公司薪酬制度15篇

公司薪酬制度15篇（精选）公司薪酬制度

1、目的1为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状,特制定本规定、制定原则2本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势激励是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上、制定依据3本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）、岗位职级划分4公司所有岗位分为四个层级分别为一层级（A）公司总经理、副总；二层级（B）高管级；三层级（C）经理级；四层级（D）专员级间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于个，包括新信息的发掘，已6有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助元电话费，元车费，元餐费，其它费用自理308080正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）万元以上的（含万元），55为档，工资元，享受元补助；完成业绩万以上的（含万）为档，A12003001010B工资元，享受元补助；完成业绩万以上的（含万）为档，工资16004002525C元，享受元补助，完成业绩万以上的（含万）为档，工资22005005050D3000元，享受元补助；完成业绩万以上的为档，工资元，补助元；600200E40001000完成万以上的为档，工资元，补助元完成工资和补助按利润的500F50001500实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的（注回款150%额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖合同额与收款额不能重复计算业绩技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金、组装梯1提成二（合同额一设备总价一安装费一运费一税金一招待费一公司管理费一财务费用）毛利润某20%（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）、项修、改造、杂物梯销售2严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五20%分成、政府招标项目（三菱电梯）3以询价为准，设备价下降幅度超过个点，不计算佣金仅算业绩，个点以1818内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额虬

2、维修保养4新签维保合同提成=税后合同额某（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；8%从竞争对手的手里争取来的‘客户，新签的合同提成=税后合同额某30%；续签的维保合同提成二税后合同额某（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订6%低于元的不计提成

3000、信息费5合同额万元以上，信息费元；50500合同额万元以上，信息费元1001000注项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成、奖励政策6自签率达到以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的,设60%立猎狗奖，奖金元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，500奖金元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金10003000元；全年工作成绩突出，销售额达到万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当400年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装、处罚措施7个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于某某元不等的罚款；销500-20售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！另总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度元，上报总经理签字确认1800—4000提成、组装梯毛利润某112%、项修、改造、杂物梯毛利润某212%、配套合同某（三菱）

30.8%、维修保养新签维保合同=税后某45%开拓新的维保市场提成二税后某20%续签提成=税后某3%不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成公司薪酬制度5目的

1.规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩

1.1效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、

1.2短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报

1.3酬适用范围

2.本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工工资模式

3.薪酬构成

3.1员工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准

3.

1.1岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳

3.

1.2动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行

4.

1.3状况、工作绩效考核结果确立福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班

5.

1.4补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》薪酬层级及薪点

4.根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），

4.1一类部门与二类部门总体相差20%根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为个系列，每一薪酬

4.26系列主管（含）级以下岗位包含个薪点，经理级岗位包含个薪点每一系列的75相邻薪点的差距约为每一系列重叠薪点岗位个不等

8.5%1〜3o

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的发放

4.480%新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为中专生

4.5为大专生为级;本科生为级;硕士生为博士为见习

2.

6.4;

2.

6.

52.

5.

32.

5.6;

2.

4.7;期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别薪资级别及对应薪点值

6.6附表一《公司职业通道与工资级别对照表》年度绩效奖金

5.年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂

5.1钩年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工

5.2作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励休产假、病假人员按实际出勤月数计发

5.3整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含

5.4四个月）以上的，不计发年终奖励员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行

7.5实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金

8.职位晋升与薪酬调整

9.转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三

9.1种薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况

7.2及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时

7.3间限制，每月都可以进行调整的基本条件为因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调

7.

3.1整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬

7.

3.2调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源

7.

3.3部备案执行特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有

7.4了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既

7.5能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级进行特别调薪的‘基本条件为本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工

7.

5.1员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时

7.

5.2对于避免重大事故发挥了关键作用的人员

7.

5.3在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济

7.

5.4效益的人员在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员

7.

5.5生产部门全年绩效考核结果名列前三名者（指:生产一部/生产二部/生产

7.

5.6三部的员工）经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水

7.

5.7平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员具体文件《员工技术职称评定管理制度》外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、

7.

5.8关键人才流失以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上

7.

