人力资源的工作心得总结（12篇）

人力资源的工作心得总结（整理12篇）篇1人力资源工作心得人力资源工作心得员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键一.聘用员工

1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少io名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了因此在这里强调的是不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁

2.去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见员完成80%的税源征管四是激励措施与个人成长愿望不匹配虽然绩效考核已实施了近两年时间，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的问题还没有从根本上得到解决，在一定程度上挫伤了部分同志的工作积极性由于条管部门人才流动的局限性，加之内部干部交流机制不够完善，不同程度地制约着部分人才的成长造成这种状况的原因有思想认识不够到位，部分职能部门和领导没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营；也有职责定位不够准确，个别基层人事部门没有把具体的工作要求、组织的长远目标和个人的远景追求及发展潜力结合起来选人用人，对人力资源开发与利用定位不准；还有激励措施不够配套，部分基层国税系统只是就考核而考核，激励措施不科学、不配套，达不到有效激励的目的加强基层国税系统人力资源开发与利用，强化人力资源的管理，笔者认为应该做好以下五方面工作

一、优化教育培训手段，夯实人力资源基础在选送中青年干部到税校进行强化培训的同时，还要通过举办短期培训班的形式，邀请专家学者讲课，重点培养计算机、法律、写作等专业技能，要努力提高培训效果，防止流于形式

二、优化轮岗交流机制，盘活现有人力资源要建立在不同层次、岗位和地域之间的“定期交流制”和“岗位双向选择制”，进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间人员互动交流要建立机关各职能部门与基层税务分局“挂钩”制度，使基层能及时获得机关职能部门的大力支持与帮助每年可以从机关选派拔尖人才到基层锻炼，从基层挑选工作经验较强的业务骨干到市、县局机关部门进行学习要根据人员年龄结构变化趋势，强化现有中年群体人力资源的开发与管理，努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限

三、优化人力资源配置，提升人力资源绩效按照管理、征管、稽查的职能定位，合理确定人力比重行政管理序列人力比重应占总人数的10T5%左右；稽杳序列人力比重应占总人数的10%T2%左右；税收征管序列的人力比重必须在70%以上要按照属地管理和分类管理相结合的原则，合理划分管理责任区，既可以利用好有限的人力资源，也可以提高税源管理质量

四、优化整合激励机制，激发人力资源活力要建立以精神激励和物质激励互为补充、相辅相成、有机结合的激励机制，实施灵活的竞争上岗和双向选择机制，让每个人选择到适合自己的岗位，让每一个团队实现最佳的组织优化要按照全员性、稳定性、持久性和兼容性原则，建立和完善人力资源动态评价和管理机制，确保考核评价的科学性合理性，促进人的智能和技能的充分发挥

五、优化团队远景目标，打造和谐向上氛围要关心税干的学习、工作、生活和成长，把理性教育与情感教育结合起来，通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解矛盾、增进友谊对长期在条件艰苦地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待，让他们感到团队的温暖，组织的关爱篇5人力资源工作心得在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用当前,越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划（人力资源规划）”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20-30”以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因

1.对人力资源规划的认识不全面做好人力资源管理有三部曲明确战略规划一一人力资源规划一一人力资源管理体系与具体的执行计划企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合

2.公司战略目标不明确人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步

3.企业外部环境变化太快，不易规划市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20-30如某IT公司是联想在某区域的大代理商之一在年初，该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化于是作为供应链上的一个环节,该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化

4.缺乏人力资源规划的专门技术与人才目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在第

一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第

二、缺乏系统的职业培训；第

三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们提出以下几点建议:

1.明确企业核心人力资源人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业

2.制定具有前瞻性的弹性人力资源规划所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能

3.建立三维立体人力资源管理模式切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和一线经理要给予协作）和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划篇6人力资源工作心得

一、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，具有如下特点

1、人力资源管理更具有战略性人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种“马太效应”，即多的越多，少的越少好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免“门前冷落鞍马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了双向选择，确实刺激3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE,别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词待遇但是切忌“水涨船高”，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飕升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3.如何面试然后呢？然后一般就是面试了面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中这里很关键的是透过现象看本质一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的‘节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品

