制造业绩效管理的关键要素

制造业绩效考核方案某著名大型制造企业绩效考核制度—、员工绩效考核管理措施第一章总则第一条目日勺为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分派，特制定本措施第二条原则严格遵照“客观、公正、公开、科学”日勺原则，真实地反应被考核人员日勺实际状况，防止因个人和其他主观原因影响绩效考核日勺成果第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学日勺绩效评价制度，完善员工日勺鼓励机制与约束机制，为科学日勺人事决策提供可靠日勺根据第四条合用范围本措施合用于事业部职能部除管理干部以外日勺全体员工，二级子企业可参照本措施建立各单位内部日勺绩效考核制度（二级子企业财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）第二章考核体系第五条考查对象考核期岗位部门名称编号年月——年月考核要点基础知识和专业知识评分能力考核项目权重20%知识、技能工作经验

3、工作技能对岗位工作内容日勺理解对上级下达日勺指示日勺理解分析、归纳和总结能力洞察能力以及判断日勺失误率管理创新逻辑思维能力20%创新能力20%技术创新合理化提议被采纳数人际沟通能力20%20%上下级、同事之间沟通部门之间日勺沟通与协调口头体现能力文字体现能力体现能力总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注考核成果需到人力资源部立案98员工工作态度评估表姓名岗位单位部门考核期年月——年月考核项目考核要点与否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；纪律性看待上级、同事、外部人员与否有礼貌，重视礼仪；25%与否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），准时完毕工作汇报；工作与否充足考虑他人处境；团体协作与否可以积极协助上级、同事和下属的工作；25%与否努力使工作气氛活跃、协调，充斥团体精神；工作与否热情饱满，且能常常提出合理化提议；对分派日勺任务与否讲条件、积极、积极、尽量多做工作；敬业精神与否积极学习与业务有关的知识，不停提高业务技能；25%与否积极参与企业组织日勺各类培训；与否勇于承担责任，不推卸责任；奉献意识为企业和组织的目日勺和利益不计较个人得失；25%不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分编号评分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注考核成果需到人力资源部立案员工绩效考核成果处理表姓名工资序列单位岗位年龄部门评估时间工龄编号业绩考核得分能力评估得分态度评估得分99综合考核得分二业绩得分X70%+能力得分x20%+态度得分xlO%绩效考核等级□A（90-100分）口8（80-89分）DC（70-79分）口口（70分如下）岗位异动工资序列变动其他考核成果处理意见被考核者意见直接主管意见部门主管意见人力资源部意见备注员工绩效改善计划表编号姓名单位性别部门I o考绩摘要

1、

2、

3、

4、

5、

1、

2、

3、

4、

5、Ho绩效改善计划:应采用日勺行动100完毕时间年龄同位LXJ杰出日勺绩效按重要性排列需要改善日勺绩效按重要性排列被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注需到人力资源部立案员工绩效考核评估细则及有关评价指标日勺阐明

一、员工工作业绩评估表

1、I类员工评价原则I类员工日勺工作内容计划性和目日勺性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目日勺完毕状况，考核指标分为I重要性基数反应各项工作内容日勺相对重要程度，采用10分制非常重要较重要重要一般重要9—108—97—86—72及时性反应工作计划口勺完毕速度，采用百分制进行评分超过工作计划完毕日勺时间恰好在工作计划日勺时间内完毕基本在工作计划日勺时间内完毕没有在工作计划日勺时间内完毕90—100分80—89分70—79分70分如下3工作质量反应工作计划日勺完毕好坏，采用百分制进行评分超过工作任务规定，有创新完全到达工作规定基本到达工作计划规定未能到达工作规定90—100分80—89分70—79分70分如下4各项得分反应各项工作计划综合完毕状况，计算公式为各项得分=及时性x40%+工作质量x60%x重要性基数勺005总得分=2各项得分/重要性基数X100£

2、II类员工日勺评价原则II类员工日勺工作性质属于反复性、平常性工作，对该类员工日勺评价根据职位阐明书中日勺重要工作职责及对应原则进行综合评估，各项指标为1重要工作职责参照员工职位阐明书填写2重要性基数与I类员工指标相似3评分反应各项工作日勺综合完毕状况，采用百分制评分101超过工作规定完全到达规定基本到达规定未能到达规定

