还剩51页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
业务考核方案（专业篇）21计划书是一个具体而详细的规划，可以让我们对目标和任务有清晰的认识如果你对计划书的编写感到困惑，以下范文或许能够解决你的问题参考范文业务员考核方案建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成发放月薪=底薪+费用提成标准月薪二发放月薪+社保+业务提成底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放
1.提成实行分段式提成业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的‘工作日发放享受1%的总业绩提成自20xx年xx月xx日起开始实施本方案自发布之日起施行，由县金融事务服务中心和县财政局共同负责解释参考范文业务员考核激励方案Lxx_注重政治理论学习，作为省局下派干部，能克服各种困难，创新工作方式方法，对其分管的xxxxxx计财以及全局的具体工作都提出不少建设性的意见，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务
2.xx_注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了局党组交办的各项工作任务，其分管的XX和xxx等工作呈现出不少新的亮点
3.xx_注重政治理论学习，没有四风问题，坚持党的八项规定，践行党的群众路线要求，认真学习党的十八届四中全会精神，法制观念强,大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的**管理政策法规****等工作都取得了可喜的成绩
4.该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志
5.作风严谨，从各方面严格要求自己生活上不骄不躁，作风严谨,遵章守纪，廉洁自律，不侵占公家一分一厘，不行贿受贿为人谦虚谨慎，善于听取他人意见博采众长，不断完善自己严以律己，宽以待人,尊重领导，团结同志
6.政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干,肯下功夫钻研业务，运用“多数人管少数人”的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前列具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦,经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失不足创新意识要进一步加强
7.xx_政治上强，注重学习，有较高的思想理论水平;思想解放，视野开阔，改革开放意识和开拓创新精神强;组织领导和协调能力强，工作有魄力，敢抓敢管，雷厉风行;作风务实，工作投入，带头讲实话办实事;坚持原则，不回避矛盾，公道正派，对自己要求比较严格
8.xx_政治坚定，党性观念强;较长时间在xxx担任领导职务，经历多岗位锻炼，领导经验丰富，组织领导和综合协调能力强;工作思路清晰，重点突出，有改革创新精神;事业心和责任感强，工作认真负责;善于学习，知识面比较宽;顾全大局，自觉服从组织安排;为人正派，处事稳重，待人谦和，团结同志，关心群众生活，对自己要求比较严格xxx同一同党中央保持高度一致，坚决贯彻中央的方针政策和xx的决定，政治坚定，党性强，有大局观念;认真学习并努力实践邓小平理论和“三个代表”重要思想，有较高的思想政策水平XXX同_xx工作善于学习，勤于思考，知识面宽，注意把中央的路线方针政策同XX的实际结合起来，创造性地开展工作;XXX同一领导和协调能力较强坚持民主集中制原则，注意听取不同意见，讲究工作方法，善于团结同志，调动班子成员的工作积极性，发挥了班子的整体作用
9.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用
10.坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的
11.该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识,提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用
12.人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标
13.没有口水与汗水，就没有成功的泪水
14.此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用,为我们树立良好形象
15.XXX同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务参考范文业务员考核激励方案
1.该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽,善于合作，起带头作用
2.xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排,爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀,能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样
3.该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用
4.该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样
5.该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
6.工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用
7.对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范
8.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习
9.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
10.协作意识特别强，哪儿需要哪儿去，休息也心系酒店
11.该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现,且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
12.作为一名老员工，他工作勤勤恳恳，不论是部分一样平常工作,还是在pa需要的时间，他都能挺身而出，带领团队共同完成任务
13.工作认真负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的一致好评团结员工，品德高尚，平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务
14.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作
15.作为领班起到了很好的带头作用参考范文业务人员绩效考核方案（征求意见稿）为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下
一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内♦容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息具体内容如下
1、••销售状况评价a、••本期销量（）台，占当月任务量的（）％,本期销售目标是否实现（），是否达到进度要求（），下一考核期你的目标销量是（）b、••本期销量较上期提高或减少（）台，增长或减少（）%oc、••本期所销售的各机型的.占比是（），是否达到公司规定标准（）d、••本期对提升销量最有帮助的机型是（）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（）型号e、••本期对提升销量最有价值的客户是（），对提升销量最有阻碍的客户是（）说明在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分
2、••市场状况评价a、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（），是否达到公司在求标准（）b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（）C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（），原因是（）d、本期你认为我公司的最大竞争对手是（），原因是（）e、下一考核期你的重点攻关客户是（）说明在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分
