人事薪酬福利管理制度

人事薪酬福利管理制度人事薪酬福利管理制度「篇一」第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理第三条薪资构成（建议分类岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30虬

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资

1.1适用范围本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级各类人员

1.2目的为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展；本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进；体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制2薪酬的形式及结构

2.1薪资形式针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式

2.2职系的划分

（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制（管理职系与专业职系）；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）人事薪酬福利管理制度「篇四」《弗布克人力资源管理制度系列薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度以上三大维度结合,为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本人事薪酬福利管理制度「篇五」

1.目的和适用范

1.1目的规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标；

1.2适用范围除集团公司考核的领导班子成员（实行年薪制）及公司内营销口人员外所有员工公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理

2.制定原则及依据

3.1原则

1.

1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系；

2.

1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定；

3.

1.3按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献；

3.

1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩；

3.

2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规；

2.

2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神；

3.

2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状；

4.

2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征

3.管理职责

3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式第一级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配；

3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据；

5.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作

4.薪酬结构

4.1非计件员工

4.

1.1非计件薪酬人员薪酬构成固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金；

4.

1.2固定工资=基本工资+岗位工资；

4.

1.

2.1基本工资是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定；

4.

1.

2.2岗位工资根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重；

4.

1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分固定工资按月发放；

4.

1.4绩效奖金是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关；

4.

1.5补贴津贴包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等；

4.

1.6年终奖金根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放；

4.2计件员工

4.

2.1计件薪酬人员薪酬构成计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终奖金；

4.

2.2计件工资员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资；

4.

2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴津贴及绩效奖金等；

4.

2.4补贴津贴包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等;

4.

2.5年终奖金根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放；4,3协议制员工5,

3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗位人员适用；

6.

3.2协议工资按协议约定标准按月发放

5.薪酬标准

5.1非计件员工

5.

1.1基本工资、岗位工资标准按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗位工资；

5.

1.2误餐补贴员工因工误餐补贴员工不分岗级、职务，统一确定标准；

7.

1.3通讯补贴按公司《费用报销管理制度》执行；

7.

1.4高温补贴员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴（现金或实物）

7.

2.5其它补贴根据人事具体情况经总经理批准确定补贴金额范围为100元一一1000元/月；

5.

1.6岗位系数按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级；

5.

1.

6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执行;

5.

1.

6.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行；

5.

1.

6.3绩效奖金系数K,计算公式为主营产品月度完成入库吨位x吨单价X系数K（工资系数）；

5.

1.

6.4员工绩效奖金比重为当月公司产量X吨单价X系数K（工资系数）X50%=产量奖；当月公司产量义吨单价X系数K（工资系数）X50%X考核分数=考核奖

5.L

6.

5.公司高层管理人员（副总经理、总工、总会计师）每月绩效奖金的50%按月发放，另外30%根据考核情况发放；

5.

1.

6.6部门经理级每月考核奖的50%平时按月发放，另外50%根据考核情况发放；

5.

2.

6.7每月产量数据由生产部提供；

5.

1.

6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量（按产成品入库重量统计），予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发；

5.2计件员工

5.

2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准；

5.

2.2交通补贴员工上下班，统一确定交通费标准；

5.

2.3误餐补贴员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准;

5.

2.4高温补贴公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴（现金或实物）；

5.

2.5特殊工种、职业技术津贴针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入；

5.

2.6班组长津贴按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴；

5.

2.7其它补贴根据具体人事情况经总经理批准确定；

5.3年终奖公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下

5.

3.1公司高层管理人员（副总经理、总工、总会计师）年终奖标准应发年终奖-10000元X系数M（年终奖系数）X实际工作月数X考核计发系数（见《目标管理责任书》）;

5.

3.2公司部门经理年终奖标准应发年终奖=5000元义系数M（年终奖系数）x实际工作月数X考核计发系数（见各部门《目标管理责任书》）；

5.

3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1000元x系数M（年终奖系数）X实际工作月数X考核计发系数；

5.

3.4计件员工年终奖标准应发年终奖=50元/月X系数M（年终奖系数）义实际工作月数X考核考核计发系数；

5.

