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D、整合技能A正确答案答案解析•题考查领导者技能的内容技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力，在操作人员和专业人员层次上，技术技能是工作绩效的主要特点
42.关于绩效评价相关问题的说法，正确的是（）oA、盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的点B、基森效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉C、刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D、近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工A正确答案
43.伯恩余把领导分为两种类型，这两种类型是（）oA、交易型和合作型B、交易型和变革型C、合作型和指导型D、变革型和指导型B正确答案答案解析•本题考查交易型和变革型领导理论伯恩斯把领导分为交易型和变革型领导
44.小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开始在这家公司实习实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%,办公环境和各项福利待遇也很好小罗对这价工作比较满意小罗所在的劳动力市场属于（）A、地区性劳动力市场B、优等劳动力市场C、次等劳动力市场D、内部劳动力市场B正确答案答案解析；优等劳动力市场
①劳动力市场的就业条件好；
②工资福利水平高；
③工作环境良好；
③职业保障性强根据案例公司给他这类的软件编程人员的工资20%,B比市场水平高出办公环境和各项福利待遇也很好正确
二、多选题（共43题，每题1分，共43分）
1.培训效果评估是确定培训的有效性和价值性的重要过程，为做好培训效果评估，可以从（）三个层次进行A、培训讲师评估B、培训收益评估C、培训课程评估D、培训实施评估E、培训需求评估DE正确答案
2.薪酬设.计体系3P是指岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬基于“3P”的薪酬体系设计理念包含以下哪些要素？OA、员工业绩B、个人能力C、组织文化D、个人资历E、岗彳立价宿ABE正确答案
3.某跨国•公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定该公司制定绩效计划的程序是首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后又人力资源部门简单汇总并最终确定对于该公司的业务A,适宜的绩效管理策略有（）oA、采用行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆BCD正确答案A,答案解析；本题可知对于该公司的业务应该采取成本领先战略成本领先战略的
（1）绩效考核选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）
（2）
（3）
（4）选择客观的财务指标只选择直接上级为评价主体考核周期不宜过短成本领先战略的绩效改进选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆
4.在个人特征中，转化动机也是一个重要的因素，它是指学员培训成果转化意愿的强烈程度转化动机也是培训成果转化的助推器，转化动机受到哪些因素的影响？OA、期望B、个人能力C、公平D性别特征E、目标设置ACE正确答案答案解析本题考察的是转化动机受到哪些因素的影响根据题干中的描述，我们A.可以得出以下结论期望期望是人们行为的重要驱动力之一，期望越高，转化B.动机越强个人能力个人能力是影响转化动机的重要因素之一，如果学员觉得C.自己能够成功地将培训成果转化为实际行动，那么转化动机就会更强公平公平感是影响转化动机的重要因素之一，如果学员觉得自己在培训中得到了公平的对D.待，那么转化动机就会更强性别特征性别特征对转化动机的影响不是很明显，E.因此不是本题的正确选项目标设置目标设置是影响转化动机的重要因素之一，如果学员能够清晰地设定自己的目标，并且相信自己能够实现这些目标，那么转化ACEo动机就会更强综上所述，本题的正确选项为
5.在人力资源规划过程中，对人力资源战略环境进行分析时，需要考虑哪些因素？（）A、政治与法律因素B、员工情绪倦怠因素C、社会文化因素D、经济因素E、技未因素ACDE正确答案
6.在绩效考评过程中，如果绩效考评结果过松过宽，容易导致哪些问题？（）A、阻碍组织的变革和发展B、使业绩优秀的员工受到伤害C、促使员工个人主义情绪高涨D、形成狭隘的内部保护主义倾向E、使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关ABDE正确答案A.答案解析;绩效考评是组织管理中的重要环节，如果绩效考评结果过松过宽，会导B.致组织对员工的评价不准确，从而阻碍组织的变革和发展如果绩效考评结果过松过宽，会导致业绩优秀的员工受到伤害，因为他们的努力和成绩没有得到应有的C.认可和奖励绩效考评结果过松过宽，可能会促使员工个人主义情绪高涨，因为他们觉得只要表现不太差就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注团队合作和D.组织利益绩效考评结果过松过宽，可能会形成狭隘的内部保护主义倾向，因为员工会觉得只要和领导关系好，就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注工作绩E.效和贡献如果绩效考评结果过松过宽，会使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关，因为他们觉得只要运气好，就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注自己的工ABDE作表现和能力提升综上所述，选项都是绩效考评结果过松过宽可能导致的问题
7.培训计划可以按照不同的标准划分为不同的类型，其中按照培训层级划分，培训计划可以分为OA、管理开发培训计划B、个人培训计划C、部门级培训计划D、公司级培训计划E、经理级培训计划BCD正确答案