5.9定期普调一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等

7.6情况，年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批2—3危机调薪当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机

8.7降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理

9.8制度》执行殊人才薪酬

10.殊人才谈判工资为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人

10.1才谈判工资机制特殊人才标准主要为市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情

8.2况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才公司薪酬制度6第一章总则第一条为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度第二条本制度适用于集团公司全体员工第二章薪酬的构成第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成

（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入

（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整,离岗取消绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入

（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准第四条新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的并不得低于用人单位所在地的最低工资标准80%,第三章加班加点工资第五条以下情况视为加班

（一）集团公司出具书面加班通知的；

（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；

（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的第六条加班加点工资支付原则

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补150%休代替

（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年月日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本1231人正常工作日标准工资的支付加班工资200%

（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的支付加班工资300%第七条加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准第四章工资管理规定第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间天，月计薪天数

20.

8321.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付第十二条工资支付时间员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付第十三条工资支付方式工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放第十四条工资中扣除的费用项目

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；

（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；

（四）缺勤扣发工资；

（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目第五章各种假别的工资扣减标准第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发第十六条旷工、事假旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资第十七条病假

（一）病假个月以内及满个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低11工资标准的发放；80%

（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费第十八条工伤员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发第二十条按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发第二十一条产假、节育假（-）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行

（二）节育假期间待遇按相关规定执行第二十二条员工依法参加社会活动期间，标准工资照发第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的支付年休假工资报酬300%第二十四条其他扣发工资的情况违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用第六章工资总额管理规定第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务第七章工资保密管理规定第三十条集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度第三十三条员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门杳询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准第八章附则5后勤类职级薪资表（A、B级除外）略、薪酬组成6基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金基本工资是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定正常出勤即可享受，无出勤不享受岗位津贴是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴各类补贴包括手机补贴、出差补贴等个人相关扣款扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税业务提成公司相关业务人员享受业务提成奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,奖金发放根据公司经营情况而定、试用期薪酬7试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金、薪酬的支付8执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算薪酬支付时间当月工资为次月日遇到双休日及假期，甲方结合公司实20际情况逐日顺延发放、薪酬保密9人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员薪酬信息的传递必须通过正式渠道有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理工作人员在第三十四条本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案第三十六条本制度从某某年月日起执行，以往相关规定同时废止11第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释公司薪酬制度7总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图1）工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下（见表）1第二条上表的工资不包括津贴及奖金第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以个月一次性发给12第六条职位提升人员的工资不得低于原工资第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订）

一、男性部分.研究所（研究生）毕业，元以上

16500.大学或学院毕业，元

26000.专科毕业，元以下

35600.工科职高毕业，专长与工作相同，元

44200.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，元

54000.高中及职高毕业.专长与工作不同者，元

63600.初中毕业者，各公司自订

7.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订8

二、女性部分.工科职高毕业，专长与工作相同者，元

12400.高中（职高）毕业，专长与工作不同者，元以下

22200.初中毕业者，各公司自订

3.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订4第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表2）津贴给付办法第一条依据本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订第二条津贴给付标准本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下

一、本公司职工的加班津贴单位元/小时）（见表）3

二、聘请人员的加班津贴标准（单位元、小时）（见表）4

三、夜勤、值日（夜）津贴标准（单位元、日）（见表）5

四、驾驶员每月加班费最高不超过元1200

五、出纳人员职务津贴每月定为元300

六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位元、月）值班主管1000元;领班元;副领班元;班长元;副班长元700600500400

七、特殊地区交通津贴市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给元

1.

