员工绩效考核的策划方案怎么写

员工绩效考核的策划方案怎么写员工绩效考核的策划方案怎么写「篇一」

一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（除外）；结11X合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下

二、数据分析、公司整体成绩分布

1、各部门优秀比例2以上数据显示、绩效优秀比例整体分布不平衡，优秀比例高达等五个部门优秀比例为1x50%,x0,说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体2工作指标达成情况无关联

三、存在问题分析、表单混用一签到表格式不统一1

三、考核人根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表

四、考核内容包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果、考核评分办法每月考核起评分为分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，I100实行考核分直接与绩效奖挂钩、绩效面谈制度考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，2发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月日前将评分结果提10交工资核算部门，见附表、强制分布制度原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分3布比例应与下表相符合备注对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上万元或减少损失11万元以上者，奖分/次15〜

50、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖分/22〜5次、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;

3、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的,4经领导确认，奖分/次；2〜

5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失,奖55分/次；〜

20、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖分/次;、对62〜57设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖分/2〜10次，特别突出者，加倍奖励；

五、业务部分、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣分/次

15、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣分/次

25、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣分/次（项）

33、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣分/次

45、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣56分/次、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣分/次（项）

65、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣分/次

75、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣分/次85（项）、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣分/次（户）

95、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣分/次（项）°

105、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣分/次

115、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣12分/次（项）第四条、例外情况处置5未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表员工绩效考核的策划方案怎么写「篇五」

一、总则.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，1调动员工的工作积极性，制定此考核制度.工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在2职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工.以员工在被考核该段时期34工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核

二、考核的内容、工作质量情况本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要1求；、安全生产情况在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为

2、工作表现情况指本职工作内的协作精神、积极态度等由部门内部同事或被服3务者进行考评、技术水平情况在本季度的工作中，技术水平是否有所提高4

三、考核方法.季度考核每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到员工1^10303-05考核表》中具体见表季度考核从四方面进行一一工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平分为六档一一优、好、良好、良、一般、差如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将三季可累加如在一+

0.1,+

0.05,季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为个月，如经考核再不合格将予以辞退

3.年终考核第四季的考核为年终考核年度综合评判在分以上，为优秀，年终奖290金的系数为年度综合评判在分以上，为良好，年终奖金的系数为年度综合评判L2;

801.0;在分以上，为好，年终奖金的系数为年度综合评判在分以上，为一般，年终奖金

700.9;60的.系数为年度综合评判在分以下的，为较差，无年终奖金并且公司将视情况给

0.8,60予其警告、降级使用或辞退

四、考核时间季度考核考核时间为每季最后一个月的日年终考核员工于月底举行总考1512核次考核年度年月日起至月日止1〜111231

五、要求、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序

1、本部门经理为该员工的考评负责人

2、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通

3、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术4水平严正考核

六、保密、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开

1、考评结果及考评表

2、任何人不得将考评结果告诉无关人员3员工绩效考核的策划方案怎么写「篇六」

一、绩效考核的目的.绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所1在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整.绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”2和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准.绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭3策、促进作用

二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则

1..阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合2分析，以求得出全面和准确的结论

三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核

1..员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核2

四、绩效考核内容.三级正职以上中层干部考核内容1领导能力、部属培育、土气、目标达成、责任感、自我启发.员工的绩效考核内容2一德政策水平、敬业精神、职业道德二能专业水平、业务能力、组织能力三勤责任心、工作态度、出勤四绩工作质和量、效率、创新成果等

五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另L行通知.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行

2.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行3

六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方

1.法.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符2合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价3因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分.根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季4度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）研本季度考核分数X）X%第二季度考核结果分数（四月份考核分数+五月份考核分数）本季度考核分数=X%+）X%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）艇本季度考核分数）X X%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）（十月份考核分数+十一月份考核分数年度考核分数）X+X%+X%.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果5分数列表一并上交人力资源部

七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部

八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整.浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;1被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整.奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，2不得私扣奖金.中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;3员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定、培训课件未进行更新2例部月、月、月培训课件均为同一课件x

