员工外流与离职管理

真实姓名尚学用户名shangxue所属服务站北京教学教学服务中心指导教师张三老师提纲本文研究了员工外流与离职管理，以建设银行长沙分行为例分析了影响员工离职的因素、员工离职对企业的影响以及如何应对员工离职和减少离职的措施刖S

一、员工外流与离职管理的定义

（一）员工外流（-）离职管理

二、员工外流与离职管理现状（-）员工离职前的状况表现

1、情绪波动明显

2、行为表现突变

3、工作差错增加

（二）员工外流的成本分析

三、员工外流的原因及影响（-）员工外流的原因分析

1.外部环境因素

2.企业因素

3.员工个人因素

（二）员工外流带来的影响

4.对企业的影响

5.对员工本人的影响

6.对社会的影响

四、员工离职管理的措施1

（一）首先要改变对离职者的态度

（二）信息管理是进行离职员工关系管理的前提和基础

（三）切实做好离职面谈工作

1.离职面谈应选择合适的面谈者

2.面谈的地点应具有隐蔽性

3.建立面谈制度

4.抓住机会，倾听离职者心声

（四）建立离职员工档案管理制度

（五）制定离职员工返聘制度结语参考文献员工外流与离职管理【摘要工新员工的录用、培训和使用，往往是企业非常重视的环节，都有系统的工作程序和流程规范，相比较而言，企业对于员工的离职管理，通常都缺乏有效的控制离职是市场经济条件下无法避免的现象，不但会带来培训花费、离职前后生产率损失等显性成本，而且会带来低落色士气、职位链的损害等隐性成本，持续的离职现象，会使其他员工心态不稳，工作效率下降，企业的损失也是不可避免的如何留住才，利用好人才，增强企业的竞争力，成为摆在许多国企面前的急需解决的问题之一本文研究了员工外流与离职管理，以建设银行长沙分行为例分析了影响员工离职的因素、员工离职对企业的影响以及如何应对员工离职和减少离职的措施【关键词］员工外流；离职；离职管理；建设银行；措施、乙一刖§人们都知道，“核心员工”可以被一家企业招聘进来，并在该企业长期任职，这可以说是一家企业变得越来越强大的最重要的一个祛码国有商业银行作为国家重量级的大企业,更是如此其“核心员工”的专业技能和发展潜力不可小觑，一般管理都银行的核心资源他们是银行不断向前发展的推动者假如这样的“核心员工”离职转业，对于国有银行来说不得不说是巨大的损失，因为他们拥有着企业的无形资产，包括一些商业机密、甚至一些核心技术所以对于国有银行来说，怎样尽量减少这种员工的流失量是一个棘手的关键问题本文尝试对这一问题提出若干解决办法试通过设计国有商业银行人才流失模型，具体探究核心员工流失的根源，由此找到留住核心员工的基本办法,并运用相对的策略使之留在企业

一、员工外流与离职管理的定义

（一）员工外流员工外流又被称为“员工流失”员工流失理论上讲，包含在员工流动这个大范畴里面,我们先从员工流动谈起通常，企业员工的流动分成两个层次一是企业内部流动；二是企业外部流动员工的企业外部流动依据流向也可以分成两个层面流入企业和流出企业顾名思义，员工流失其实指的就是员工流出企业，这正是本文所探究的有关员工流失，很多学者提出了自己的意见布莱克韦尔I提出员工流失的概念，他从组织关系和员工这一方面,解释为员工作为个体不再是组织成员谢晋宇2在其《企业雇员流失》一书中基于企业与员工的合同与报酬，将员工流失定义为“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程”从一家企业“跳槽”到其他企业，正是本文所探究的问题一一员工流失

（二）离职管理员工因为某事，不能在现企业工作，于是向企业主管部门申请辞职，企业主管部门同意后办理离职手续这一系列员工与企业停止劳动关系时进行的管理活动被称为离职管理传统的离职管理着重于办理简单的离职手续但是现在离职管理越来越偏向于对离职者的主客观原因包括对要离职企业的意见等行为心理进行研究和处理，反而离职手续十分简单而且程序化因为现在企业竞争激烈，通过这样的离职管理，企业希望尽量减少离职率在当今，如前所说，离职员工管理有着十分丰富的内涵在离职过程中，从最基本的离职手续办理延伸到离职时的面谈、企业的人才保留机制的建立等等在员工离职前，布局员工离职的预防措施，特别是在员工有了离职苗头时的谈心和劝在员工离职后，维护与已离职员工关系的维护，这是因为他们可以视为企业的特殊人力资源