3、••工作态度及个人素质评价a、••本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例b、••本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例c、••本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例参考范文银行业务考核方案第一条为进一步促进市级财政国库集中支付代理银行（以下简称代理银行）提高代理业务水平和服务质量，规范代理银行支付与清算行为,确保财政性资金安全、规范和高效运行，根据市财政局与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议，参照省财政厅相关办法，结合我市实际,制定本方案第二条本方案适用于市财政局对市级国库集中支付代理银行和公务卡发卡银行年度代理业务的综合考核第三条本方案所称银行年度代理业务综合考核（以下简称综合考核），是指市财政局依据与代理银行签订的国库集中支付委托代理协议及相关制度规定，对银行年度代理市级财政国库集中支付工作情况进行考核后做出的综合评价第四条综合考核遵循科学、规范、公平、公正的原则第五条综合考核由代理银行服务质量问卷调查考核、代理银行协议履行情况考核和代理银行年度报告考核三部分组成第六条综合考核实行百分制，采取量化评分和扣分相结合的方法第七条综合考核的年度期间为每年的1月1日至12月31日，考核结果与代理银行年度业务手续费挂钩第八条代理银行服务质量问卷调查考核，通过向实施财政国库集中支付的市级预算单位发放《代理银行服务质量问卷调查表》（附件1）的方式，对代理银行服务质量进行考核第九条代理银行服务质量问卷调查考核指标体系由支付结算水平、信息反馈质量、管理协调水平、人员业务素质和支付系统性能五项指标构成，采用量化评分法，满分50分第十条代理银行服务质量问卷调查范围为实施财政国库集中支付的所有市级预算单位，从每个代理银行代理的市级预算单位中随机抽取一定比例作为问卷调查对象第十一条问卷调查工作由市财政局于每年11月初委托第三方机构具体实施第十二条市级预算单位应本着客观公正的原则，认真填报《代理银行服务质量问卷调查表》，于12月15日前报送至第三方机构第十三条第三方机构负责审核汇总代理银行服务质量问卷调查结果，计算各代理银行服务质量问卷调查考核得分，并将结果于12月31日前书面提交市财政局第十四条代理银行协议履行情况考核是指市财政局依据委托代理协议有关内容及相关制度规定对代理银行履行委托代理协议情况进行考核第十五条代理银行协议履行情况考核包括资金支付与清算（20分）、信息反馈（10分）、账户管理（5分）、系统管理（5分）和组织管理（5分）等内容，满分45分第十六条代理银行协议履行情况考核采取扣分法，即市财政局对发现的代理银行违反协议规定的行为，经核实后做扣分处理发现途径主要为通过日常支付业务和工作调研了解掌握，对银行业务代理情况进行检查，预算单位反映或投诉的、财政国库集中支付动态监控等具体扣分标准按《代理银行协议履行情况考核细则》（附件2）执行第十七条代理银行年度报告考核是指市财政局对代理银行撰写的年度业务代理工作总结报告进行考核第十八条代理银行年度报告考核内容包括代理业务基本情况说明、工作改进措施和建议等内容，采用量化评分法，满分5分
（二）工作改进的措施和建议反映银行针对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果，以及对财政国库集中支付业务和市财政局提出的建议和意见等第十九条代理银行在绍最高分行机构应于每年12月15日前将上一年度代理工作报告一式两份报送市财政局第二十条市财政局根据代理银行年度报告反映的内容和日常工作中了解掌握的实际情况，对各项内容评分并汇总，计算得出各代理银行年度报告考核得分第二十一条综合考核各项具体指标分值见附件3O第二十二条市财政局每季度进行一次预考核，建立考核通报制度，年终根据年度综合考核得分评定国库集中支付银行的代理业务水平等级，分为优、合格、基本合格、不合格四个等级，90分以上（含90分）为优，90—80分（含80分）为“合格”，80—70分（含70分）为基本合格，70分以下为不合格第二十三条市财政局根据年度综合考核结果，对年度综合考核结果进行通报第二十四条按照“奖优罚劣”的原则，年度综合考核结果与代理银行年度业务代理手续费挂钩具体方法综合考核结果为“优”的，业务代理手续费上浮15%；综合考核结果为“合格”的.，业务代理手续费按标准100%付费；综合考核结果为“基本合格”和“不合格”的，业务代理手续费下浮15%o第二十五条建立代理银行退出机制对年度综合考核结果为“基本合格”的代理银行，市财政局责令其提出整改措施，对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，进行通报批评；对年度综合考核结果为“不合格”或连续两年为“基本合格”的代理银行，终止与其签订的委托代理协议第二十六条对一个年度考核期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行，市财政局对其进行通报批评，责令限期整改，并组织督促检查对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，终止与其签订的委托代理协议参考范文业务指标考核方案通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力月度考核对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前,遇节假日顺延期末考核学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》
1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核
2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复组长XXo成员XX XXXX XXo参考范文业务人员绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核
2、作为确定绩效工资的依据第二十七条代理银行补缺按照公开招投标要求，在国有大型商业银行和总行注册在绍兴越城区行政区域的城市商业银行中产生第二十八条市财政局将综合考核结果在考核结束一个月内反馈代理银行，代理银行在一个月内向市财政局报送有关工作改进情况书面材料第六章附则第二十九条市财政局统一负责综合考核的组织和实施工作第三十条本方案由市财政局负责解释第三十一条本方案自20xx年1月1日起施行《绍兴市市级财政国库集中支付银行代理业务综合考评办法》（绍市财库
（2017）6号）同时废止参考范文业务绩效考核方案为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好2014年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强2014年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业2014年安全绩效考核办法》
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故
3、隐患排查整改率达到100%;
4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井
二、考核领导组组长郝先勇李春生常务副组长侯俊山副组长姜显瑞刘树强王德海石全吕建路孟宪友领导组下设考核办公室，办公室设在安监部主任葛文俊成员曹丑顺李海明王黑旦杨保平赵永杰亢伟
三、考核范围公司副科级以上中层管理人员
四、考核程序每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等
4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决
5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续
6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金
八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司
九、本考核办法从2014年1月1日起执行科队级领导安全业绩考核评分细则序号项目名称评分办法扣分考核得分一抓“三违”人次20每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于I人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺I次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次二排查隐患15以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分三质量标准化10各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分四个人下井10入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分五基层开展培训教育情况10领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的.扣5分/次六带班盯岗10按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分七交办任务
