人力资源管理考试题与参考答案

人力资源管理考试题与参考答案

一、单选题（共44题，每题1分，共44分）

1.在关键绩效指标分类中，“错误的百分比”属于（）、数量类指标AB、质量类指标C、成本类指标D、时限类指标正确答案B答案解析；本题考查关键绩效指标分类问题关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标，分为数量类、质量类、成本类、时限类四种类型其中，质量类指标包括合格产品的数量、错误的百分比等

2.勒卜的研究发现，从属于（）领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情A、独裁型B、放任型C、指导型D、民主型正确答案A答案解析；勒温的研究发现，从属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情

3.2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同劳动合同中约定成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班°由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定成某听到此消息后，向公司提出质疑,认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿但公司经理拿出劳动合同对成某说“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题〃〃成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁请分析案例，并回答下列问题劳动争议仲裁委员会应当自收到成某的申请书之日起（）日内作出受理或不予受理的决定A、5B、7C、10D、15正确答案A答案解析；劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受正确答案C答案解析；结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容

31.下列各项不属于矿山安全规程内容的是A、矿山开采的安全要求B、作业场所的安全要求C、矿山设计的安全要求D、防止有毒有害物质危害正确答案D

32.劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职关于理想的劳动力市场均衡的说法，正确的是（）oA、劳动力市场均衡的一个基本假设是劳动者和企业的劳动力供给和需求存在较小差异黑劳动力市场土藕亍意味着在一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等C、在劳动力市场均衡状态下，不存在失业情况，但可能会存在劳动力矢豆D、爸动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破正确答案B答案解析；劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态此时，在某个市场工资率下的劳动力供求正好相等，市场既不存在失业，也不存在短缺但劳动力市场均衡不是绝对的，旧的均衡被打破，新的均衡就被建立起来现实中存在各种阻碍均衡市场实现的因素，导致劳动力市场不能无摩擦地运行

33.某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降去年年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计（VI,即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）经过一年多的运行，组织变革已初见成效该设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的三个层次（即物质层、制度层、精神层）入手，取得了初步成效根据上述描述，该设计院所进行的组织变革属于（）oA、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以系统为中心的变革正确答案D答案解析；以系统为中心的变革是以系统的观点来考虑整个组织的变革,通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革

34.

（四）小罗2013年从一所工科大学硕士毕业刚毕业时没有找到理想的工作，收入比原来本科毕业就参加工作的同学还低积累了一些工作经验后，小罗在2014年环岛一家薪酬水平较高的民营公司，但是他很快发现这家公司的文化不是很好领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重于是，他在2015年跳槽去了第三家公司,这家公司尽管起薪不如第二家公司高，但重视员工培训，除了正式培训课程之外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导另外，这家公司还鼓励有潜力的技术型员工在业余时间攻读MBA学位公司规定，只要员工能够顺利拿到MBA学位，且承诺继续为公司服务3年.公司就会给员工报销一半学费关于小罗研究生刚毕业时工资不如本科毕业就业的同学的说法，正确的是（）A、攻读研究生的人力资本投资回报率低于攻读本科B、攻读研究生的收益体现在长期，而不是短期内C、小罗应该本科毕业就直接就业，而不应该攻读研究生D、研究生刚毕业时的工资都比有两年工作经验的本科毕业生低正确答案B

35.道格竟斯.麦克格雷格的X理论强调（）、管理方式的独裁AB、工作中的人际关系C、决策中的参与D、管理中的人文关怀正确答案A答案解析；本题考查领导风格X理论代表了传统权威的管理风格，强调独裁

36.关于绩效评价相关问题的说法，正确的是（）A、刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异B、盘效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工C、盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点D、晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉正确答案c

37.某咨山公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作该咨询公司目前的组织文化类型属于（）、学院型AB、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型正确答案c答案解析；棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作