（4）各项实际得分=评价得分X重要性基数moo

（5）总得分=Z（各项得分）/Z重要性基数X100

二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表》的考核项目包括

（1）知识和技能

（2）逻辑思维能力

（3）创新能力

（4）体现能力

（5）人际沟通能力

1.知识和技能一任职者具有工作所需要日勺基础知识和专业知识，以及有关日勺工作经验和专业技能超过工作规定完全到达规定基本到达规定未能到达规定90—100分80—89分70—79分70分如下

2.逻辑思维能力一任职者具有工作需要日勺逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下

3.创新能力一规定任职者可以根据个人工作日勺性质和内容，结合实际状况，提出切合实际日勺新观点、新措施，如管理创新、技术创新、合理化提议等非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70分如下

4.体现能力一任职者所具有日勺文字和口头体现能力非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70分如下

5.人际沟通能力一任职者所具有的沟通技巧、倾听技巧和协调能力非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70分如下

6、总得分=Z权重x各项得分

三、员工工作态度评估表《员工工作态度评估表》中日勺考核项目包括

（1）纪律性

（2）团体协作

（3）敬业精神

（4）奉献精神

1.纪律性一反应任职者日勺违规、违纪状况非常好很好一般较差10290—100分80—89分70—79分70分如下

2.团体协作一规定任职者有团体协作意识，在实际工作中，顾全大局，积极协助他人工作，充足为他人着想，乐于助人非常好很好一般较差90—100分80—89分70—79分70分如下

3.敬业精神一规定任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训非常好很好一般较差

4.奉献精神一规定任职者可以以事业部日勺利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好日勺处理，具有全局观念非常高较高一般较低90—100分80—89分70—79分70分如下

5、总得分=2权重X各项得分

二、干部绩效考核管理措施第一章总则第一条目日勺为深入建立和完善事业部日勺绩效考核体系和鼓励约束机制，对中高层干部日勺价值发明过程及成果进行客观、公正日勺评价，并通过此评价合理地进行价值分派，增进中高层干部与事业部共同发展，特制定本措施第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格根据价值发明日勺成果（业绩）和价值发明过程中日勺体现，实现干部日勺薪资、效益分红、职位升降与考核成果紧密结合第三条合用范围本措施合用于事业部本部各类管理干部和二级子企业第一负责人二级子企业可参照事业部考核措施制定各单位内部干部考核措施并自行组织实行二级子企业财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核103第二章考核体系第四条考查对象I类二级子企业第一负责人；n类事业部职能部第一负责人；m类事业部职能部一般管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，重要包括

1、事业部下属二级子企业经营目曰勺、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注详细参见事业部《XX年二级子企业经营责任制考核及收入分派方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，详细包括如下两方面内容1工作业绩评估重要根据干部工作目的计划内容进行考核；I类员工工作内容日勺计划性和目日勺性较强日勺员工n类员工每月工作性质属反复性、平常性工作日勺员工第六条考核内容1s业绩考核I类员工重要参照各部门月度工作计划并根据工作目日勺进行考核；n类员工根据职位阐明书进行考核

922、能力考核通过员工日勺工作行为，观测、分析、评价其具有的工作能力

3、态度考核通过员工平常工作体现和行为，考察其工作责任感和工作态度考核内容业绩考核能力考核态度考核权重70%20%10%综合考核得分业绩x70%+能力x20%+态度xlO%第七条考核方式考核算行直接主管评分和部门主管签名确认日勺两级考核方式第三章考核算施第八条考核机构人力资源部作为人力资源工作日勺管理部门，负责绩效考核制度日勺制定，并组织事业部各职能部员工日勺绩效考核，指导和监督二级子企业绩效考核工作2工作能力评估重要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几种方面进行考核；人力资源部根据实际状况制定工作能力评估细则综合得分=工作业绩得分x70%+工作能力得分x30%第三章考核管理第六条考核机构

1、事业部管委会是最高考核机构，负责事业部下属二级子企业经营目日勺、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人