（15）矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分八日常安全考核
（10）每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人科队级领导安全业绩考核评分细则
一、抓“三违”人次（20分）每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次
二、排查隐患（15分）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分
三、质量标准化（10分）各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低
0.5分扣该专业责任人3分，每超
0.5分加2分，矿井低于规划分每低于
0.5分降所有人3分
四、个人下井（10分）入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分
五、基层开展培训教育情况（10分）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索业务绩效考核方案参考范文银行业务考核方案
1、我国商业银行客户经理绩效考核的指标架构以在我国较早推行并且具有相对完善的银行客户经理绩效考核制度的深圳某股份制商业银行为代表进行分析，该商业银行客户经理（个人）的绩效考核指标主要按照负债、中间业务和资产业务来进行分类，设立相应的体系
2、客户经理绩效考核评分方法的缺陷
（1）以业务指标衡量客户经理绩效，会使客户经理过分关注考核期业务规模，不惜成本投入营销资源，忽视了潜在的业务风险（如信用风险、流动性风险、操作风险等）和相关成本（如管理成本和固定成本的分摊等），偏离了以效益为核心的银行总体目标，不利于银行的长期稳定发展2以对各单项业务指标的完成情况来评价客户经理的效益贡献，将使客户经理仅仅成为相关业务的经办者，并没有各类金融产品的经营权和选择权，客户经理的工作职能和权限没有得到应有的发挥，妨碍了银行的综合营销能力和经营水平的提高3以上的指标考核中，由于客户经理所分管的客户在规模和效益等方面的初始不平等，导致客户经理的绩效的完成程度相差很远，这显然是不公平的4使用打分和设置权重以及以工作态度、工作效率等指标进行评价，受到主观因素的影响较大，缺乏客观透明，道德风险也不可避免，容易引起摩擦，削弱评价体系作用的发挥
1、以风险调整后的利润当作商业银行客户经理绩效考核指标体系的核心根据以上分析，商业银行客户经理的绩效考核过程中，应当尽量避免人为主观因素的干扰，综合考虑风险、成本、业务利润等因素，公开公平地进行，这样才能调动客户经理的积极性，激励其拓展市场的潜能笔者认为我国商业银行客户经理绩效考核应该在原来的指标体系的基础上优化，即以风险调整后的利润来衡量客户经理的绩效，具体的考核指标包括
2、以风险调整后的利润为核心的银行客户经理考核指标体系的优越性1突出了效益最大化的要求，促使客户经理以效益为导向，综合考虑收入、支出、风险、资本成本、短期利益、长期利益等因素确定营销策略、选择产品组合，使自身业务目标和财务目标在效益最大化的最高目标下实现融合，客户经理的个人目标和银行整体目标也达成一致2为客户经理提供自我激励的手段由于风险调整后利润考核体系在所扣除的成本中充分考虑了直接成本、管理成本、固定成本、风险成本以及税费，克服当前银行考核中存在的成本核算较粗，风险成本没有得到反映、收入与成本不匹配等弊病，也能够较好地解决客户经理不计成本拉存款、不考虑客户信用风险发放贷款、为追求更高的收入而过多发放长期贷款等问题在充分考虑风险和成本的前提下，比较客户经理的贡献、业绩，以确保公正原则，有利于客户经理公平竞争，去除因受到不公平对待而产生的挫折感3加强了银行的风险控制能力根据这一考核体系所得出的风险调整后利润指标，在客户经理的考核中加入了风险成本，有利于客户经理在选择客户、开展业务活动时关注风险问题，主动回避高风险客户，在发放贷款时不仅追求直接业务收入，还要同时核算信用风险以及相应的成本，等于设立了一种从源头上控制银行经营风险的机制在现实生活中，银行与客户之间存在比较严重的信息不对称问题，银行很容易蒙受逆向选择风险和道德风险客户经理是银行内最了解客户、收集客户信息最多、感性认识最强的员工，如果他们带着风险意识选择客户、开展业务活动，实际上就为银行把好了第一道风险控制关风险管理部的员工再按照系统的风险监控指标进行业务的风险评估，为银行把好第二道风险控制关这种双重把关机制当然比先前的单一把关机制具有更好的风险控制功能
1、消除初始的客户分配不公平性客户是银行的利润源泉，尽管银行是按照客户经理的能力为依据分配客户资源，然而初始的客户资源分配决定了客户经理的业务规模、成本费用，也就决定了他们可能的收入大小，重要客户的经理的风险调整后利润必然远远高于普通客户的客户经理为了消除这种初始不平等，银行可以引入“级差地租”处理办法，对重要客户经理核定较高的利润指标，对普通客户经理核定较低的利润指标，使二者基本上站在同一起跑线上，对二者的增量部分进行大力度奖励
2、整合营销资源，加强银行客户经理团队建设，提高团队绩效配合银行机构扁平化管理趋势，我们应当在“总行-分行-支行”三级机构中组建客户经理团队，集中人、财、物资源展开市场营销，以团队为单位展开营销活动各团队首先可以根据服务客户对象不同分为法人业务和个人业务两大类团队，按照客户市场细分设置客户经理团队的目的在于让客户经理尽可能熟悉其所处行业背景，集中精力把握目标客户的行业市场趋势，从而有利于对客户的管理及同类客户的.连锁开发,提高服务质量和效率在明确各客户经理团队业务分工的同时，也要抓好相应的协调配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓励客户经理团队加强横向联系，提高团队绩效
3、加强银行客户经理队伍建设，是提高银行客户经理绩效的重要一环客户经理的队伍建设，可以从两方面着手，一是抓好对客户经理的持续培训市场在不断发展，知识在不断更新，客户经理也需要不断学习，以免在竞争中落后因此，客户经理培训是一项持续的系统工程，这也是当前国际银行业发展的一个必然趋势“客户经理培训是银行所有投资中风险最小、而收益最大的战略性投资”二是建立健全客户经理准入退出机制在客户经理的录用上，应采取公开竞聘、资格考试、岗前培训、持证上岗等方式，面向广大内部职工和外部人才选聘在道德素质、性格素质、文化素质及业务素质等各方面都符合要求的客户经理同时也要明确客户经理退出机制，对考核不合格的考核经理，视情况进行降级和淘汰，做到客户经理能上能下，有进有出，从而保证客户经理队伍素质不断优化员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%o
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释
1、工作任务考核（按月）
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30姒30%、40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释
1、工作任务考核（按月）
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74一65分，不合格64（含）分以下
（三）季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放
（四）增减分类别
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推
4、季度内考核为合格的员工参考范文业务考核方案随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东（集团）有限公司等国内大中型企业外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业
1.绩效管理目的不够明确泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象
2.绩效管理与战略目标相脱节泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责
3.各级管理者绩效管理职责不清晰由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们；更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制
4.员工绩效考核指标设置不合理在泰康人寿保险公司考核指标设置时，因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理，主要表现为泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准
5.公司对员工的绩效考核结果不准确在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象
1.积极推进绩效理念的更新系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识