4.最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做“培训是最好的福利”，可略见一斑

1.岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训I,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话

2.培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训I班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训I,在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在

3.培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训

4.培训实施篇2人力资源工作心得时光如白驹过隙，职场打拼已逾十年，成为一名HR工作者也快8年了8年一个职业，我的切身体会六个字“工作并快乐着接下来让我拾起时光的碎片，漫谈一下作为HR工作者的心路历程为什么选择人力资源？一个人一生中将面临无数的选择学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资……为什么选择人力资源工作？因为个人的专业不因为个人的专长不或许仅仅是从怀抱着一颗热爱人力资源的热忱开始20某某年因为工作安排，担当客服兼人力资源管理那时对职业的认知还很模糊，误打误撞走进人力资源职业不想，这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调为什么专注于这个职业？首先，我认为人力资源是一项非常有意义的工作人力资源是公司人力资源的管理中心，概括来说就是人才的选、用、育、留人力资源是企业的第一资源，有效利用和开发人力资源是人力资源最重要的使命其次人力资源工作非常务实,小到人员名单大至公司人力规划，每一个细节工作都与公司的发展紧密相连，与员工的利益息息相关其中蕴含许多的管理奥妙但克服工作难度及完成工作的过程太锻炼了还有，人力资源工作中存在许多的矛盾，不仅要平衡好内外部关系，还要平衡好劳资关系，以及后勤部门与业务部门的关系等等可见，人力资源工作就是公司管理的核心的纽带，不可小觑作为一名HR工作者，是我的光荣的使命人力资源工作的“酸”曾经的一位领导对我说过一句话“要么艰难招聘，要么艰难管理”什么意思？就是招聘要做到“一夫当关，万夫莫入”否则，一旦招聘失败，就会产生一系的管理问题企业将面临一系列的连锁反应招聘成本叠加、流失率提高、人员素质下降、团队不稳定，管理困难，产品及服务质量不稳定，给竞争对手提供机会等等必然也将影响到人力资源的长期发展做好招聘工作不容易，什么是合适的人才？我个人认为适合企业的人才称之为“人才”招聘的原则，招聘的渠道开发、招聘的策略、招聘的面试方法、结果评估，成本控制都应标准化、流程化担当招聘官在运用招聘方法时还要尽量避免主观印象打分，更不能有同情心曾经有一位求职者，每隔一星期会投递一封简历过来，应聘同一个岗位他并不符合岗位的要求，可是因为多次投递简历，我就约了他面谈，结果是被淘汰让我没想到的是他在面试后的半年里，仍然坚持一个星期发一份简历过来，最后，应他的要求，我同意招他到企业来上班很可惜他没做满一个月，就给部门劝退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他态度好，但工作做的一塌糊涂其时，当初在决定聘用他的时候，有几个候选人比他优秀，可是因为犯了同情心的毛病，最后导致招聘失败然而，招聘原则在具体操作中会容易受到很多因素的干扰比如用人部门急招的岗位、公司经营旺季或其它未预知的情况下急招人员时，公司给HR部门的招聘时间太短假如短时间不能补充人员将影响到生产及销售，甚至是部门工作瘫痪面临这种情况，人力资源是坚持高质量招聘还是维持正常业务开展就成了矛盾的事如果先救急，就会给管理制造很多的难题但如果严把招聘关，就会遭到用人部门的投诉人力工作中的甜培训培训是公司给员工最好的福利现代企业应该是一个学习型的组织这8年来我做过不少培训，有对外的，也有对内部的培训对我的改变很大以前，我的性格偏文静，自从做了培养，性格开朗多了也结交了很多的朋友一个好的培训师首先自己是要接受许多课程的培训，吸收众多讲师的精华，才能更好的把知识传授给他人我的的第一堂管理课程主题是如何做一个优秀的领导者当时我自己也刚刚提升为管理岗位，这个主题对我来说也有许多的困惑为了做好这期培训，我买了余世维、汪中求、曾仕强等大师的光碟学习，又到图书馆买了一些管理方面的书籍然后编写了培训教材但讲管理很枯燥，又从网络上找了几个比较有趣的互动小游戏又反复复习了几遍培训提纲一个星期后在给基层管理人员讲这堂课时，我充满了激情，这都是准备的结果，知识会让人变得强大后来在多次的培训中我发现只要我开发一个新的培训课程，我就又多学了一些知识当培训结束后，学员拿着优盘来拷贝培训PPT时，总有股自豪油然而生培训的组织过程也很让人欣喜当人力资源安排的课程适合公司发展，从培训结果分析就会看到HR的笑脸，培训既解决了员工的发展愿望，也提高了团队的竞争力篇3人力资源工作心得回顾20某某年，在公司领导的关怀和指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，人力资源部认真履行职能职责，各项任务基本完成，但仍存在诸多不足和亟待改进的地方本文认真总结了二月份工作的成绩和不足，为更好地开展二月份工作奠定基础一.工作总结a人员配置目前共有4个职能部门，5个服务中心，人员配置按照定额规定合理配置有些部门一人多岗现有员工188人，其中经理36人含高级领导2人、中层经理7人、基层经理27人，运营经理152人此外，26名管理人员年龄在25岁以上、45岁以下,大专及以上学历，1名注册物业经理，2名中级及以上职称二员工管理

