电子商务绩效考核方案（19篇）

电子商务绩效考核方案（精选19篇）计划书是对于未来某一阶段内的工作、学习、生活等进行详细规划和安排的一种书面材料，它能帮助我们有条理地实现目标，我想我们需要写一份计划书了吧寻找编写计划书的灵感和方法？不妨先来看看以下的范文绩效考核方案为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分

（一）（40分）

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结（4分）

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录（3分）

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会学期末上交家访登记卡或电话联系册（5分）o

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录（4分）

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动（3分）

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议（3分）

7、早读跟班（5分）

8、课间操或学生集会班主任必须到场（5分）

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单（3分）

10、按时完成学校布置的各项工作（5分）

2.行为考核由销售部经理进行

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出绩效考核方案想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是成长，激励当然,也更便于管理如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白一一我们为了什么？在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用

1.什么样的制度才能让转化率有所提升？

2.什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

3.什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

4.什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

3.我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后很多...・很多.•・・客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的也许勉强能用，但是效果自然不必多说大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的记得大概一年前,我还是客服经理的时候,制作了自己第一份客服绩效考核,当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的最多，制作出了一份随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本视野是想要接近完美非常重要的组成部分工作如此，人生亦如此也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验三人行，必有我师这句话绝不仅仅是一个比喻而已就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容绩效考核方案为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行,根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求本实施方案适用于美容部门入职后一个月的美容师所进行的月度绩效考核工作

1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）

2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；

（360）

5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正

6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（个人行为鉴定）

7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语

8.人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师

9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果

10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部

11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核考核的内容分以下三部分

2.岗位工作

（360）岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

3.工作态度（个人行为鉴定）指本职工作内的协作精神、积极态度等由美容部门内部同事和被服务者进行考评

（1）美容师日常工作考评标准（考评方式店面经理、部门主管考评）考评说明

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评具体考评（略……）

（2）美容师工作态度考评标准（考评方式员工互评、被服务者）考评说明

1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;

2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评具体考评

1、在工作中，她与人交往是否热情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有协助精神；

4、对待工作，她是否积极主动；

5、他在集体技术讨论中的表现；

6、她是否善于与人合作；

7、根据公司需求添加其他考核项目

1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等绩效考核方案为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定，以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮助的到您！指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围酒店所有员工指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下:（以茶吧茶单和菜单为标准）价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶价格在18元或以上的咖啡和茶可提成

0.5元/杯价格在58元或以上的菜可提成1元/份价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份价格在48元或以上的果盘可提成1元/份东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份其中提成由茶吧全体员工平均分配酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励主要数据来源由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间20某某-x-l起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！绩效考核方案本制度的目的为实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制本制度将用于工作反馈薪酬管理职位调整工作改进员工发展1创利部门员工服务站除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；销售部除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待;vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工2职能部门员工公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工注在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度1一致性一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；2客观性反映员工实际工作表现；

5.1流程

5.

1.1每一评估周期初每月5日前，由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求，设定工作目标mbo和关键考核指标kpi，确定员工发展计划，填写《绩效评估表》附件2,再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循smart原贝ijspecif ic,measurable,achievable,realistic,time bounded,作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的

5.

2.6人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准，抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考

5.3角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下1员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；2直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；3更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；4人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观

5.4评估内容1创利部门关键考核指标kpi该岗位的关键工作，以结果为导向；学习/成长培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等2职能部门工作目标根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；工作纪律工作态度、考勤、仪容规范等注主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容

5.4评估方法目标管理（mbo）和关键考核指标（kpi）相结合

5.5分值及阵态分布杰出（a）被评估总人数的5%分杰出优秀（b）被评估总人数的20%分优秀良好（c）被评估总人数的60%90105分良好待改进（d）被评估总人数的10%7090分待改进不胜任（e）被评估总人数的5%W70不胜任

5.56评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%o

5.7评估周期评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）1730之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下

1、每月2日1730之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部

2、每月3日1730之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部

3、每月4日1730之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部

4、每月5日1730之前客服经理打分完毕提交至人力资源部

5、每月7日1730之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分

5.8绩效评估结果的应用年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度a级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成绩为d者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进连续两个月e级获得者，其直线经理应出具严重警告信如该员工一月改进期内绩效仍然为e级获得者，自动办理离职

5.9绩效工资每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决如问题仍未得到解决，可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见本制度自颁布之日起实行本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效绩效规划