200.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）一班期2间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同外勤津贴给付办法第一条适用对象凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法

一、工作项目营业类（）直接销售外务工作（含营业场所）1（）配合销售外务工作如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收2等等.资材类3（）进口性外务工作1

（2）关务工作

二、工作时间因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者第二条发放标准

一、外勤津贴主管级元/月，非主管级月750500/

三、办理方式.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，1签报总管理处呈总经理核准后发放因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规2定者，可专门报请总管理处由总经理核准.津贴生效日期凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当3月日开始计算，下半个月调任者从翌月日起开始计算应注销发放外勤津贴161资格者，自其工作变更日起停止发放第三条其他说明

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同公司薪酬制度8

一、市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司另一方面也不利于高素质人才的加入其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费

二、对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正〃的基本原则不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大某些部门其上级工资可能是其1直接下属的三倍以上、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职2位，下级的.工资却比上级高许多、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大从事相同或类似的工作，承担3相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与4责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性

三、通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端这是因为、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门1主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无2法体现按劳分配的原则总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数从固3定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长而实行责任制的公司，平时工作每天小时，任务紧急的情况下无偿加班因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，8但完成的工作任务并不少雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现、同一个人可能连升三级，但从事同样工作

1、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六2倍、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好3几个助理是其下级，负责管理上百人、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员4岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧

五、年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较1好而且相对较稳定，流失少、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工2作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验3不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平因此，•个追求高效率的公用会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平公司薪酬制度9

一、总则为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工

二、薪资原则公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则

三、薪资标准及结构、薪资标准1⑴薪资标准详见附件《海达石油某某年定岗定编及薪酬体系》20⑵岗位薪资变更根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪薪资变更自岗位变动的下月日起1调整、工龄薪资2从入职当日满一年者享受工龄工资，每月元，工龄工资二服务年限某元注5050试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算1临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内2员工年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资

31、补助津贴3补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴餐费补贴1后勤员工每人每工作日补助元，每月按照天进行补助，随当月薪资一同1030发放，工作不足一日者无餐费补贴一线员工按照不低于元/天的标准进行餐费15补贴⑵加班补贴休息日加班补助=基本工资+天某加班时间30节假日加班补贴:基本薪资+天某某加班时间30300%同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴节日补贴3逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于元200通讯补贴4副总经理按照元/月的标准进行补助，部门经理按照元/月的标准进行200100补助，部门主管按照元/月的.标准进行补助;长期出差则按照元/月的标准50200进行补助;项目经理按照元/月的标准进行补助出外;综合录井队长按照200100元/月的标准进行补助通讯费凭票报销取暖、降温补贴5每年、、三个月机关每位员工给予元/月的降温补助，、、三个6782001212月机关每位员工给予元/月的取暖补助，凭票报销

200、特殊贡献4遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月日起实1施技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源1部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时2其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时3到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放、年终奖金5根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等,原则上在每年年终发放奖金根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立；1绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系；2由人力资源部提供各部门员工的出勤情况；3人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额；4考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金5

四、薪资扣减、迟到早退扣减分钟内迟到一分钟扣款元，以此类推;超过分钟扣130130薪小时，超过三个小时扣薪半日

1、病假扣减天内的病假按照日工资的进行扣减，超过天不满天的2350%37按照日工资的进行扣减，超过天的按照日工资的进行扣减日工资为70%7100%月基本工资除以天得到的数额

30、事假扣减3事假按照日工资的进行扣减100%

五、薪资发放、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的左右180%、公司薪资计发周期自当月日至当月最后一天止，实行次月日发薪制,遇2110特殊情况可临时调整、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险3代扣项目、考勤扣款等费用后的金额、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资4

六、薪资调整、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定

1、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定

2、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进3行薪资调整、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪4资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算

七、其它注意事项、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻1休假、灾害休假和其它特殊情况（经审批后）不予扣除、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额

2、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗3位薪资等级

八、附则、公司每月支薪日期为号，遇特殊情况可临时调整

16、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准,代2扣代缴个人所得税、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由3借用单位支付、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整

4、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部5公司薪酬制度10第一章总则第一条:为充分发挥员工的积极性创造性，鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力，完成公司总体目标任务本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则根据公司现阶段经营理念和管理制度模式，综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度第二条:指导思路

一、按照各尽所能，按劳分配的原则坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重，建立薪酬档次落差，形成激励机制第三条:范围现阶段公司在职员工，均需依照本制度执行第二章薪酬设定第一条:薪酬构成员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成

一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定

二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定，不同岗位的员工岗位工资不同根据公司经营情况的变化，将按年度变更或调动岗位工作标准

