企业人才流失的原因及对策

企业人才流失的原因及对策摘要本文首先分析了企业人才流失的现状，然后介绍了企业，个人因素和其他因素的三个方面的企业人才流失的原因，根据企业人才流失的原因，从以人为本的管理，把相应对策，以中国企业激励制度的人才流失问题，并加强人员流动管理的三个方面关键词人力资源；人才流失；企业管理Abstract:this paperfirst analyzesthe enterprisebrain drainpresent situation,then theenterprisefactors,personal factorsand otherfactors threeaspects discussesthe reasonsofthe loss of talent,and finallyaccording tothe reasonsof thelossoftalent,from thepeople-oriented management,incentive systemand strengthenthe talentsdeparturemanagement threeaspects putforward countermeasuresof Chineseenterprises braindrainproblem.Keywords:human resources;The braindrain.The enterprisemanagement⑵杨兔珍,中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究,2011,10:63-

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55.⑺杨秀清.民营企业人才流失研究[J].山东农业大学学报自然科学版,2012,432:283-286致谢本论文是在XXX老师的谆谆教诲和指导下完成的，论文从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；教授渊博的知识和严谨的学风使我受益终身,在此表示深深的敬意和感谢我还要感谢含辛茹苦、任劳任怨、望子成龙、不图回报的父母的养育之恩,他们给予我的爱和支持让我顺利地完成了自己的学业最后，因本人水平有限，在文中难免有不足之处，恳请各位老师批评指正目录

18.5%,损失率

64.3%,其中研究生，博士生,和国有企业的亏损率为36%和

58.8%,分别为

14.7%和

33.3%,民营企业这些人对外国投资或合资企业，其中大部分是高级管理人员和专业技术人员，他们拥有特殊的技能，专业知识，丰富的管理经验是企业的中坚力量人才高比例的流失，不仅使企业蒙受巨大的经济损失，也影响了企业的可持续发展的潜力和竞争力根据最近的一项调查，中国社会调查事务所（SSIC）和青年业务骨干流失遭受严重冲击的国内企业调查，北京，上海，广州，武汉，重庆市5家国内大中型企业500家，采取问卷调查的形式，有效样本七份调查显示，在过去的五年中，进行了企业引进各类人才7813,5521人才流出，流出率1:71北京，上海，由于广州市外商投资企业和合资企业，人才流失现象比较严重，

0.89的流失率在所有被调查的企业中，超过1的企业引进流出达到

18.7%,

0.5以上未达到1的企业达

42.5%悲观一点，国内企业已成为人才培养，中外合资企业“摇篮”调查显示，几乎所有的企业认为，在企业的生产和人才流失的发展造成了严重的不良影响由于在原有的生产和研发人才的流失；D六以上的企业按计划无法实施；70%的企业认为技术秘密和商业秘密的损失，造成人才流失，特别是，从目前的法律法规，企业收益造成的损失的一半；企业，人才的流失，严重影响了企业的人才培训的积极性

二、企业人才流失的原因分析西部人才流失理论，对企业造成的损失的人才是多方面的，如生产力发展水平，经济状况，通货膨胀，失业，产业结构，两因素的微观方面，主要是企业和个人的因素看看从企业所有权和宏观方面来看，和宏观因素是企业不可控因素，不能起到重大的影响和改变微观因素是可控因素的影响，企业可以通过各种方式

（一）企业因素公司的组织结构，管理方式，工作环境，工资水平，文化氛围是影响人才流失的重要因素，会造成不同程度的人才流失对企业

1.薪水和福利待遇低物质利益是人们的生活条件和基本工作的基本动力，对大多数人来说，高工资激励［3］是最有效的手段许多公司花了很多成本，人才，人才，人才在目标的流动提供了广阔的空间当人们收入低或不能体现个人的价值，人才的流失就成为必然

2.企业集权化程度的高低也是影响人才流失的因素之一企业集中度更强，更会导致人才流失率高仍然使用高度集中管理的许多企业在我国，信息流，从上往下，从员工的反馈不足，忽视了对员工的个性化需求，在时间的过程中，员工在工作中遇到的问题，发泄和调试，导致形成的工作满意度与流动频繁如果员工的热情工作，参与决策过程，这将降低损失程度