2.明确企业战略目标对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经历以下各个阶段首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过swot分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮助企业实现其战略目标
3.构建科学的绩效管理系统绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标
4.完善绩效考核指标体系通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法了解其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性
5.提高绩效考核结果的客观性泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社会责任，有维护社会稳定发展的义务因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性以事实为依据，对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地参考范文业务人员绩效考核方案征求意见稿为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下
一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息具体内容如下
1、销售状况评价a、本期销量台，占当月任务量的％,本期销售目标是否实现0,是否达到进度要求，下一考核期你的目标销量是b、本期销量较上期提高或减少台，增长或减少九c、本期所销售的各机型的占比是，是否达到公司规定标准d、本期对提升销量最有帮助的机型是型号，对提升销量最有阻碍的机型是型号e、本期对提升销量最有价值的客户是，对提升销量最有阻碍的客户是说明在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得分
2、市场状况评价a、本期我司机型重点在当地市场的市场份额分别为，是否达到公司在求标准b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是，原因是d、本期你认为我公司的最大竞争对手是，原因是e、下一考核期你的重点攻关客户是说明在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得分
3、工作态度及个人素质评价a、本期你是否为公司提供了有价值的信息如有请举例b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作如有请举例c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务如有请举例d、本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重如是请举例e、本期你是否阅读了至少一本一篇以上的有意义的书籍文章？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义说明以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分标准为1——3分，总分为25分在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得分根据以上3项考核内容，你的得分总数为分注如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度如考勤制度、例会制度等被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5——10分本考核期因违纪应扣（）分，你的最后实际得分为（）
二、特别说明
1、以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中
2、对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供如市场份额标准等
3、对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值
4、考核期可设为每月一个大周期，一个月2次（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果
5、对于填写不认真或提供虚假数字（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算
6、得分在45分以上的为优，在4045分之间的为良好，在3540分之间的为良，30——35分之间的为及格，在30分以下的为不及格
三、可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩
1、符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励如果是主管一级的人员可晋升为高级主管a、连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的；b、一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的c、连续2个月或3个月任务完成率排名第一的
2、当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励
3、实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚1符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张记录在案a、当月考核不及格的；b、连续2个月考核结果排在后2位的；c、一年内累计6次排在后2位的；d、当月任务完成率低于30%的2对于得到红牌的当事业务人员做如下处理a、高级主管降为主管；b、主管降为二星级业务人员；c、二星级业务人员降为一星级业务人员；d、一星级业务人员降为普通业务人员；e、普通业务人员待岗培训3符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告记录在案a、连续2个月考核结果仅为及格的；b、一年内累计6次考核结果仅为及格的；c、连续2个月销量在30%——50%之间的4一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌
4、重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励1符合以下条件者可得到银牌一块记录在案a、连续2个月任务完成率在90%以上的；b、一年内累计3次任务完成率在100%以上的；c、当月任务完成率在120%以上的2一块银牌可抵消一张黄牌3一年内业绩计算不可重复4两块银牌可换一块金牌5获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作
四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明
1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗
2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会一一即努力工作黄牌就可以抵消以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法征求意见稿，不足之处望公司领导给予批评指正
（三）合理分配原则坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲
（四）分级考核原则卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核同一层级实行一个考核标准、一套考核办法卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定
1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核审核后由县财政核算中心拨付
2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资
3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算档案工资的30%,并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩
4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放
3、走访群众包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度
4、召开座谈会随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征求意见