3.5系数M（年终奖系数）标准由总经理办公会根据年度实际情况确定;

5.4若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费；若持平（±5%）,则按考核发放；若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的基础上，再以其年薪总额的8—15%发放超额奖（其发放办法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执行）；

5.5其它奖金

5.

5.1安全奖公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励；

5.

5.2非例行奖励公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等

6.员工福利

6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利；

6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行；

6.3公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或公费外派培训等；

6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行；

6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护

6.6公司提供交通车接送员工上下班；

7.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需决定执行

8.薪酬发放管理

8.1薪酬发放时间

8.

1.1薪酬结算起止日上月26日至当月25日；薪酬发放日次月15日18日；〜

1.

1.2年终奖金按年度考核发放每年农历春节发放上年度考核核算的年终奖，以实际在册在岗员工为准；

7.2试用期薪资

1.

2.1入职培训期员工员工入职培训期，公司给予10元/天生活补贴，员工入职培训未超过5日，主动放弃培训，不计发每天10元生活补贴；

7.

2.2所有新入职的员工均需经过3个月的培训试用期；

8.

2.3新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不计发绩效奖金计件薪酬员工由部门或车间考核执行；

7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准支付；

7.4异动情况薪资

7.

4.1公司内部调动的岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算;

7.

4.2员工升迁或降职的当月中旬（15号）以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬（15号）以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资；

7.

4.3部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资；

7.

4.4员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资当月工资按天结算离职后不再计发年终奖；

7.5扣薪

7.

5.1病假、事假病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金；

7.

5.2违反公司规章制度按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金；

7.

5.3代扣项；

7.

5.

3.1各项保险金需个人交纳部分；

7.

5.

3.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴；

7.6超时工作；

7.

6.1公司不鼓励员工超时工作如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休；第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定

7.

6.2未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视为员工自动放弃员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时需填写《请假申请表》完成请假程序；

7.

6.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申请表》上注明，交主管领导批准；

7.

6.4有下列情况之一者不作加班处理；

7.

6.

4.1因个人原因延长工作时间的；

7.

6.

4.2利用下班时间讨论工作和召开会议的；

7.

6.

4.3利用下班时间对外联络的；

7.

6.

4.4利用下班时间宴请客户的；

7.

6.

4.5各级主管利用下班时间检查工作的；

7.

6.

4.6出差、培训；

7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发绩效奖金计提40%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣’‘（详见该部门绩效考核办法）；

7.8月度薪酬发放具体实施细则；

7.

8.1月度生产量编制报批每月28日（节假日提前）,由成品库编制上月26日至本月25日《公司xx月主营产品入库重量表》、《公司xx月外协产品经本公司发运出库重量表》、《公司XX月外协镀锌产品入库重量表》经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源部；

7.

8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则；

7.

8.

2.1每月28日（遇节假日提前）由各部门报《xx部门xx月人员考勤名单》交人力资源部；

7.

8.

2.2每月28日（遇节假日提前）行政事业部编制《公司xx月应扣水电费人员名单》交人力资源部；

7.

8.

2.3次月1日（遇节假日提前）人力资源部编制《xx部门xx月考核薪酬总额表》交各部门；

7.

8.

2.4次月3日（遇节假日提前）各部门编制《xx部门xx月员工工资核算表》及《XX部门xx月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资源部；

7.

8.

2.5次月6日（遇节假日提前）由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司xx月考核奖罚统计表》，报分管公司领导批准执行；

7.

8.

2.6次月8日（遇节假日提前）由人力资源部校对、核算、编制《公司xx月非计件员工薪酬发放表》，《公司xx部门xx月计件员工薪酬发放表》报分管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后于次月10日18日以银行〜卡或现金形式发放员工薪酬；

7.9年终奖金发放具体实施细则;

7.

9.1公司高层管理人员于每年元月10日前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖金；

8.

9.2公司部门经理年终奖金由各目标责任人于每年元月10日前书面提交《XX年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分考评结果由总经理批准，财务部造表于春节前发放年终奖金；

9.