38.李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装心司担任部门经理,双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期劳动合同.2010年2月公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同；因此东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝2011年月底李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，4以东方服装会司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求按照《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）o、60日AB、3个月C、半年D、1年正确答案D答案解析；按照《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年

39.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是（）A、技术/职能能力型B、管理能力型C、创造型D、自主独立型正确答案B答案解析;施恩认为职业生涯锚有以下5种基本的类型

（1）技术/职能能力型

（2）管理能力型其特点是追求一般性管理工作，且责任越大越好；具有强烈的升迁动机，以提升等级和收人作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点但对组织有很大的依赖性

（3）安全稳定型

（4）自主独立型

（5）创造型

40.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法、劳动责任AB、劳动价值C、劳动差别D、劳动条件正确答案B

41.从培M内容上看，（）的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践A、知识B\态度C、技能D、领导行为正确答案D

42.首先息给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为:优秀然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏,被巡视的上级领导逮住搞得苗经理自己很没面子，想到这儿,苗经理把小赵评为:基本合格至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错,按道理应该给个不合格但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上年终绩效考核结束后,公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训苗经理对小钱的绩效评价陷入了（）误区A、近因倾向B、首因效应C、过宽倾向D、刻板印象正确答案c

43.认知露力测拭通常可划分为一般认知能力测试和（）两类A、特殊认知能力测试B、高层次认知能力测试C、口语表达能力测试D、记忆储存能力测试正确答案A答案解析；本题考查心理测试的内容认知能力测试是心理测试的一种,其通常可以分为两类，一类是一般认知能力测试，另一类是特殊认知能力测试

44.关于领导行为的说法，错误的是（）oA、指导式领导是让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序B、支持型领导是努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求C、参与式领导是主动征求并采纳下属的意见D、成就取向式领导是主动征求并采纳下属的意见正确答案D答案解析；豪斯提出了四种领导行为:指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导其中，成就取向式领导是设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平

二、多选题（共43题，每题1分，共43分）

1.某地区劳动力市场上存在以下几种情况第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人;第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量一存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位根据以上资料，回答下列问题关于该地区政府拟采取的措施的说法，正确的是（）oA、这种措施属于一种货币政策B、这种措施的主要依据是人力资本理论C、这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显D、这种措施属于一种人力政策正确答案BCD

2.背景而查可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定对应聘者的背景调查一般包括（）、个人资信调查AB、学历调查C、个人资质调查D、雇员忠诚度调查E、亲友资信调查正确答案ABCD

3.工作或范又称为任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的基本资格与条件工作规范中的显性任职资格包括（）A、工作经验B、身体素质C、工作技能D、职业培训E、受教育程度正确答案ABCDE

4.张明意一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算他的激励方法就是支付高额奖金经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面但不知什么缘故,最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质,他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对多劳多得不正是我们所提倡的吗上述情境中，员工的不满来自（）A、张明用单一的方式对待每一个员工B、张明没有考虑到咨询等部门的特点C、计发奖金的方式不公平D、认为张明用人唯亲正确答案ABC答案解析；他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平从这点可以看出张明用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平

5.某公司专门从事劳务派遣业务最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者为维护与培训中一心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期问，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是（）A、劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B、劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C、劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D、该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议正确答案BD答案解析；劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议

6.人力资源战略的本质特征体现在哪些方面？（）A土后导，睡B适应性和稳定性C、全局性和长期性D、重点性和层次性E、发展性正确答案ABCDE

7.社会康障是一种综合性的保障制度，根据保障程度可以把其范围确定为（）、社会奖励AB、社会福利C、社会救助D、社会保险E、社会优抚正确答案BCDE

8.课堂璃训法是员工培训的最基本方法，主要有课堂讲授和课堂讨论两部分影响课堂培训效果的因素包括（）、参训者人数AB、培训师的教学水平C、课程的正式程度D、培训内容是否符合学员的需要E、具体教学方法正确答案ABCDE答案解析A.参训者人数参训者人数的多少会影响到课堂的互动和个性化程度，从而影响到培训效果B.培训师的教学水平培训师的教学水平直接关系到课堂讲授和讨论的质量，从而影响到培训效果C.课程的正式程度课程的正式程度会影响到学员的学习态度和参与度，从而影响到培训效果D.培训内容是否符合学员的需要培训内容是否符合学员的需要是影响培训效果的重要因素，如果培训内容与学员的需要不符，学员可能会失去兴趣，从而影响到培训效果E.具体教学方法具体教学方法的选择和运用会影响到学员的学习效果和参与度，从而影响到培训效果

