公司经营部门绩效考核方案

公司经营部门绩效考核方案公司经营部门绩效考核方案（通用篇）15公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）1

一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据

二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则

三、考核周期季度考核对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下

1.季度第一个月的日~日，遇节假日顺延XX XX.年度考核对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一2年度的月日~日，遇节假日顺延年度考核得分二各季度考核相1xx xx加总得分即季度考核的平均分-4,

四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下（）采购制度执行率-xx0目标值为,每降低，扣减绩效工资的XX%XX%XXX%

（二）采购管理.采购计划按时完成率目标值为,每降低扣减绩1XX XX%XX%,O效工资的XX%.采购物资质量合格率目标值为,每降低或每有批2xx XX%XX%o物资质量不合格，扣减绩效工资的XX%

（三）供应商管理.供应商履约率目标值为,每降低，扣减绩效工资1XX XX%XX%O的XX%.供应商维护率目标值为,每降低或每有家合格2XX XX%XX%本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面、指标完成率指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销1售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额,如万/月A、询单转化率询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下2单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数、最终下单成功率最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付3款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数、客单价客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是4本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力.旺旺回复率旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数5与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%、旺旺响应时间旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回6应这一过程之间的时间差的均值一般来说，秒的响应时间是相对正常40的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在秒，它直接关系着对客户20~30态度和客户关系的维持、协助跟进服务本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况7做具体调整、执行力执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务8的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如赤兔名品）所对应数据进行统计止的卜，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价

七、考核实施流程、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩1效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项2指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值整个客服评估满分分，其中指标完成率占（分），询单10030%30转化率占（分）、下单成功率占（分）、客单价占30%3010%105%（分）、旺旺回复率占（分）、旺旺响应时间占（分）、55%55%5协助跟进服务占（分）、执行力占（分）5%510%10以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序3根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级其中两次考评中，分值都在分以上的，该客服人员客服等级将被定为高90级客服；两次考核分值都在分分之间的，客服等级定为中级客服；80〜90两次都在分的，则视为初级客服被考核者其中一次考核总分低于70-80分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于分者将予以淘汰7070客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先、补充建议（待商议）4每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“客服专员、〃优秀客服专员〃若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过，优秀客服专员比例不得超过获得5%10%o此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游

八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇5

一、考核时间年月20xx10

二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为人，其中销售20主管人，销售业务员人218

三、考核目的、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,1发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩2效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据

四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据

五、考评分类及考评内容、工作态度考评（占绩效考评总成绩的）115%迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加分11合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加分，无故推卸减分（典型事件加减分，或定期进行民主评11议）、基础能力考评（占绩效考评总成绩的）215%、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的）320%、责任感考评（占绩效考评总成绩的）425%星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分、协调性考评（占绩效考评总成绩的）625%

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，1对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售2人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工3的有效持续的沟通，提高管理绩效；、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据

4、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用5的依据；、力口强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可6监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现公司经营部门绩效考核方案通用15篇6

一、职责、专案经理职责1专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作具体职责如下组织、督促销售人员按时完成销售指标；Q督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确2率100%;督促销售人员收缴房款确保房款准时收缴率3100%;参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议；4组织销售人员参加促销活动；5检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、6上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报；协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾；7搞好销售人员业务培训,提高员工素质；8I组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交9房、办证等工作；带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发10扬公司形象按时完成总经理下达的其它工作Q

1、销售代表职责2销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责主要职责是按时完成销售指标；Q按时签订合同契约；2按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;3⑷主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;积极参加市场调研、促销活动；5热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉；6认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报；7努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、8房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌；严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象；9发扬团队精神，维护公司形象10

二、具体工作程序、客户接待1按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议、签订认购协议2签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金、正式签订《商品房买卖契约》3在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、舌人改原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺、收缴首期房款4在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款、收缴贷款按揭资料5在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭、催款6催款分两类一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款按揭销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款；分期付款和一次性付款主要由销售代表按合同规定催款、台帐、资料填写、整理7销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作、交房8预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题

三、客户接待规则、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定原则上由值班的销售代1表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，2未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好3如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介4绍或发表意见、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处

5、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点6地介绍、在充分了解客户需求后，重点推荐套房源，推荐房源不宜太多，72-3而且档次要稍微拉开、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意8见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案、客户离开时不管多忙,都要起身送客至大门，目送客户离开；回来9后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细10（姓名、电话填写清楚），并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计,要求

