能源管理 企业的能源管理范文（18篇）

能源管理企业的能源管理范文（优秀18篇）为了确保事情或工作有效开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程那么优秀的方案是什么样的呢？能源管理知识范文1在Hibbard看来，知识管理就是对组织内存在的各种形式的专业知识进行捕捉并分享，目的是使组织产生最大效能而Sarvary将知识管理看作是组织创造和使用知识的商业程序，组织学习、知识生产和知识分配是这个商业程序下的子程序这部分的观点将知识管理看作了典范转移，认为应该通过工作环境与企业文化的建设来激发员工创造价值的能力，提高组织的核心能力，最终使企业能够拥有持续性的竞争优势Wilf•提出了知识管理6c观念，即Createfromlndividual（创造个人）、Clarify（确认）、Classify（分类）、Communicate（沟通）、Comprehend（了解）和CteatefromGroup（群组创造）这是基于构筑企业文化、企业内部网络、信息科技下的知识管理的观念本文通过总结指出了知识管理发展的困难主要为组织规模、人员素质的差异、知识与知识维护的认定、信息传递的质与量的控制、组织文化的创造2知识管理平台的相关观点有了知识管理系统的支撑才能够进一步地对知识管理进行完善，也就是说企业完善的知识管理系统需要信息技术的支持知识管理平台的建立只是分享与蓄积知识的工具，而最终的目的则是要构建文化，使组织转变为学习型的机构，促进企业经营绩效的提升［2］因此，企业知识管理平台的建立或者引进不仅仅是信息设施的建立或引进，更是制度的引入在知识管理平台的建立中企业除了需要投入设备等有形的资源外，还需要要人力、组织调整等无形资源的投入，同时还需要企业愿景的塑造来达到共识，通过良好企业文化的营造来实现知识管理的预期目标⑶3企业资源规划的相关观点上世纪90年代，GartnerGroup产业分析集团首次提出了企业资源规划（EnterpriseResourcePlanning,ERP）的概念［4］Bylinsky将企业资源规划热点话题尽快解决水资源短缺已经成为政府急需解决的重大民生问题近年来，为了解决水资源短缺的问题，我国相关部门不断对其进行分析和研究，积极寻找解决办法和措施，加大了对水资源管理工作的力度然而，由于各种主观因素和客观因素的影响，导致水资源的管理工作在管理职能方面存在着不少问题，如水务管理部门与城市建设管理部门的职能交叉问题，水务管理部门与经济发展管理部门对工业生产用水的管理等问题，都没有妥善地处理好，进而导致相关部门没有发挥应有的作用，最终影响了水资源管理工作

2.2管理观念方面存在问题随着科学技术的迅猛发展，传统的管理观念已经跟不上时代的发展，水资源管理工作也不例外就现阶段而言，水资源管理工作中存在的主要问题之一就是管理理念落后，不符合现代化的发展理念近年来，由于我国市场经济体制不断完善与健全，要求对水资源的管理观念也要随之改变，只有具备现代化、科技化的管理理念，才能与之相适应然而，就目前来说，在水资源管理中先进的管理理念并没有得到广泛的应用和普及，依法治水的局面还没有形成，某些发达国家科学管理水资源的现代管理方法还没有真正学到，因此在一定程度上也制约了水资源管理工作的科学发展

2.3管理方法方面存在问题水资源管理在管理方法方面还存在一定的不足和缺陷，主要是对水资源管理的法律法还不健全，管理的方法还不科学，管理的手段还太落后特别是对水资源的开发和利用由于涉及各有关部门之间的利益，又没有一套专门的、科学严谨的法律法规，加上管理方法的严重滞后，对水资源还没有实行统一管理，致使我国对水资源开发和利用的深度还停留在初级阶段，与发达国家还存在很大距离

2.4水资源管理的方法和措施

3.1建立健全法律法规，尽快实施依法治水建立健全科学合理的法制体系是各行各业正常、健康、快速发展的基础和前提，水利行业也不例外拥有一套完善健全的机制体系是确保其自身可持续发展的基本条件要想加强水资源的管理力度，第一必须要有一套科学严禁的法律法规因此，对现有的与水资源管理相关的法律法规必须进一步完善，以保证水资源管理工作有法可依第二相关部门要制定科学合理的管理办法和切实有效的措施，做到执法必严、违法必究，将国家对水资源管理的法律法规落到实处第三各级政府还要有效的协调好各有关部门的关系，及时解决工作开展中的矛盾和问题