9.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案在该企业人力资源部提出的方案中，执行速度快、员工受到伤害大的方案是0Ax裁员B、提前退休C、自然裁员D、减薪正确答案AD

10.在设》绩效指标体系时要求KPI必须具有可测性，是指什么意思A、能获得准确可高的数据资料B、指标标准要有明确的界定C、指标有简便易行的计算方法D、数据资料要体现增值性E、指标数据要易于获取正确答案ABCE

11.战略痔绩效管理是现代企业管理的重要方式，其特点包括A、能实现绩效管理与战略管理的协同B、个人、部门和组织绩效目标具有一致性C、立足于对企业当前状态的评价D、完整的绩效管理过程E、以会计准则为基础，以财务指标为核心正确答案ABD

12.外部A业人力资源的主要供给渠道有哪些？A、其他组织在职人员B、公务员C、农民D、大中专院校应届毕业生E、城镇失业待业人员正确答案ADE

13.通常情况下，薪酬调查按照调查主体可以分为（）A、政府部门调查B、薪酬市场调查C、员工满意度调查D、非正式薪酬调查E、正式薪酬调查正确答案ABC

14.2011*7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后,施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费经理说“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司M机械公司人力资源部经理告诉施某”公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解”施某不同意调解M机械公司人力资源部经理又告诉施某“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费”施某感觉很无奈家人建议他去咨询律师律师告诉他，他受的伤属于工伤,他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是（）oA\施某B、L劳务派遣公司C、M机械公司D、律师正确答案AB答案解析；用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请

15.某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划根据以上资料，回答下列问题该公司在设计各等级薪酬的变动范围时，正确的做法是（）o A、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小B、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大D、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小正确答案AC

16.人力金源发展预测的步骤包括（）、实施预测和验证AB、选择预测方法、准备预测资料C、建立预测模型D、确定预测任务、提出研究课题E、组成工作团队正确答案ABCDE

17.一般而言，工作岗位评价的间接信息来源包括（）、岗位规范AB、工作写实C、现场调查D、工作说明书E、规章制度正确答案ADE

18.一般泰说，组合工资制的主要构成有（）A、职务（岗位）工资B、年功工资或工龄津贴C、技能工资D、基本生活工资E、奖励工资或效益工资正确答案ABCDE

19.企业前培训成本一般可以分为直接成本和间接成本，其中直接成本包括（）、培训讲师费用AB、培训实施所需材料、设施、设备费用C、参训人员的交通、食宿等费用D、受训者在培训期间的工资和福利E、培训场地使用费用正确答案ABCE

20.组织版略和人力资源战略两个概念有一些异同点，二者的不同之处包括以下哪几点？（）A、二者的内容不同B、二者的主次性不同C、二者目的不同D、二者的范围领域不同理或不予受理的决定

4.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，对组织有很大依赖性的是（）型职业生涯锚A、技术/职能能力型B、管理能力型C、安全稳定型D、自主独立型正确答案B答案解析；本题考查职业生涯锚的内容职业生涯锚有五种基本类型，分别是技术/职能能力型、管理能力型安全稳定型、自主独立型和创造型题干所描述的是管理能力型的概念

5.通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力的绩效改进方法是（）o、标杆超越AB、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系正确答案B答案解析；标杆超越通过对比和分析领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差，使组织绩效提高到更高的水平它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程ISO质量管理体系明确了管理层在质量管理中的职责，强调纠正和预防措施，强调不断的审核和监督