11.将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理接待12客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导、客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案13经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必14须携带安全帽

四、考评考评分为三部分第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核、业绩考核1销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表1的情况将指标分解落实到人销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数公司新招聘的销售代表，实习试用期间的工作，业务考核安排如2下凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导,期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的第三个月,第四个月起.50%,80%凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间100%第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标三个月试60%,用期满正式聘用后下达平均业务指标100%销售代表销售指标完成的时间按月计算3销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月4销售指标的，视同完成指标退房则相应减少销售代表完成的销售额度5销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成提成按销6售到帐款额提取，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚7凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除元，并自我检查，找出200差距，继续努力凡连续个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或3予以解聘、规章制度、工作执行情况考核2实行月考核，百分制考评分值见附表考核办法参照考评总则、销售提成考核3销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到Q帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放销售代表在房屋实际交付之前离开本公司包括自动离职及公司辞2退，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订3合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，4经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担公司经营部门绩效考核方案通用15篇7为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下

一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营供应商停止继续供货，扣减绩效工资的XX%公司经营部门绩效考核方案通用15篇2

一、考核原则、业绩考核定量+行为考核定性

1、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观

2、考核结果与员工收入挂钩3

二、考核标准、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将1会每季度调整一次、销售人员行为考核标准2执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规1定的行为表现履行本部门工作的行为表现2完成工作任务的行为表现3遵守国家法律法规、社会公德的行为表现4其他5其中当月行为表现合格者为分以上，行为表现良好者为、分0608以上，行为表现优秀者为满分分如当月能有少数突出表现者，突出表1现者可以最高加到、分12如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为分0

三、考核内容与指标考核项目考核指标权重评价标准评分L工作业绩定量指标销售完成率实际完成销售额一计划完成销售额35%x100%考核标准为,每低于，扣除该项分100%5%1销售增长率与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加加10%1%,1分，出现负增长不扣分新客户开发每新增一个客户，加分15%2定性指标市场信息收集在规定的时间内完成市场信息的收集,5%0运状态

二、实施时间从年月日执行XX XXXX

三、考核对象酒店全体员工

四、考核办法、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，1即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数

2、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一3个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即分的固定分值，分的浮动分值，10020员工奖励和处罚直接对应分值的变化、4当员工当月表现十分优秀时，最高分值为分

120、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级5领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、6工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核7（详见部门经理绩效考核表）

五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估

六、结果应用、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

1、考核评分标准为2分为优秀，员工将得到绩效工资的绩效奖励（不超过部门1201:

1.2总人数的）；分一分为优良;员工将得到绩效工资10%1191001:的绩效奖励（不超过部门总人数的）;

1.112%分一分为良好，员工将得到的绩效工资；9990100%分一分为及格；员工将得到的绩效工资（不超过部门总人898080%数的）;分以下为不及格，员工将得到的绩效工资（不超10%8070%过部门总人数的）连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、10%劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

3、考核结果将进入到员工个人档案以备案

4、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据5

七、附件（省略）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）8

一、原则、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自年月日120xx11起执行考核、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项

2、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之

3、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提4

二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为元/月元/月，对外2xxx-----2xxx（名片）头衔为销售经理

三、考核人员销售经理、部门副经理

四、考核内容、业绩考核1每人月销售指标按万元人计为万元（附销售指标分解），240/1024超出部分按奖励

1.5%个人业绩组成（）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出1的个人下单的零散接待等PACKAGE,销售员发出的团队、会议单消费房夜以上较大型会议消费额2100按个人与部门划分90%10%部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个3人与部门划分80%20%销售员接恰的宴会、散客餐饮消费4应收帐未到帐前不计入个人销售额5部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金

6、费用考核包括交通补贴、招待费、赠券费用等2交通补贴销售经理按元/月、驻外销售人员按元/月补1200500贴通讯补贴销售经理按元/月、驻外销售人员按元/月补2200350贴赠券控制销售人员为元/月按消费额折计36005招待控制有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及4部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制元按消费额折6005计鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交5流，每人每月宴请费用不得低于元/月按消费额折计，不足部分4005按从考核奖励中扣除50%、综合考评3部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按奖励，综合