5、计算工作量对每个职工的工作量进行核算27日，山东省吕剧院开展了年终业务考核，对33名中青年演员、27个吕剧唱段和小戏进行了现场考评本次考核采取化装彩排的方式进行，演员们不仅要盘头化妆、穿戏服，化身为剧中角色，而且乐队现场伴奏，灯光、音响效果、景片、道具、装置等等根据剧情需求一应俱全,营造出严肃认真的演出氛围本次考核中，几位青年演员自编自导的吕剧小戏《东施效颦》、《送鱼》等成为考评中的一大亮点尤其是小戏《送鱼》，紧跟当今反腐倡廉的社会形式，将一个“送鱼”的小故事演绎地令人忍俊不禁、十分精彩为了此次考核的顺利进行，山东省吕剧院认真落实年度考核制度，详细制定了《山东省吕剧院业务考核方案》，对参加考核的所有演员进行剧目指导和针对性练习从12月初开始，乐队就组织演奏员们每天练乐，舞美队、剧场筹备化妆用品、服装、道具、景片，调试灯光、音响效果等年终业务考核，是山东省吕剧院培养发掘优秀青年表演人才的一项重要举措，旨在进一步提升演员表演水平，起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果通过业务考核的形式，让青年演员找准自身定位，发现自身不足，并对其提出明确的改善方向，鼓励青年演员对艺术追求更加“精益求精”，引导演员们在演艺道路上有着更奋发而上的工作热情科学的考核，除了能加深演员们对业务的认识、提高专业素养、提高整个团队的演出水准外，还为院团的精品创作提供了坚实的人才保障在本次考核中，鼓励演员们“搭伙”演出参加考核，增强演员们的团结协作意识和团队精神同时，鼓励演员原创剧目，发挥自身创作才华，激发艺术创作热情山东省吕剧院对业务考核进行大胆改革后，每年都推陈出新，加大考核力度，增加考核内容，提高演员的业务要求实行以“比业务，争一流，强团队，树新风”为目标，将业务考核与奖励性措施相挂钩，激发演员相互切磋、相互观摩学习，取长补短，共同成长，增强院团优秀人才储备参考范文业务考核方案
1.教师必须接受幼儿园交给的教学、教研、指导实践及带教等项工作，并完成工作量
2.教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学教学中教师必须讲普通话
3.教师必须认真备课，撰写教案时用字要规范，努力提高教学质量
4.教师应严格按课程表规定的时间上课，使用标准普通话，语言简练规范、准确生动，富有感染力，易于幼儿理解因病、因事请假或公出须通过幼儿园安排调课教师之间不得私下自行调课教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，教研、教改工作以及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养
1.教学态度主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度
2.教学工作量包括担任课程的名称、类别（基础性课程、探究性课程、拓展性课程）、周课时数、指导实践、带教、指导青年教师、编写教材、教参、以及兼职班主任等各项工作量的完成情况等
3.教学质量包括课堂教学、实践性教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节重点考核教师改革教学内容、教学方法、教书育人、提高教学质量的实际效果
4.业务水平掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的工作能力、教研教改能力以及计算机的应用能力
5.教学研究教学教研成果包括教学科研成果、专著、论文、教材及教材建设的其它成果应注明公开出版的单位、时间、主编或参编、本人角色及获奖情况
6.教学手段应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况
1.对教师的考核重在平时考核，在平时考核的基础上实行定期考核、原则上每学年度进行一次
2.每学年度末，教师要对自己承担的教学、教研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结，如实填写《教师业务档案表》
3.业务主任根据平时的考察和家长、同事对教师的教学评价，实事求是地签署评语
4.学校主管领导，要认真的审查教师的工作总结及《教师业务档案表》内各项内容、业务主任签署的意见，综合考评后签学校的具体意见《教师业务档案表》统一交学校档案室保管，作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据
1.每学年度凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经处室评选，学校审批，记入教师业务档案
2.对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分
3.对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作参考范文业务考核方案以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式业务员月工资P二底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核co
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展和客户见面时，能相互叫出对方的名字（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称）o
3、每周最少帮客户做一件事对于a类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事
4、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点
5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动
6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生
7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确
8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议
9、公司领导临时交办的其他工作鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合
1、奖金总额当年总销售额的5%例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元X5%=50,000元
2、奖金发放对象正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%o公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%o
5、奖金的发放时间次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放参考范文业务考核方案根据县人社局《关于做好20xx年度科员级以下工作人员考核工作问题的通知》文件要求，结合我委实际，现制定考核方案如下
一、成立考核领导工作小组为确保20xx年度干部职工考核工作的顺利开展，成立以委主任为组长，各岗室负责人为成员的20xx年度县国资委科员级以下工作人员考核领导工作小组，具体负责人组织实施本单位年度考核工作根据个人所在的岗位职责，突出德、能、勤、绩、廉等五个方面,重点考核思想、学习、工作、生活等表现，包括思想政治素质，工作实绩，业务能力
三、召开考核工作大会
（一）召开会议时间与地点时间20xx年3月23日下午15:00,地点县国资委会议室
（二）参加考核人员县国资委在岗在编科员级以下工作人员
（三）会议议程
1.韩珂定主任作考核前讲话；
2.单位干部职工轮流作述职报告；
3.开展民主测评，确定考核等级按要求对考核情况进行公示，期满无异议，由委办公室行文报送县人社局参考范文业务考核方案为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进保障组织有效运行，特制定本制度
二、考核范围全体员工进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行
四、考核公式及其换算比例
4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%
五、绩效考核相关名词解释
5.1绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价
5.2kpi keyperformanceindex即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标
5.3360度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员
5.4个人行为鉴定是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果
六、绩效考核细则
6.Ikpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分占绩效考核总分的比例为50%
7.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分
8.3个人行为鉴定考核
9.