2、人力资源部负责事业部干部考核体系构建、考核制度日勺制定、考核工作日勺组织实行，并综合协调、指导与监督二级子企业及职能部日勺考核工作，以及考核成果日勺管理与归档第七条考核方式

1、1类干部按照经营目日勺、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

2、n类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

3、in类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人in类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、有关性评价、直接上司三级考核方式104直接下属评价受被考核者管理日勺员工对其进行的评价；有关性评价与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价一般指部门负责人对其进行日勺评价第八条考核时间与周期干部考核每六个月一次，年终进行综合评估考查对象二级子企业第一负责人职能部第一负责人事业部职能部一般管理干部职能部负责人考核负责人事业部总经理考核根据子企业经营目日勺、经营绩效管理绩效、述职汇报职能部管理绩效、述职汇报工作业绩、工作能力述职汇报考核周期六个月度六个月度六个月度第九条考核程序事业部对二级子企业日勺经营目日勺、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《xx年二级子企业经营责任制考核及收入分派方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行事业部对in类干部个人绩效考核每六个月进行一次，年终进行综合评估，年终考核成果为上、下六个月考核成果日勺算术平均数考核成果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决iii类管理干部考核流程

1、填写考核期内《干部工作目日勺计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部立案；

2、根据客观环境日勺变化和工作需要，调整期初制定日勺工作目日勺计划，经部门负责人审核后，报人力资源部立案，工作目日勺计划调整次数视客观状况而定；

3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目日勺计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；

4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给有关人员进行评估打分；

5、人力资源部根据评估成果制定《干部绩效考核成果处理表》，并按被考核者一一部门负责人一一人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批第四章考核成果日勺应用第十条考核成果等级分布分数段等级意义90分以上A优80~89B良70〜79C中70分如下D差105第十一条考核成果与考查对象日勺关系考查对象I类干部II类干部III类干部备注一级经营目日勺HA▲▲二级经营目日勺L经营绩效K管理绩效M▲▲▲▲△▲表达直接有关，△表达间接有关个人绩效P△△▲第十二条考核成果与调薪

1、经营绩效考核成果K直接影响I类干部下一年度日勺工资序列日勺变动，管理绩效考核成果M直接影响H类干部下一年度日勺工资序列日勺变动；干部个人绩效考核成果P直接影响ni类干部下一年度工资序列日勺变动考核成果工资序列升降级数A1B0C0D-1备注当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位日勺最高级注工资序列升降每年一次，在每年2月份根据年度考核成果进行调整，年度考核成果;上六个月度考核分+下六个月度考核分/

22、员工具有如下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定日勺调薪时间限制1职务晋升；2在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊奉献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批

3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级1职务降聘或免聘；2因本人过错，给事业部导致重大经济损失或损害事业部形象者；3多次或反复违反集团和事业部规章制度者；4因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务或岗位职权者第十三条考核成果与年终收益

1、各二级子企业第一负责人和一般管理干部年终收益计算公式参见事业部《xx年二级子企业经营责任制考核及收入分派方案》

2、事业部职能部第一负责人年终收益计算公式职能部第一负责人年终收益=Z职能部第一负责人管理工资x20%x计提系数1+事业部职能部第一负责人效益分红总额x计提系数2计提系数l=EixMi/Z EixMi计提系数2=FixMi/2FixMiEi=职能部第一负责人管理工资总额20%Fi=职能部第一负责人预算效益分红额106Mi=职能部管理绩效评价得分i=表达某职能部第一负责人

3、事业部职能部一般管理干部年终收益计算公式年终收益;某职能部一般管理干部效益分红总额x计提系数计提系数二百0/2EixPiEi=某职能部一般管理干部预算效益分红额Pi=管理干部个人绩效评价得分1=表达某管理干部注个人考核成果P为D者，取消效益分红日勺发放第十四条二级子企业管理绩效与第一负责人参见事业部《xx年二级子企业经营责任制考核及收入分派方案》第十五条职务升降经营绩效考核成果将影响I类干部日勺职务升降，管理绩效考核成果将影响H类干部的职务升降，干部个人绩效考核成果直接影响III类干部职务时升降