6.1994年，严先生经人介绍到B公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作2004年4月，B公司通知全体员工，让他们都与宏盛劳动事务咨询会司签订劳动合同，并由该公司代发工资、上保险通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退在公司的压力下，员工都与那家咨询公司签订理论劳动合同2005年5月11日，严先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作过程”辞退长年在B公司的冷藏库工作的严先生患上了风湿病，严先生要求公司向他支付H年的经济补偿金，并要求会司补交他的劳动保险B公司不予理睬，拒不承认他们之间存在看劳动关系，并称严先生告错了对象经多次索要未果的情况下，严先生向当地劳动部门申请仲裁对于工作期间对严先生的身体造成的损害,按照《劳动合同法》规定应当（）oA、劳务派遣单位承担赔偿责任B、用工单位承担赔偿责任C、工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照D、劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任正确答案DE、二者并不都具备指导作用正确答案ABD

21.计算标专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平因此每年都有大批毕业生来求职这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位该公司做出晋升决策的依据是候选人的（）o、相对绩效水平AB、资历C、能力D、学历正确答案ABC

22.工作、析常常为其他人力资源管理职能的使用提供方便对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）A、该岗位对任职者的要求B、该岗位的工作职责C、衡量每一项工作的标准D、每一项工作应达到的要求E、关键考核指标正确答案AB

23.组织人力资源需求主要受组织内部和自身发展因素的影响，但外部因素也会起到间接的影响影响组织人力资源需求最主要的因素包括以下哪几项？（）A、组织人力资源现状及人员流动B、组织变革C、组织文化D、外部因素E、组织战略正确答案ABDE

24.最近，•某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估,发现了一些不太理想的情况.第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”，“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、比校随意第二,有些已经录用的员工与公司文化不相匹配例如有些人沟通能力较差,缺乏团队合作精神,无法融入集体第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现,一些当时测试得分较高的人,其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人人力资源部就这些情况,咨询了相关专家专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（）A、改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训B、这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响C、这家公司的面试标准化程度比较高D、这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题正确答案ABD

25.培训蕤企业提升核心竞争力和确立发展优势的重要方式之一下列关于培训的表述，不正确的是？（）A、培训通过提高员工的知识技能等，最终是为了企业的经济效益B、培训要从组织战略出发，避免为了培训而培训C、培训是管理层应该考虑的事，因此培训需求是由上级提出来的D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点E、淆效的培训能对员工产生激励效果正确答案CD答案解析A选项表述正确，培训最终是为了提高企业的经济效益B选项表述正确，培训应该从组织战略出发，避免为了培训而培训C选项表述不正确，培训需求不一定是由上级提出来的，也可以由员工自己提出或者由中层管理人员提出D选项表述不正确，虽然培训的产出回报难以计算，但是对培训的投入产出衡量仍然是重要的E选项表述正确，有效的培训能够对员工产生激励效果综上所述，选项CD表述不正确

26.职位分析需要有与企业人力资源管理活动相匹配的、科学合理的操作程序在职位分析的准备阶段需要完成哪些任务？（）A、分析职位信息及数据B、对职位分析人员进行培训C、成立职位分析小组D、广泛收集有关工作的特征及数据E、确定职位分析的目的和用途正确答案BCE

27.为了施高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量不包括（）oA、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性正确答案BD答案解析；路径一目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量

（1）下属控制范围之外的环境因素如工作结构、正式的权力系统、工作团队等

（2）下属的个人特征，如能力、经验、内外控等

28.小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，要工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候,企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是（）o A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C、当退休者的实际养老收人明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显正确答案BC答案解析；老年退休年龄的决定因素工资率和养老金已退休者他们重新就业的机会较多，也会可能带动劳动力参与率上升

29.小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，要工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候,企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（）oA、劳动者对工资水平方面的差别不敏感B、劳动力流动是有成本的C、劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D、劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失正确答案BCD答案解析；劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动