二、员工外流与离职管理现状

（一）员工离职前的状况表现

1、情绪波动明显

（1）不公平感增强这里的不公平感主要是指对报酬津贴情况、任务完成考核制度、奖金颁发规则的不合理性，对领导层的职位任免惩奖升迁的决策执行时不信服等等因素综合产生的不满这是员工流失的一个苗头国有商业银行员工不公平感时有发生据调查得知，国有商业银行面对这种状况时的处理有着不同程度的偏颇而且员工不公平感会产生放大效应因为这样或者那样多重因素综合产生的不公平感，最后不会是简单的累加，而是几何式的放大

（2）情绪浮躁员工流失另一个征兆表现就是工作情绪不稳定甚至浮躁易怒SteersMowday流失过程［美］布莱克韦尔.人力资源管理学百科辞典［］北京对外经济贸易大学出版社，1M.2000:50-

56.2谢晋宇.员工流动管理（第2版）［M］.天津南开大学出版社,2001:45-

46.模型中便特别的考虑了工作情绪因素当核心员工出现了不公平感、随之对自己工作的满意度下降，最后很难以笃定轻松的情绪继续干好自己的工作所以他们在离职前和离职阶段其情绪一直处于忽上忽下的浮躁状态

2、行为表现突变

（1）工作绩效显著降低一般而言，人际关系、身心健康状态、还有个人工作能力等等因素都会影响工作绩效的高低而这些因素发过来也和员工流失意向有着一定相关性有离职想法的核心员工常常受到这些因素的负面影响从有了离职念头到下定决心离职这一段时间内，员工的精力分散、沮丧、长此以往健康状况堪忧，绩效显著降低了

（2）人际冲突频度增加人际关系也是诱发员工离职念头的一大因素心理学研究表明，员工作为人，也需要在工作环境中实现自我价值，并被周围人认可和赞许这是使员工不断积极进取一个主要外在动力假如员工在自己工作的团体中得不到认同，便会产生孤立心理，导致人际关系紧张甚至冲突，最终萌生离职念头

（3）缺勤率上升待离职员工主观上情绪波动大，客观上有着联系新工作的需求，故缺勤率在离职员工在流失之前常常高居不下因此领导层一般特别重视核心员工的工作考勤和查岗主管部门应对核心员工的考勤频率高些，尽早发现缺勤率高的核心员工，及时察访并鉴定缺勤率高的原因

3、工作差错增加

（1）工作差错增加有离职念头的核心员工在工作中的出错频率相对原来的工作状态有着明显的上升由于他们心里不在工作上，故容易马虎大意，出差错在所难免工作差错增加也可以视作员工流失的一个苗头相关主管部门应该重点关注工作差错次数突然增高的员工，假如如不是身体健康或家庭私人问题，那么极有可能就是有了离职的念头，对此相关管理人员要积极查找深层原因，及时处理

（2）客户有理投诉率增加随着欲离职的员工的工作次数增加，这也是不负责任的体现通常，在该员工负责的业务方面会遭到客户的投诉当客户对自己所受到的服务感到不满时，就会通过投诉来维护自己的权益，表达自己的诉求由于国有银行的某个产品服务确实处理不好时，客户投诉时提出了建议，这属于有理投诉，应立即改正，并责问有关工作人员