1、设定工作目标结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励绩效考核方案

1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生-明确化、公开化原则公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任二客观考评的原则考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩做到“用事实说话”

（三）差别性原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心

（四）反馈原则考评结果应反馈给被考评者本人实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项

1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定;

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格绩效考核分数二权重/a级（良好）某评级

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总

（四）考核结果应用

1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高绩效考核方案

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法

二、本办法与“《某某年薪酬方案》、某某中心绩效方案、某某中心绩效方案、某某中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构

（二）班级工作成绩考核内容（60分）

1、班级卫生情况关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病（10分）

2、加强常规管理，重视安全教育在校内每发生一件安全事故处理及时（10分）

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展活动内容丰富多样、安全、有效（5分）

4、加强班级财产管理，措施到位（5分）

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化（5分）

6、班级学生到校情况学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系（5分）

7、撰写班级管理或德育论文（2分）

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖（3分）

9、学校班子成员对班级工作综合评分（10分）

10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）（5分）班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（7689分）、合格〜

（6075）和不合格（59以下）四个等次优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次〜发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴绩效考核方案考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进不妨看看年终绩效考核方案

1、以绩效为导向的原则

2、公平、公正、公开的原则

3、考核、考评相结合的原则成员工激励体系

三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行

四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;

五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则

七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行

八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉

九、季度考核3月底考核1-3月份绩效;6月底考核4-6月份绩效;o9月底考核7-9月份绩效；12月底考核10-12月份绩效

十、年度考核每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据

十一、季度考核结果的运用季度效益奖设置在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下

1、各职能部门按固定比例分配奖金具体见下表，奖金分配原则为员工基数为某、骨干基数为某、主管基数为某、经理基数为某、总监副总基数为某

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放若部门主管考评得分高于90分含90分，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配

3、部门人员配置由公司统一控制

4、各部门奖金占比根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定年度绩效总分值未达到360（90分某4季度）的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格年终奖（即年末效益奖）根据年度销售额按公司额定比例

0.1%,扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内年终奖发放视年终部门人员配置情况，补发预留部分

十三、调岗调岗分两种情况正常调岗本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇不胜任工作员工的调岗员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位｛在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》（hL016）由人力资源部安排），或对员工进行培训员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同

十四、调整工资公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整（包括上调或下调）

1.工资上调工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定

2.工资下调对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应员工岗位及级别发生变化，工资随之调整该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形

十五、具体办法细则以目标管理为核心的多维度考核体系

1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核:管理类公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员支持服务类客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计

2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合具体如下1关键考核指标完成情况根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核2执行过程工作行为、能力提升、成本意识等3态度团队合作、公司制度遵守情况等

3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等2员工考核表hr-011-

1、hr-On-2包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分3员工自评表hr-010将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定4考核申诉表hr-012员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见

4、内容与程序1公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;2考核流程及考核维度说明a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表，由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改所有指标设定工作需在每季度末23日前完成所用表格为《关键考核指标考核指标确认表》b.每个季度结束后，在季度末的25日，人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部考核维度见下表人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整关键考核指标确认表此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认o自评表hr-010员工考核表hr-011-K hr-011-2申诉表hr-012绩效面谈记录表hr-013o

1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈

2、绩效面谈的内容有1对员工比较优秀的方面给予肯定2对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果3对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导4考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善5通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用

1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过,按修改后的指标指行

2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行

十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式，由人力资源部统一发放所需电子表格所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务

十七、考评结果公开范围

1、对被考核本人公开其各项考核成绩；

2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;

3、对全体员工公布95分以上员工名单

十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止绩效考核方案坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量

1、坚持公开公平、客观公正明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正

2、坚持科学规范、准确合理考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况

3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室（-）公共卫生科人员

1、组织管理每月工作计划及工作进度上报情况

2、工作效果考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件

13、社会效果服务对象满意度测评情况

（二）辖区行政村卫生室

1、国家基本公共卫生服务项目目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20某某版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理

2、地方增补的基本公共卫生服务项目根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容

3、社会效果根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行）,将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容具体考核细则见附件2

（一）公共卫生科人员医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次每季度底完成考核每季度考核结果与当季度绩效挂钩按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩

（二）行政村卫生室医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次每季度底完成考核每季度考核结果与下拨经费挂钩按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩

