某公司半年及年终绩效奖励方案

某公司半年及年终绩效奖励方案第一部分半年/年终绩效奖励方案

一、绩效奖励设计原理设计理念绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别;设计原则绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围个人绩效考核下限个人半年/年度绩效评估分数低于分，则取消其当60半度/年度绩效奖励；集团/子公司绩效系数范围该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0o

二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励员工标准绩效奖励的定义按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖励的来源根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算具体拆分比例见下表

1.1,

1.220%

1.

1530003450450901.2,

1.325%

1.

2530003750750187.

51.

3.

1.530%

1.40300042001200360以

1.530%

1.70300051002100630上（说明以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定）

二、超额奖金分配方案建议方案以人员年终标准绩效奖励为基础，计算个人绩效奖励系数,再进行分1:配个人超额奖金=个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励超额奖金总数X利体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果;弊没有完全体现个人的绩效；方案2以标准绩效奖励和绩效评估为基础个人超额奖金=个人超额奖金点数单位超额奖金点代表金额x其中个人超额奖金点数=个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励个人绩X效系数单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数利既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况；弊没有考虑对核心员工的重点激励；方案3把80%的超额奖金按方案2方法予以发放，另外20%的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励奖励对象公司优秀业务员、管理、专业及技术人员；奖励对象应满足以下其中一项条件条件一员工个人年终绩效评估分数应在分以上；95条件二受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献；条件三有其他突出贡献奖金金额由公司董事会予以讨论确定方案4平均分配个人超额奖金=超额奖金总数/集团在岗总人数利增强员工对集团的认同感，使员工有“家”的感觉；弊对优秀员工激励性不大；表一:岗位工岗位系列半年奖金年终奖金资高层高层岗位A75%8%17%管理高层岗位B70%10%20%i_i_r冈位高层岗位C80%7%13%职能中层岗位80%7%13%非业专业/技术/基层务类80%7%13%冈位冈位I-L41二一般岗位85%5%10%业务业务A50%17%33%类冈业务B60%13%27%位业务C70%10%20%绩效奖励分类绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；半年绩效奖励是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额;年终绩效奖励是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整影响绩效奖励的因素奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法

三、半年/年终绩效奖励的计算绩效奖励计算公式（半年/年终）绩效奖励=（半年/年终）标准绩效奖励基数绩效评估X汇总系数其中标准绩效奖励基数=岗位年薪数各岗位系列拆分比例（见表一）X绩效评估汇总系数根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况,计算个人绩效评估系数；绩效评估系数计算划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下集团总部员工绩效评估系数计算方法绩效评估汇总系数=个人绩效评估系数部门主管绩效评估系数xal+集团整体绩效评估系数xa2+xa3其中是个人绩效评估系数的权重；al是部门主管绩效评估系数的权重；a2是集团整体绩效评估系数的权重；（参见下表，具体岗位划分参见附件）a3表二集团总部绩效业绩比例分布表岗位系列个人绩效评部门主管绩集团整体绩估系数效评估系数效评估系数ala2a3总裁100%总监/副总60%40%职能中层70%0%30%专业/技术80%20%0%一般人员80%20%0%子公司员工绩效评估系数计算方法绩效评估汇总系数=个人绩效评估系数部门主管绩效评估系数xal+xa2x子公司绩效评估系数集团整体绩效评估系数是个人绩效评估系xbl+xb2al数的权重、是部门主管绩效评估系数的权重；是子公司绩效评估系数a2bl的权重、是集团整体绩效评估系数的权重；权重见下表，具体岗位划分b2见附件表三子公司绩效业绩比例分布表子公司绩个人绩效部门主管集团整体效评估系岗位系列评估系数绩效评估绩效评估数系数系数al a2b2bl总经理60%40%问层副总经理100%0%70%30%非业部门经理100%0%100%0%专业/技70%30%100%0%术/基层位管理一般人员80%20%部门经理100%0%80%20%副经理/70%30%80%20%助理经理业务基层主管冈位70%30%100%0%/中高级业务人员一般业务80%20%100%0%操作人员