30.小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业,在北京成立了一家小型互联网公司，起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题，小张和小王开始反想”公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢”很快，他们想到可能是管理方式出了问题于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法，改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大根据以上资料，回答下列问题基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还有（）oA、不向员工提供绩效反馈B、建立质量监督小组C、员工参与新员工的甄选D、采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式正确答案BC

31.在绩薮考评过程中，如果绩效考评结果过松过宽，容易导致哪些问题？（）A、阻碍组织的变革和发展B、使业绩优秀的员工受到伤害C、促使员工个人主义情绪高涨D、形成狭隘的内部保护主义倾向E、使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关正确答案ABDE答案解析；A.绩效考评是组织管理中的重要环节，如果绩效考评结果过松过宽，会导致组织对员工的评价不准确，从而阻碍组织的变革和发展B.如果绩效考评结果过松过宽，会导致业绩优秀的员工受到伤害，因为他们的努力和成绩没有得到应有的认可和奖励C.绩效考评结果过松过宽，可能会促使员工个人主义情绪高涨，因为他们觉得只要表现不太差就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注团队合作和组织利益D.绩效考评结果过松过宽，可能会形成狭隘的内部保护主义倾向，因为员工会觉得只要和领导关系好，就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注工作绩效和贡献E.如果绩效考评结果过松过宽，会使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关，因为他们觉得只要运气好，就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注自己的工作表现和能力提升综上所述，选项ABDE都是绩效考评结果过松过宽可能导致的问题

32.工作设计活动进步发展的过程，受到一些重要理论的指导和影响下列属于现代工作设计的理论的是（）A、社会技术系统理论B、工作特征理论C、工业心理方法D、双因素理论E、工业工程方法正确答案ABD

33.企业餐决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的（）、企业文化AB、管理体制环境C、企业经营目标D、人员结构E、生产经营情况正确答案ABCDE

34.工作分析是企业有效预测人才需求，进行人力资源规划的重要前提工作分析的内容具体分为两大部分，包括（）A、工作描述B、工作活动C、工作环境D、工作背景E、工作说明书正确答案AE

35.绩效*评周期因考评目的的不同会有所差异以下关于对考评周期确定的表述，哪些是正确的？（）A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评正确答案ABCD答案解析；A.正确考评周期应该与考评目的和管理制度相协调，以确保考评的有效性和公正性B.正确以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评通常是定期进行的，例如每年一次C,正确晋升晋级的绩效考评通常在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行，以确定谁有资格晋升D.正确用于培训的考评通常在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行，以确定员工需要哪些培训IE.错误虽然晋升晋级的绩效考评和进行培训需求分析的绩效考评都是重要的考评类型，但它们不一定属于定期考评它们可能在需要时进行，而不是按照固定的时间表进行综上所述，选项ABCD都是正确的

36.培训效果是指公司和学员从培训中获得的收益，培训效果评估包括衡量对项目收益起决定作用的特定成果和标准，其评估的维度包括（）、标准相关度AB、区分度C、信度D、准确度E、可行性正确答案ABCE

37.张明通一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算他的激励方法就是支付高额奖金经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面但不知什么缘故,最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质,他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对多劳多得不正是我们所提倡的吗如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）查看材料A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感D、让员工在工作中承担更多的责任正确答案CD答案解析;赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面人手提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感责任感以及个人成长等@##

38.人力资源规划在企业中的主要作用是指导企业未来人员配备，以满足业务发展的需要其中企业哪些内部环境因素对决定人力资源规划有重要影响？（）、管理者管理风格AB、企业文化C、国际劳动力市场D、非正式组织E、国内劳动力市场正确答案ABD

39.企业愿进行薪酬管理的时候，一定要注意薪酬管理的公平性要求,薪酬管理公平性具体包括以下哪些要求？（）A、薪酬的外部公平性B、薪酬的个人公平性C、薪酬过程的公平性D、薪酬的无差异性E、薪酬的内部公平性正确答案ABCE