8.小张是某公司的部门主管他对下属的困难始终给予理解和帮助,并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼小张的决策风格特征是（）A、模糊耐受性高B、对人和社会比较关注C、模糊耐受性低D、喜欢困难的决策BC正确答案答案解析小张的决策风格是行为型决策风格，其特征表现为决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险
9.工作分析的实施是一个完整的过程，一般应包括（）等步骤A、工作分析前的准备工作R丁作加率C工作信宜的分析与标准化D、工作分析结果的形成与应用E、工作信息的搜集ACDE正确答案
10.某公田是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划根据以上资料，回答下列问题该公司在设计各等级薪酬的变动范围时，正确的做法是（）o A、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小B、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大D、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小AC正确答案
11.一个企业要持续健康发展必须得注重人力资源规划工作以下哪些选项体现了人力资源规划的特点？（）、动态性AB、系统性C、超前性D、独特性E、短期性ABCD正确答案答案解析人力资源规划是企业管理中非常重要的一环，它的特点包括以下几个方A.面动态性人力资源规划需要随着企业内外部环境的变化而不断调整和更新，B.保持与时俱进系统性人力资源规划需要考虑到企业的整体战略和目标，与其C.他管理环节相互衔接，形成一个完整的管理体系超前性人力资源规划需要提前预测企业未来的人力资源需求和供给情况，及时采取措施，避免出现人力短缺或D.过剩的情况独特性每个企业的人力资源规划都应该根据自身的特点和需求进E.行定制化设计，不能简单地套用其他企业的经验短期性虽然人力资源规划需要考虑到长期的发展趋势，但也需要关注短期内的人力资源供需情况，及时调整人E力资源配置因此，选项不符合人力资源规划的特点
12.2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划,在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定该公司制定绩效计划的程序是首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定根据以上资料，回答下列问题对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有（）oA、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方面，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体AB正确答案
23.A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是（）oA、从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划B、在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大C、薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D、薪酬决策的集中度比较高BCD正确答案答案解析•从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划，属于成长战略下薪酬管理的内容
24.企业设置培训课程时需遵循一定的原则来保证培训课程设计的合理性，需考虑的原则有（）A、体现全员参与的原则B、体现企业培训功能的基本目标C、符合企业和学习者的需求D、德智体美全面发展E、符合成人学习者的认知规律BCE正确答案
25.绩效亩谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节下列哪些是关于绩效面谈的错误做法？（）A、偏见为主B、期待预期效果C、同情对方D、诱导爱荷E、同时问两件事ABCDE正确答案A.答案解析偏见为主这是绩效面谈中的一个常见错误，面谈者可能会因为个人B.喜好或偏见而对员工的表现做出不公正的评价，从而影响绩效管理的效果期待预期效果这也是一个常见的错误，面谈者可能会过于期待员工的表现，从而对员C.工施加过大的压力，影响员工的工作积极性和工作效率同情对方虽然同情是一种人性的表现，但在绩效面谈中，面谈者应该保持客观公正的态度，不应该因为D.同情而对员工的表现做出不公正的评价诱导发问这也是一个常见的错误,面谈者可能会通过诱导发问的方式来引导员工的回答，从而影响面谈的真实性和有效E.性同时问两件事这也是一个常见的错误，面谈者应该关注员工的一个具体问ABCDE题，而不是同时问两件事，这样会让员工感到困惑和不知所措综上所述，以上选项都是关于绩效面谈的错误做法
26.要素计点法，是目前应用最广泛、最精确、最复杂的岗位评价方法，该评价方法的优点主要体现在（）A、能够提供比较精确的评价标准B、设计成本低，应用范围大C、不易受人的主观影响D、工作量小，省时省力E、对职工基本上是公平合理的ACE正确答案
27.工作分析准备阶段需要准备的文件种类有（）A、人员信息B、文具C、工具设备D、宣传文件E、工作表单ADE正确答案
28.影响企业人力资源规划的人口环境因素有哪些？（）A、人口的性别比例B、劳动力队伍的结构C、劳动力队伍的数量D、劳动力队伍的质量E、社会或本地区的人口规模BCDE正确答案答案解析•人力资源规划是企业管理中的重要环节，而人口环境因素是影响企业人力资源规划的重要因素之一具体来说，影响企业人力资源规划的人口环境因素B.包括以下几个方面劳动力队伍的结构劳动力队伍的结构包括年龄、学历、技C.能等方面，这些因素会影响企业的用工需求和人才储备劳动力队伍的数量劳动力队伍的数量是企业用工需求的基础，如果劳动力队伍数量不足，企业就需要采D.取相应的招聘和培训措施劳动力队伍的质量劳动力队伍的质量是企业用工质E.量的保证，如果劳动力队伍质量不高，企业就需要采取相应的培训和提升措施社会或本地区的人口规模社会或本地区的人口规模是企业用工市场的基础，如果A.人口规模较小，企业就需要采取相应的招聘和扩大市场措施人口的性别比例虽然性别比例也会影响企业用工需求，但是相对于其他因素来说，影响较小，因此不是影响企业人力资源规划的主要因素之一