三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况，以及公司整体经营指标中员工职责履行状况，工作绩效考核结果确定第二条:管理人员岗位设置

一、营销管理人员从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施,离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整公司薪酬制度2第章总则第条目的11为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度第条制定原则2竞争原则企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力1公平原则使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬2相对公平合理激励原则企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬3第条适用范围3本企业所有员工第章薪酬构成2企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位或职位价值和个人贡献鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果第条企业正式员工薪酬构成4企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利1员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2第条试用期员工薪酬构成5企业一般员工试用期为个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定1〜6员工试用期工资为转正后工资的试用期内不享受正式员工所发放其70%〜80%,工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用

二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作，对人力资源运营成本和人员培训进行实施

三、管理人员工作岗位设置高层:级（执行总经理名）、级（副总经理名）、级（营销总监名）a1b1c1中级:级（部门经理名）、级（部门经理助理名、部门主管名）专员d1e12级（高级专员）、级（基层员工）f g

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》第三条:绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资（见附表《薪酬执行标准》）o

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放（见附表《薪酬执行标准》）第四条:公司员工薪酬实行岗位制动岗动薪第五条:新任命的岗位员工，原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的，可更改其起薪薪级）、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上1）、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上2）、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才3第六条:新任命的岗位员工，依所任岗位基本薪级起薪的，由人事行政确定并执行需提高其起薪，薪过该等最高薪级的由人事行政或营销总监提出建议，执行总经理审批后执行第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的，提高薪级一级第八条:员工对薪酬有疑义，可向人事行政部提出书面查询要求至发生日起一个月内未提出要求的，则视为无异议--*jizL弟二早第一条:试用人员试用期为个月试用期间薪酬按岗位基本工资的进行1-280%发放第二条:营销岗位试用人员，试用期内可享受业绩提成或对应奖金，按营销方案及周期结算后发给本人第三条:薪酬发放时间为每月二十五日第四条由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字，并与财务核对;准确无误财务经理签字，将薪酬统计表交执行营销总监审批第五条:办理离职结算的员工，原则上按离职批准日期为结算日结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用第四章:薪酬定期调整第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案，经董事会商议确定后，执行公司整体薪酬调整第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年（1月1日―12月31日）期间进行审定第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数第四条:具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得体薪）、长期休假者（各类休假年累计天以上）112）、出勤天数不满规定工作天数的九成者2）、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者（不含警告处分）3）、进入公司不满一年者4第五章:薪酬特别调整第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整不受时间限制第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行第四条:员工薪酬特别调整后，际本制度第四章第四条规定情况外，不影响薪酬的定期调整第六章:薪酬调整的申报与审批第一条:部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》报该部门直接上级审批，送人事行政审核，经执行总经理批准后执行第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整，有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见，报执行总经理批准后执行第七章:奖金、提成、补助及补贴，见公司营销激励方案第八章:薪酬保密规定第一条目的为鼓励各级员工各尽职守，积极为公司发展做贡献培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将现具体情况予以通报批评，另调岗位或辞退处理第九章附则第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布至发布日期执行第二条:至本规定生效之日起，所有相关制度废止第三条:公司保留对此制度的修改权公司薪酬制度

11、中底薪+中提成1以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式、少底薪+高提成2以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为该城市最低生活保障（元）+完成业务量某制定百分比（％）这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着、分解任务量3这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度某公司个业务代表，在某某月份制定的销售任务万，那么每人的平均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到平均工资元，具体发放方式有一个数学公式可以计算平均薪水某完成任务+任务额=应得薪水按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成万的销售，那么应该得到的薪水就是元这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去、达标高薪制4顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让%左右非常有能力的业务人员拿到这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水，业务代表平均距离万元中间的差距,按照%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放某某元具体发放方式有一个数学公式可以计算最高薪水一（最高任务额一实际任务额）某制定百分比二应得薪水这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水+最高任务额、阶段考评制5该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式具体作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放%,剩下的%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法公司薪酬制度12一.总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬固定工资在工资总额中占40%第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次绩效工资在工资总额中占0-60%第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放第八条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）第十五条员工工资系列适用范围详见下表1四.工资计算方法第十六条工资计算公式应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额某40%绩效工资=工资总额某某绩效工资计发系数（）60%0-1第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件《试用期员工工资标准表》1第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资绩效工资确定方法见表2第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责考核成绩和计发系数每月号前上报8至人力资源部注1原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担注2总经理绩效工资计算方法总经理月绩效工资二项目经理月平均绩效工资某总经理的收入原则上最高限额为元人力资源