（一）公共卫生科成员作为个人绩效发放的主要依据基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）

（二）行政村卫生室

1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为

一、

二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%,二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10虬合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金优秀的，将给予适当奖励排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励

2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费,该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位

3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助

4、作为村卫生室先进单位评选的依据附件

1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则

2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则绩效考核方案第一条为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际情况，制定本办法第二条本办法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度第三条本办法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门（含高等院校）所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校（统称中小学）的正、副职校长第四条市、区教育行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查第五条校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长第六条二级以上正、副校长实行职数控制特级正校长不超过正校长总岗位数的5%,一级正校长不超过正校长总岗位数的10%,二级正校长不超过正校长总岗位数的15%一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%第七条中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理第八条受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件

（一）受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件

（二）受聘小学副校长岗位的，应在一级教师（中级）专业技术职务（岗位）聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学（含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校）副校长岗位的，应在高级教师专业技术职务（岗位）聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件受聘校长的其他条件，由市教育行政部门另行制定第九条中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年第十条市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会（以下简称“评定委员会”），负责对校长职级进行评定评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成，人数不少于11人评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案第十一条市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门直属学校校长的职级区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教育行政部门备案第十二条校长职级评定，应具备以下基本条件

（一）学历条件应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书

（二）任职年限条件特级正校长须担任一级正校长两年及以上，一级正校长须担任二级正校长两年及以上，二级正校长须担任三级正校长两年及以上，三级正校长须担任正校长两年及以上一级副校长须担任二级副校长两年及以上，二级副校长须担任三级副校长两年及以上，三级副校长须担任副校长两年及以上第十三条市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系第十四条中小学校长职级原则上每2年评定一次评定委员会根据职级数量空缺情况，在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定特殊情况下，市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定第十五条首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级第十六条市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法，由聘任机关进行考核第十七条三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘第十八条市教育行政部门制定中小学校长交流办法，鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流，提升教育质量第十九条中小学校长不再担任校长职务的，可以根据职级工资执行情况，在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教育行政部门解除聘任的除外需调任、交流至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行第二十条市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法第二十一条为确保职级评定的公开、公平、公正，市教育行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督申诉委员会由教育专家或者社会知名人士3人，与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本办法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理第二十二条校长职级评定委员会成员在评定过程中，出现失职失责情况的,由市教育行政部门予以通报,取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理

4、实事求是、改进提高的原则

1、部门总经理、总经理助理

2、机关全体员工

3、项目部生产经理以上领导4^项目部全体员工

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导1负责批准年终绩效考核实施方案2监督和检查年终绩效考核过程3确定年终绩效考核结果

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门1制定年终绩效考核实施方案2组织指导各部门实施年终绩效考核3汇总年终绩效考核结果等工作

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人1组织领导本部门年终绩效考核全面工作2成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部3组织召开本部门年终工作总结会议考核分数90分以上60分以下考核等级abcd权重比例10%第二十三条参评校长存在伪造资料等不正当手段或者实施不诚信行为的，由市、区教育行政部门按管理权限取消聘任，并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理第二十四条本办法自引发之日起实施，有效期5年第二十五条中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定绩效考核方案为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书本方案有效期为壹年，自某某年日至某某年月日

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标具体考核指标体系及指标说明如下表所示考核指标

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准

2、考核项目

（1）销售计划完成率a、某某年度销售目标为绩效方案b、业绩提成比例

（2）管理指标

3、控制文件

（1）年度绩效奖励二企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励a、企业年销售目标达成奖励b、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份绩效考核方案计划以1年为周期计划实施前期目标目标打响网站品牌任务形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写第一阶段网站平台完善期（1个半月）2030天的平台基本建设阶段，根据〜网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台该平台是一个开放式btob电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程包括网站流程的优化以及页面美化;2030天的信息搜集，每天50条活动的完整〜信息录入，保证网站初期网站内容的信息量目的保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整第二阶段网站试运营期（2个半月）其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是网站的初步推广和网站性能的进一步完善目的形成自己的网站风格、提高网站的流量第三阶段网站运营中期（5个月）这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活动，主要是网络广告、网站合作、联合商家线下推广目的提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量第四阶段网站运营后期（3个月）建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》因此在继续做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点主要是对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的市场开拓、为占领市场做准备

2.任务分配

（1）网站内容和服务网站的内容建设和服务包括网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线上推广活动