1.5%考评业绩奖励185%团队精神210%工作纪律35%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评

五、其它、销售内勤享受酒店领班级待遇，基本工资为元/月,奖励按销1xxx售人员平均奖的发放30%、美工享受酒店主管级待遇，基本工资为元/月,工作范2xxx围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）9

一、被考核人员财务会计和仓库工作人员包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员

二、考核责任人财务负责人的考核人为董事会财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人

三、考核方法、个人自评个人自己打分

1、部门评价部门主管打分

2、董事会评价董事会打分3

四、考核时间、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月日前将个人全月工130作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月日前完成评价并交总经5理，经总经理审核后，日前报财务部工资表编制岗位人员

10、财务负责人应于每月日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，230总经理于次月日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，日前报财510务部工资表编制岗位人员

五、考核内容考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）指对具体职务所需要1的基本能力以及经验性能力进行测评基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等权重70%、职业操守考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、2工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其3他工作要求等进行测评基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等说明项考核占总考核分数的2—330%

六、考核等级:级（优秀级）分工作成绩优异，有创新性成果L A95-

100、级（良好级）分2B80—

94、级（合格级）分3C65—

79、级（较差级）分4D60—

64、级（极差级）分以下5E59

七、考核纪律、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；1考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分、部门负责人要认真组织、慎重打分凡在考核中消极应付、敷衍了2事者，一经查实，将给予扣分、考核工作必须在规定的时间内按时完成会计、出纳、仓库保管员、3统计员当月日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的;每月3010%5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正

4、弄虚作假者，一律按总分的记分550%公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）10绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估在这里，我们主要是给大家讲解一下企业的销售部门是xx怎样进行绩效考核的.考核目的1企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性KPI另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平,从而提升公司的整体绩效.考核对象2对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长.考核原则3销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平.考核维度4对销售部门采取的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，KPI同时发挥出绩效管理的最大作用是一种直接衡量员工工作绩效的指KPI标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展.考核用途5绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）11

一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果

二、目标分解、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议1将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的指标，制定KPI各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第页）

5、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每2位员工的考核指标，即和指标，制定出各岗位的规划识别表KPI CPI

三、考核内容、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（）1KPI和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响、公司员工分为管理员工和普通员工两类2）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（）和月度工作1KPI目标考核，填写《员工绩效考核表（）》1）其他管理员工通过关键绩效指标（）、月度工作目标、日常绩2KPI效指标（）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员CPI工绩效考核表（）》2）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任3感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（）》

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，4填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》

四、考核分值、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确1定分值，满分分

100、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并2确定分值，其中关键绩效指标（）、月度工作目标、日常绩效指标（）KPI CPI三项指标占工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指70%,标占30%、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分分3100

五、考核方式及操作步骤、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第1二考核者）评分相结合的方式考核其中，自评仅作参考，不列入考核分数,第一考核者评分占,第二考核者评分占70%30%、各部门每月评出的优秀员工率应不高于，较差员工率不低于25%,其他员工的评分也应保持一定差别5%、如果考核年度内个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；36如连续个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理3

六、分值计算略）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇12

一、总则（-）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核

二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对绩〃，效的考评，绩〃就是员工业绩在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据

三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则

一、明确化、公开化原则考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制

二、客观考评原则绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到用事实说话，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较

三、考评结果及时反馈原则在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向

四、考核内容与标准（-）考核时间月度考评以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月日至L25日

30.年度考评每年月月号21220—1225

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评

（四）考核内容以及标准.工作态度（每达标一项给分，总分分）1420很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真a工作从不偷赖、不倦怠b做事敏捷、效率高c遵守上级的指示d遇事及时、正确地向上级报告e.基础能力（每达标一项给分，总分分）2315精通职务内容，具备处理事务的力a掌握个人工作重点b善于计划工作的步骤、积极做准备工作c严守报告、联络、协商的原则d在既定e.业务水平（每达标一项给分，总分分）3420工作没有差错，且速度快a处理事物能力卓越，正确b勤于整理、整顿、检视自己的工作c确实地做好自己的工作d可以独立并正确完成新的工作e.责任感（每达标一项给分，总分分）4315责任感强，确实完成交付的工作a即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对b努力用心地处理事情，避免过错的发生c预测过错的可预防性，并想出预防的对策d做事冷静，绝不感情用事e.团队合作精神（每达标一项给分，总分分）5315与同事配合，和睦地工作a重视与其他部门的同事协调b在工作上乐于帮助同事c积极参加公司举办的活动d有集体荣誉感e.自我意识（每达标一项给分，总分分）6315审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能a以广阔的眼光来看自己与公司的未来b是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点c否则为分