3.2对水资源进行科学合理的配置水资源短缺是社会经济高速发展中的一大阻碍，合理配置水资源，科学利用现有资源，做到水资源与社会经济发展、自然环境相协调，是各级政府水务管理部门的主要工作第一水务管理部门要根据我国水资源现状，编制科学合理的水资源开发利用总体规划，将我国现有水资源与国家社会经济发展、自然环境与人口发展协调起来，进而实现水资源可持续发展的目标第二水务管理部门要根据水资源开发利用总体规划，会同发展改革等有关部门将有限的水资源科学合理的分配到需要水资源的相关部门，并做到远期与近期相结合，经济发展与水资源可持续发展相结合第三水务管理部门要制定一套切实可行的办法和措施，严格落实水资源开发利用规划，从而实现对水资源的科学合理配置

3.3切实加强水利工程建设和管理水利工程是我国国民经济的基础性工程之一，又是一项复杂的系统性工程，因而，要科学合理的规划建设每一项水利工程，并切实加强对所有水利工程的后期管理，使之发挥应有效能第一要做到每一项水利工程都必须符合水利发展规划，严格杜绝重复建设；第二是对每一项水利工程都要科学合理的设计，高质量的施工，严格杜绝豆腐渣工程第三切实加强水利工程的建后管理，严格杜绝“重建轻管〃现象发生，努力使每一项水利工程都发挥出应有效能特别是要加强对中小水利工程的管理，切实解决好水利工程最后一公里的问题，从而使每一项水利工程都能发挥出最大的规划设计效能4结束语水资源是人们生活赖以生存基本资源但是现阶段我国面临着水资源短缺的问题，严重影响社会经济发展和人民生活水平的快速提升，因此，为了迅速改善这一现状，相关部门要切实加强水资源的管理，并提出科学有效的对策，解决管理中存在的问题和不足，用发展的观点观察和分析问题，为水资源的合理开发和利用提供基础，为我国社会经济的可持续性发展提供必要的保障条件参考文献

[1]卓敏浅谈市场经济下如何加强水利工程管理[J].新财经理论版，20233102-

103.

