上市集团人力资源绩效考核管理制度

上市集团人力资源绩效考核管理制度第一章总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展第二条适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员（中层管理人员、一般工作人员）董事长助理、副董事长、副总经理等，由董事长考核，集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》第三条考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作第四条考核原则

1、以提高员工绩效为导向

2、定性与定量考核相结合

3、多角度考核

4、公平、公正、公开第五条考核用途

1、薪酬分配

2、职务调整

3、岗位调动

4、员工培训第二章考核组织管理第六条薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责

1、考核管理制度及相关制度修订的审批;

2、最终处理部门、员工的考核申诉；第四十条个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价员工年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效70%直接上级季度得分的算术平均工作能力15%直接上级工作态度15%直接上级季度得分的算术平均第四十二条员工个人年度考核流程

1、各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人

2、集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏

3、人力资源中心在考核年度结束次月20日前汇总被考核人的评分员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%

4、人力资源中心在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报董事长审批后，按薪酬管理制度执行

5、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划

6、人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况第三十四条个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据附件

一、通用直加直减考核项目

1、部门未能完成季度上报核准的重点工作，每发生一项减2分；未能按时保质完成领导交办的紧急工作，且无正常理由的，每发生一次减3分；上述两种情况如对公司形象造成严重损害或给公司造成损失的，视情况加重处罚

2、未能完成部门“日常工作”按季度考核标准扣分，特殊情况下，对无法完成的指标和工作的考核按公司薪酬考核管理委员会确定意见执行

3、发生甲类、乙类过失的，除按管理规定扣罚个人收入外，另外减部门季度考核得分，发生甲类过失每人-次扣减部门1分，发生乙类过失每人-次扣减3分，发生丙类过失每人、次扣减部门10-50分

4、安全管理未执行相关安全规定，视情况可直减2-50分

5、为应付考核，隐瞒事故、违纪情况不报，制造虚假考核数字，扣除部门负责人本季度个人得分50-100分

6、为公司生产经营作出突出贡献者，经认定、批准的，部门加2分

7、因发现及时，措施正确，避免事故、事件发生者，经认定批准的，部门可加3分

8、各部门考核项目中指标未达标者，视情节比例扣减分数

9、在参加各类会议、学习培训及活动中，实到人数无故不到应到人数95%、90%、80%的部门分别扣减

1、

2、3分

10、加强考勤管理，不按规定办理加班手续、考勤公示的，扣减部门季度考核得分2分

11、凡部门季度工作计划不按规定及时上报的，扣减部门季度考核得分2分o

12、公司各类检查中存在问题的部门，视问题性质、情节轻重，由人力资源中心提出考核意见，并报薪酬考核管理委员会批准进行相应考核

16、其它经公司薪酬考核管理委员会认定需列入考核的项目，根据实际情况进行相应考核

二、各部门季度考核指标及标准（尚未设计个人扣分项）行政中心季度考核得分标准项目标准分评分标准未按安全活动计划执行的按2分/次扣减，发

1、安全管理、安全检查、现隐患未协调的按2分/次扣减；上级安全工25安全教育准确、及时；做作指示精神不及时贯彻执行的按2分/次扣减；到每日及时检查与处理发生安全事故不作调查、不作及时教育的按2分/次扣减；

2、后勤保障及时、合理，不符合要求、相关部门反应如实的按1分/次15质优价廉扣减

3、文字档案工作及时、规文件收发超过1天、2天的分别扣减

1、2分/15范，信息渠道畅通、及时次，发文不及时的按1分/次扣减准确客户对接待不满意，情况属实的，按2分/次

254、接待公关热情、效果扣减；费用支出不规范操作的，发现一次扣减好，费用支出规范无私隐2分

5、车管工作安全、低费，不符合要求、使用部门反映如实的按1分/次20车辆卫生、服务态度好，扣减计；不按规定出车发现一次扣减5分用车部门满意

6、职工食堂饭菜供应及按使用部门反应，经调查如实的一次扣除1分25时、费低质优，为职工服计务态度好，职工满意物资采购符合规范，帐实相符财务中心季度考核得分标准项目标准分评分标准