（2）业务开拓推广网站业务开拓网站产品和服务推广（主要是线下推广）、保持和用户、商家的有效沟通、提高网站活动场地的覆盖率a）网站推广负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广推广工作包括活动推广、网站宣传推广、商家联合的推广b）客户信息分析了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员,进行整理3客户服务及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策戈IJ、组织工作此外，同时审核活动信息、商家信息4技术维护技术维护方面,包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等网站美工和技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯联和界面的设计美观同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市场和编辑人员保持配合

3.团队建设网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障团队基本结构包括市场推广部、网站技术部、网站编辑部市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源网站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广活动，同时对于网站内容的充实，网站文字的编辑和资料的审核工作具体人员配置如下市场推广部市场推广人员2网站技术部网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面的技术实现；网站美工2名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面网站编辑部网站编辑人员

24.网站培训网站最需要的培训网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时涉及的临时性培训

5.沟通机制沟通机制包括市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执行人员的沟通、技术人员内部交流绩效考核方案“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！在抱怨的同时，hr们也在苦苦寻觅一一某公司里的w总经理年纪大了，准备找个人接替他选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价a工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？w总经理仔细想想，觉得a虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩另外一个是b,非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意但是b的业绩就很好吗？也不一定，因为b在完成任务时，自己份内的工作却没做好上次操办聚会，b管理的仓库却失火了公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价怎样的考核能满足需要？“我的员工我都很清楚，”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了”一个刚摒弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说“‘德能勤绩考核法是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效，但这不一定成立尤其我们公司过去还把‘光明正大等企业文化的内容列入考核项目，这些内容无法判断，也带不来绩效工作标准考核也存在问题，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要求全部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，因为工作是要靠心去做的”有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了，”一位深有感触的老总说“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操作比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，唉，这也存在问题，这么多的指标都按权重要求去考，有些难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少”看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事什么是真正的绩效？“我就要我的员工把交待的事办好，这就是绩效”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题但是深入一想，他们还会说，“他要态度好、品德好，不会做没关系，要肯学，不能再犯同样的错误”，“他不能偷懒，要努力把岗位职责要求的事做好”“他必须把工作关系处好，肯帮助人，有热心肠”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂”尽管每个经理对绩效的表述不一样，而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样，我们抽象一点，还是能总结出绩效的真正意义，那就是第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效这个“显性”，就是明显的大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你这就是“显性”绩效第二，除了“显性”绩效外的其它一切方面，只要“过得去”就行当然，某些事做得好，也不赖这个“一切方面”包括的范围可广了，凡是你能想到的事，都不能出错，而往往你想不到的事情，可能会出差错，这样肯定影响到你的绩效你可以做好一切基础工作，特别让上级近期关注的事情别出错这个“过得去”，包含对各类要求的特定范围的绩效标准，这些事情你不能低于这个范围的下限标准，低了别人会说你显性绩效做得“不错”，“可是……方面做得不行”，说明它影响你的绩效；高于这个范围的上限标准，别人会评价你说，“不但”显性绩效“做得好”绩效考核方案

一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要

二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面

三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目

四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐绩效考核方案

一、考核时间每年10月

二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人,销售业务员18人

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据

四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部

2、本制度的最终实施权归市场部

3、本制度生效时间为某某年绩效考核方案为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策，营造人性化的管理氛围，鼓励员工全身心的投入工作，实现自我特拟定本方案1优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅；2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；3评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证；4评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄1成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围2优秀员工评定委员会的组成a）公司领导1至2人b）各部门负责人3委员会的职责a）召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；b）评定各提名人选的绩效情况并给出结论1个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础2评价个人绩效和质量状况的流程a）每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部，财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况b）根据评价方权重比率统计个人得分，排出次序；c）总经理审批1根据绩效与质量状况评定前10名人员；2按110比例申报优秀员工人选（即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取）1向心力（对公司的向心力）和亲和力（团队意识）；1下列人员可以推荐优秀员工提名人选总经理、部门主管40%40%10%

3、员工有下列行为之一的其考核等级不得评为a级1无故旷工或每月迟到2次以上或早退的2请婚、丧、病、事假超过15天的3给公司造成经济损失、不良影响的4个人收受好处，故意损害公司利益的5其他违反公司规章制度的

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一本次考核为7年度考核，考核及考评时间为7年12月25日至8年1月12日