1.55500副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表五.薪级调整第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的.经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表40六.关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更

（1）公司员工工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准第二十四条员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行第二十六条工龄工资工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资元，每年年初增发，年封顶505第二十七条员工工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整第二十八条员工工资变更办理由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理七.工资发放第二十九条工资计算以月为计算期月平均工作日为天，若需计算日

20.92工资，应按以下公式计算日工资额=当月工资/

20.92第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现第三十一条公司员工固定工资发放日为每月日，绩效工资在次月日合并1515发放关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放第三十二条加班工资在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费员工加班工资的折算以每月天，每天小时计算

20.927第三十三条带薪休假工资员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额;当月绩效工资+某休假天数，其它福利待遇不变

20.92第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资八.福利与补贴第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴.发放取暖、降温费月，每人每月元;月，每人每月元112〜2307〜

910.节日补助（春节、

五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴

2.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券3员工结婚，公司赠送一定数额的礼金

4..直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金5公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担

6.第四十条通讯补贴根据工作需要确定移动通讯费补贴标准总经理按实际发生额的报销，报销上限为元/月；副总经理按实际发生额的报销,报销90%60090%上限为元/月；部门经理按实际发生额的报销，报销上限为元/月；项50080%300目经理按实际发生额的报销，报销上限为元/月；司机按实际发生额的80%40070%报销，报销上限为元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源150第四十一条住房补贴每月补贴元50第四十二条误餐补贴每月补贴元90第四十三条交通补贴每月补贴元50第四十四条员工的固定工资作为公司为员工保险的基数当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险九.附则第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行第四十六条本制度由人力资源部负责解释公司薪酬制度13第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级高级职员从公司副总经理的职位上

1..中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位

2.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员

3.初级员工:操作员、实习生等4公司的各级员工分为二个职系、职能部室包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工12业务部门包括市场部员工.第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素

（一）基本薪酬包括固定岗位薪酬和定档工资

（二）绩效薪酬包括月度奖金、年终奖金、效益奖金

（三）福利及补助

（四）其他报酬:包括特别奖励等第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体的各类津贴第章工资系列3第条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后6勤四类工资系列员工工资系列适用范围详见下表工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列企业高层领导各职能部门经理

2.

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第章高层管理人员薪酬标准的确定4第条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职7位决定的.该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的虬30%〜40第条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的8企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析第条年终效益奖9年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的吼15%〜25第条股权激励10这是非常重要的一种激励手段股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式第章一般员工工资标准的确定4第条岗位工资11岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别第条绩效工资12绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种现职位和个人技能的差异根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期第六条福利主要指补充商业保险等第七条补助一般补助包括餐补、通讯补助等培训补助公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展包括评审奖金、特殊贡献奖等第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级公司的职级划分为六个、、、职级，每个职位都被归到相应的职级中，a bc d并根据不同职级，确定其薪酬区间备注以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金各系列相应的职级数及标准如下高层员工薪金标准分为档（元/月），档差5元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差元；基层员工的标准10008500工资分为档（元/月），档差元，初级员工参照基层员工确定以上各职级12200工资标准中均包含上下限同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式

（一）年薪制适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中中层员工薪酬结构为月度固定工资月度绩效工资=73基层员工薪酬结构为月度固定工资月度绩效工资二82

（三）提成工资制固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定实行提成工资制的薪酬;月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）