（二）员工外流的成本分析员工外流将会使企业的人力资源成本提升，而且直接威胁到企业的利润，最后加大了经营企业的不确定性风险当员工流失无法控制时给企业带来五项直接的经济损失离职员工的替换成本；新人职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；在法律规定下须支付的提前通知期及工作年龄津贴补偿成本；离职管理成本而为了弥补员工流失导致的岗位缺口也会大大消耗企业的成本企业要向媒体（包括纸媒和互联网媒体）支付刊登招聘信息的广告费；招聘员工时候也会耗费许多人力资源资源部门的时间成本、金钱成本，从简历中筛选候选人到电话预约面试以及背景调查是成本；笔试和面试的时候对面试官支付的酬金；这还有报销候选人的差旅、内部会议成本和乔迁成本等多种资费，这些消耗对于企业来说也是不小的代价当新招进的员工进入企业后，还不能马上就开始正式工作，他还需要时间适应新工作，并接受企业的培训，学习新工作这对企业来说既要支付新员工适应期或实习期的工资，又要支付新员工的培训费用而新员工将来创造的效益不一定够好,最后企业还存在机会成本离职员工的成本考核中最值得注意的是新员工和原员工之间的工作效益的差异当企业招到的新员工创造的业绩还不上原员工的业绩，证明员工流动成本加大的反之，假如新员工很优秀，那么企业的员工外流成本减少了许多

三、员工外流的原因及影响

（一）员工外流的原因分析L外部环境因素

（1）观念的更新随着改革开放进一步深入，经济社会的发展，劳动力特别是人才的流动日益充分另一方面劳动力自主择业的观念进一步加强，更自由的选择自己心中理想的企业这些是优秀劳动力外流的一个观念促因

（2）功利价值观的影响当下劳动力择业的主要依据是是否符合个人利益由此利益是人才流动的指挥棒，收入的高低几乎是大多数劳动者择业的硬性诉求

（3）宏观择业环境的改变由于我国金融制度改革的不断完善，许多中资股份制商业银行和外资商业银行逐渐流入我国金融市场，对金融专业人才的需求有着鲜明的上升趋势；但现在我国优秀金融专业人才较少，国有商业银行于是就成了那些中资股份制商业银行和外资商业银行引进人才的第一对象而那些商业银行优越的薪酬、强大的实力、高级的管理思想便对国有商业银行的“核心员工”有着极大诱惑若认为企业本部弊端是“核心员工”流失的推力，则许多中资股份制商业银行和外资商业银行的不断诱惑就是“核心员工”流失的拉力

2.企业因素一是工资水平缺乏相对优势，薪酬制度有许多不足之处员工在辞职前常会着重注意自己现在薪水高低与打算应聘公司可以给出的薪水高低的比较基于公平理论，员工对收入多少的满足程度与社会化紧密联系员工对自己的收入是否认可，不但受到收入绝对值的影响,而且受到收入相对值的影响员工常自觉把自己所付出的劳动和所获得的薪资与别人比较,也与自己的曾经的薪资水平进行比较如果自身的报酬/贡献比率与他人的相当或相等，他就会觉得他的薪资水平公平、合理，从而心情愉悦、愿意继续付出自己的劳动否则，他就会感到愤怒，于是工作消极起来而且同样的想法和效果也会出现在个人收入的历史比较公司自身当然想使它的报酬分配合乎古人常言道的“天道酬勤”，努力将绩效和薪酬分配严格、合理地联系起来但，一些国有商业银行的当下绩效考核制度仍有许多不足地方，最终一定会对“核心人才”的工作积极性进行致命性打击二是对“核心人才”的职业生涯管理坐视不管，“核心人才”便对未来发展和升职机遇感到迷惘和失望、沮丧心理学家马斯洛的五大需求理论讲，人的最高层次的追求是“自我实现”在企业成长过程中，总有员工的职业规划与企业的经营规划发生矛盾时，特别是当员工的工作得不到领导层的认可和赞许时，如果公司不能及时为员工提供恰如其分的面谈并提供职业生涯设计的指导，则员工常会自以为公司能够提供给自己的职业发展空间受限，从而为了自己的职业规划目标而选择跳槽或主动辞职、离职三是福利单一，又是打击员工工作积极性的一个因素四是企业文化建设落后呆滞，企业管理没有落实到以人为本的理念