91011、分公司无统一收口3x、各别员工有效工作量占比较低4例实际出勤数绩效考核表工作量有效工作量占比九x165,

110.63,

67、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确

5、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，方案，提高员工工作绩效

6、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日51130o对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结PS1束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进PS2行审批例考勤人员在月第一个工作日将月考勤数据导出时发现某员工在月、112123031日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在月日前121130结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩6效考核成绩最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行=L_Q+A+B+C+D+E+F,列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量、原则上绩效考核表中的出勤数W考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核7表中进行说明、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现8对员工未来工作的指导及建议改善和提升点、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈9面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩10部门考核分/=L_Q+A+B+C+D+E+F_100o

五、小结本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升，绩效管理人员的‘专业技能有待加强绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用员工绩效考核的策划方案怎么写「篇二」

一、考核目的规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的‘工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成

二、考核原则:、服务行为的标准化、规范化；

1、逐级考核、统一考核；

2、公平、公正、公开3

三、考核对象物管处全体员工

四、考核细则、考核人各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟1进、监督和执行、考核周期每月一次

2、考核依据公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的3完成情况、考核内容按员工各自工作职位对应对照考核4劳动纪律出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；1工作情况工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；2安全方面工作过程中有无事故发生；3执行力对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；4⑸礼仪形象举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着工作服是否得体;成品保护设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；6领导力、决策力对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥7调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；、检查方式主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他5职能部门随机抽查特别说明在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚特别岗位倍处罚5-

10、考核程序6每月日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；125品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值2后报人资部，最后由人资考评汇总员工绩效考核的策划方案怎么写「篇三」

一、考核目的、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核

1、作为确定绩效工资的依据

2、作为潜能开发和教育培训依据

3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通4

二、考核原则、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同

1、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、2透明、人人平等、一视同仁、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人3好恶、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释4

三、考核资料及方式、工作任务考核（按月）

1、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）

2、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）3

四、考核人与考核指标、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价

1、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结

2、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法3

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序、每月日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部

12、工作绩效考核表每月日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核228后于次月日前交至行政部

2、工作计划编写分日常工作类项、阶段工作类项及其它类等，其它类属领导临时355交办的工作任务、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据4实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因5

（二）计分说明、工作绩效考核表总分分，日常工作类项每项分占分，阶段工作类项每19058405项分占分，其它类每项附加分分，意见与推荐如被公司采纳，附加分分;其中1050810个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是、30%30%,40%o（个人评分突破分者，个人评分无效，按直接上级评分减计算;职能部门评分从两方9010面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一2份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、30%30%40%o、工作绩效考核季度得分为个月的平均分，占季度绩效考核得分的综合绩效3360%;考核得分占季度绩效考核得分的季度最终绩效考核得分即为两者之和40%,、评分标准优分以上，良分，合格分，一般分，不合格48584-8079-7574-6564（含）分以下

（三）季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（）绩效考核奖由三部分组成

1、员工季度预留岗位工资的考核风险金a10%、员工的第个月月工资的四分之一b

13、公司拿出该岗位的年岗位工资的四分之一作为激励c10%员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发项和项;考a b核不合格者无季度绩效考核奖金（）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度2末以红包形式发放

（四）增减分类别、考勤计分当月事假天扣分，以此类推季度内事假累计天扣绩效1123工资累计天扣绩效工资1%,53%

0、培训计分参加培训一次加分，缺勤一次扣分，以此类推季度内缺勤培训累212计次扣绩效工资累计次扣绩效工资21%,43%o、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣分，以此类推

31、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩4效工资以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资肌以2%,4此类推、奖惩计分5季度内嘉奖一次加绩效工资姒记功一次加绩效工资、记大功一次加绩效工资124%6%o季度内警告一次减绩效工资柒记过一次减绩效工资、记大过一次减绩效工资224%6%o员工绩效考核的策划方案怎么写「篇四」

一、目的为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；

二、原则制度面前，人人平等坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照顾;。