0、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣分2x1报告提交在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时5%o间交者，为分

0、报告的质量评分为分，未达到此标准者，为分34销售制度执行每违规一次，该项扣分5%1工作能力分析判断能力分较弱，不能及时的做出正确的分析与5%1判断分一般，能对问题进行简单的分析和判断2分较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到3实际工作中分强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运4用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力分能较清晰的表达自己的思想和想法5%1分有一定的说服能力2分能有效地化解矛盾3分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通4灵活应变能力应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施5%工作态度员工出勤率月度员工出勤率达到得满分,迟到2%1100%,0一次，扣分（次及以内）

13、月度累计迟到三次以上者，该项得分为40日常行为规范违反一次，扣分2%2责任感分工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态3%0度极不认真分自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任1分自觉地完成工作任务且对自己的行为负责2分除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作3服务意识出现一次客户投诉，扣分3%3

四、考核方法表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满d即使是分外的工作，有时也做出思考及提案e

（五）考核等级划分考核结果分为四个等级ABCD级月度考核在分以上A85级月度考核在分以上B75级月度考核在分以上C65级月度考核在分以下D65注年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工1进行加分，服务满一年的员工加分，服务二年的员工加分107（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分分为限）

100、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外2享受、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加分（此项加34分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分分为限）100

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知）

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见

（五）汇总各项考核分值，该总分在1〜100分之间，依此划分ABCD四个等级,考核表需附有总结性评语一项

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案

（七）考核之后还需征求考核对象的意见

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评

六、绩效考评工作总结与分析（-）分析考评结果的客观公正性与可信度

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案

七、结语以上绩效考评方案自年月开始实施，希望各部门在规定期内20xx1认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！公司经营部门）绩效考核方案（通用15篇13

一、考核基本情况（—）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案

（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用月度考核的办法，由销售部经理统进行考核销售人员采B

（三）考核周期

二、业绩考核操作办法（-）业绩考核的原则对销售人员实施考核销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前

1.1（不含主管）和后（不含主管）做出升降级评定,实行末位淘汰10%10%制度内部人才竞争采取公平公正的“赛马制，提拨优秀销售人员为中

1.2层干部，根据企业内部评分来提拨人才、评定时间2评定时间一般安排在每个月日进行

5、评定标准3销售业绩（）+业务水平（）+综合素质（）二综合分60%20%20%数（）100%、评分标准4销售业绩二（实际销售面积个月内销售部总销售面积）/2X100业务水平二（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）X100综合素质二（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占做50%出考评各项满分,于每次测评前天做出

1005、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位5销售人员亮黄牌〃

三、相关奖惩规定（-）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励

②每月销售冠军奖元500

③季度销售能手奖元800

④突出贡献奖元，每月一名500

⑥超额完成任务奖元250

⑥行政口头表扬

⑦公司通告表扬

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到10元的奖金20

②销售人员完不成销售任务的，按元/扣罚，至每月工资10m不低于元止400

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存制度

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元至元的处罚10100

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚2050

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚至元处理，第三次给予除名处理50500

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚50

四、绩效反馈面谈、目的为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点,又1指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等、参与人员

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；

②特别情2况可安排营销总经理或总经理在场进行、面谈流程（具体操作由主管安排）3

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇14为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案

一、薪酬体系:、薪酬组成结构

1、基本工资+补贴+销售奖金；

11、本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工12作补贴，但不享受交通补贴；、非经济性报酬在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业13管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉一级置业顾问元/月800二级置业顾问元/月650三级置业顾问元/月500四级置业顾问元/月400实习置业顾问元/月

350、基本工资标准:

2、补贴组成及标准3生活补贴元/月100医疗保险补贴元/月20养老保险及其他元/月100交通补贴元/月130异地工作补贴元/月130

二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算销售人员奖金实发额二个人奖金应发总额业绩提成比例x、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖1销售数量奖1销售人员超额完成个人任务指标的，按元/支付奖金，超额指100m标达到以上的部分，按元/支付奖金，上不封顶成交者，按50%120m成交价发放奖金1%销售价格奖2销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的计提50%奖金（）提前收款奖3销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前天收到房款，则按10实际收到房款折算成面积，按元/支付奖金，提前收款时间每递增5m5天，折算到每平方米的提奖标准增加元/