3.员工个人因素员工个人因素自身需求有关的因素，例如实现自我价值、进修培训、收入、出国或到经济发达地区就业、住房、家庭、交通等员工基于对公司的评判并结合自己的需求，作出自己是否辞职的决定；个人因素都会引起社会因素和企业因素的综合负面作用一是薪酬问题，由于部分员工觉得在其它企业，其劳动价值可以得到相应的回报，自己的工作可以受到领导的重视特别是当下时节，物价猛增，和房价高居不下，许多年轻人许多都要结婚和抚养孩子他们的生活压力迫使他们必须要求越高的薪资但企业当下的薪资制度可以说还是相对的不公平性，没有足够的激励作用，更难以引起员工相互竞争积极进取的良好局面当下企业薪酬结构有很大的改善空间，为了突出员工岗位的重要性和员工自身的价值,而岗位评价和员工绩效考核于是就是以后企业将逐渐改进的两方面重要工作另一方面，不仅仅是把注意力集中在可支配工资上，应使员工了解企业给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及五险一金等福利二是员工的成长环境一些年轻员工，尤其是刚从学校毕业的员工，刚刚进入职场的时会更易感到迷惘，同时也显得有个性，充满了热情甚至是各种不切实际的想法，他们特别渴望被接受、被认可、被重视和尊重作为公司或部门的负责人，若能做到尽早处理员工的电话、邮件等反映的问题；长期组织沟通会听取员工想法；时常为员工答疑解惑；及时表彰优秀员工等等，那么对员工来说也许都会是一种莫大的褒奖和安慰，否则会让员工觉得没有领导重视和培养他们的温暖环境三是晋升机会与未来一些企业管理结构，呈现出扁平化的态势对于年轻员工来说,晋升机会和晋升空间看起来都十分渺茫然而在主要的上升通道难以适应员工要求的时候,可以凭借其它备用的晋升办法来满足这些员工的需要比如设计并不断改进专业技术职称和技能等级的评聘制度，对于不同岗位序列设计相应的考核标准和聘任津贴标准，令员工在技能技术方向打造晋升通道，帮助他们在工作越来越得心应手的同时学会对自己的的的职业规划加以考虑四是公司管理制度的认可度虽然若干企业有了一些管理制度，但在对这些体系的实际工作上，一些管理人员都有这样或那样的问题一些管理人员都称这种体系检查为一个专门的工作任务，而不是觉得是在日常的工作中就应该进行的一项工作，所以应该严格依据各种体系的相关规定做好工作公司的一些管理体系也一样，有的存在不合时宜或者几乎就没执行过的情况企业的每一个管理制度，下面的员工懂得多少，在设计制度时候，这些员工到底有没有也参加进来因为，设计制度并且宣言制度的时候，领导层应该从从制度的受众的角度想问题，为此，企业的规章制度才是有效的，有执行力的但是随着时过境迁，不能忘记随时对制度的修改，一切从实际出发五是培训机会很员工应聘进一家企业，最在乎的问题一般都是，工资多少，可以学到什么使自己的能力进一步提升，未来更有保障所以，培训的好坏是公司能否留住人才的一个核心问题而给员工培训的方式可以说是各种各样的一般定期的常规的培训不足，还可以组织青年员工讨论公司所面临的困难，让他们一起“头脑风暴”；岗位轮换制度可以使员工的工作经历丰富，更加的成熟，提升其综合能力；帮助员工在岗进修，督促员工作尽早对自己的职业发展有一个计划；甚至奖励员工对公司进行各个方面的报告和分析等等不一而足有钱能使鬼推磨，这是当下浮躁的社会风气的一个侧面反应但是一些企业的部门离职率很高的时候，总是把问题简单地推到员工的薪资要求太高之上但，并不能简单的认为只是钱的问题，要吸引人才留住人才关键在于“留心”一些公司一般有喜欢组织各种文体活动、而且经常给员工进行业务培训和指导、员工的意见和建议能够有效的得到领导的回复、领导经常跟员工真诚地谈心，这样的公司即使薪酬水平比较低，但是其员工忠诚度并不比薪酬高的公司地这样的企业，给员工带来了的荣誉感和归属感，所以员工也不舍离开

（二）员工外流带来的影响L对企业的影响员工离职对公司有非常大的不良影响，常表现在公司内部管理紊乱甚至瘫痪，经济利润下降，公司形象受损，整体竞争力受到重创等方面

（1）企业管理陷入混乱员工流失对于企业而言是一种亏损，这种亏损既体现在管理成本的增大上，而且还有包括员工流失后使企业有着管理上的各种不便因为员工流失会给未走的员工带来一连串的心理反应，比如对工作满意度、组织威信等的影响一些影响力大的老员工辞职后常常会导致群体心理动荡，最终削弱组织的向心力、凝聚力，动摇剩余员工对企业未来发展的信念，而这一层次的亏损是巨大的

