员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度员工绩效考核管理制度「篇一」公司干部绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的.价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）第二章考核体系第四条考核对象1务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价2务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价3考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育4在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解员工绩效考核管理制度「篇四」

1、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程其作用如下L1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据L3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平各级人员要同步发展,提高团队效能

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核

4、绩效考核

4.1考核分类:月考核、年度考评

4.2考核细则（详见绩效考核实施细则）

4.3考核权限划分

4.

3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

4.

3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

4.

3.3管理员由管理处主任考核；

4.

3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

4.

3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

4.

3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；

4.

3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导

4.4考核方式

4.

4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行,在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据

5.

4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定核定结果为最终结果

6.

4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据

5、考核注意事项

5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实；

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩；

7.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低

6、考核者的要求及责任

8.1对考核者的要求

6.L1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

6.

1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序

6.2考核者的责任考核者的考核工作中，不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则，由企管部根据相关规定,从严进行处理

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指此说明扣分标准,并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向

8、绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理

8.1中层及中层以下员工

8.

1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别（最低职位的以50元为一个级别进行降低）

8.

1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别

8.

1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退

8.2高层员工

8.

2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者I类二级子公司第一责任人；n类事业部职能部第一责任人；m类事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注具体参见事业部《20xx年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容

（1）工作业绩评估主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则综合得分=工作业绩得分X70%+工作能力得分X30%第三章考核管理第六条考核机构

1、事业部管委会是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人

2、人力资源部负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档第七条考核方式

1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；员工绩效考核管理制度「篇二」第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法第二条本办法适用于公司全体员工第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能人事部门为具体的‘执行部门第四条考核采用100分制考核结果分为五档，分别对应考核得分如下优秀91-100分；良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分（含59分）第五条员工的工作包括日常工作和例外工作日常工作考核比重占80%,例外工作占20%直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作包括部门主管对下属员工安排的工作，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣

0.5分/次个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣

0.5分第十条考核流程1每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工2员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处3直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部4人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批5人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果6每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为岗位绩效工资;[最终绩效评分-80/80+1]+岗位工资第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同第二十条本办法解释权归人事部第二十一条本规定自发文之日起生效员工绩效考核管理制度「篇三」第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求第二条、绩效考核原则

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊第三条、适用范围本规则除下列人员外适用于公司全员

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准延长试用，不得超过3个月考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审第五条、考核年度自1月1日至12月31日止第六条、考核标准

（一）人事考核的种类人事考核能够分为两种

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定

（二）人事考核务必把握的潜力人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握具体包括知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整在不能做出调整的状况下至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:。