29.劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职即使企业可以随时雇用员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，它们往往也不会随意调整雇佣量，其主要原因在于（）A、企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失B、解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响C、解雇员工的成本总是会超过雇用新员工的成本D、解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失ABD正确答案答案解析企业解雇劳动力会导致搜寻成本、筛选成本、培训成本流失,也会影响企业在未来市场上招募员工的能力
30.绩效管理在企业实践中往往存在各类问题而达不到预期效果，以下哪些属于绩效管理实践中的常见问题？（）A、绩效评估结果没能得到切实的应用B、忽视绩效面谈和绩效反馈C、绩效指标缺乏科学性D、绩效管理与战略目标脱节E、绩效评估过于主观ABCDE正确答案
31.目标管理是以目标为导向，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理绩效方法典型的目标管理的步骤包括（）A、制定组织的整体目标和战略B、在经营单位和职能部门之间分配主要目标C、由下至上制定各层级具体目标D、单位管理者与其上司合作确定具体目标E、在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上ABDE正确答案
32.工作作价是组织必需的一项基础工作常见的工作评价的方法主要包括（）A、评分法B、排列法C、因素比较法D、分类法E海氏工作评价系统ABCDE正确答案
33.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平因此每年都有大批毕业生来求职这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位该公司支付高工资的作用在于（）0A、降低员工的离职率B、吸引优秀的、高生产率员工C、降低人工成本D、削弱员工的偷懒动机ABD正确答案
34.影响招聘的因素有很多，制约着企业招聘人员的招聘方法、招聘标准等企业外部人力资源市场影响企业招聘的具体因素主要表现在（）oA、人力资源供给状况B、人力资源招聘者水平C、人力资源市场的成熟程度D、人力资源市场的地理区位E、人力资源价格ACDE正确答案
35.在广义的“工作”定义中，“工作”是指个人在组织里所承担的全部角色的总和，包括其职业发展通道从组织的角度看，以下属于“工作”定义的有（）A、工作是人进入组织的中介B、工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础C、工作是相互联系的责权统一体D、工作是组织最基本的活动单元E、工作是同类岗位（职称）的总称ABDE正确答案・
36.工作区计是组织不断发展壮大的核心工作之一工作设计的内容主要包括（）、工作内容AB、工作职责C、工作关系D、工作的产出E、工作结果的反馈ABCDE正确答案答案解析工作设计是指对组织中的工作进行规划、设计和安排，以达到最佳的工A.作效果和组织目标工作设计的内容主要包括以下几个方面:工作内容即工作B.任务和工作过程，包括工作的性质、范围、难度、要求等工作职责即工作的C.权利和义务，包括工作的责任、权限、义务等工作关系即工作与其他工作之D.间的关系，包括工作的协调、配合、沟通等工作的产出即工作的成果和效果，E.包括工作的产出量、质量、效率等工作结果的反馈即对工作结果进行评价ABCDE和反馈，包括工作的评估、反馈、改进等因此，选项都是工作设计的内容
37.最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想的情况.第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”，“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、比校随意第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合作精神,无法融入集体第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测试得分较高的人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人人力资源部就这些情况，咨询了相关专家专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库；针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是A、改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训B、这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题C、这家公司的面试标准化程度比较高D、这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响ABD正确答案
38.了解导致培训外包风险的因素，有助于制定减少风险的有效管理方法，及时采取风险规避措施，下列属于培训风险中失控风险的有oA、法律风险B、契约成本C、不确定性D、时间成本E、知识产权风险ADE正确答案
39.技能兼酬的使用一般能带来更高的员工绩效和满意度一个企业要想顺利地实施技能薪酬体系必须具备下列哪些条件？A、健全的技能评价体系B、完备的培训机制C、高度的员工参与D、扁平化的组织结构E、工作专业性较强ABCDE正确答案