四、绩效奖励计算案例说明案例集团总部中层年终绩效奖励计算1:某员工属于集团中层管理人员类岗位,标准年薪假定为万，其中:13年终奖金拆分比例个人绩效评估系数为（权重为）集团整体27%,

0.970%,绩效评估系数是（权重为）则奖金计算如下L230%,标准年终奖金基数年终绩效奖金=年薪13万义年终拆分比例27%=

3.51万X

0.99=

3.51万=

3.48万绩效评估系数=（个人绩效系数

0.9X

0.7+集团评估系数

1.2X

0.3）=

0.99案例2子公司部门经理年终绩效奖励某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为万，其中15年终奖金拆分比例27%；个人绩效评估系数为

1.2（权重为100%）,子公司绩效评估系数为（权重为）集团整体绩效评估系数是（权

1.280%,

1.2重为20%）；标准年终奖金基数绩效评估系数年终绩效奖金二年薪15万X年终拆分比例27%=（个人绩效系数

1.2X1）义（子公司绩效评估系数=

4.05万X

1.44=

4.05万

1.2X

0.8+集团评估系数

1.2X

0.2）=

1.44=

5.83万X案例3子公司部门经理助理半年绩效奖励某员工是某子公司业务部经理助理；标准年薪假定为万，其中14半年奖金拆分比例13%；个人绩效评估系数为

1.1（权重为70%）,部门主管绩效评估系数为（权重为）子公司绩效评估系数

1.230%,为（权重为）,集团整体绩效评估系数是（权重为）；

1.280%

1.220%绩效评估系数半年绩效奖金标准半年绩效奖金基数=（个人绩效系数

1.1X70%+部门主管绩效评估系数=

1.82万X=年薪14万X年终拆分比例13%

1.

361.2X30%）X（子公司绩效评估系数

1.2X

0.8+集团评估=

1.82万系数

1.2X

0.2）=

1.36附件岗位系列划分明细表以集团现有岗位，按绩效奖励岗位系列标准，提供岗位划分建议:集团总部岗位系列划分岗位系列所包含的岗位总裁集团总裁总监/副总集团财务总监职能中层会计长、人力资源经理、行政经理专业/技术战略管理专员、分析师ERP行政助理、驾驶员、人事助理、网络管理员、行政一般人员兼人事助理子公司岗位系列划分:所包含岗位岗位系列生命科学化工建材总经理总经理总经理总经理向层副总经理副总经理技术支持经理、财务部经理、物非业务财务部经理、物部门经理流部经理岗流部经理位专业/技术/技术支持主管市场专员、技术基层管理工程师会计、出纳、财务出纳、业务助理、部文员、物流部财务部文员、物流主管部文员总经理秘一般人员财务兼采购物流专员、物流书、供应链管理助部文员、物流仓理、技术支持经理储文员助理业务一部经理、市场营销部经业务二部经理、理、供应链管理部门经理项目部经理经理业务一部助理经副经理/助市场营销部副经理、业务二部助理经理理业务理经理冈M-41位上基层主管/高级商务员、中供应链管理主管中高级业务级商务员人员零售主管、工一般业务程销售员、零初级商务员操作人员售及人事主管第二部分超额绩效奖励方案

一、超额绩效奖励提取设计说明由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现半年、年终绩效奖励之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例,按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力超额奖金提取建议奖金提取基数以超过目标利润的部分为提取基数，其中集团总部以集团整体核算超目标利润部分为提取基数；各子公司以各子公司超目标利润部分为提取基数；奖金提取比例根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在范围内；0%〜50%超额奖金计算超额奖金额=超目标利润额超额奖金提取比例案例建议建X议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩，根据业绩情况确定提取比例，初步测算如下表所示奖金测算超额奖超额禾绩效系集团目超额奖金绩效系金提取当年实际Li数假定标利润总额数润建议比利润假定a cf=e*b例e=d-cb d=a Xc

1.0,

1.10%

1.05300031501500。