1、进行职务晋升，必须同步具有如下条件；1持续两次考核成果为A；2通过有关部门组织日勺综合测评；3满足以上条件者职务可晋升一级；

2、干部年度综合考核成果为D者，即降聘或免聘调整工作岗位或撤职

3、经审批破格晋升或降职者，不受考核成果限制第五章考核面谈与绩效改善第十六条考核面谈山类干部考核日勺关键是结合干部日勺工作目日勺计划，目日勺是对干部工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善方面提供协助因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈第十七条绩效改善考核面谈为考核者与被考核者就绩效改善与能力提高所进行的沟通应做到

1、让被考核者理解自身工作日勺优、缺陷

2、对下一阶段工作时期望到达一致日勺意见；

3、讨论制定双方都能接受日勺书面绩效改善和培训计划107第六章考核成果日勺管理第十八条考核指标和成果日勺修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等原因影响较大考核指标和考核成果进行修正第十九条考核成果反馈被考核者有权理解自己日勺考核成果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者告知考核成果第二十条考核成果归档考核结束后考核成果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保留第二十一条考核成果申诉被考核者如对考核成果有异议，首先应通过双方的沟通来处理；如不能妥善处理，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者日勺申诉祈求予以答复第七章附则第二十一条本措施由事业部人力资源部负责制定、解释及修订；第二十二条本措施自下发之日起开始实行附表干部工作目日勺计划表姓名单位名称考核期工作概要编号工作岗位部门名称年月——年月工作目日勺计划序号工作计划内容108工作目日勺重要性基数12345被考核者签名备注第1项工作计划第2项工作计划第3项工作计划第4项工作计划第N项工作计划需到人力资源部立案部门负责人签名干部工作业绩评估表姓名单位名称考核期工作概要工作业绩评价序号12345第1项工作计划第2项工作计划第3项工作计划第4项工作计划第N项工作计划评估项目重要性基数（1分制）评分（百分制）得分编号工作岗位部门名称年月——年月总得分（各项得分）/Z重要性基数xioo被考核者签名备注部门负责人签名二级子企业人事部门作为事业部下属二级子企业人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理措施》和其他有关制度日勺规定，负责本单位绩效考核制度日勺制定和实行工作第九条考核周期以六个月为考核周期，年终进行综合评估；新聘员工以试用期为考核周期上六个月1月1日-6月30日；下六个月7月1日12月31日详细时间以告知为准〜第十条考核流程根据职位阐明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评估，各部门应于1月15日和7月15日前将考核成果报事业部人力资源部第四章考核成果日勺应用第十一条考核成果等级分布分数段等级意义70分如下优良中差第十二条培训I、各项实际得分=评价得分X重要性基数moo

2、需到人力资源部立案干部综合能力评估表（A）姓名单位名称考核期考核项目年月——年月权重评估要点109评分（100分制）岗位部门名称编号知识和技能管理能力创新能力自我认知能力人际沟通能力总得分15%30%20%20%15%基础知识、专业知识工作经验和工作技能等部门计划、组织、领导、协调、控制部门内外协调管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化提议被采纳数等述职汇报，个人发展规划，学习能力沟通耐心，虚心，认真，坦城，简要评语备注本表由直接上司进行评价干部综合能力评估表（B）姓名单位名称考核期考核项目工作知识技能协作能力创新能力工作作风人际沟通能力总得分简要评语备注本表由有关部门负责人进行评价年月——年月权重20%30%20%10%20%评估要点基础知识，专业知识工作经验和工作技能等协作精神协作日勺提议和行动等管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化提议被采纳数等反应迅速工作态度交流耐心、虚心、认真、坦诚评分（100分制）岗位部门名称编号干部综合能力评估表（C）姓名单位名称考核期年月——年月110岗位部门名称编号能力考核项目工作知识技能部属日勺培养创新能力团体建设能力职业素养总得分简要评语备注权重20%30%10%30%10%评估要点基础知识，专业知识，工作经验和工作技能等与否对部属日勺职业发展进行指导，与否支持部属参与培训并提供参照性提议，与否同部属进行绩效日勺面谈并协助部属制定绩效改善计划等管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果），合理化提议被采纳数等部门文化建设、团体协作精神、员工满意度等无违规现象发生，仪表，言语，举止等评分（100分制）本表由部门下属进行评价干部绩效考核成果处理表姓名单位工作概要业绩考核能力考核直接下属评价（20%）有关性评价（20%）直接上司评价（100%/60%）得分岗位部门编号考核期（美日勺）工龄综合得分绩效考核等级□A（90-100分）nB（80-89分）nC（70-79分）DD（70分如下）岗位异动工资序列变动年终收益考核成果处理意见被考核者意见备注部门负责人意见人力资源部意见其他事业部总经理意见干部绩效考核评估细则及有关评价指标的阐明

