要保证访谈者的专注和连贯性，不被外界干扰和打断，以免影响访谈效果C.方便访谈者访谈环境应该舒适、安静、温馨，让访谈者感到放松和舒适，有利于访谈的顺利进行D.公开访谈内容可以公开，但需要得到访谈者的同意E.方便调查者访谈环境应该方便调查者进行记录和观察，以便后续的分析和总结综上所述，选项ABC都是访谈环境应该符合的要求

24.有效的绩效考评标准是绩效考评准确性的保证一般而言，当绩效考评标准出现哪些问题时，容易导致考评工具失常？（）A、不规范B、不明确C、不清楚D、不简洁E、不全面正确答案ABC

25.下列关于人力资源供给预测的说法，哪些选项是错误的？（）A、失业人员和流动人员一般较难预测B、企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法C、大中专院校应届毕业生的供给较为确定，预测较为容易D、技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息，为人事决策提供可靠信息E、复员专业军人，由国家指令性计划安置就业，也较容易预测正确答案BD

26.员工培训是一种投资行为，包括企业投入和员工产出，对于培训效果的评估，主要考虑的是培训所带来的（）正确答案B答案解析对同样的生产车间的男职工支付的工资要高于女职工，这违反了同工同酬原则

8.劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职关于理想的劳动力市场均衡的说法，正确的是（）A、劳动力市场均衡的一个基本假设是劳动者和企业的劳动力供给和需求存在较小差异B、劳动力市场均衡意味着在一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等C、在劳动力市场均衡状态下，不存在失业情况，但可能会存在劳动力短缺D、劳动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破正确答案B答案解析劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态此时，在某个市场工资率下的劳动力供求正好相等，市场既不存在失业，也不存在短缺但劳动力市场均衡不是绝对的，旧的均衡被打破，新的均衡就被建立起来现实中存在各种阻碍A、效益大小B、收益大小C、效率大小D、产出大小E、成本大小正确答案AE

27.2011年8月，李某入职甲软件公司（以下简称甲公司）担任销售总监，双方签订了为期2年的劳动合同劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是他履行劳动合同己经超过1年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件，而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司（以下简称乙公司）担任销售总监甲公司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某于是，甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任关于甲公司要求李某和乙公司承担赔偿责任的说法，正确的是（）oA、李某违反竞业限制约定，应当按照约定向甲公司支付违约金B、乙公司招用与甲公司尚未解除劳动合同的李某，如果给甲公司造成损失，应当承担连带赔偿责任C、乙公司已与李某签订劳动合同，甲公司无权要求李某承担违约责任D、李某违反竞业限制约定，应当由劳动行政部门责令改正正确答案AB答案解析本题考查违反劳动合同的法律责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金用人单位招用与单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任

28.小罗于2013年从一所工科大学硕士毕业，刚毕业没有找到理想的工作，收人比本科毕业就参加工作的同学还低积累了一些工作经验后，小罗在2014年换到一家薪酬水平比较高的民营公司，但很快他就发现这家公司的组织文化不是很好，领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重于是，他在2015年跳槽去了第三家公司这家公司尽管起薪不如第二家公司，但重视员工培训，除了正式培训课程外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导另外,这家公司还鼓励有潜力的技术型人员在业余时间攻读工商管理硕士学位（以下简称MBA学位），公司规定，只要员工能够顺利拿到MBA学位，且承诺此后继续为公司服务三年，公司会给员工报销一半的学费关于小罗在第三家公司得到培训的说法，正确的是（）o A、这家公司提供的正式培训属于特殊培训B、资深同事对小罗的工作指导属于在职培训C、小罗在业余时间攻读MBA学位不属于在职培训D、小罗在业余时间攻读MBA学位属于人力资本投资正确答案BCD答案解析本题考查在职培训的内容第三家公司中，除了正式培训课程外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导同时，从案例中不能看出这家公司提供的培训是特殊培训各级正规教育和在职培训活动所花费的支出都属于人力资本投资