40.绩效音理是人力资源管理的重要组成部分以下对绩效管理体系地位的理解，哪些说法是正确的？（）A、绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段B、绩效管理体系是人力资源系统的核心部分C、绩效管理体系能够解决人力资源管理的所有问题D、绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”E、绩效管理体系是所有人力资源管理体系的基础正确答案ABD答案解析；A.绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段，这是正确的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标，通过对员工绩效的评估和管理，提高员工的工作效率和质量，从而推动企业的发展B.绩效管理体系是人力资源系统的核心部分，这也是正确的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分，通过对员工绩效的评估和管理，可以提高员工的工作效率和质量，从而推动企业的发展C.绩效管理体系能够解决人力资源管理的所有问题，这是错误的绩效管理体系虽然是人力资源管理的重要组成部分，但并不能解决所有的人力资源管理问题，还需要其他的管理手段和方法D.绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”，这也是正确的绩效管理体系可以帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，从而提高自身的工作能力和素质E.绩效管理体系是所有人力资源管理体系的基础，这是错误的虽然绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分，但并不是所有人力资源管理体系的基础，还需要其他的管理手段和方法综上所述，选项ABD都是正确的，选项C和E是错误的

41.企业设置培训课程时需遵循一定的原则来保证培训课程设计的合理性，需考虑的原则有（）A、体现企业培训功能的基本目标B、符合成人学习者的认知规律C、体现全员参与的原则D、符合企业和学习者的需求E、德智体美全面发展正确答案ABD

42.Compa是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标基本计算公式为:Compa二薪资/薪距中点，既能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置当Compa值＞

1.0时，可能说明以下哪些情况？A、工资等级中存在大量新进员工B、可能意味着较低的人员周转率C、通过工资等级提升来调节生活成本的上升D、工资结构没有根据市场需求而改进E、雇员绩效大幅提升，企业用等级提升来肯定成绩正确答案BCDE答案解析;根据题目中的计算公式，当Compa值大于

1.0时，说明员工的薪资高于薪距中点，即员工的薪资处于相对较高的位置因此，可能存在以下情况A.工资等级中存在大量新进员工新进员工的薪资一般较低，如果存在大量新进员工，那么整体的薪资水平会下降，Compa值也会下降，因此排除选项Ao B.可能意味着较低的人员周转率如果企业的员工流动率较低，说明员工对企业的满意度较高，企业也会更愿意给员工提供较高的薪资待遇，因此Compa值会较高，选项B正确C.通过工资等级提升来调节生活成本的上升如果企业的员工生活成本上升，企业可能会通过提高工资等级来调节员工的生活成本，因此Compa值会较高，选项C正确D.工资结构没有根据市场需求而改进如果企业的工资结构没有根据市场需求而改进，那么员工的薪资水平可能会低于市场平均水平，Compa值也会较低，因此排除选项Do E.雇员绩效大幅提升，企业用等级提升来肯定成绩如果员工的绩效大幅提升，企业可能会通过提高工资等级来肯定员工的成绩，因此Compa值会较高，选项E正确综上所述，选项BCDE均为可能导致Compa值大于

1.0的情况

43.某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况,当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散根据以上资料，回答下列问题:张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是oA、没有注意倾听B、没有以积极的方式结束谈话C、没有选择一个很好的面谈场所D、没有鼓励员工多说话正确答案ABD

三、判断题（共16题，每题1分，共16分）

1.非经济性福利中不包括缩短工作时间、正确AB、错误正确答案B

2.宽带血薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围A、正确B、错误正确答案A

3.人力原本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键A、正确B、错误正确答案A

4.在绩薮考评中，考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题、正确AB、错误正确答案A

5.工作不析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因A、正确B、错误正确答案A

6.进行7力资源预测要求预测者具有高度的想象力A、正确B、错误正确答案A

7.理性管僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用、正确AB、错误正确答案B答案解析“企业组织”和“行政组织”互换