9.3其他公司人员年终奖金每年春节前10天（遇节假日提前），由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司xx年度年终奖人员名单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放

10.资保密规定

10.1级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪

8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外，一律保密，如有违反，处罚如下

9.

2.1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退；

8.

2.2探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款100元；

9.

2.3吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款100元；

10.

2.4评论他人薪资者，通报批评，并处罚款200元

11.则

11.1制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部

9.2本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会审议通过，总经理批准执行人事薪酬福利管理制度「篇六」第一节薪酬文化

一、公司坚信是每一位员工的辛勤付出和竭诚努力才共同推动了公司的发展与进步，因此公司非常愿意在发展过程中与员工一起分享成果；

二、公司以市场和业绩为导向，为员工在工作中展现出的实际能力和绩效表现支付薪酬；因此员工获取的劳动报酬与其工作年限、学历、职称、执业资格等没有必然的联系；

三、公司倡导公平分配和具备相当竞争力的薪酬理念通过不断完善和修正与绩效挂钩的薪酬政策来确保薪酬分配的’内部公平性和整体薪酬水平的外部竞争力；

四、公司严谨恪守薪酬保密的原则薪酬信息属于员工的个人隐私，除公司授权的特定人群（如人力资源、财务人员）可掌握部分薪酬信息外，其余任何人不得通过任何方式探知授权范围之外人群的薪酬信息，不得相互交流以及向外传播薪酬信息，不得散播虚假薪酬信息，不得为薪酬传播提供便利条件；第二节薪金发放

一、薪金构成

1.员工的薪金一般由基本工资总额（包括基本工资、津贴工资）、其他奖励等项目构成;基本工资总额包括基本工资、津贴工资

2.其他奖励包括年终绩效奖金、员工特别贡献奖、经理奖励基金；

3.公司代扣代缴员工收入的个人所得税及社会保险，公积金个人缴纳部分；

二、基本工资总额支付方式

1.公司根据员工的实际出勤天数支付薪金；

2.付薪日为每月30日，考勤日为工资支付上一月的21日至支付月本月的20日薪金

3.遇法定节假日，公司可另行提前调整付薪日期；

4.上述工资支付方式不适用于当月提出离职的员工

三、薪酬调整

1.年度薪酬回顾公司每年8月份根据上年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整；A.调整要求调整额度B.经理级以上员工工资调整额度由管理层核定

2.即时调整公司对因转正、各类调整（如职位变动、违纪、嘉奖）引起薪酬变化的员工进行即时的薪酬调整；

四、假期薪酬计算方法

1.事假、病假以〈小时》为计算单位

2.有薪事假、年休假、旷工以〈4小时/半天》为计算单位

3.婚假、丧假、产假、工伤假等均以＜8小时/天》为计算单位;不足一天的按一天计算

4.年假、婚假、丧假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数

5.有薪假期工资计算标准按基本工资发放（目前基本工资占基本工资总额的70%）

五、其他奖励

1.其他奖励的发放时间为公司每年1月份根据上年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效等标准进行其他奖励的发放

2.年终绩效奖金发放标准发放额度员工特别贡献奖发放标准发放名额发放额度经理奖励基金:第三节绩效管理

一、目标绩效管理的目标是实现个人与组织的绩效最大化，个人绩效目标应当与组织绩效目标保持一致；

二、适用范围本制度适用于公司正式聘用的员工

三、考核原则公开考核标准、考核办法、考核过程、考核结果公正确保被考核人的充分参与

四、考核时间（各部门根据具体情况，酌情安排）月考核每月进行半年考核6个月一次年终绩效考核

五、考核方式公司实行以工作业绩考核为基础，兼顾工作能力和职业素质等全方位的综合考核

六、考核内容（参照各部门考核标准）

七、绩效管理的形式

1.绩效管理是沟通的过程，是一个主管与员工不断沟通的过程，经过沟通使双方达到最大程度的共识，双方共同填写考核表格，并由主管对工作的计划、落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估，告知改进方法；