[2]杨杰浅谈如何加强水利工程管理[J].中国科技纵横，202316170-

170.能源管理的方法范文51学校人力资源管理的概述学校人力资源指校内与员工相关的所有资源，包括校长、书记、主任、专兼教职员工和学生，以及支援教学工作人员等包括员工性别、人数、年龄、素质、知识、工作技能、动机与态度等学校人力资源管理就是以关心学校中所有成员及其需求为主，对学校人力选用管理、人力维持管理、人力发展及绩效评估的过程，用来满足学校人力的需求及提升学校效能，以达成学校及个人目标最终目的便是取得学校目标之达成与教师工作满意度间的平衡近年来受到教育市场化的影响，学校纷纷运用企业管理方式，找寻学校经营的最佳方法，以强化学校效能在学校的组织中，最大的资源就是人力，做好学校人力资源管理即能有效提升学校效能学校人力资源管理的主要以从人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面进行学校为了挖掘人才，留住人才，人尽其才，创造了学校的竞争优势，以达到组织目标所采用的策略，包括将合格教师引入学校的方法以及对教师的工作和责任规划学校领导、学校内部成员教师之间、教师与行政管理人员之间的沟通方法、成员工作满意程度以及学校激励教师的方法增进教师专业知识、技能及规划学校及教师发展的方法学校为了提升组织效能，为实现学校教育目标，针对教师工作绩效所作的评价策略2学校人力资源管理与学校效能的关系在学校中实施人力资源管理，用以提高学校教职员工的业务素质和能力学校人力资源管理在有效能学校及学生学习上扮演着实质有助益的角色学校教职员工的素质将是提升学校工作效能的重要关键学校可以通过人力资源管理，发掘并训练其成员潜在的专业素质与技巧，进而提高学校教职员工的学校工作表现通过人力资源管理的激励、沟通、领导等管理，学校制定一个最合适的工作评价标准，建立有效的回馈机制，建立晋升机制，建立支持机制，提供问题解决与成长需求的资源有效督导成员的工作表现，进而提升学校效能显示了优质的学校人力资源管理能促进学校效能的提升，也容易达成学校组织的目标3学校效能评价指标学校效能是指一所学校具有良好绩效，能够达成学校的预期目标学校效能表现在高度的行政效能、卓越的教学效果和学生优异的学习成绩学校效能评价指标是对学校教育实施效能表现的客观测量标准，制定学校效能的评价指标设计如图1所示指标中以人的因素居多，学校环境规划及教学资源设备，？儆谄？校物质资源的范畴，其余评量指标都属于学校人力资源范畴，是与学校的人力资源有关系从学校效能的评量指标及影响因素，可以发现两者之间的关系密切所以学校人力资源管理与学校效能之间存有关联性4提升学校效能的有效策略学校人力资源管理与学校效能之间的存在相关性，结合影响有效能学校的重要因素，提升学校效能的策略要从学校人力资源管理的人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面考虑在人力选用方面，成立学校层面的人力资源管理的单位，统一规划学校的人力资源管理事务，减少人力的浪费，将能使人力资源得以妥善运用，达到最高的效能学校若能针对教师素质与行政管理的品质了解掌控，并将学校人力运用得当，让学校中的每一个成员都能适得其所、人尽其才，相信必能事半功倍，更有效能建立教学人力支援资料库，引进优质师资，聘任相关领域专长的兼任教师或代课教师来协助发展学校特色学校人力资源运用策略要与学校整体发展计划一致，有效且充分地运用学校人力资源，提供学生最优质的学习，促进学校发展以提升学校效能在人力维持方面，提供多元化的沟通渠道以提高校园沟通的成效学校应通过高倡导、高关怀的领导方式，促使教师了解学校目标，朝此目标共同努力关心教师的心理需求，提高教职员的工作热情，并依教师的教学效能，给予应有的报酬，以提升教师的工作动机与表现由于公立学校薪资制度已有相关法令明文规范，校长并无太多空间予以改善因此，学校应建立符合教师需求的建立弹性的奖励制度，与其个别的工作表现相结合，提供多元且弹性的奖励方式，让表现良好的教师能获得与工作表现同等的回馈与激励教师对工作的满意程度也会大幅提高，那么学校自然会充满正向、积极及和谐的气氛学校效能也必定会因此向上提升在人力发展方面,提供多元的进修渠道,鼓励教师不断追求专业知能的成长，满足教师个别进修的需求学校可以建立信息交流平台，将教师参加校内外研习所获得的资源，或进修时所获得的最新知识放到这个平台上，让学校教师能够彼此分享及流通知识，并增进自身的专业知能，让整个校园充满着不断学习的气氛不但可以也能促进教师的专业成长学校在课程与教学设计上的专业性也会提高,学生自然可以获得最优质的学习，学校的效能也会因此而提升在绩效评估方面，建立适宜的绩效评估系统，绩效评估的主要功能是对教师工作表现进行评价，为了提升学校效能，将教师的教学品质与学生成就表现作为教师工作绩效评估的标准之一，因为教师的考绩制度会影响学校的整体人力资源运用，若能将其与人力资源管理的规划及学校发展目标相结合，设计出一套公平、公正、公开的评估方式，让教师可以充分掌握自己的工作表现，并可促进教师间的良性竞争，如此一来，学校效能自然会向上提升因此，学校要明确制定评估的标准、人员、实施方式、奖惩办法等，以有效落实绩效评估，并将评估结果回馈给教师，使其能适时反省与改进，进而提升个人与学校的效能如何做好能源管理范文6HR管理信息化大有所为从数据层面，人力资源信息系统可以提供一个共享的数据库，从而可以很好地消除一个个独立的数据源的问题在数据库里，同一数据源可以保证数据的统一与一致，不至于一个大一点的公司连人头都点不清楚各个数据之间可以有效地衔接，数据的更改有据可查，数据的有效性与完整性可以得到有效的管理，将单个的数据放入数据库可以避免个别人为管理的失误，从而更好地管理其安全性从信息层面，最大的好处是可以消除信息孤岛数据进一步被开发利用就会变成信息，信息即是有序的数据叠加在一起，能够反映某些趋势或有意义的结果的内容，信息可以提供给管理者作为管理决策的参考意见，数据分析的原因即在此业务部门之所以重要，很多时候是因为他们善于利用数据为他们说话，数据本身就能说明很多问题而当人力资源管理者可以提供一些基于数据分析而得出的信息，业务部门会对此另眼相看的从知识层面来看，信息系统本身可以作为知识管理的一部分而存在人力资源有很多的知识，一般来说掌握在熟练的员工手中如果善于利用信息系统，可以起到将这些隐性知识保留并传承下去的效果对于经常被员工问起的问题，可以通过系统来保存，让员工通过自助服务的方式而得到解答大家都知道人是最宝贵的资产，可是如何让更多的知识留在公司，却不是每家公司都有正确答案的排除四大误区的干扰一般来说，很多公司都能意识到信息系统的好处，但是，在如何实施一个信息系统的问题上，由于本身并不具备相关知识，因而常常过多地依赖信息系统供应商的意见，甚至在实施的具体步骤上也经常会有一些不当之处实施信息系统要避免的第一个误区是希望“借助系统来提升管理水平”事实上，系统只能做到帮助实现好的管理理念，而系统本身无法带来良好的管理理念系统本质上是将流程做到无纸化，但流程本身如何却是要依靠企业自身的理念和所有员工以及经理人的工作习惯来决定的但凡一个系统不成功，技术上的因素最多只能占到30%,另外有70%是由管理上的因素来决定的本身管理流程不合理而寄希望于系统来改变是一种本末倒置的行为需要避免的第二个误区是希望“一开始就上一个大而全的系统”如同任何一个成功都是要从一个个蹉步开始一样，一开始就定位大而全将会把系统带入一个极为复杂的环境，这样失败的概率更高从另外一个方面来看，让使用者彻底改变行为远比逐渐改变行为要难得多，而且从一个相对容易的地方着手可以更好地帮助实施改变让使用者获得信心是实施改变必要的前提第三个误区是认为“所有的人都会支持先进的东西”事实上，不习惯的可能首先就是最高管理层，他们是否愿意将本来手签的方式改为网上审批？他们是否会愿意自己到系统中去看报表，而不是等别人打印出来放到他的桌子上？这里有一个必要的前提就是一定要将这个系统打造成“一号工程”，并且不能是口头上的，必须是实质性的，如何让最高管理者拥抱这个工程？让他切切实实地认识和意识到它的价值是不二法门，哪怕从小的地方做起笔者当年在一家外企就是从电脑自动发送生日祝贺给员工而开始信息系统建设的第四个误区是以为“越贵的系统功能越强大”甚至迷信国外的如PeopleSoft或SAP等大型的系统不能否认越贵的系统功能越强大，可是对于任何系统来说，其实没有最好的，只有最适合自己的，为了一些不必要的功能而付费是众多信息系统集成的一大误区借力信息化，让业务经理成为HR许多公司对信息系统都很有兴趣，可是信息系统的真正价值在哪里呢？它除了消除信息孤岛、保证数据源的准确、提供实时的信息与报告、帮助人力资源部门的管理实现自动化以外，最大的价值当属帮助到一线经理人来完成对人力资源管理职能的实现一方面，在任何一家成熟的公司，人力资源管理的最大责任人应该是一线经理人，一位员工被提拔成为主管或经理人员以后，最大的变化是从“理事”走向“管人”，此之谓管理，其核心即是从独立贡献者成为“让别人做他想做的事情”的管理者，这个过程其实就是人力资源的管理如何帮助经理人完成这种一对多的工作？另一方面，现代社会，随着更加年轻的一代走上工作岗位，他们在自我管理上也越发各有特色，不愿过多地被束缚在条条框框中对计算机技术的娴熟使用使得他们更加愿意利用新的形式来与同事和其他人沟通一个良好的系统可以提供良好的员工自助服务和经理自助服务来帮助这一对管理的真正主体完全融合在一起，从而解决以上两方面的问题能源管理的方法范文