3.1个人行为鉴定考核总分为100分
10.
3.2迟到、早退一次每次扣除2分
11.
3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
12.
3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除
0.5分
13.
3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.
14.
3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.
3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
7.
3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
8.
3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推
6.
3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分
6.1月度考核次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束
7.2年度考核在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束
八、考核等级/比例
8.1个人绩效津贴比例根据个人职务、职等、层级分类，fl-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准
8.2个人绩效津贴给付比例优等当月绩效基本津贴X120%;甲等当月绩效基本津贴X100%；乙等当月绩效基本津贴X90%;丙等当月绩效基本津贴义80%;丁等当月绩效基本津贴X70%
8.3个人绩效考核等级标准优等当月绩效考核91分以上丁等当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下:优等薪资上调二级档位甲等薪资上调一级档位乙等薪资档位不变丙等薪资下调一级档位丁等解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整
十、考核纪律
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分
十一、考核仲裁
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组,人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理
11.2考核小组负责处理以下事务；a、对考评人的监督约束b、考核投诉的处理；c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组
6、评价服务质量对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据
7、评估满意度对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分
1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下的为不合格考核优秀的比例不得超过15%,按分数高低依次确定
2、按考核结果确定考核系数，不合格的为
0.
8、合格的为
1.
0、良好的为
1.2,优秀的为
1.4
（一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案
（二）县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理，建立责任追究制度，每月抽查20%的乡镇卫生院，采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导，及时发现和解决问题，总结经验，不断完善
（三）各乡镇卫生院要坚持考核分配原则，紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人决不能偏三向四，厚此薄彼，要始终做到公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性,全面完成上级下达的各项工作任务
（四）各乡镇卫生院要增加工作的透明度，对绩效考核方案、结果、织考核仲裁，仲裁结果为终审
十二、绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行十四.本办法的解释权由人力资源部负责十五本办法自公布之日起执行参考范文业务考核方案第一条为公平、全面地考核评价五华区财政国库业务代理银行（以下简称代理银行），促进代理银行提高代理业务水平和服务质量，完善银行代理业务综合考评制度，建立健全有效的威励和约束机制，规范银行代理行为，确保财政性资金安全、规范和高效运行，参照《云南省省级财政国库业务代理银行综合考评办法》，根据五华区财政局与各代理银行签订的相关协议及有关规定，结合银行代理区本级财政国库业务实际情况，制定本方案第二条本方案适用于五华区财政局对区级财政国库业务代理银行年度代理业务的综合考评第三条本方案所称区级财政国库业务代理银行年度代理业务综合考评（以下简称综合考评），是指五华区财政局依据与代理银行签订的委托银行代理五华区财政国库集中支付业务协议、非税收入收缴业务代理协议以及各相关银行账户管理协议，对商业银行年度代理财政国库业务的完成情况和服务质量进行考核后做出的综合评价第四条综合考评遵循科学、规范、公平、公正的原则第五条综合考评业务内容包括财政直接支付业务、财政授权支付业务（含公务卡业务）、非税收入收缴业务和财政专户业务第六条综合考评的年度期间为每年的1月1日至12月31日第七条综合考评采取五华区财政局主评、预算单位参评与代理银行自评相结合的方式进行第八条五华区财政局主评，是指五华区财政局国库管理部门依据日常业务和工作调研了解的、对银行业务代理情况进行检查掌握的、预算单位反映或投诉的、以及财政国库动态监控发现的情况，从代理银行日常业务完成情况、相关制度建设情况、业务系统运行情况等方面对银行代理协议履行情况进行的全面考核评价五华区财政局于每年3月31日前，完成对各代理银行上年度代理区级财政国库业务的综合考评并于4月20日前将综合考评结果通报各代理银行第九条预算单位参评，是指五华区财政局通过向预算单位问卷调查的方武，对代理银行服务质量进行考评服务质量问卷调查仅适用于财政直接支付业务和财政授权支付业务每年年度终了后，各基层预算单位通过填写《代理银行服务质量问卷调查表》（附件