（五）固定工资制保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制计件或定额工资制指的是运营层第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素主要包括三个方面外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化外部环境的变化主要包括行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;公司内部的变化主要包括组织结构调整带来的变化;个人的变化主要包括:能力素质、绩效的提高与职位的变化第二条外部环境变化带来的薪酬调整行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定第六章附则第一条本管理制度由公司人力资源部负责起草、修改和解释第二条本管理制度经公司总经理批准后生效第三条本管理制度自发布之日起实施公司薪酬制度14

一、组织结构电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干

二、目前人员配置部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任

三、薪资方案电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成

（一）固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为元/月，网3500络推广员等组员级别固定底薪，为某某元/月；主管按公司薪酬体系享受应有的20津贴

（二）浮动工资由绩效工资+奖金构成、绩效工资为元，部门同事同等待遇

1500、全勤奖以及超额完成奖2绩效工资计算形式网络推广员A.推广考核每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;a.完成计划不到30%,不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金元b.50T00部门主管B.有效考核部门推广员未能有效推广完成以上，则扣元惩罚金整a.30%50个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量以上，30%低于则无绩效工资，以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资30%30%完成月计划量并超过，则应给予元奖金以奖励b.100-150客服人员，与推广员一样C.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工D.的工作表现与付出给予全额绩效工资

（三）电商部门提成分配方案提成说明以当月销售总金额计算提成以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准、客服提成1每月日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金30目标完成率以下，无提成；30%目标完成率客服组提成比例为总销售额31%-50%,

0.5%目标完成率客服组提成比例为总销售额5K-80%,1%;目标完成率提成比例为总销售额

1.5%;目标完成率以上提成比例为总销售额120%2%o、推广员提成2每月日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金30目标完成率以下，无提成；30%目标完成率客服组提成比例为总销售额31%-50%,1%目标完成率客服组提成比例为总销售额51280%,

1.5%;目标完成率提成比例为总销售额81%%-100%,2%;目标完成率以上提成比例为总销售额120%

2.5%o.部门主管提成3每月日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖30金目标完成率以下，无提成；30%目标完成率客服组提成比例为总销售额31250%,2%目标完成率客服组提成比例为总销售额51%-80%,3%;目标完成率提成比例为总销售额81%%-100%,4%;目标完成率以上提成比例为总销售额120%5%o备注根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费以下无，经费比例为总销售额的经费比例为总销售额50%50%-80%

0.3%,812100%的以上则为总销售额

0.5%,101%1%

（四）说明、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主

1、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发2放、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职3日前仍未收到货款的，不发放提成、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动员4工在离职之日仍可获得的提成，若在天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成15附公司薪酬管理制度

一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的.积极性，特制订本管理规定

二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行

三、工资结构、一线员工工资1月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定元，超出部1500分计入技术工资、技术工工资2月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴技术津贴分为级，每提高一级加薪元技术津贴标准具体如下表

7200、样品工资3月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴技术津贴分级，每提高一级加薪元技术津贴标准具体标准如下

4300、班组长工资4月工资:基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分级，每提高一级加薪元管理补贴具体标准如下

3200、主管工资5月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分级，每提高一级加薪元管理津贴具体标准服下

3300、部门经理工资6月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分级，每提高一级加薪元管理津贴具体标准如下

3500、总监工资7月工资:基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴管理津贴分级，每提高一级加薪元管理津贴具体标准如下3800

四、工龄工资、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪1元

200、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放

2、中途离职，按最近一次入职计算离职前工作不计算工龄工资

3、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的4员工，不享受工龄工资当月事假超过天不享受工龄工资7

五、工资计算方法、加班工资1（）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请1单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度条处理

4.1（）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资2（）加班工资的计算加班工资=（基本工资+津贴）某加班时数34-26H-

8、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄2工资、奖金（提成）为

0、在发工资前请假天或请假超过天，且在发工资时仍未上岗工资暂31030停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

4、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放没有特批不得立即结算工5资

六、薪资调整、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定

1、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整级一年之内最多调薪不22得超过次

4、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调

3、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资

4、原则上薪酬每年只调整次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定

51、试用期员工转正经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批6表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准