29.李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装心司担任部门经理,双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期劳动合同.2010年2月公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同；因此东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝2011年4月底李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装会司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由（）组成A、劳动行政部门代表B、职工代表C、企业方面代表D、工会代表正确答案ACD答案解析案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由劳动行政部门代表、企业方面代表、工会代表组成

30.劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职根据以上资料，回答下列问题关于企业支付的工资偏离通行市场工资率的说法，正确的是（）oA、企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人B、企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府发布的最低工资标准C、在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资D、企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工正确答案BCD

31.职位薪酬体系作为一种传统的基本薪酬决定制度，其具有的优点有哪些？、分配相对公平AB、直观易懂C、操作简便D、薪酬与工作内容结合紧密E、职位结构与薪酬水平有较强的逻辑关联正确答案ABCDE答案解析职位薪酬体系作为一种传统的基本薪酬决定制度，其具有以下优点A.分配相对公平职位薪酬体系是根据职位的工作内容、职责、要求等因素来确定薪酬水平的，因此可以保证相对公平性B.直观易懂职位薪酬体系是一种比较简单、直观的薪酬决定制度，易于员工理解和接受C.操作简便职位薪酬体系的制定和实施相对简单，不需要太多的专业知识和技能D.薪酬与工作内容结合紧密职位薪酬体系是根据职位的工作内容、职责、要求等因素来确定薪酬水平的，因此可以保证薪酬与工作内容的紧密结合E.职位结构与薪酬水平有较强的逻辑关联职位薪酬体系是根据职位的工作内容、职责、要求等因素来确定薪酬水平的，因此可以保证职位结构与薪酬水平之间有较强的逻辑关联

32.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平因此每年都有大批毕业生来求职这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位该公司做出晋升决策的依据是候选人的（）A、相对绩效水平B、资历C、学历D、能力正确答案ABD

33.小张是某个工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意明显降低，而很多下属员工也抱怨小张不通人情此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而调整管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张进行深入分析，解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的技能小张提高领导技能的途径可以包括（）oA、通过批评下属来提高领导能力B、专业讲师对小张提供辅导C、专业讲师帮助小张明确事业范围和期望D、运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能正确答案BCD答案解析领导技能的发展，主要有两种途径一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能

34.工作分析是企业管理中的一项基础性工作，其中职务分析问卷PAQ可以应用到人力资源管理的各个领域，然而PAQ系统本身也存在这一些问题以下属于PAQ系统缺点的有A、PAQ系统对工作分析人员的文化程度要求较高B、PAQ系统不能精准地对工作进行区分C、PAQ系统不关注任务活动D、PAQ系统对工作分析的场景要求苛刻Ex PAQ系统不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果正确答案ABCE答案解析A.PAQ系统对工作分析人员的文化程度要求较高PAQ系统需要工作分析人员具备一定的专业知识和技能，对于一些文化程度较低的人员可能难以理解和应用B.PAQ系统不能精准地对工作进行区分PAQ系统的分类标准较为宽泛，可能会出现一些工作难以被准确地归类C.PAQ系统不关注任务活动PAQ系统主要关注工作的特征和要求，而不是具体的任务活动，这可能会导致一些任务活动被忽略D.PAQ系统对工作分析的场景要求苛刻PAQ系统需要在特定的场景下进行工作分析,如果场景不符合要求，可能会影响分析结果的准确性E.PAQ系统不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果PAQ系统的分类标准是固定的，不受分析者个人经验和知识的影响，这可能会导致一些工作被错误地归类综上所述，选项ABCE均为PAQ系统的缺点

35.企业在进行薪酬管理的时候，一定要注意薪酬管理的公平性要求,薪酬管理公平性具体包括以下哪些要求？A、薪酬的外部公平性B、薪酬的个人公平性C、薪酬的内部公平性D、薪酬过程的公平性E、薪酬的无差异性正确答案ABCD