3.对人才的管理方式也影响了人才的流失水平不仅会导致性能降低，将直接导致人才的流失此外，没有尊重，没有人才，没有对员工的工作自主性，不尊重员工的工作结果，会挫伤他们的积极性，并导致损失止匕外，公平原则是不适用的不重视管理，形成了自己的身份的人员的价值，除了期望和现实之间的差距另一个重要的因素是对周边同类类比，一度被认为受到不公正待遇,往往认为没有机会的重视和发展,这将大大降低工作绩效,同时也带来了较高的周转率

4.缺乏有效的人才开发和培养机制人力资源管理仍按照人才培训，规划，人才职业生涯设计理念的缺失，传统的计划经济，人才感到不确定，在企业发展中的地位企业不重视人才的发展，不能提供潜在的空间的人员培训，因为没有投资回报率，员工和企业的发展和他们的能力迅速增加

（二）个人因素

1.个人的性格员工离职在追求的生活一个稳定的方式，有的人享受生活，有些人恨的生活和稳定的方式单调，如改变此外，生活方式的偏好可以通过与他的城市或社区的一个员工的不满造成的，为了选择流程

2.缺乏工作兴趣通过选择职业的人很多，结果可能会工作，但不一定是他们真正的兴趣兴趣是最好的源动力挑战和实现自己的潜能，关心他们的工作要考虑的关键因素之一是选择人才缺乏兴趣，乏味的工作只会束缚创造力和战斗力的花，无论是公司还是个人都是一个很大的损失这无异于慢性自杀的痛苦，有识之士走为上策

3.工作的满足程度是否满足，这是由一个单独的程度的期望和决策提供之间的实际差距这包括企业和个人因素的感官价值的个体差异，负相关关系，员工的工作满意度和离职的员工不满足将构成动机然而，许多研究表明，负相关系数的工作满意度和工作流量小于

0.4这也表明，整体工作满意度并不能完全说明问题，但也应该更细致地划分，如员工满意度和工作满意度提升，手牵手一起去见老板，会议,工作条件相关的因素，薪酬满意度

4.职业生涯抱负和预期这也是一个因素，无论是现有员工的位置，实现自己的职业理想，他会影响出口的决定或不是，如果他认为，对于发展的当前位置，可以实现自己的职业理想，他会选择离开而不是他会去选择更合适的实现理想的职业

5.工作压力压力是一种动态的状态，这种情况下，个人面临的机会，限制或要求，他必须要他去工作但他不知道的工作或解决这个问题，但在任何情况下，都会导致重要的结果因此，工作压力会产生积极的影响，也有负面的影响，因此，压力可能会导致人才流失，企业应把握员工的行为

（三）其它因素

1.文化因素从文化的角度来看，如果社会普遍认为某一行业的歧视态度，行业的人才流失率会更高

2.社会因素市场经济体制的建立，改革开放的不断深入，人才流动环境舒适国有企业，外资企业，民营企业，企业纷纷加入争夺人才，提供更多的机会去发展他们的天赋，对发展政策和各类人才流动规律和人才市场提供了方便和安全的条件下，人才流动的介绍这大大增加了人才流失的可能性

三、企业人才流失解决对策现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业要在人才发展的关键在于，要阻止人才流失现象，必须扬长避短，真正创建一个主要的人文环境，以吸引和留住更多的人才，企业兴旺繁荣如何留住和吸引人才，减少人才流失？从长远来看，具体从以下几个方面

（一）以人为本的人本管理理念管理思想与现代管理理论和管理实践和思想形成的逐渐发展，这是人力资源管理在企业管理中的一个根本性的转变，而且还提供了最有效的思想武器管理和人员损失控制对人的管理，即所谓的以人为本的管理，是指管理活动推进的具体因素，强调管理活动的重要性，这个人是企业最重要的资源，是管理的主要目标，管理者应当根据人类的思想和行为规则，通过各种手段，充分调动各方面的积极性，主动性和创造性，实现企业的目标［6］管理是激励的主要目标，引导人们实现组织在以人为本的管理思想，应从以下几个方面把握