8.工作分析中任职资格的确定应该关注任职者本身，而非他的工作或岗位、正确AB、错误正确答案B

9.人力医源预测是对未来一段时间内人力资源发展趋势做出事先估量，其有助于开拓市场空间A、正确B、错误正确答案B

10.南京山民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式Ax正确B、错误正确答案B答案解析“美国模式”改成“英国模式”・

11.培训需求分析中的工作岗位分析层次主要是分析谁需要接受培训、需要接受什么样的培训等内容、正确AB、错误正确答案B

12.平均余酬水平是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值Ax正确B、错误正确答案B

13.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给、正确AB、错误正确答案B

14.激励四论是企业进行薪酬管理的重要理论依据，奥尔德弗的ERG理论强调需要层次的顺序，认为低层次需要的满足会促使人们追求更高层次的需要、正确AB、错误正确答案B

15.培训需求分析是培训工作的起点，其准确与否直接决定整个培训工作的规范性Ax正确B、错误正确答案B

16.《中东人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬、正确AB、错误正确答案B答案解析违反劳务派遣规定的法律责任给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任7,职业生涯规划的焦点是（）oAx个人目标的确定B、发展环境的评价C、个人目标与现实可行的机会的匹配D、职业生涯发展通道的选择正确答案c答案解析；本题考查职业生涯管理的内容职业生涯规划的焦点放在个人目标与现实可行的机会的匹配上8•关于绩效计划的说法，错误的是（）oA、绩效计划是绩效管理过程的起点B、绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C、绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D、绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与正确答案D答案解析；绩效计划的制定需要人力资源部门、各级主管人员、员工都要积极参与

9.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）o、保护者AB、促进者C、调停者八，，工住irijy正确答案A答案解析；本题考查政府在劳动关系中的作用政府在劳动关系中主要扮演以下五种角色保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者保护者主要业务内容劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察，政府应采取的态度积极、主动

10.某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降去年年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;答案解析错误（1分）“可以适当领取”改成“不得领取”第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计（VI,即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）经过一年多的运行，组织变革已初见成效该设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的三个层次（即物质层、制度层、精神层）入手，取得了初步成效按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通过组织变革正在形成一种（）组织文化、学院型AB、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型正确答案c答案解析；棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以该设计院通过组织变革正在形成一种棒球队型组织文化

11.某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩近几年来,市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩连年下降2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革首先，对组织结构进行了调整,将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；第三，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖经过近几年的实践，组织变革已初成效从案例中可以看出，该勘察设计院变革后的组织结构形式属于（）、行政层级式结构AB、矩阵式结构C、职能制结构D、事业部制结构正确答案B答案解析;矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式勘察设计院将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组

12.小王大学毕业那年，正赶上国际经济危机对中国产生的影响开始释放，就业形势十分严峻由于小王来自农村，不得已接受了一份快递员的工作，这份工作不仅工作时间时间长，体力耗费大，而且非常不稳定，收入也不是很高2年之后，随着经济师形势的好转,小王来到一家大公司求职这家公司对求职者的受教育程度、基本素质等都十分重视，同时还采用了笔试、面试、心理测试等多种手段来对应应聘者进行考察最终，小王的到了与自己的专业背景相称的一份初级管理类工作进入固、公司后，小王注意到，这家公司的中高层管理恩怨基本上都是从基层干起，一步一步地被提拔上来的，此外，这家公司支付的工资水平也比其他企业明显高一些小王后来就职的这家大公司所提供的高于市场水平的工资属于（）o Ax效率工资B、绩效工资C、平均工资D、市场工资正确答案A答案解析；效率工资含义它是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资