一、干部工作目日勺计划表该表用于确定考核期内工作目日勺计划内容、各项工作日勺重要程度以及评价原则，是对中层管理干部工作评价日勺基础，填制该表时应注意1工作计划内容表述要清晰、详细，不一样工作内容应分栏填写2重要性基数反应各项工作内容日勺相对重要程度，采用10分制，重要性基数确实定要客观、实事111求是非常重要较重要重要一般重要9—108—97—86—73工作目日勺日勺表述应全面、详细和清晰，例如何时完毕，预期效果等4重要性基数根据工作内容日勺重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分5工作目日勺计划和重要性基数可根据实际状况日勺变化进行调整，调整后日勺工作目日勺计划表要到人力资源部立案

二、干部工作业绩评估表《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目日勺计划表》确定并根据《干部工作目日勺计划表》中工作目的确立日勺原则进行评分

（1）评分反应工作目日勺计划完毕速度和质量，采用百分制超过工作规定完全到达规定基本到达规定未能到达规定90—100分80—89分70—79分70分如下

（2）各项实际得分;评价得分x重要性基数700

（3）总得分=（各项得分）/£Z重要性基数X100

三、干部综合能力评估表A《干部综合能力评估表A》是被考核者日勺上级主管对其进行评价日勺工具性表格，考核项目包括

（1）知识和技能

（2）管理能力

（3）创新能力

（4）自我认知能力

（5）人际沟通能力

（1）知识和技能一规定任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具有工作所需日勺知识和技能，以及职位需要日勺工作实践经验超过工作规定完全到达规定基本到达规定未能到达规定90—100分80—89分70—79分70分如下⑵管理能力一规定任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团体高效优质完毕工作任务非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下3创新能力一规定任职者有较强日勺创新意识，可以理解和把握事业部日勺发展方向，根据部门工作日勺性质和内容，结合实际状况，提出切合实际日勺新观点、新措施，如管理创新、技术创新、合理化提议等非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下4自我认知能力一对个人日勺职业发展有明确日勺计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和112自我提高非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下5人际沟通能力一规定任职者有良好日勺沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事日勺关系，人际关系融洽非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下

四、干部综合能力评估表B《干部综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系日勺不一样部门同级主管对其进行评价日勺工具性表格，考核项目包括1知识和技能；2协作能力；3人际沟通能力；4创新能力；5工作作风1知识和技能一规定任职者胜任本职工作，熟悉部门日勺工作内容和性质，具有工作所需日勺知识和技能，有一定日勺工作实践经验超过工作规定完全到达规定基本到达规定未能到达规定90—100分80—89分70—79分70分如下2协作能力一规定任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部日勺整体利益为出发点，有协作意识，积极支持和配合有关部门的工作非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下3人际沟通能力一规定任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事日勺关系，人际关系融洽非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下4创新能力一规定任职者有创新意识，可以理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作日勺性质和内容，结合实际状况，提出切合实际日勺新观点、新措施，如管理创新、技术创新、合理化提议等非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下5工作作风一规定任职者有严谨求实曰勺工作态度，迅速高效口勺工作作风非常好很好一般较差90—100分80—89分70—79分70如下]]3