1.招聘管理建立适合公司的招聘渠道8月29日，他花2元开通新乡人才网会员，主要招聘中层管理人员和技术人员；结合物业公司实际情况，招聘信息通过长园在线免费发布，主要用于招聘基层管理人员和岗位；参与现场招聘一次通过各种渠道招聘选拔人才，基本满足了公司的用工需求今年共招聘96名员工包括1名经理和86名运营人员

2.日常管理1规范和完善员工入职、确认、离职等工作程序，及时办理相关手续目前，相关日常人事手续基本上可以按规定有序进行2员工档案是掌握基本人事资料的信息库，包括在职员工档案、离职员工档案、应聘人员档案保存备用平时对在职员工档案进行清理补充，基本实现一人一档按时完成相关手续后，辞职人员应及时归入辞职人员档案；根据初试和就业需求，对考生档案按照应聘岗位进行整理归档，以便日后需要时进行核对选择；根据部门项目对员工档案进行分类归档；同时建立上述类别员工的电子信息档案，方便员工的动态信息管理和查询3按照保密、规范的原则，20某某年6月，在原有基础上对工资发放流程进行了改进每月及时准确的核算和审批工资，让员工能够按时领取工资截至20某某年11月，累计支付员工工资元，其中总部职能部门元，龙首园服务中心元，清华园服务中心元，园区28服务中心元，世纪园服务中心元，付梅社区服务中心19227元20某某年4月至4月4制定发布《人力资源管理手册》，使日常人事工作能够有据可依，更加规范5按时保质完成领导交办的其他临时性工作二.缺点及改进措施1新员工的招聘选拔仍需改进思路，根据公司人力需求和人才市场情况随时调整招聘计划和招聘策略

（二）乙员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员；其次对现有人员培训提高

（三）留人方面由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20某某年各类离职人数74人（管理人员n人，操作层人员63人），其中秩序员流动性较大在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施

（四）绩效考核和员工培训方面人力资源部对员工培训考核不到位运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作

（五）人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作

（六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新篇4人力资源工作心得国税工作开展离不开人力资源支撑与保障，但人力资源管理在基层仍有不尽如人意的地方一是人员构成与税收增长状况不匹配以苏北某县局为例，税收由20—年的

0.8亿元增长到20—年的

3.5亿元，但人员构成仍以80年代的高中生、部分转干的合同工和军转干部为主体，税收成倍增长但人力资源结构没有得到有效改善二是人员专业素质与征管模式的不断升级不匹配该局计算机、中文、法律专业的人员仅占全体人员的

38.41%,具有大专以上学历的人员达

75.61%,人员素质的提升滞后于征管手段的变化三是人员的全面技能与精细化管理要求不匹配基层国税系统综合型人才比较缺乏，在人员力量分布与税源结构配比上，普遍存在人员倒挂现象，20%的人。