13.2014年1月10日，某地知名广告公司设计部设计师吴某离职2015年2月5日，吴某与原公司同事张某一起吃饭时，得知该广告公司在2014年1月20日发放了2013年度的年终奖于是，吴某在2015年2月6日向该公司人力资源部查询年终奖事宜，人力资源部回复“时间已经过去一年，已经超过时效”吴某并不认同，当日向劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请我国法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）oAx60天B、90天C、6个月D、1年正确答案D答案解析；本题考查劳动争议申请仲裁时效《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年

14.不属于战略执行要素的是（）A、人员的甄选B、培训与开发C、信息系统D、风险预报系统正确答案D答案解析本题考查战略执行的要素一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素组织结构、工作任务设计、人员的甄选及培训与开发、报酬系统、信息类型及信息系统

15.组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是（）oA、复杂性B、规范性C、有效性D、集权度正确答案B答案解析组织结构包含三个要素

①复杂性复杂性指的是任务分工的层次、细致程度

②规范性规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度

③集权度集权度指的是决策权的集中程度这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌

16.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案裁员属于人力资源规划中的（）环节、评估反馈AB、供给预测C、执行计划D、需求预测正确答案c

17.强调它人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益,更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾根据以上资料，回答下列问题强调以人为本的决策更看重决策的（）o、组织盈利最大化AB、利益分配公平化C、结果让群众满意D、经济利益最大化正确答案c

18.根据.径一目标理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（）o、指导式领导AB、支持型领导C、参与式领导D、成就导向式领导正确答案B答案解析路径一目标理论中，如果下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满意度

19.组织文化的结构分为三个层次，按深层-中间层-表层的顺序为O Ax制度层-物质层-精神层B、物质层-制度层-精神层C、精神层-物质层-制度层D、精神层-制度层-物质层正确答案D答案解析；组织文化的结构包括三层

（1）物质层（表层）包括企业的名称、产品外观包装等，折射出企业的情况

（2）制度层（中间层、里层）组织中的行动准则或规章制度

（3）精神层（深层）组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌

20.（）是造成非正常失业的主要原因A、总供给不足B、劳动生产率提高C、市场经济的动态性D、总需求不足正确答案D

21.小张通某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低而很多下属员工也抱怨小张不通人情此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能关于领导技能的说法，错误的是（）oA、领导者可以依靠下属的技术技能B、组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C、不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D、领导层级越高，需要的技术技能越高正确答案D答案解析；本题考查领导者的技能当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大

22.在绩效评价的常见误区中，（）指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足Ax首因效应B、盲点效应C、近因效应D、过宽或过严倾向正确答案B答案解析盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足

23.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式、行政层级式AB、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式正确答案c答案解析:矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业

24.工作行为评估中最常用的方法是（）、面谈AB、直接观察C、绩效监测D、行为评价量表正确答案D答案解析；工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法

25.（）是整个人力资源管理系统正常运转的基础Av业务处理层B、劳动关系层C、决策支持层D、基础数据层正确答案D

26.下列右关防御者战略的说法正确的是（）0A、核心是独特的产品与服务B、应尽量维持内部的稳定性C、在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D、总是不断地开发新产品、挖掘新市场；寻找更广阔的市场机会正确答案B答案解析；为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展

27.股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过（）oAv1年B、5年C、10年D、20年正确答案C答案解析股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年

28.某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩近几年来,市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩连年下降2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革首先，对组织结构进行了调整,将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；第三，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖经过近几年的实践，组织变革已初成效按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法，勘察设计院通过组织变革正在形成（）组织文化A、学院型B、俱乐部型C、堡垒型D、棒球队型正确答案D答案解析；棒球队型组织鼓励冒险和革新从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人薪酬制度以员工绩效水平为标准由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作

29.甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业于是，超市将李某退回丙公司丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律责任李某的用人单位是（）oAx甲公司B、乙公司C、丙公司D、超市正确答案c答案解析；本题考查劳务派遣劳动合同的内容李某的用人单位应该是劳务派遣单位丙公司

30.（）是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容、成本收益AB、工作行为C、结果如何D、学习态度。