40.1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制当时采用直线式管理简单直接、环节清晰几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力各事业部由原先单纯的生产型企业变成了市场型企业…，在市场经营中主动出击，快速反应空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁总裁成了”大保姆”二改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为（）A、集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题B、事业部之间有比较和竞争，增强了企业的活力C、集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率D、事业部得到集团对经营活动更具体的指导ABC正确答案
（1）答案解析事业部制优缺点优点有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，
（2）
（3）集中精力于战略决策和长远规划增强企业的活力有利于把联合化和专
（1）业化结合起来，提高生产效率缺点容易使各事业部只顾自身的利益，减
（2）弱整个公司的协调一致性公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本
41.宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应（）、生产文化AB、绩效文化C、团队文化D、沟通文化E、制度文化ABCDE正确答案答案解析宽带式薪酬结构是一种基于绩效的薪酬管理方式，要求企业必须具有相应的文化支持具体来说，需要有生产文化来促进员工的工作效率和生产质量；需要有绩效文化来强调绩效评估和奖励机制；需要有团队文化来鼓励员工之间的合作和协作；需要有沟通文化来促进员工之间的沟通和交流；需要有制度文化来规范薪ABCDE酬管理的程序和规则因此，选项都是宽带式薪酬结构所需要的文化要素
42.工作分析的实质是研究某项工作所包含的（）A、任务B、员工价值观C、性质D、员工规范E、责任ABCDE正确答案
43.随着对各类职位定量信息需要的日益增长，使得更系统的工作分析方法得以发展现代工作分析系统的种类一般可以分为（）A、资格导向型工作分析系统B、人员导向型工作分析系统C、任务导向型工作分析系统D、工作导向型工作分析系统E、职责导向型工作分析系统BD正确答案
三、判断题（共16题，每题1分，共16分）
1.岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的、正确AB、错误B正确答案
2.要素汇较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表,将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准、正确AB、错误A正确答案答案解析.本题主要考察对于要素比较法的理解要素比较法是一种常用的岗位评价方法，其基本思想是通过对标杆岗位和待评岗位的付酬要素进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准因此，本题的说法是正确的
3.一般来说，人力资源规划工作比较适合外包A、正确B、错误B正确答案
4.人员如划是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡A、正确B、错误A正确答案
5.完整的临界特质分析系统包括三种分析技术临界特质分析、工作要求与任务分析和技术能力分析、正确AB、错误A正确答案
6.文件露作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法A、正确B、错误A正确答案
7.宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围、A正确B、错误A正确答案
8.工作分析中所用到的JEM指的是工作要素法A、正确B、错误A正确答案
9.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励A、正确B、错误A正确答案
10.工作信息是主观的还是客观的，其依据是“收集和分析工作信息的过程中人的判断所起的作用”、正确AB、错误A正确答案
11.从地位分析来看，绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段，是人力资源管理系统的核心A、正确B、错误A正确答案
12.为了权证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见、正确AB、错误A正确答案
13.培训于效果评估的作用包括帮助实现培训资源的合理配置A、正确B、错误B正确答案答案解析.培训中效果评估的作用是帮助评估培训的效果，确定培训的成效和不足，以便进行改进和提高虽然培训效果评估可以为资源配置提供参考，但它并不是其主要作用因此，选项“错误”是正确的
14.任务清单分析属于工作导向性的工作分析系统A、正确B、错误A正确答案
15.在制竟人力资源战略时，不留人战略与成本领先战略相匹配A、正确B、错误A正确答案
16.工作要素法是一种基于行为的工作分析方法、正确AB、错误A正确答案A、有限理性模型B、社会模型C、经济理性模型D、非理性模型C正确答案
11.绩效管理在人力资源管理中的作用，不包括（）oA、有助于组织内部的沟通B、为薪酬的发放提供依据C、帮助组织更有效地实行员工开发D、评估人员招聘的执行效果A正确答案
（1）答案解析绩效管理是人力资源管理的基础工作之一其作用包括为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，如薪酬的发放、人
（2）员的配置和甄选、帮助组织更有效地实行员工开发绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果
12.不属于组织结构的权变因素的是（）、企业环境AB、企业战略C、企业生命周期D、人员结构D正确答案答案解析;本题考查组织结构设计的权变因素的内容影响组织结构设计的权变因素包括企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模和企业生命周期等