①降低在职员工工作的满意度和忠诚度公司中，员工的工作满意度与员工离职意向之间存在着一定的相关性员工工作满意度低是造成员工辞职的充分条件，而企业员工的突然离职又是导致在职员工作满意度快速降低的必要因素之一当一些员工对工作感到极其不满意，该员工就有很大的概率要辞职，而其它员工也会受到这种消极情绪的感染一他们在工作满意度方面也会产生更加剧烈的不公平感和愤怒感，此时，企业内员工的士气就会极其低落，若员工们的情绪和士气都沮丧到一定地步的话，就也许意味着大家都不想工作了，这必然会大大折扣所有员工对企业组织的忠诚和拥护组织忠诚度和工作满意度又会经常影响员工的职业规划，当组织忠诚度和工作满意度降低到一定程度时，员工就会选择放弃当下的工作这样，就会形成一个令企业无可奈何的恶性循环

②动摇员工对企业发展的信心当企业内部出现突然的员工离职现象之后，留下来的员工对公司以后发展的期望慢慢冷却如果是关键职位上的核心员工、核心高管或核心团队离职，就会剧烈动摇留下来的员工对企业未来发展的信心

③引起其他员工的离职企业员工突然离职之后通常会让留下来的员工内心浮躁，甚至还会导致员工纷纷效仿这一离职行为这种担心当然不是毫无道理，事实证明许多企业都遇到过这样的事情，就连许多全球知名企业也不能避免由某个员工辞职导致的留下来的其他员工也辞职的效应对于企业来说是一个人极其可怕的危险2经济效益滑坡尽管各个企业组织的经营者和管理者都一心追求企业整体经济效益的提高，但是，企业经营管理活动过程中却存在着许多让企业的整体经济效益不断下降的因素，比如一些大项目的搁浅、员工积极性的降低以及企业所处大环境的变化等，这些因素的存在使得企业经营者和管理者不断提高企业经济效益的愿望不能顺利实现，在影响企业整体经济效益下降的众多因素当中，员工的突然离职占有重要地位，也就是说，员工的突然离职常常是引起企业经济效益滑坡的重要原因3企业形象倒塌员工离职本来是属于企业内部管理的问题，也有人说员工离职对于企业来说只能称之为一种〃现象〃，而不能将之归类为〃问题〃〃现象〃也好，〃问题〃也罢，总之，员工离职是属于企业内部管理的事情，但事实却证明，这个属于企业内部管理的事情常常会影响到企业外部的形象的树立和维护因为当员工离职影响到企业外部形象的树立和维护时\企业实际上已经在遭受不可估量的损失了

2.对员工本人的影响员工对辞职决策时常常是结合对当下的评判与未来的预期每一个人对未来都不能完全把握，这就导致了员工辞职一般都带有冒险性质如果已经辞职员工来到新公司后感觉与其心里理想的状态很大差距时候，导致负面的情绪的产生，从而其工作的能力发挥不出来，最终沦落到又想离职的恶性循环里面了冲动型性格的离职员工经常会陷入这种恶性循环据资料显示，有百分之七十的辞职者回过头来还是没有找到自己心中原本的理想工作而陷入恶性循环

3.对社会的影响员工辞职时候一般都是为了追求个人有更好的发展尽管市场这只看不见得手会使劳动力资源最终得到最优配置，但在配置过程中总会经历许多的波折和失衡特别是一些提供公关服务和社会公益事业的组织团体，待遇难以提升，照此说来缺乏人才，难以运营了同时,员工都在离职也会导致离职风气的恶化，影响经济活动正常运行

四、员工离职管理的措施

（一）首先要改变对离职者的态度改变传统公司对离职员工的态度是离职员工管理的一个前提必须很多公司对辞职员工颇有微词，觉得辞职的员工是对这个本企业的不忠诚，故而重重障碍有意为难，试图阻止员工离开本企业，但是员工终究有人身自由，在不愉快地离开后，这个员工就成为了该企业的一个潜在的敌人所以，对辞职员工多一些正确的态度对企业来说是有利的