1、附件2）的方式，分别对财政直接支付业务代理银行和本单位零余额账户代理银行的服务质量作出评价各主管部门统一收集所属基层预算单位填写完成的《代理银行服务质量问卷调查表》，于次年2月10日前反馈给五华区财政局接受问卷调查对象应不少于各代理银行服务预算单位数的35%0第十条代理银行自评，是指每年年度终了后代理银行以撰写年度工作总结报告的形式，对其代理五华区财政国库业务工作情况进行的自我评价各代理银行应于次年1月31日前将上年度代理五华区财政国库业务工作总结报送五华区财政局第十一条综合考评指标体系由支付结算水平指标、支付管理水平指标、信息反馈质量指标、管理协调水平指标、业务系统性能指标、人员业务素质指标、公务卡业务水平指标、零余额账户管理水平指标、收缴业务管理指标和资金汇划管理指标等十项指标构成（各项考评指标所适用的考评业务范围及所占分值，详见代理银行服务质量问卷调查表和各代理协议履行情况评价表）o
（一）支付结算水平指标，是对代理银行资金汇划的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价
（二）支付管理水平指标，是对代理银行办理资金支付业务的规范性进行考核评价重点考核有无不按预算规定用途办理资金支付，超额度支付，违反五华区预算执行动态监控管理规定允许预算单位大额、高频率提取现金，以及违规从零余额账户划转资金的现象
（三）信息反馈质量指标，是对代理银行信息反馈的及时性、信息要素的完整性和信息内容的准确性进行考核评价
（四）组织管理水平指标，是对代理银行内控制度的建设情况及人员配置的合理性进行考核评价
（五）人员业务素质指标，是对代理银行业务经办人员掌握和运用相关政策制度履行工作职责的能力，以及服务态度等情况进行考核评价
（六）业务系统性能指标，是对代理银行代理财政国库业务相关系统功能的完备性、处理业务的时效性、系统的稳定性和可靠性进行考核评价
（七）公务卡业务水平指标，是对代理银行作为公务卡发卡银行，在公务卡业务的组织管理、资金支付和信息反馈等方面进行考核评价
（八）银行账户管理水平指标，是对代理银行按规定为预算单位办理银行账户的开设、变更和撤销手续情况进行考核评价
（九）收缴业务管理指标，是对代理银行办理非税收入收缴业务的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价
（十）资金汇划管理指标，是对代理银行办理资金缴库或拨付的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价
（十一）年度工作总结报告评价指标，代理银行年度工作总结报告内容应包括代理财政国库业务总体情况说明、工作改进措施和建议等内容代理财政国库业务总体情况说明是对本行完成的年度代理业务量、制度建设、系统完善、支付结算、资金汇划、信息反馈、账户管理、内控机制、对经办分支机构的考核与培训指导以及其他需要说明事项的情况说明；工作改进措施和建议是对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果，以及对财政国库业务和财政国库部门提出的建议和意见等第十二条综合考评实行百分制，采取量化评分和扣分相结合的方法，先分项考核，再用单项考评得分之和计算综合考评得分第十三条适用服务质量调查问卷考评方式的业务，代理银行服务质量问卷调查、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告三种考评方式得分结果，分别按50%、40%和10%的权重计算单项业务考核得分；不适用服务质量调查问卷考评方式的业务、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告两种考评方式得分结果，分别按90%和10%的权重计算单项业务考核得分根据各项考评指标所占分值，先按百分制分别计算出三种考评方式的得分，再按三种考评方式所占权重计算出单项代理业务考核得分根据各单项代理业务得分之和，按代理业务种类数量的算术平均分值计算出代理银行综合考评分第十四条各项考评指标下的任意一项考评内容未达到要求，均可根据问题的危害程度、造成的影响及年度业务规模大小等情况，酌情在该项考评指标所占分值的范围内扣分第十五条各代理银行要积极创造条件，不断提高服务质量对考评发现的问题，应认真分析原因，及时完善相关制度和措施，积极进行整改对单项代理业务考评或综合考评结果低于70分的代理银行，应专题向五华区财政局报送存在问题的整改措施第十六条对单项代理业务考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行，五华区财政局可取消其代理该单项业务的资格；对综合考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行，五华区财政局可取消其代理财政国库业务的资格第十七条对一个年度考评期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行，五华区财政局将对其进行通报批评，责令限期整改，并组织督促检查对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的，将终止与其签订的委托代理协议第十八条违反国家法律法规和财政资金管理规定，对财政资金安全造成重大影响的，可直接取消其代理财政业务资格，构成犯罪的，依法追究其刑事责任第十九条基于考核指标会因社会经济发展和财政管理的要求而发生改变，对指标构成、权重和考核方法、程序等，五华区财政局可根据实际情况进行适时调整和修正第二十条五华区财政局国库管理部门负责综合考评的组织与实施第二十一条本方案由五华区财政局负责解释第二十二条本方案自印发之日起施行参考范文业务考核方案为加强职工队伍建设，客观评价职工的德才表现与工作实绩，充分发挥考核的导向、监督和激励作用，近期，成县公路管理段按照陇南公路管理局工作人员年度考核实施办法要求，在全段开展考核工作本次年度考核通过对所有在岗在编人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩，每位职工通过回顾在各自岗位上一年的工作历程，认真撰写年度工作总结其次，通过民主测评，对所有职工按照比例确定优秀个人，考核过程客观公正、注重实效、讲究实效此次考核进一步增进了每位职工之间的相互了解与理解，明确了在即将过去的一年中工作上做出的成绩和存在的不足，同时，为更好地开展工作打下了基础参考范文业务考核方案为进一步提升演员业务水平，提高演出的质量和经济效益，也对青年演员的越剧表演水平起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果近日，县文化公司（县越剧传习中心）开展了20越剧演员年终业务考核，共有25名青年演员、24个节目、九大越剧流派参加，角色也包含了花旦、小生、老生、丑角等通过此次考核，不仅考验了演员的基本功、表演形式等方面的业务技能，同时也搭建了一个展示、学习、交流的平台，从而挖掘单位优秀的表演人才考核最后，专家评委对每一位演员进行了专业点评与指导大额费用支出等进行公示，接受职工的监督