1.5mo、业绩提成标准2

①完成本部门计划销售任务以上的，按个人奖金应发总额的100%支付no%

②完成本部门计划销售面积任务的以上不到的，按个人奖90%100%金应发总额的支付100%

③完成本部门计划销售面积任务的以上不到的，按个人奖70%90%金应发总额的支付80%

④完成本部门计划销售面积任务不足的，按个人奖金应发总额的70%支付60%

三、关于进级标准、升降级标准置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作

11.1满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定实习置业顾问工作满一月四级置业顾问工作满三月三级置业顾问工作满六月二级置业顾问工作满八月一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金、被公司辞退的员工

1、在该项目销售结束前离职的员工

2、累计旷工达七天或连续事假二周的员工

34、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工公司经）营部门绩效考核方案（通用15篇15

一、目的（-）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法

（二）提高生产效率，实现增产增效

二、适用范围（-）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核

三、职责（-）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估

（三）车间所有员工根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通

四、考核程序每月初（号前）由各班组长负责考评员对上月计件员10工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责8人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发

五、考核内容及办法（-）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面二考核办法、劳动纪律总分分，该项最后得分可出现负分I10该项起评分为分，出现以下不良记录进行扣分115迟到、早退扣分/次；月内次及以上者扣分/次2122串岗车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地3与人聊天或从事与本职工作无关的事情达分钟以上小时以内的则视为101串岗，扣分/次，月内次及以上者扣分/次并进行经济处罚元/次12220旷工扣分/次45出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为分，扣次要责50任人当月绩效总分分，并按公司管理制度另行处理50员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分分/62次，并根据情况进行罚款元20-50其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为扣责任人当月该7项绩效分分/次，并进行罚款元550-

100、劳动态度总分分，该项最后得分可出现负分215该项起评分为分，出现以下不良记录进行扣分；115主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加分；21-3为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加32分、员工考核时间下一月的第一个工作日

1、员工考核结果公布时间下一月的第三个工作日

2、员工考核挂钩收入的额度月工资的业绩考核额度占;320%;15%行为考核额度占5%o、员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的480~140%、员工挂钩收入的.发放每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，5每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得

五、考核程序、业绩考核按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一1执行、行为考核由销售部经理进行2

六、考核结果、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每1月公布一次、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互2相打听、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是3公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本4部门经理或行政人事部提出公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）3

一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率,增强企业活力和竞争力的目的

二、绩效考核制度

（一）工资及岗位绩效工资构成、店长（营业员）工资结构1（）基本工资1（）工龄工资（由于眼镜行业的特殊性，一般工作个月以上给予工26龄工资，一般设为元每月，以后每在公司个月加一次工龄工资，每206次增加元每月）10（）全勤奖（元）350）工作业绩岗位绩效工资构成1）工作能力2）工作态度

3、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位元单位职位店长21200元加业务提成奖金提成为销售额的在绩效工资上再加元每月营业3%100员元加业务提成奖金提成为销售额的在绩效工资上再加元每10002%50月试用营业员元无业务提成

900、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工3龄工资+全勤奖+岗位绩效工资（）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放1（）岗位绩效工资根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的2数额发放

（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力（工作能力）工作态度总分分分分分70201010070分分分分

1515100、工作业绩得分1⑴店长工作业绩得分分店月销售计划完成比重+奖励分值=70x（）营业员工作业绩得分二分个人销售计划完成比重+奖励分270x值、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分

2、工作态度得分由考核者打分

3、岗位绩效工资二（工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分）4x业务提成奖金

（三）奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资、月考核奖励与惩罚1▲奖励月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加分超加分超加分超以上加分备1010%-20%2020%-30%3030%50注以标准上限为标准举例说明该店长或者营业员完成超计划贝20%伽分，完成则加分