五、干部综合能力评估表C《干部综合能力评估表C》是被考核日勺下属对其进行评价口勺工具性表格，考核要素包括1知识和技能；2部属日勺培养；3职业素养；4团体建设能力;5创新能力1知识和技能一规定任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具有工作所需日勺知识和技能，有一定日勺工作实践经验超过工作规定完全到达规定基本到达规定未能到达规定90—100分80—89分70—79分70分如下2部属日勺培养一规定任职者关怀部属日勺发展，能指导部属对个人职业发展进行规划非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下3职业素养一规定任职者能以身作则，行为举止符合企业日勺规章制度和公认日勺经理人原则，处理事务以事实为根据，客观为原则非常好很好一般较差90—100分80—89分70—79分70如下4团体建设能力一规定任职者能协调部门内部日勺员工关系，倡导符合事业部宗旨和部门定位的部门文化非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下5创新能力一规定任职者有创新意识，可以理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作日勺性质和内容，结合实际状况，提出切合实际日勺新观点、新措施,如管理创新、技术创新、合理化提议等非常强较强一般较差90—100分80—89分70—79分70如下

六、干部绩效考核成果处理表1业绩考核得分=直接上司评价得分X100%在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核成果作为参照资料，理解员工日勺培训需求，从而有效地开展培训工作93第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参照员工绩效考核日勺评估成果，把握员工日勺工作和环境适应能力第十四条调薪考核成果工资序列升（降）级数备注当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位日勺最高级注工资序列升（降）每六个月进行一次，在每年

2、8月份根据考核成果进行调整员工具有如下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定日勺调薪时间限制

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊奉献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批第十五条绩效收益某一般员工年中（终）绩效收益=该职能部一般员工年中（终）绩效收益发放总额x计提系数2能力考核得分=下属评价得分x20%+有关性评价得分x20%+上司评价得分X60%3综合考核得分=业绩评价得分x70%+能力评价得分x30%114计提系数=臼*百/ZEixPiEi=某管理人员管理工资月原则额x在考核单位工作时间按月计算Pi=该员工个人绩效评价得分1=表达某一般员工注个人考核成果P为D等者，取消奖金日勺发放；试用期员工不享有奖金；在考核单位工作时间按转正后计算第十六条审批流程考核成果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部日勺流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批第五章考核面谈与绩效改善第十七条考核面谈员工考核日勺关键是结合工作计划和目的，目日勺在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善上提供协助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通考核面谈为考核者与被考核者就绩效改善与能力提高所进行日勺沟通应做到1让被考核者理解自身工作的优、缺陷；2对下一阶段工作日勺期望到达一致意见；3讨论制定双方都能接受日勺书面绩效改善和培训计划94第十八条绩效改善每个考核期结束后，考核者与被考核者应通过协商共同制定《员工绩效改善计划书》，报人力资源部立案第六章考核成果日勺管理第十九条考核指标和成果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核原则时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等原因影响较大日勺考核成果重新进行评估第二十条考核成果反馈被考核者有权理解自己日勺考核成果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者告知考核成果第二十一条考核成果归档考核结束后考核成果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保留第二十二条考核成果申诉被考核者如对考核成果有异议，首先应通过双方的沟通来处理；如不能妥善处理，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者日勺申诉祈求予以答复附则第二十三条本措施由事业部人力资源部负责制定、解释及修订;第二十四条本措施自公布之日起开始实行95附表员工工作业绩评估表I类员工编号工作岗位部门名称姓名单位名称工作概要工作效果评价序号1工作目日勺计划工作质量60%及时性40%2第二项工作内容工作质量60%及时性40%3第三项工作内容工作质量（60%）及时性（40%）4第四项工作内容工作质量（60%）及时性（40%）第N项工作内容工作质量（60%）总得分=2（各项得分）/Z重要性基数xioo重要性基数（10分制）考核项目及时性（40%）第一项工作内容评分得分考核期年月一年月被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注

1、工作目日勺计划参照部门月度工作计划内容

2、考核成果需到人力资源部立案96员工工作业绩评估表（H类员工）姓名单位名称考核期工作概要工作效果评价序号重要工作职责重要性基数（10分制）评分编号工作岗位部门名称年月——年月总得分二Z（实际得分）/Z重要性基数X100被考核者签名直接主管签名部门主管签名

1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性备注基数

2、考核成果需到人力资源部立案97员工工作能力评估表姓名单位名称。