1、7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理

2、7年12月20日--12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排

3、7年12月25日--8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为部门总经理项目经理

375、8年1月5日--1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年总经办对推荐和选取的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示绩效考核方案为进一步加强队伍建设，强化全县司法行政干部职工的工作责任，促进工作作风转变和工作落实，全面完成年度各项工作任务，结合司法行政系统实际，特制定本方案坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励和约束并重，通过绩效考核管理实施奖惩，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的差别，促进司法行政干部职工进一步端正工作态度，认真履行工作职责，切实转变工作作风局机关干部职工、司法所所长（负责人）、司法助理员、专职人民调解员和专职社工，均列入考核范围

（一）个人和集体均采用百分制考核办法各项扣分不封顶

（二）个人考核采用考核组考核、司法所和局机关股室互评、局领导测评三种方式相结合，考核分数以考核组占50%,所在单位和相关股室互评占20%,局领导测评占30%组成

（三）司法所综合成绩=司法所集体考核得分（占40%）+全所个人考核平均得分（占60%）+加分-扣分司法所综合成绩为司法所所长（负责人）个人成绩

（四）考核按半年初评和年终总评的形式进行，以半年考核占40%,年终考核占60%确定最后考核结果，兑现考核结果运用

（一）个人考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个部分，其中德15分，能15分，勤15分，绩40分，廉15分具体标准见《仙游县司法行政系统干部职工年度考核表》（附件1）

（二）司法所集体考核内容为队伍建设和内务管理为主，具体标准见《仙游县乡镇司法所绩效考核指标分解表》（附件2）

（一）加分情形和标准

6.个人方面

（1）成绩显著，工作创新出亮点，受到县级以上通报表扬的，在个人总分中分别按县级1分、市级2分、省级3分予以加分2参加竞赛活动并获得名次，县级加

0.5分，市级加1分3调研文章或者征文获得奖项的，县级加

0.5分、市级加1分、省级加

1.5分4撰写信息报道，被县级刊物采用的每篇加

0.5分，被市级党报党刊采用的加2分，被市级内部刊物采用的加1分，被省级党报党刊采用的加3分，被省级内部刊物采用的加

1.5分各种信息报道以个人署名为准，与他人联合署名减半加分

7.集体方面1立功受奖因成绩突出获得各级党委、政府和司法行政系统表彰奖励的,其中获得省部级表彰加3分;获得市级表彰加1分;获得县级表彰加

0.5分同一工作项目分别获得各级表彰的，只取最高分跨年度的表彰，在表彰决定下发的该年度加分2信息报送被国家级媒体采用的，每篇加3分;被中央部门刊物、省级媒体采用的，每篇加2分;被市级部门刊物、市级媒体采用的，每篇加

0.5分被县级部门刊物、县级媒体采用的，每篇加

0.25分网络媒体采用的信息，按同级媒体标准减半加分同一项工作信息同时被各级采用的，只取最高分各种信息的采用须以有司法所署名为准所采用的信息属于工作动态报道的，按加分标准减半加分3参加市级以上大型竞赛活动并获得名次加2分4工作有创新，被县级以上单位书面经验推广的，加3分二扣分情形和标准

2.个人出现以下情形之一的，在个人总分中一次扣5分1在公共场所酗酒，造成不良影响2利用职务之便吃拿卡要的‘，办人情案、办关系案、金钱案或接受当事人请客送礼的3参与邪教迷信以及不健康娱乐活动的

3.个人出现以下情形之一的，在个人总分中一次扣分20分1玩忽职守，不履行法定义务，造成工作损失和严重后果的；2违规违纪受到党纪、政纪处分的

4.司法所工作受到县局通报批评的，一次扣5分;受到县级通报批评的，一次扣10分;受到市级通报批评的，一次扣15分一公务员性质人员

1.年度公务员考核应用1年度绩效考核得分不在前十名之内的，年度公务员考核不能评定为优秀等次2按年度绩效考核得分情况，由高至低确定推荐上报各类表彰的人选3年度绩效考核得分在倒数第二一一五名、且考核得分在70分以下60以上的，年度公务员考核评定为基本称职等次4年度绩效考核得分在最后一名、且考得分在60分以下的，年度公务员考核评定为不称职等次