13.工作行为评估中最常用的方法是（）、面谈AB、直接观察C、绩效监测D、行为评价量表D正确答案答案解析工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法
14.从培训内容上看，（）的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践A、技能B、态度C、领导行为D、知识C正确答案
15.李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装心司担任部门经理,双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期劳动合同.2010年2月公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同；因此东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝2011年4月底李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装会司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求按照《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）oA、60日B、3个月C、半年D、1年D正确答案1答案解析按照《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为年
16.关于国际人力资源的绩效考核特点的说法，错误的是（）A、从绩效考核的目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩,而且突出战略方向B、从绩效考核的目的来看.国际人力资源的绩效考核还加人了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素C、从绩效考核的侧重点来看，国际人力资源史倾向于员工特征的绩效考核D、从绩效考核的操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同C正确答案答案解析；本题考查国际人力资源管理的特点从绩效考梭的侧重点来看，国际人力资源更加倾向于基于结果的绩效考核，而不是基于员工特征的绩效考核
17.人工成本结构指标反映了（）A、企业员工平均收入的高低B、企业人工成本投入构成的情况及其合理性C、企业的劳动生产率D、一定时期内企业人工成本的变动幅度B正确答案答案解析•人工成本指标反映了企业人工成本投入构成的情况及其合理性18者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿这是哪种社会保险制度？A、医疗保险B、养老保险C、失业保险D、工伤保险D正确答案
19.劳动定额的对象是劳动者的A、劳动生产量B、劳动量C、计划工作量D、实际工作量A正确答案答案解析；劳动定额是指在一定时间内完成一定数量的劳动生产量所需的标准劳动A BC D量因此，劳动定额的对象是劳动生产量，选项正确速项、、都与劳动定额有关，但不是劳动定额的对象
20.能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？A、创造型B、管理能力型C、自主独立型D、技术职能型B正确答案
21.某公总是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单税减；针对这种情况，企业高层决定，一方面辞退一批员工来缩减成本；另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设计减少对人工的依赖被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另一部分被裁减的员工则再找工作一段时间之后变得失望，决定先在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作在该公司裁减的员工中，那些虽然在找工作但是却没有找到新工作单位的人属于（）失就业者、劳动非、动者、劳业者、D正确答案
22.从投春的成本一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润（注B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪）A、S—OBB、B—SCC、S—BCD、OSB正确答案B-SC答案解析；本题考查培训与开发的决策分析只有时，培训与开发才会提高组织的利润@##
23.某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划根据以上资料，回答下列问题根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是（）o A、提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平B、让员工与企业共担风险，共享收益C、提高基本薪酬和福利水平，降低资金比重ABcDD、由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬B正确答案
24.强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益,更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾根据以上资料，回答下列问题强调以人为本的决策更看重决策的（）o A、经济利益最大化B、利益分配公平化C、组织盈利最大化D、结果让群众满意D正确答案
25.根据廊径一目标理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（）oA、指导式领导B、支持型领导C、参与式领导D、成就导向式领导B正确答案答案解析；路径一目标理论中，如果下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满意度