71.1矿产资源管理机制不合理矿产资源的开发是一项非常复杂的经济活动，同时在进行开发的时候要涉及的面也是非常广的，在进行矿产资源开发的时候要考虑的方面是非常广的，对利益相关方的利益都要进行考虑，同时在资源开发过程中，要调动各方工作的积极性但是现在的资源管理机制在对各方关系进行协调的时候效果是非常不好的，这样在矿产资源管理中出现了很多的不合理的情况在进行矿产资源开发的时候要正确行使矿业权，同时要对相关的土地产权、林业权以及相关的环境保护工作进行协调，各级权利部门在进行矿产资源开发的时候更加重视的是自身权益

1.2矿产资源管理法制不完善为了更好的对矿产资源开发进行管理，国家颁布了很多的约束性文件，其中包括法律、行政法规、地方性法规，这些法律法规的出台形成了较为完备的法律体系，但是这些法律制度在实践过程中还是存在着不完善的情况的，出现的不完备的情况在一定程度上影响了矿产经营的实际需要进行矿产资源的开发一定要有矿业权，这样才能进行矿产资源的开发，国家为了更好的对矿业权进行控制，在转让方面进行了很多的规定，这些规定是带有一定计划经济色彩的，这样非常不利于矿产资源的合理配置，同时在流转制度深化方面也是存在着一定的问题的，这样对市场发展方向是有一定的影响的很多的企业在进行矿产资源开发的时候，出现了对环境保护问题不重视的情况，这样就出现了矿产资源开发以牺牲环境为代价，这样会导致环境破坏更加严重