36.海氏三要素评价法是要素计点法的一种衍变形式，这种评价法认为所有职务所包含的最主要的付酬要素是、知识技能水平AB、解决问题的能力C、承担的职务责任D、创新能力E、人际关系水平正确答案ABC

37.工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提一个完整的工作分析指标，应当由下列哪些要素构成？（）Av名称B、定义C\标志D、标度E、注释正确答案ABCDE答案解析工作分析指标是对工作进行分析和评估的基础和前提，它应当包含以下要素A.名称指标应当有一个简明扼要的名称，以便于人们理解和使用B.定义指标应当有一个明确的定义，以便于人们理解和使用C.标志指标应当有一个明确的标志，以便于人们识别和使用D.标度指标应当有一个明确的标度，以便于人们进行量化和比较E.注释指标应当有一个详细的注释，以便于人们理解和使用因此，选项ABCDE都是构成一个完整的工作分析指标所必须的要素

38.工作分析与人力资源管理其他版块息息相关，其与员工培训的关系主要表现为（）A、工作分析能够使员工更加认同组织文化B、工作分析能够加强员工的归属感C、工作分析是设计员工培训方案的基础D、工作分析有利于员工培训需求的确定E、工作分析有利于员工激励正确答案CD

39.人力资源战略的制定过程包括哪些步骤？、选择战略AB、阐明宗旨C、实施战略D、战略评价E、确认目标正确答案ABCE

40.观察法可用于收集培训信息，以下关于观察法的说法正确的是？A、较适合销售人员和技术人员B、优点在于培训者和培训对象亲自接触C、观察者的主观偏见会影响调查的结论D、观察记录表可作为培训需求分析的依据E、观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响正确答案BCDE答案解析A选项错误观察法不仅适合销售人员和技术人员，也适合其他职业人员B选项正确观察法的优点之一在于培训者和培训对象可以直接接触，从而更好地了解培训对象的实际情况C选项正确观察者的主观偏见可能会影响调查的结论，因此在进行观察法调查时需要尽均衡市场实现的因素，导致劳动力市场不能无摩擦地运行

9.A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展对于追求上述战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是（）A、追求效率最大化、成本最小化B、要稳定现有的掌握相关工作技能的员工C、将企业的经营业绩与员工收入挂钩D、企业与员工共担风险，共享收益正确答案D答案解析对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益

10.对人才进行评价的重点在于（）o、绩效和潜力AB、技术和发展C、能力与绩效D、创新与态度可能客观地记录和分析数据D选项正确观察记录表可以作为培训需求分析的依据，从而更好地了解培训对象的实际情况和需求E选项正确观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响，因此在进行观察法调查时需要考虑这一因素

41.有效的绩效面谈往往需要掌握一定的技巧，避免一些常见问题绩效面谈中应注意的问题包括（）、建立彼此信任AB、说明面谈的目的C、单向沟通D、适当做记录E、主要谈缺点正确答案ABD答案解析A.建立彼此信任是绩效面谈的基础，只有建立了信任，员工才会更愿意接受面谈的建议和反馈B.说明面谈的目的可以让员工更清楚地知道面谈的目的和意义，从而更有针对性地准备和参与面谈C.绩效面谈应该是双向的沟通，而不是单向的，只有双方都能够表达自己的想法和意见，才能达到更好的效果D.适当做记录可以让面谈的内容更加具体和明确，也方便后续的跟进和评估E.主要谈缺点容易让员工感到压力和挫败，而忽略了员工的优点和潜力，不利于员工的成长和发展综上所述，选项A、B、D是绩效面谈中应注意的问题，选项C、E不符合绩效面谈的原则和目的

42.任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征对任职者的任职资格分析包括对任职者的进行分析、知识要求AB、教育背景C、技能要求D、心理及生理因素E、工作经验正确答案ABCDE