1.企业为人的需要而存在为企业的生产和管理的需要，人性化管理是调动员工工作的积极性，物质资源的配置和盈利能力的积极性和创造性企业是由人的主体，企业是靠人的生产经营活动因此，企业也应该为人民的需要基于这种考虑，企业管理必须是对人的管理，以及管理和具体解释

2.企业第一位的任务是对人的科学管理这突出两点第一，企业应在第一的位置，在企业管理中的管理，任何时候都不能忽视；其次，人们对科学的管理，也就是说，我们要尊重员工的心理和生理的发生发展规律，为员工在材料，右侧见力度最大的精神需要，充分调动他们的积极性，影响和激励员工，掌握员工的行为和思想的客观因素的思维和行为改变的人员，及时调整经营策略和方法，使员工保持良好的精神状态和热情

3.企业最重要的资源和财富是人才人才不仅是企业管理的重要思想，也是企业管理的重要内容注重人才,包括人才的发现，选择，培训，招聘，留住人才并充分发挥作用企业管理，人力资源管理，注重人才战略，专注于处理艺术人才等

（二）建立留住人才的激励机制哈佛大学教授杰姆斯对人才的激励问题进行了专题研究，得出的结论是如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20%—30%,如果受到激励会使一个人的能力发挥80%-90%因此，其激励作用是巨大的，激励是非常必要的

1.发挥物质激励的作用物质激励因素，保健因素，根据两因素（如工资，固定津贴，强制性社会福利）和激励因素（如奖金，奖励，培训，医疗保健，股吧）在人才的理论因素应该得到治疗，不刺激发挥真正的激励是激励因素因此，我们应该增加激励因素中，薪酬分配，建立人才倾斜，真正体现了人才市场补偿机制的价值例如，对于人才的激励可以通过某种形式的家庭分享荣誉，这将有助于动员社会力量来支持他们缩短间隔保持定期的激励，绩效激励时，为了获得最佳的激励效果减少日常奖励，往往增加激励，人们有更多的惊喜，也能增强激励效果

2.推行个性化福利方案福利是吸引员工在企业工作，和被设计成一系列的基本工资和实际措施为了留住人才，福利应该个体化护理有一个不同的员工福利的偏好，这种偏好根据年龄，性别，健康状况，婚姻状况，利率及其他因素因此，福利制度应该是灵活的，像“自助餐”，就像他们选择的项目人员从企业提供的福利清单，从而形成了鲜明的个人福利计划当然，福利优先选择方案是基于能力和贡献的大小取决于止匕外，工作环境也是一种福利有助于提高办公效率，良好的工作环境，有利于人才，另一方面，健康和幸福

（三）加强人才的离职管理从人事管理每天的营业额开始就开始做甘斯勒，对公司总经理和创建一个亚瑟Gensler先生在世界上最有影响力的设计和建筑公司的人说“每到门总会熄灭”因此，离职管理是从人才开始在公司的第一天如果我们把所有最好的方式来留住员工和关键员工仍可能离开公司，但员工的努力不应该结束对许多人来说，聘请他们的第一家公司，也许他们还没有找到真正的价值，但在第二，他们可能会发现一个金矿因此，对于那些选择去人才相应的待遇，让所有的便利，人才流动率必然为企业所做的努力，并帮助感动和难忘人才流失后，公司也应该保持联系，和离开公司的人才使用该系统后完美的欢迎结语二十一世纪是知识经济的亮点的时代，在国内和国外企业，世贸组织不低于革命产生较小影响中国现在，企业的高流失率只是一个表象，隐藏其制度，管理，文化等因素的背后，创业者应给予足够的重视当然，还有，企业必须根据自己的实际情况是很多企业的策略应对人才流失，采取切实有效的人力资源管理战略,完善内部管理机制,积极培育健康的企业文化,并结合实际情况企业自身，制定相应的因地制宜的措施，因地制宜地吸引人才，留住人才的策略，不断改进，并在实际管理过程中改进，以优质的人力资源为企业发展服务，使企业实现可持续发展和规模经济的一个更高的水平参考文献

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