1.3矿产资源管理手段不先进我国矿业管理受到计划经济时代体制的禁锢过深，在管理手段和方式上较为落后，主要表现在政府宏观管理的力度不足，缺乏必要的市场调节手段，对实现矿产资源产业战略性调整未能完善规划，缺少产业政策和金融手段的凋节另外，企业内部管理方式单一，领导机构内部体系不能紧密结合市场经济体制，与国家经济发展要求上存在一定距离我国矿产企业受到政府部门管辖已久，在企业管理和自主经营方面偏于被动，管理方法过于传统粗放，手段较为落后乏力，不能适应现代企业经营的需要在科技管理、人力资源、信息化管理等方面水平低下，管理队伍素质整体有待提高2我国矿产资源管理改革的对策与出路

2.1完善管理体制整合土地、矿产资源管理机构，强化矿产资源统一管理职能通过学习发达国家有效的资源管理制度，如加拿大安大略省“矿地一体，以地管矿”的管理方式，依据我国矿种分类和分布状况，实施资产化管理，因地制宜地建立适合我国特色的矿产资源控制体系完善管理组织体系，加强行业协会和服务机构的建设利用行业组织在企业竞争中对冲突的协调功能，逐步实现有序竞争，并维护我国企业在国际市场中的合法权益，开拓更广泛的市场专业的服务性机构尤其是评估机构的建设，有助于为国家资源战略调整提供技术支持，更是完善矿产资源管理监督的重要手段

2.2健全管理机制矿业资源管理机制健全应当包含以下三个部分第一，健全协调机制，保证政府、企业与其他组织之间的良好关系，共同构筑政府社会共同治理模式，提高产业整体实力，增强企业市场竞争力；第二，健全公众参与机制，吸收各界业内精英代表组成监督管理委员会，克服政府一言堂弊端，形成更加符合民意、民主科学的产业政策；第三，健全激励约束机制，通过加强法律手段，促进资源利用的合法性通过对监督、评估部门的工作促进，实现矿业管理的高效公正，形成完善市场氛围

2.3加强法制建设法制建设是矿产资源规范管理的基础和保障在市场经济环境趋势下，应从立法执法两方而分别强调矿产资源管理的规范性从立法角度,明确国土资源部的宏观调控职能，确立矿业管理部门的指导地位，补充矿产资源经济战略的内容与规划，完善相关权限制度，突出矿业权划分、流转、使用的合理合法原则从执法角度，重视矿产资源管理部门的执法基础，兼用多部门联合的执法形式，分别从事前预防、事中监督、事后检测三个环节全面实施，认真贯彻矿产资源可持续发展战略，加强生态环境保护意识手段，健全责任追究和有效监管系统，强化对不合理行为的控制力度3结束语能源管理知识范文8论文摘要从信息资源管理和知识管理的概念、特征出发，分析了二者在概念、核心理念、理论侧重点等方面的差别，指出从信息资源管理到知识管理是一个比较复杂的过程，信息资源管理与知识管理之间有着密切的联系随着社会的进步，信息环境的变化，知识经济的到来，智力资本或知识资本成为核心竞争力，是个人、组织及社会在激烈的竞争中取胜的关键而知识是存储在人的大脑中的无形的资产，需要有不同以往的管理思维和方法知识的快速老化，技术的不断更新以及非连续变化的环境对组织的发展造成了很大的压力正因为如此，知识成为人们越来越关注的重点，人们对知识管理开展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果［1］但在研究过程中仍有很有问题没有得到妥善解决，知识管理在发展的过程也出现了不少的问题，这些都是需要关注的本文主要是对知识管理的定义作一个概略的区分，并对知识管理与信息资源管理的关系进行分析，指出知识管理中存在的问题，并提出了解决方案1知识管理与信息资源管理的基本内涵