（二）信息管理是进行离职员工关系管理的前提和基础对离职员工的系统信息进行整理和调整是管理员工离职的必要程序离职员工的信息一方面来自日常工作中的积累，另一方面就是在离职面谈中所了解到的在离职面谈以后，搜集面谈内容的同时建立离职员工面谈档案，最终完善辞职员工数据库，这些是员工离职后的必要步骤

（三）切实做好离职面谈工作

1.离职面谈应选择合适的面谈者离职面谈的效果深受公司面谈者职位的高低的普通工作人员作为面谈者时候，离职者觉得问题最后解决不了的，离职者也不会心中真正的不解和诉求这时离职面谈几乎只不过走走程序而已所以，面谈者应是人力资源部门的主管，或者是公司的领导这样面谈才会有意义

2.面谈的地点应具有隐蔽性一般面谈地点应找一个比较清净、轻松的地方，务必不要在不要选择在办公室一方面,没有其他人或事的突然打扰，能够确保沟通的流畅；另一方面，欲辞职者不再有排斥的欲念,轻松愉快地交流；最后，谈话的秘密性得到了保证，为离职者悔改决定留下余地

3.建立面谈制度首次离职面谈是在员工离职时进行，主要为了削弱其对公司的消极想法，获悉公司当前留有的弊端，使其提出改善的建议，获悉其离职后个人职业生涯规划等在员工正式离开企业后，公司要积极与该员工时常沟通，并把公司最近情况和动向告诉给他们，然后对他们在新告诉的一些情况做一下了解，构建离职员工的档案，和离职员工建立起人际互动，使原员工感受到来自原公司的关爱，依然留有对原公司的归属感比方说邀请原员工参加企业组织的的聚会、节庆、时常寄送企业刊物、已经辞职的员工当初进公司日或生日的那一天送份小礼物等等如此，就可以在公司与离职员工之间构造一种良好的人际互动氛围

4.抓住机会，倾听离职者心声当公司管理者与还未离开公司的员工进行离职面谈时，因为一些缘故，员工并没有直接说出离职原因的真实原因，所以，为了得到真实的原因，在员工离开企业一段时间后（半个月内），企业应时常和离职员工取得联系，真诚地沟通，获悉其离职的真实原因

（四）建立离职员工档案管理制度许多公司都建立员工入职档案管理制度，并且处于不断的完善过程中然而几乎很少有公司也建立了离职员工档案管理制度很多的公司在员工辞职以后，甚至立刻就把员工的一系列信息删除掉了这种其实就是对人力资源的一种白费反过来看，辞职员工也是公司的一种可用资源，公司珍惜这种人力资源公司可以和离职者的时常联系，获悉到离职者真实的离职原因、去处和联系方式，并将这些信息建成档案最后，公司应该建立员工离职后的信息跟踪数据库，时常了解离职员工职业发展、能力素养的进步、家庭等相关情况的信息五制定离职员工返聘制度一些公司经常抱着狭隘的心胸拒绝离职员工返聘然而，好马不吃回头草的这种观念在当下的时代是一种固步自封的表现了离职员工返聘对公司其实是很有利的员工愿意重新回到原公司，是他们经过一番比较之后还觉得原公司好，是对原公司的认同另外，他们一旦重新回到公司，其他在职员工定然会是一种莫大的鼓励可以吃〃回头草〃的员工的稳定性和忠诚度会比较强当然公司对于回头的员工还是要有所甄别的，欢迎〃好马〃，拒绝〃害群之马〃结语21世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代知识经济时代竞争的关键因素其实就是是人才高素质的人才是知识经济时代最宝贵的资源企业生存和发展的键战略性资源就是人才企业组织在日益激烈的竞争环境中取得核心竞争力并维持自己竞争优势？每个企业家面都面临着这个棘手儿乎致命的问题企业实现自己战略目标的关键因素就是人才在这种情况下，谁能吸引人才,留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争能力【参考文献】［1］李大鹏.国有商业银行人才流失的制度分析［D］.吉林大学,

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