26.2006年月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期7限的劳动合同劳动合同中约定成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定成某听到此消息后，向公司提出质疑,认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿但公司经理拿出劳动合同对成某说“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁请分析案例，并回答下列问题劳动争议仲裁委员会应当自收到成某的申请书之日起（）日内作出受理或不予受理的决定A、5B、7C、10D、15A正确答案5答案解析劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起日内作出受理或不予受理的决定
27.某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系,该店工会以没有事先告知和协商为由向当诚申请劳动仲裁该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的oA、劳动标准法B、劳动关系法C、劳动保障法D、劳动行政法B正确答案答案解析；本题考查劳动关系运行的法律规范劳动标准法工资法工作时间和休假法职业安全与卫生法特殊群体的劳动保护法劳动关系法劳动合同法集体合同法工会和雇主组织法劳动争议处理法劳动保障法就业法职业介绍与培训法社会jn.保险法劳动行政法劳动行政法劳动才佥杳法28凝动力供给的工资弹性Es的计算公式为A、AW/W/AS/SB、AS/W/AW/SC、AW/S/AS/WD、AS/S/AW/WD正确答案
29.•是组织报酬体系设计和实施的第一原则A、激励性B、公平公正C、效率优先D、灵活性B正确答案
30.由若半个工资部分组合而成的工资形式称A、绩效工资制B、结构工资制C、岗位工资制D、技能工资制B正确答案
31.关于套效管理的说法，错误的是oA、绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B、绩效管理侧重于绩效的评估C、绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D、’标薮看强调信息的沟通和绩效的提高B正确答案答案解析；本题考查绩效管理概述绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合
32.（）是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容、成本收益AB、工作行为C、结果如何D、学习态度C正确答案答案解析；结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容
33.A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续两个小时，激烈的竞争进入白热化状态台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措,有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分根据以上资料，回答下列问题A公司采用的压力面试方法称为（）oA、行为事件面谈法B、角色扮演C、文件筐作业D、无领导小组讨论A正确答案
34.人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系,在单向联系层次上，（）A、在战略制定阶段将人力资源部门排除在外B、会把分析的结果报告给战略规划小组C、组织人力资源部门全面参与组织的战略制定D、战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的A正确答案答案解析；本题考查人力资源管理与规划之间的联系在单向联系这一层次上尽管已经承认了人力资源管理在执行战略规划方面的重要性，但是它却在战略制定阶段将人力资源部门排除在外
35.下列绩效评价的方法中，（）要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下列，并将它们作为绩效评估的事实依据、关键事件法AB、不良事故评估法C、强制分布法D、排序法A正确答案答案解析；关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下列，并将它们作为绩效评估的事实依据
36.形成魅力归因的领导特质不包括（）A、对所完成工作的责任感B、印象管理技能C、自信和共情D、社会敏感性A正确答案答案解析魅力型的领导理论中，能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等
37.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训,然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型A正确答案答案解析•学院型组织注重培养专才是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，O然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作
38.在奖键绩效指标分类中，“错误的百分比”属于（）oA、数量类指标B、质量类指标C、成本类指标D、时限类指标B正确答案答案解析；本题考查关键绩效指标分类问题关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标，分为数量类、质量类、成本类、时限类四种类型其中，质量类指标包括合格产品的数量、错误的百分匕匕等39i）是造成非正常失业的主要原因A、总需求不足B、总供给不足C、劳动生产率提高D、市场经济的动态性A正确答案
40.下列庸于绩效管理在人力资源管理中的作用的是（）A、有助于组织内部的沟通B、有助于促进员工的自我发展C、有助于管理者成本的节约D、帮助组织更有效地实行员工开发D正确答案ABC答案解析；选项属于绩效管理在组织管理中的作用
41.在操作人员和专业人员层次上，（）是工作绩效的主要特点A、技术技能B、人际技能C、概念技能。
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