1、成本核算准确无误，各30发现差错，一次扣2分种报表准确、及时

2、各种费用把关及时准确、20违反公司管理规定，一次扣2分不超不错；费用核查一视同仁；对有关部门监督到位

3、财务管理、帐务管理、奖不准确、及时的一次扣1分，有违纪、风20金管理及时准确、无违纪、险的一次扣2分无风险4与财政、税务、银行等合15不符合要求并反映如实的，一次扣2分作优秀，为企业经营护航、减费增收

5、预算、测算及时准确15不符合要求并反映如实的，一次扣2分人力资源中心季度考核得分标准项目标准分评分标准

1、人事管理制度化、规范化，制度不全的、计划不全的扣减1分/次，没按20做好监督检查工作制度进行监督检查的扣减2分/次

2、工资、保险管理法制化、时有差错、按反映如实的扣减1分/次，制度、25效化、无差错计划不全的扣减1分/次

3、工资报酬、劳动用工无违20反映如实的，扣减1分/次纪，无“人情”用工无计划，扣减1分/次；未按计划落实，扣减

204、招聘培训有计划、有实绩1分/次制度建设不全，扣减1分/次；该落实未落实，

5、绩效考核工作制度化、人15扣减1分/次；不按期进行考核的，扣减2分性化、/次云景地产公司年度考核得分标准（范例）项目标准分评分标准

1、基建项目符合程序及相关规范，进度及时、质量合格进度未按原计划执行且无正常理由的，按推迟25时间长短，予以1分/10天的扣除不合格工程和项目，每发现一次扣15分，下不保底

2、客服部为客户服务态度好服务不及时的，扣1分/次，服务态度恶劣的，25扣1发/次，对客户使用假、冒、劣商品发现一次扣10分

3、开发的项目保质保量安全25在定期检查中发现一次不合格，扣除2分，推进，符合相关标准累查累扣，下不保底

4、内部管理实现规范化、程序相关部门检查出的问题未落实解决的，一次扣1化，合理拓展业务分；未能按时完成报批的拓展业务，一次扣125分；以权谋私购进人情材料的，一次扣20分，下不保底工作通用考核细贝IJ（适用于中层干部）考核指标分值评分标准

1、齐心协力，完成公司年度主要经济指10一项未完成，一5分标任务

①不服从领导和指挥，或阳奉阴违、变相拒绝服从，一

2、部门领导必须服从直属上级的领导和指5分/次；

②未按时完成公司布置的工作，一1分/次•10挥，按时完成公司布置的各项工作任务，不项；

③部门间工作协调不力，一2分/次；

④不按时组得阳奉阴违、推诿扯皮织或参加各类例会，一1分/次

①存在工作不深入、不扎实、形式主义等工作作风问题，

3、开拓创新，不断改进工作作风，提高管10一2分/项.次；

②部门管理有创新，某些工作在行业理创新能力，开创性开展部门工作内或特定领域具有先进性，+5分/项

①部门工作无切实可行的年度工作计划，一5分；

②

4、尽心尽力，按照岗位职责要求，有计未认真落实年度工作计划，或开展工作计划性不强，无30划、规范化开展部门各项职能管理工作，不合理原因未完成计划工作，一2分/项次；

③部门各类断提高部门职能工作管理水平管理制度不健全，一3分/项；未按制度执行，一3分/次；

④业务工作不规范，没有明确的业务流程，一2分/项；

⑤为应付考核，弄虚作假，一2分/次

5、加强对部门员工的教育、培训，适时切10部门员工严重违纪违规，一1分/次实抓好业务、法规、职业道德等的学习，不断提高部门员工的综合素质10现场管理检查不合格，一2分/次