2020.1%30例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划（即万元）工125%

2.5作能力、工作态度考核得分分应得分二3070x125%=

87.5+30+30=

147.5分月底结算工资为店长（基本工资）+（全勤奖）+（工龄工12005020资）+元25000x3%x

147.5%=2372营业员（基本工资）+（全勤奖）（工龄工资）+100050+20元25000x2%xl

47.5%=1805▲惩罚月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到分，则当70月绩效工资奖乘以40%例某店长、营业员当月制定目标任务为万元，完成计划（即270%万元），工作能力、工作态度考核得分为分应得分二

1.42070x70%=49分月底结算工资店长=（基本工资）+（全勤奖）++30=6912005020（工龄工资）+元14000x3%x40%=1438营业员（基本工资）+（全勤奖）（工龄工=100050+20元+14000x2%x40%=

1182、季度考核与惩罚2▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长）店长季度考核达标评优秀店长、特级店长增加绩效工资奖金Q）季度内三个月考核所得分数相加得到分以上，评为优秀店长，1435岗位绩效工资加元（直接在提成后加元纳入考核）,即2002001200+200（基本工资）分相当于有个月超额完成计划120%,有个月超额完43521成110%70xl20%+40+30=154x2=30870xll0%+20+30=127季度内三个月考核所得分数相加得到分以上，评为特级店长，2516岗位绩效工资加元直接在提成后加元纳入考核,即400400基本工资分相当于有个月超额完成计划有个1200+4005162130%,1月超额完成120%70xl30%+60+30=181x2=36270xl20%+40+30=154注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消从新确认绩效奖金标准店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金2季度内三个月考核所得分数相加达不到分以上，岗位绩效工资1265下调即元分相当于个月完成一个月完成10%,-120265285%,90%70x85%+27=

86.5x2=17370x90%+29=92季度内三个月考核所得分数相加达不到分以上，岗位绩效工资2240下调即元分相当于有个月完成一个月完成20%,-240240280%,73%季度内三个70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763月考核分相加不到分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工240资算营业员奖励季度内三个月考核所得分数相加达到分以上，评为优秀营业11435员，岗位绩效工资加元100季度内三个月考核所得分数相加达到分以上，评为特级营业21516员，岗位绩效工资加元，同时升级为店长惩罚200季度内三个月考核所得分数相加不足分，岗位工资下调1126510%,为元BP-100900季度内三个月考核所得分数相加不足分，岗位工资下调2124020%,个月观察时间，如未改善直接辞退不足分营业员给予3240即为元-

200800、年终奖考核达标奖励3⑴店长年终考核达到个优秀奖励元14500）年终考核个优秀个特级奖励元2221000）年终考核个特级个优秀奖励元3311500）年终考核达到个特级奖励元4420xx（）营业员2）年终考核达到个优秀奖励元14500）年终考核个优秀个特级奖励元2221000）年终考核个特级个优秀奖励元3311500）年终考核达到个特级奖励元4420xx

三、绩效考核办法

（一）绩效考核程序分二级考核经理考核各店店长1s、各店店长考核所属员工2

（二）绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则

（三）考核时间、月考核1）各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司1审核）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务

2、季度考核2）各店店长于下季度初个工作日将评选的季度优秀员工考核表送15公司审核）公司经理于下季度初个工作日将评选的季度优秀店长考核表送25公司会审、年终考核直接兑现现金3

三、考核内容）考核三方面内容Q、工作业绩考核

1、工作能力考核

2、工作态度考核3（）分值分配三方面考核按百分制打分2）店长（分）1100

①工作业绩考核分其中业务知识、专业技术分7050

②管理能力考核分其中计划、执行、控制能力分;工作总结、经2010营分析能力分;遵守公司规定制度分55

③工作态度考核分其中工作责任心分;关心企业主动提出合理化105建议分5）营业员分）2Q00

①工作业绩考核分学习掌握运用专业知识、专业技术能力分7050

②工作能力考核分工作能力分;遵守公司规定制度分15105

③工作态度考核分工作责任心分;关心企业主动提出合理化建1510议分5

四、绩效考核评分标准工作业绩考核工作业绩考核标准分值为分，采用定量考核法，以70月销售计划为目标计算得分工作业绩应得分值二销售完成百分比十奖励分值70x奖励分值销售比计划超加分5%--10%10销售比计划超加分10%-20%20销售比计划超加分20—30%30销售比计划超以上加分30%40公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）4

一、考核目的、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态1度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、2培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟3通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作

二、考核原则。