（五）各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行，列入支出预算参考范文银行业务考核方案为建立健全科学规范、公正透明的政府性资金存放管理机制，规范政府性资金存放行为，防范资金安全风险和廉政风险，提高政府性资金效益，充分调动各金融机构加大信贷投放的积极性，引导和激励各商业银行加大对我县经济发展的支持力度，依据《财政部关于进一步加强财政部门和预算单位资金存放管理的指导意见》《财政专户管理办法》等文件精神，特制定本方案县级财政性资金指县级范围内各类财政性资金存款，包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等本方案适用于县级各银行业金融机构，政策性银行（农发行）除外本方案遵循以下三个原则，即坚持统筹兼顾、公平公正、综合评估的原则；实行存贷挂钩、贡献优先、支持发展的原则；确保安全、高效运行的原则本方案对县域级各银行业金融机构实行贡献度评价，评价依据主要为各金融机构支持县域实体经济和县域其他重点工作的贡献，并按照评价得分占比进行公平分配，共设置贷款规模占比、支付脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比、支持小微企业贷款占比、支持政府重点企业、项目和工程占比、支持实体贷款加权利率降幅、本县域纳税贡献度、社会与政府重大事项参与情况等7项贡献度指标及6项管理指标，其中管理指标为扣分项
（一）评价指标及分值设置
1、贡献度指标（100分）
（4）支持政府重点企业、项目和工程存量贷款占比（10分）；
（5）本县域纳税贡献度（10分）；
（6）实体贷款加权利率降幅（5分）；
（7）社会和政府重大事项参与情况（10分）；
2、管理指标（管理指标为扣分项，合计扣分上限10分）
（1）县委、县政府组织的相关会议，主要负责人无故不参会，每缺席1次扣
0.5分；
（5）县委、县政府要求报送的相关文件、材料，未及时上报的，每次扣
0.5分；
（6）其他县委、县政府在实际工作中认为需要扣分的事项
（二）评价办法贡献度指标的评价通过中国人民银行寿阳县支行、晋中银监分局寿阳监管组、县扶贫开发中心、县税务局等相关单位进行数据统计，并对应《寿阳县县级商业银行支持地方经济发展评价指标分值表》（见附件）进行计分，计分主要为每项计分标准中各银行机构占全县占比，贡献度指标评价得分为贡献度各项指标对应的分值之和；管理指标由县金融事务服务中心收集县委、县政府相关部门意见给予扣分最终得分为两项指标之和
（三）评价时间每季度评价一次，每半年调存一次，半年调存按照两个季度平均得分占比进行分配，具体评价时间由县金融事务服务中心确定，不局限于某个时间点，各有关部门按金融事务服务中心要求的时间提供相关数据和评价结果
（四）奖励办法
1、奖励的财政性存款资金来源主要包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等财政性资金存款
2、各银行机构应得财政性存款计算对考核结果的运用，主要为打分后，按照总分100分进行得分比例计算，各银行机构得分折算比例后，为实际贡献度比例，按照比例进行财政性存款的分配
3、对连续两次考核排名第一的银行，将优先考虑其代理新增财政专户业务资格
4、对贷款余额、小微企业贷款余额2项指标连续两年下降的银行,自第三年起取消在该银行的财政性定期存款业务和考核评价，直至该银行以上2项指标均比上年有增长，方可恢复该银行的财政性定期存款业务并继续参加考核评价
5、对连续两次评价列最后一名的取消其奖励存款，将其应得奖励存款调整到评价第一名的银行；对连续三次评价列最后一名的取消其参与评价资格，并将其财政性资金存款全部转出作为奖励的财政性存款资金来源之一
6、各银行必须严格执行该评价激励办法，并及时兑现每次考核评价调整存款额，对超过3日不兑现考核调整存款的，县财政部门将调整其全部账户存款，直至取消在该银行的存款账户
（五）奖励实施根据寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组审定后的评价结果，由县财政局具体实施财政性存款的奖励和惩罚措施，即财政性存款的调增和调减，对财政性存款调减的商业银行定期存款未到期的，为确保存款利息不受损失，则延缓到定期存款到期后调减；对财政性存款调增的商业银行因奖励的财政性存款资金延缓到位的，则确保奖励调增的财政性存款定期半年县财政局原则上收到县金融事务服务中心转来的考核结果后10个工作日内办理完毕为保证财政性资金的保值增值，各商业银行需在央行允许范围内，对奖励性财政资金定期存款结合本行实际执行最高上浮利率
（一）强化组织领导为确保县级财政资金调存顺利推进，县委、县政府成立寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组（以下简称考核评价组），组长由县政府分管副县长担任，成员单位包括中国人民银行寿阳县支行、晋中银保监分局寿阳监管组、县财政局、县金融事务服务中心、县扶贫开发中心、县税务局等相关部门主要负责人；考核评价组下设办公室，办公室设在县金融事务服务中心
（二）明确责任分工中国人民银行寿阳县支行负责提供全县每月存贷款情况以及其他涉及打分的相关数据；晋中市银保监分局寿阳监管组负责提供各金融机构小微企业贷款各项指标；县扶贫开发中心负责提供各金融机构支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款各项指标；县税务局负责提供各金融机构本县域纳税数据；县财政局负责提供奖励性财政资金规模等；各财政性资金管理单位负责测算各自管理资金的流量并按月向县财政局国库股报送各账户存款余额，同时必须认真执行每次考核评价及资金调整意见；县金融事务服务中心负责汇总各部门提供的评价数据和计算各项指标分值，提出奖惩建议方案提交评价组审定。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