43.小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，要工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候,企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势导致很多企业不轻易解雇员工的原因是oA、解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失B、解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失C、经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损失留任员工的生产率D、这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平正确答案ABC答案解析雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能工会损坏留用员工的生产率

三、判断题（共题，16每题分，共分）

1161.在运用德尔菲法进行预测的过程中，问题的回答要求精确、正确AB、错误正确答案B

2.工作分析的关键事件法特别关注中等绩效的员工、正确AB、错误正确答案B答案解析工作分析的关键事件法是一种通过记录员工在工作中表现出色或失败的事件来确定工作职责和要求的方法它并不特别关注中等绩效的员工，而是关注所有员工在工作中的表现因此，选项“错误”是正确的

3.激励理论是企业进行薪酬管理的重要理论依据，奥尔德弗的ERG理论强调需要层次的顺序，认为低层次需要的满足会促使人们追求更高层次的需要、正确AB、错误正确答案B

4.调配功能是人力资源市场的基本功能、正确AB、错误正确答案A

5.在绩效管理环节中，绩效计划的作用仅在于制定出绩效目标A、正确B、错误正确答案B

6.在人力资源预测方法中，德尔菲法的精度取决于预测者的个人经验和判断力A、正确B、错误正确答案A

7.关键绩效指标的理论基础是木桶原理、正确AB、错误正确答案B

8.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要A、正确B、错误正确答案A

9.广告是企业常用的一种招聘方式，应该力求吸引招聘者，因此在广告设计上要遵循“AIDA”原则其中“D”是指激起求职者申请空缺职位的愿望A、正确B、错误正确答案A

10.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人A、正确B、错误正确答案A

11.工作分析的目的应当只有少数组织者知道，对其他人保密、正确AB、错误正确答案B

12.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给、正确AB、错误正确答案B

13.专业技术人员薪酬方案中，薪酬+股权激励模式尤其适用于高新技术产业组织和上市公司、正确AB、错误正确答案A

14.临界特质分析系统属于工作导向性的工作分析系统A、正确B、错误正确答案B

15.培训机构的人才供给是影响企业人力资源管理的内部环境因素A、正确B、错误正确答案B

16.工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因A、正确B、错误正确答案A答案解析本题考查人才管理的内容对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面

11.对于劳动力市场以及就业组织中劳动关系影响最直接的政策是o、货币政策AB、就业政策C、财政政策D、教育和培训的政策正确答案B答案解析本题考查劳动关系的环境因素其中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接

12.国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少的可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合的观点、期望理论AB、ERG理论C、双因素理论D、三重需要理论正确答案B答案解析“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折一退化”观点

13.若企业规模较大，岗位设置繁杂，进行岗位调查时应采用A、面谈法B、书面调查法C、综合采用上述方法D、现场观测法正确答案C

14.组织结构主要适用于规模巨大、产品或服务种类较多的企业、超事业部制AB、矩阵制C、直线职能制D直线割正确答案A

15.A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况对公司的态度以及未来的打算在今年的谈话中员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境跟大部分同事的关系也很好但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了甚至萌生了辞职念头董事长询问小李原因小李认为，这是由于公司为不用员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见26-29根据以上材料回答下列问题小李在感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（）A、改变自己的投入或产出0B、改变对投入或产出的知觉C、改变参照对象D、寻求社会兼职正确答案A

16.某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为39人一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领〜导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革根据以上资料，回答下列问题该企业的管理层次和管理幅度分别为（）

0、6层，4-10人AB、5层，39人〜C、3层，39人〜D、4层，410人〜正确答案B

17.（）领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,强调任务的明晰度、工作的标准和产出A、交易型B、指导式C、参与式D、变革型正确答案A答案解析本题考查交易型和变革型领每理论的内赛交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们关芯任务的完成以及员工的顺从，更多地依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效

18.一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起（）日内以书面形式给予回复A、10B、15。