1.1知识管理的相关定义对于知识管理，像其他大部分概念一样，没有一个明确的统一的定义“知识管理”一词最早是由美国麻省克莱星顿著名的思图维星国际咨询公司提出的尽管对知识管理的定义还没有达成统一，但我们不妨从狭义和广义两个角度来考虑问题狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理，即主要是指对企业的知识管理而广义的知识管理范围要宽泛许多，不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理这个层面的知识管理一般是在全社会展开，而不仅仅是局限于一个企业但不管是哪一种角度，它们的目标是相同的,即通过对知识的创造、获取、加工、传播、提供使用等程序，完成知识的价值，提高知识主体的整体素质和竞争能力，最终促进经济的发展和社会的进步知识的管理的重点也正是体现在知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构筑有效的途径和机制，以运用集体的智慧来促进组织的发展从本质上说，知识管理是要保证知识的共享，而且是一种对人的管理，是要保证使人大脑中的无形资产即隐性知识转化为可供分享和利用的显性知识，从而创造出新的知识，提高组织和个人的应变能力和竞争能力提到知识管理就很有必要对显性知识和隐性知识做一对比区分显性知识是指可以以文字、图象、声音、符号等形式以及这些形式的组合表达，通过印刷或视为提供主要的企业流程信息的企业信息系统骨干Bingi等则认为企业资源规划是对各部门信息系统的整合，通过对人力资源、会计、销售和制造及供应链的整合来给企业带来加快竞争压力反应、创造市场机会、减少库存等好处通过对企业资源规划的上线成效的调查与报告可以看出，企业资源规划虽然当前并没有覆盖到企业的所有功能，但是能够通过信息平台来进一步的扩充功能这种扩充能够降低企业的IT投资，但要依据整体性的规划来进行企业资源规划是一种软件系统，作用在于协助对组织信息流于作业流程的整合，在企业资源规划的数据库中有很多有用的资料，能够对组织种不同的部门及作业功能进行支持企业资源规划系统的完全实现能够为企业带来降低作业周期、较快信息处理速度、完善财务管理、建立电子商务基础、明确隐藏的知识等好处［5］4企业资源规划与知识管理平台在企业的资源规划中导入知识管理平台是企业信息科技的策略运用，对企业的变革有着深远的影响，能够提高企业的经营绩效信息整合系统和数据库是知识管理系统中主要选择的技术，说明了信息科技在知识管理中有着非常重要的作用当前很多企业已经开始导入企业资源规划（ERP）、供应链管理（SCM）、顾客关系管理（SCM）等，企业通过知识管理对这些系统进行整合，对信息系统进行长远的规划［6］要对企业资源规划、知识管理平台的导入条件与目的的差异进行了解企业资源规划主要是通过整合和管理信息来实现企业成本的控制，最终提高企业的产能、降低企业的成本知识管理平台则是通过分享与学习知识来实现对流程的改善与创新，最终的目的是创新企业导入企业资源规划的目的是使企业的竞争力得到持续的提升，而企业要将知识输入到企业资源规划系统中则需要通过知识管理平台，这样才能够实现企业核心能力的不断强化，使企业的竞争力得到提升企业为了适应变革而引入了知识管理的策略，知识管理的有效实施能够帮助企业应对各种变革，展现出企业的实力知识管理之所以能够帮助企业应对变革主要是因为在知识管理的帮助之下，企业能够更好地适应外在的环境和新的经营形态5总结能源管理论文2电子出版的形式可供人们交流和使用的信息而隐性知识是比较主观的知识，存在于人的大脑中，只有通过特定的方式才能表达出来，而隐性知识是知识创新的关键，也是知识管理鼓励挖掘的重点知识管理就是要通过一定的方式和方法对隐性知识进行引导，使其转化为显性知识在这种由隐性到显性的转化过程中,知识得到不断增长，形成良性循环当然，在对知识管理的诸多研究中，有学者主张对知识管理进行阶段划分，认为知识管理可分为第一代知识管理和第二代知识管理，认为第一代知识管理只注重“管理”知识，而很少考虑知识的生产和创新，强调对现有知识的编码化和共享，而第二代知识管理则强调新知识的生产，认为应该强化自然产生的创新和创造力的环境，帮助组织创造新知识以提高组织的竞争力第一代知识组织主要注重组织内部的知识共享，但不强调与组织外部进行知识共享而第二代组织则不同，它认为组织并不能静态保持竞争优势，而应该积极向外界学习，积极组建知识联盟，以更好地提高自身的竞争力当然，不管两者有多少不同之处，他们的目的是相同的，即通过引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享知识的有效利用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续发展