七、附则、本薪酬调整管理规定解释权属行政部

1、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行

2、根据法律本管理规定公示天，天内员工无异议后只第条执行3778公司薪酬制度15目的规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工工资模式薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资绩效工资+福利基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》薪酬层级及薪点根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门）,一类部门与二类部门总体相差虬根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含个薪点，经理级岗位包含个薪点每一系列的相邻薪点的差距约为%每一系列重叠薪点岗位~个不等根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的%发放新入职应届中专生、大学生见习期为一，期间薪资级别分别为中专生为；大专生为级;本科生为级;硕士生为;博士为;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别薪资级别及对应薪点值附表一《公司职业通道与工资级别对照表》度绩效奖金度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一初在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发终奖励休产假、病假人员按实际出勤月数计发整度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发终奖励员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金职位晋升与薪酬调整转正定级后员工的薪酬调整，分为正常度调薪、异动调薪和特别调薪三种薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素薪酬调整的结果应在调整确认后的二个月体现月度绩效工资员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定年度绩效奖金企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度第条工龄工资13工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资元/月；工龄工资实行累进10计算，满某某年不再增加按月发放第条奖金14奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励第章员工福利5福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障公司薪酬制度3第一章总则第一条为深化企业内部分配制度的改革，建立以岗位绩效工资为主的分配制度，充分调动员工的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度第二条实行岗位绩效工资制度，并遵循效益优先，责、权、利统一的原则，按照公司和监理项目的规模确定人员编制，按岗位职责确定人员薪酬标准，按责任成本降低额计提绩效薪第三条薪酬分配的.考核周期为一年，项目为《建设工程委托监理合同》中签订的合同工期第二章工资总额的核定第四条工资总额包括基本工资，岗位工资，津贴补贴，绩效工资组成，即基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资第五条年工资总额的核定办法为公司管理人员年工资=（基本工资+岗位工资+津贴补贴）某绩效工资12+项目监理人员工资=基本工资某（基本工资+岗位工资+津贴补贴）某绩4+8+效工资即现场监理人员每年有四个月休工，在此期间计发或冬休2工资，上岗期间按基本工资+岗位工资+津贴补贴计发，项目核算结束，发放绩效工资，具体上岗时间按实际计算第三章岗级薪标准第六条根据《公司人事管理制度》，公司各类人员按岗位和职称划分为董事长、总经理、副总经理、总工程师、部门经理、总监理工程师、总监理工程师代表、监理工程师、监理员八类岗级标准即、董事长、总经理具有高级技术职称，取得国家监理工程师资格证书并注1册、副总经理、总工程师具有高级或中级五年以上技术职称，且取得国家监2理工程资格证书并注册、总监理工程师具有高级或中级三年以上技术职称，且取得国家监理工程3资格证书并注册、部门经理具有有工程或经济专业中级三年以上技术职称，并熟悉部门业4务、总监理工程师代表（具有高级或中级技术职称三年以上，且取得监理工程5师培训证书）、专业监理工程师、（具有中级技术职称三年以上，且取得监理工程师培训证6书）、监理员、（具有助理工程师职称，专业技术年限三年以上，且取得监理工程7师培训证书）、监理员（具有大专以上学历，实习期满，且取得监理工程师培训证书）83第四章基本工资和岗位工资的支付第七条基本工资和岗位工资应根据岗级薪标准按月由财务部根据考勤造册于次月五号前发放第八条工资发放时应从基本工资中扣除“三金”、“一险”的个人部分、岗位工资中保留作为风险效益工资即公司领导、总监（部门负责人或10230%30%承包人）其他人员第九条现场人员风险效益工资应根据《监理工作质量20%,10%考核办法》依据公司技术部考核结果按季兑现第十条公司人员风险效益工资与年终考核挂勾，根据经营产值指标完成按比例兑现第十一条大专实习期工资为每月元，本科元，实习期结束按岗级薪标800900准核发工资各类人员岗级薪标准项目序号人员基本工资岗位工资津贴补贴月工资年工资备注通讯费交通费工地补贴董事长总经理11600160032003840015001500300038400副总经理总工程师21000120022002880010001200240028800总监理工程师（市区）部门经理3100080010030022009009001800216004总监代表（市区）700600300160017200专业监理工程师水暖电（市区）（）公司业57005001003001500160016400务中级以上职称800600140016800监理员（市区）公司业务、后勤助650030030011001202450030080012024工监理员（市区）74002003009009200第五章津贴、补贴发放第十二条此处的津贴、补贴是指交通费、工地午餐补贴等，标准详见岗级薪标准第十三条津贴的发放应根据各级考勤结果，按有关财务规定造册后，经各项目总监（或承包人）签字确认，与工资同时发放第十四条通讯费、交通费仅考虑岗级薪标准前档及水电暖专业监理工程师，3承担两个以上专业监理项目的人员，其余各档在工地补贴中一并考虑第十五条工地补贴在岗级薪标准中仅参照市区进行计算，范围指距总部公里以内市区以70外补贴标准如下;公里为元/天,公里为元/天,公里70~15012150〜25015250〜450为元/天，公里以上为元/天发放办法为市区另行造册，区外18450~600205按出差补贴报销方式进行第十六条津贴的发放时间为监理现场实际工作时间，监理工作准备阶段、竣工资料整理、休假、冬休、学习等均不发放第十七条通讯费的发放范围及数量董事长、总经理元，副总经营部经300理元、总监理工程师元,每月按缴费凭证或其它形式报销第六章绩效工200100资考核及发放第十八条项目承包人完成履约责任承包合同后，由技术部依据《建设工程监理管理、监理实务、监理服务承包考核办法》进行技术考核，财务部根据成本核算结果对及技术考核结果，兑现项目承包人绩效工资第十九条公司管理人员根据年终经营指标完成情况，按利润分配比例兑现绩效工资第二十条考核体系中所有指标均要求达到规定的“合格”标准，低于标准,不发放或按降低比例兑现绩效薪;如发生重大质量或安全事故，将停止支付所有人员的绩效薪第二十一条项目核算及考核应在工程竣工后个月内完成，监理工程项目应2收款回收达以上时，方能计发该比例范围绩效薪;合同内监理费回收应在工程85%竣工后个月内完成，超过期限未完成部分不再计发绩效薪2第二十二条绩效薪以年终结算方式，依据考核结果进行最终分配，由财务部造册发放第七章薪酬管理第二十三条公司对项目监理部实行《监理履约承包责任制》，项目成本（工资、费用等）总额包干依据技术部、经营部、财务部对各项目监理部核定的人员编制和岗绩薪标准，核定计算项目部工资，费用成本总额第二十四条总监理理工程师，水、电、暖专业监理工程师工作定额见下表:工民建工程监理项目序号岗位工资标准（万元）以下某某10001000-202024-50005000以上备注总监理工程师180%90%100%110%专业监理工程师280%90%100%110%注、市区以下的监理项目可在此标准上增加元