2.年度绩效奖金应用正式干部职工按年度绩效考核得分为比例折算年度绩效奖金发放金额如得分为90分，绩效奖金的发放比例即为90%

3.考核得分作为干部职工轮岗的依据二聘用性质人员年度绩效考核总分在80分以下的，不能续签下年度的聘用合同，予以解聘三司法所集体

1.年度考核综合成绩作为推荐评选各类先进的主要依据和进行岗位轮换的建议依据

2.年度考核综合成绩作为所在乡镇县综合治理考评得分的衡量依据一为了年度考核工作抓好、抓落实，成立局考核工作领导小组，李良秋担任组长，陈靖瑜、康元钦、林国聪为成员，局政工科和办公室负责考核的具体实施二县局不定期对局机关和司法所进行督查和抽查，发现问题记录在册并及时通报，促进年度各项工作任务落到实处，促进全体干部职工认真履行职责

（三）机关各股室和各司法所，要根据《仙游县司法行政系统干部职工年度绩效考核表》和《仙游县乡镇司法所绩效考核集体考核指标分解表》规定的考核内容和标准，进行责任分解、量化到人，并设立专门的登记簿，对所属干部职工履行职责的情况进行详细记录，为年度考核提供加分或扣分的依据注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2024年绩效考核方案度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考

6、8年1月10日--1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分董事长、总经理6无记名投票

48、8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况统一汇总，并报公司董事长及总经理

9、8年1月13日召开公司年终工作终结大会

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金1每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元2无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元3请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%,增加5天，加扣年终奖金总额10%o4婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%,每增加5天，加扣年终奖金总额5%o员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金1个人行为给公司造成经济损失、不良影响的2个人收受好处，故意损害公司利益的3造成工程安全责任事故的4造成工程施工返工、延期的5材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导绩效考核方案第一条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部第二条考核考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核绩效考核由工作实绩考核（80%）、民主测评情况得分（20%）和加、减分三部分组成

（一）党建工作（15分）

1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强（2分）闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分

2、遵守党风政纪，无违法违纪现象（2分）出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完

3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录（2分）各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分

4、认真开展“四议两公开”工作法（5分）村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止

5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用（2分）未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分

6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化（2分）出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分；出现三年未发展现象的扣5分

（二）经济发展工作（15分）

1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺（2分）

2、年度工作计划圆满完成（3分）

3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个,（2分）

4、加大土地流转力度，建立合作社（3分）

5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美（2分）

6、新增规模企业1个（3分）

（三）精神文明建设工作（10分）

1、信访维稳工作造成不良影响的（2分）

2、治安稳定村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书（2分）

3、文体活动设施配备齐全、维护到位（1分），积极组织群众开展文化体育活动（1分）

4、认真做好反邪教和宗教事务工作（2分）

5、及时果断处理各种突发案件（2分）；对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分

（四）计生工作（10分）

1、全面完成计生考核指标（5分）每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分

2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好（3分）

3、阵地建设规范，宣传氛围良好（2分）

（五）村级事务方面（15分）

1、村级活动场所干净整洁（2分）

2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设（2分）

3、安全生产稳定（2分）

4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范（4分）镇自行组织检查发现问题的扣

0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分

5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志（3分）

6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象（2分）广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率群众满意率90%（含90%）以上的得满分，每下降1%扣

0.5分各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定

（一）加分项目

1、新增集体收入过3万元加分；

2、新增纳税万企业加分/个；

3、申请获得上级资金扶持加分；

4、获得市级以上荣誉加分/项

（二）减分项目

1、如果发生非正常赴京上访扣分/件，非正常赴省上访扣分/件，非正常赴市上访扣分/件，非正常赴区上访扣分/件

2、年度工作计划未完成的一项扣分

3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣分第三条考核办法每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次综合得分90（含90分）分以上为优秀，90分以下-80分（含80分）为良好，80分以下一70分为称职（含70分），70分以下一60分为基本称职（含60分），60分以下为不称职第四条考核结果与村干部的绩效工资挂钩考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放中共委员会人民政府20某某年9月18日绩效考核方案

1.业绩考核定量+行为考核定性

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观

3.考核结果与员工收入挂钩

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次

2.销售人员行为考核标准1执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现2履行本部门工作的行为表现3完成工作任务的行为表现4遵守国家法律法规、社会公德的行为表现5其他

1.员工考核时间下一月的第一个工作日

2.员工考核结果公布时间下一月的第三个工作日

3.员工考核挂钩收入的额度月工资的20%业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%

4.员工考核挂钩收入的计算公式为

5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80140%〜

6.员工挂钩收入的发放每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得

1.业绩考核按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。