1.2知识管理的特征许多知识管理的计划都集中在两个重要方面，一是更好地共享现有的知识，二是新知识的创造和转移知识管理的主要特征有以下几点首先，观念更新，即人们开始认同“共享信息”比“拥有信息”更有价值这是知识管理开展的基础知识管理是基于“知识真有价值，知识真能够创造价值”的认识产生的，其目的就是要通过知识的更有效的利用来提高个人或组织创造价值的能力其次，知识管理强调创新创新是知识管理的核心，有效管理知识资本就是为了运用集体智慧提高组织的应变能力有了应变能力、有了创新，才能通过不断推陈出新从而快速的发展知识管理还强调知识的流动，认为知识只有在相互地交流中才能体现自身的价值并得到发展第三，人是知识管理的核心人本身是一个丰富的知识集合体，人能够通过对新知识的认识和应用，使其转化为能够满足人们需要的产品或服务人善于将分散存在的知识融会贯通，组合集成，创造出新的知识并应用到新的领域人不仅自身拥有丰富的知识，而且还拥有驾御知识的出众的能力，即对知识进行管理可以说，知识只能通过人的能动创造性发挥而产生，并依附于人而存在，人是知识管理中的关键一环第四，重视对企业文化的培养实施知识管理实际上就是在培养一种企业文化，鼓励人们共享知识而这种共享知识的素质是需要引导和培养的，知识管理对企业文化的形成起了推动作用企业内通过开放式的交流、学习，共享组织内外的知识知识在相互联系的使用中价值得到提升和深化

1.3信息资源管理的相关概念历来人们对信息管理与信息资源管理的关系各持不同意见，总体来说，人们都倾向于将信息资源管理归类于信息管理之下，作为信息管理发展的一个子阶段所谓信息资源管理是一种新的信息管理模式和信息管理思想，它是在信息管理的基础上发展而来,但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技术管理、信息的经济管理和信息的人文管理于一身的一种集约化管理方式信息资源管理的研究内容从整体上看可划分为两大块，一是信息资源管理的理论研究，信息资源管理研究所涉及到的各方面内容如信息、技术、人、环境、机构等都可以从理论层面进行研究，只是各自的侧重点有一些差别一是信息资源管理的应用性研究，信息资源管理的发展离不开理论上的探索，而任何信息资源管理的模式最终都是要付诸实践，满足人们的信息需求可以说，信息资源管理同时兼顾了技术因素、经济因素、人文因素，尤其突出强调了人文管理的重要性，将“人”置于最核心的地位，一切从人的需要出发来设计实施，使人的信息需求达到最大化满足，这是信息管理一直忽略的方面另外信息资源管理在强调以“人”为本的同时也重视了对信息技术的开发利用由此分析可以看出，信息资源管理的研究内容就是一种“抽象信息”，或者就为一种符号研究，是通过对信息符号的研究来触及问题的本质2信息资源管理与知识管理的区别

2.1信息与知识的关系关键词煤炭；供应链；界面20世纪90年代以来，随着信息技术的发展与管理思维的创新，现代企业之间竞争中单打独斗的时代已经过去，现在竞争已演变为供应链之间的竞争，在当前越来越激烈的国际竞争中，分析煤炭供应链现在的界面关系对提高煤炭供应链整体效率，加强供应链整体竞争力有重要的意义煤炭供应链内涵煤炭供应链包括煤炭资源勘探企业、煤炭生产企业、煤炭销售企业、用煤企业等企事业单位以及一些物流部门，煤炭供应链存在信息流、物流、资金流三种流吕涛

（2023）描述的煤炭供应链的基本过程是煤炭企业通过国家划拨或资源市场获得煤炭资源，通过采选环节将储存在地下的煤炭转化为商品，由煤炭销售企业结合用户的需求，与用煤企业签订合同，通过铁路、公路、航运等运输环节送达用户，可以作为能源转换、燃料或化工原料，对煤炭进行加工利用，整个结构如图1所示煤炭供应链界面关系

（一）界面内涵界面，用系统观点解释，可将其定义为两个自主的系统为了达到更大的系统目标而相互合作和相互作用时的接触点组织理论中研究的界面分为三个层次如图2所示第一层组织间界面A界面研究两个或以上组织间关系第二层组内部门间界面B界面研究组织内各职能部门之间的协调关系和联系方式第三层组织内部门内界面C界面研究注重对同一个职能内部不同小组之间或任务之间的面供应链系统整体可以看成一个虚拟的组织，企业即是各组织单元，供应链中物流、信息流和资金流受管理控制这些实体或虚拟界面中包含了管理的内涵，存在管理界面