1100、负责万元以上每增加万元增加元260001000200第二十五条公司领导担任项目总监的，工程投资超过某某万元以上的每项20工程增加元补贴，但最多不能超过两个项目100第二十六条公司固定员工脱产学习、培训、探亲、事假、病假期间只发基本工资第二十七条具有注册监理工程师资格，未担任总监岗位，高级技术职称且取得监理工程师培训者，可享受总监代表岗位工资标准第二十八条为鼓励公司员工，取得注册人员资格，凡在本公司注册的在职人员，公司每年给一定的经济补偿第八章冬休工资发放第二十九条冬休时间界限为每年月份至次年月份时间，计算期为个月1234第三十条发放范围、条件、标准、注册监理人员，且与公司签订劳动合同，每月元

11000、公司固定员工，且与公司签订劳动合同，中级以上职称，监理工程师，每2月元

500、公司固定员工，且与公司签订劳动合同，初级职称或公司招聘来的有大学、3大专学历人员，每月元

300、公司临时聘用人员、退休返聘人员、待岗人员不发放冬休工资，待岗最多4不超过五个月，超过者可另行自主择业公司薪酬制度4

一、遵循的原则、客观、公平、公正、公开的原则

1、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖2

二、业务部工资计算办法薪金与佣金见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资元，实习期1000。