6、加强部门管理，办公现场、生产现场管理条理清楚，环境文明清洁，物品摆放有序

7、身先士卒做表率，廉政勤政做榜样，工10个人违法违纪违规，一10分/次作上为人之先，无违法违纪行为

①未按规定组织参加公司相关活动，一2分/次

8、其它10

②工作出现差错，一2分/次

3、最终综合平衡调节整体考核结果；

4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责

1、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

2、汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础；

3、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；

4、收集各部门的《部门季度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；

5、对部门考核过程进行监督与检查；

6、通报部门季度、年度考核工作情况；

7、协调、处理部门考核申诉的具体情况；

8、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员第八条分公司人力资源管理工作职责

1、修订员工考核管理制度；

2、对各项员工考核工作进行培训与指导；

3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；

4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；

5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；

6、组织处理考核异议；

7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据第九条集团各部门负责人及分公司负责人的义务

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；

4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；

5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划第十条回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由董事长负责完成，直接交给人力资源中心绩效薪酬专员人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理第十一条考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合，高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式第十二条考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面对部门仅就任务绩效进行考核员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标

1、绩效衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核1任务绩效体现本职工作任务完成的结果每个岗位都有对应的任务绩效指标2周边绩效体现对相关部门协调的结果3管理绩效体现管理人员对下属管理的结果

2、能力指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力能力维度分为素质能力和专业技术能力

3、态度指被考核人员对待工作的态度和工作作风态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核第十三条考核程序

1、各考核主体对各部门进行考核评分，人力资源中心汇总后形成考核报告；

2、人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人；

3、部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报人力资源中心备案，人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核;

4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；

5、人力资源中心将考核结果整理归档，根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源中心申诉公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书申诉书内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由第十六条申诉受理人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理受理的申诉事件，由人力资源中心对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理申诉处理答复考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复第三章部门考核第十七条部门考核对象部门考核对象集团各部门及下属分公司第十八条部门考核主体由董事长对部门进行考核第十九条部门考核分为季度考核和年度考核汇总第二十条部门考核流程

1、人力资源中心在每季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动

2、确定绩效目标部门考核根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项；“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，董事长批准后方可生效在部门考核中，新增了通用加减分内容员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门季度考核得分，季度考核加分量不超过考核分数的5%,减分下不保底

3、收集资料，统计汇总季度末，各部门、分（子）公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心，由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门目标管理卡》第二十二条审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准第二十三条考核结果反馈审批后，人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉第二十四条部门年度考核

1、人力资源中心在考核年度结束次月20日前（即每年1月20日前）汇总各部门季度考核得分，计算部门年度综合得分

2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前（即每年1月30日前）把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定

3、人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答季度1234得分Mi MMM234部门年度考核综合得分M=EMi/4（i=l、

2、

3、4）第二十五条部门考核结果的运用部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果第四章管理人员考核第一节季度考核第二十六条考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员（不含下属分公司总经理）第二十七条考核维度与权重管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%能力直接上级20%第二十八条季度考核流程

1、启动考核人力资源中心在季度初启动考核工作上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动

2、确定绩效目标各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分

3、季度考核每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定本季度目标、计划）直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见，在管理人员季度绩效考核表中填写

4、统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料，进行统计、汇总

5、管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数X80%+工作能力考核得分义20%

6、审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行

7、个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录第三十条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度第二节年度考核第三十一条个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价第三十二条年度考核维度与权重管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级季度得分的算术平均分管理绩效15%直接下级周边绩效10%相关部门同级人员详见附件工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程

1、各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%

2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后,按薪酬管理制度执行

3、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划

4、人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况第三十四条个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据第四章普通员工考核第一节季度考核第三十五条考核对象考核对象包括集团部门级以下的各级员工（不含部门负责人）第三十六条考核维度与权重员工季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第三十七条季度考核时间考核季度末次月i—io日第三十八条季度考核流程启动考核人力资源中心在季度初启动考核工作上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动

1、确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计员工季度绩效考核表确定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应员工季度绩效考核表被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议

2、季度考核每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时共同讨论确定下季度目标、计划）直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见，在员工季度绩效考核表中填写

3、部门内部纠偏，人力资源中心统计汇总考核得分集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人员的评分资料，进行平衡、纠偏员工季度考评综合得分;任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%

4、审批员工个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行

5、个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并予以详细记录第三十九条员工个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响每季度绩效工资，间接影响年度考核结果考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度第二节年度考核。