2.绩效管理也是对过程的管理，在考核绩效结果及实现结果的的同时，更加关注员工能力的提升，绩效考核的结果将为员工的培训提供依据；

3.绩效管理是随需而变的，对企业而言没有最完美的绩效管理，随着企业的发展和变化，绩效管理模式也会随需而变，公司会阶段性调整绩效管理模式以适应企业的发展变化；第四节社会保险、福利为体现公司对员工的关心和爱护，凡与公司签订正式用工合同的员工，享有公司对员工的政府规定的福利待遇，以及公司对员工的各种福利待遇员工保险及公积金缴费时间规定社会保险

1.公司根据国家及地方相关规定，为员工缴纳强制性的社会保险；

2.公司为员工购买的社会保险险种包括养老、医疗、工伤、失业、生育等保险险种；

3.公司根据国家及地方规定适时调整社会保险的缴纳基数及各类险种的缴纳比例；

一、福利项目

1.休闲旅游公司每年提供休闲旅游的机会;

2.节日慰问每年的元宵节、中秋节，公司将根据当时的效益情况，给员工发放元宵和月饼

3.生日贺礼公司为员工的生日准备了精致礼物，以表示祝贺；

4.带薪休假员工入职满1年后，根据职位情况，可享受5天以上不等的带薪年休假；第五节其他

1.本制度由公司人力资源负责监督实施与解释人事薪酬福利管理制度「篇七」

（一）人事的薪酬福利管理制度

一、工资标准

1、实行职务等级岗位工资制

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整

二、工资构成

1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金

2、基本工资依据担任职务经过考核确定

3、岗位工资依据岗位职责，技能高低，经过考核确定

4、奖金效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准

5、业务提成为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销

三、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级

2、岗位变动凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行

四、新进店员工等级的确定

1、调入人员有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级

2、各专业学校毕业生直接来本店工作所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级

3、职业高中毕业生、定向培训生定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升

五、审批权限:第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定一级能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩二级有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干三级经过短期培训的其他员工第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成第三条薪资的支付时间和方法（见）第三章岗位工资定级、转岗与调薪第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪以下三种情况不受上述时间限制:

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行

（二）员工薪酬福利管理规则

一、市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司另一方面也不利于高素质人才的加入其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费

二、对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正〃的基本原则不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上

2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多

3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距

4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性

三、通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端这是因为

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段

2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异

3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现

1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作

2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍

3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人

4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧

五、年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足

3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平三薪酬福利影响因素外在因素影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个1国家的政策和法规组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规2劳动力或人才市场供求情况供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇3当地生活水准当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬4当地收入水平市场薪酬水平为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当内在因素影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个:1支付能力即企业的经营状况和经济实力它往往与员工薪酬水平成正比2工作性质的差异性不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据3员工情况的差异性员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据4组织对人性的假设如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；2）因工作变动试用期后工资调整的；3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的第二条提薪可分为二类晋升提薪、年终提薪第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总调动核准程序按文件灰顶执行第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者第四条提薪标准第四章薪资保密管理第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论第五章附则第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释人事薪酬福利管理制度「篇二」第一章总则第一条目的，为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度第二条适用范围，本制度适用于公司全体员工第三条遵循原则

1、合法性符合《劳动法》和其他相关法律法规

2、公平性外部与内部具有相对公平性

3、竞争力与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力

4、激励性职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性

5、经济性薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致第四条管理组织，薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理

1、绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督

2、人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理;

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作

3、总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬非经济性薪酬主要包括舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励第五条工资工资主要包括四部分固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资

1、固定工资根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资

2、绩效工资依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放

3、司龄工资按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作

4、加班工资公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬第六条福利

1、法定福利按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利法定福利包括社会保险和住房公积金

2、统一福利公司为所有员工提供的福利包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等

3、专项福利指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等第七条奖励指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》第三章工资管理第八条薪酬总额指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额第九条薪酬预算人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算第十条工资核算

1、核算周期以每月自然日作为一个会计核算周期

2、工资计算项

（1）实发工资=应发工资一应扣款项

（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资二月工资收入十月计薪天数

（5）小时工资二日工资小日工作小时数

（6）月计薪天数=（365天T04天）12月=

21.75天^22天

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算人事薪酬福利管理制度「篇三」1薪酬体系建立目的、原则、适用范围。