（二）煤炭供应链界面关系存在问题现阶段煤炭供应链上各层次界面之间的关系存在很多问题煤炭设备及材料供应企业与煤炭生产企业之间的交易仍是“0-1对策，不能实现“双赢”，在供应链合作中实际上处于作业层和技术层的合作另外，由于信息的不透明性，供应商与生产企业不能共享生产计划，供给小的波动导致生产大的波动，比较容易导致一些采煤设备的缺货和库存现象的出现对于煤炭生产企业而言，由于煤炭生产有其特殊性它的周期较长，从准备到出煤需要开掘石门、工作面上下顺槽等等前期工作，工作面完成后还需要维护巷道以及安装设备等后续工作，在生产出煤过程还要受到地质条件等非人为因素的制约，很难对用户信息做到敏捷反应（李光亮等，2023）o另外，由于煤矿主导企业对附属企业原材料供应的不确定性以及地质条件的影响，煤炭产量在短期内波动很大，煤炭质量也受到制约，完全依附于地质因素煤炭销售企业作为用煤企业和生产企业的链接点，专注于压低买入价格，提高卖出价格它作为卖方希望煤炭高价出售，而用煤企业作为买方则希望低价买进煤炭，既增加了用煤企业成本，又降低了煤炭生产企业的利润用煤企业则在销售企业之间引起价格的竞争，并在销售企业之间分配采购数量来对其加以控制o这三者之间以传统产品买卖为特征的短期合同关系，这种界面结构实际上是一种点对点的结构此外，整个煤炭供应链上游企业全部的利润都将转化为用煤企业的成本，使其成本提高改进煤炭供应链界面关系的建议目前我国煤炭供应链上各界面间关系仍然存在着一些问题，导致整个煤炭供应链系统故障，即不能达到整条供应链最优故障状态的发生可能是由系统要素本身功能丧失造成的，也可能是系统要素之间的关系障碍造成的（吕涛，2023）初步分析存在的问题主要有以下三点供应链界面间信息沟通不畅；供应链上各企业间的沟通与合作有待于进一步加深；供应链系统运行存在着一些障碍煤炭供应链管理的目的是使供应链总体效益最大化，为了提高供应链的整体效益，供应链上各参与者建立起稳定战略合作伙伴关系，煤炭供应链上各类主体相互之间的合作，离供应链管理所要求的合作深度和广度还远远不够，主要体现在相互之间缺少一种长期稳定的合作关系本文针对这些问题给出一些建议首先，加强供应链节点企业之间的沟通及信息共享，有利于更加快速的对煤炭供需变化作出反应，各企业调整计划，减少供应链利益损失其次，建立煤炭供应链上个企业间合理的利益分享机制，互相参与对方决策,同时建立煤炭供应企业的淘汰机制，定期进行业绩评价使其不断改进工作，对业绩比较差的煤炭供应企业要及时淘汰出局，以免挫伤其他合作企业的积极性最后，根据我国现在的国情，因为在煤炭供应链系统运行中，各个供应链环节都是以国有企业为主体的经济和市场结构，还存在体制、机制和区域，而这些问题是微观协调机制无法解决的，煤炭供应链不仅要实现微观的企业获利，功能,还要实现保障国民经济发展中煤炭有效供给的宏观功能吕涛，2023o因此需要政府加强合理灵活的宏观调控参考文献

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19992.吕涛供应链的系统结构与协调机制中国矿业大学学报，

202313.曹英面向战略的供应链界面管理问题研究科研管理，

202314.戴开富，杨先慧国内外现代企业界面管理的比较研究理工高教研究，

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25.吴涛等界面和管理界面分析管理科学，

202316.夏德，程国平基于广义虚企业的界面管理研究管理科学，

202327.陈茂强基于快速反应的农产品供应链管理研究商业时代，202319如何做好能源管理范文3［关键词］企业；人力资源管理；主要问题；对策；意义

一、企业人力资源管理中存在的主要问题

1.人力资源管理在企业的重视程度不够从客观的角度出发，仔细观察我国的企业，就会发现目前我国的企业人力资源管理在企业的重视程度不够这主要表现在两个方面一是人力资源管理部门在企业的地位偏低，在调查的有效企业中，人力资源管理部门地位一般或比较低的比例非常大，比重非常高二是企业的领导者对其人力资源管理重视程度不够衡量人力资源管理在一个企业重视程度的两项关键指标中，一般或不重视的比重都达到一半以上，可以想象其情况会如何人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，这是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作人力资源管理部门作为企业的一个参谋与服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其它部门的全力配合与协作，否则人力资源管理部门的工作将很难开展

2.目前人力资源管理对企业的作用或贡献不大这里所说的作用或贡献，指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小从调查结果可以看出，人力资源管理对中小企业的作用一般或不明显的比重占到一半企业的任何一个部门，特别是那些辅助服务的部门，如果其对企业的作用或贡献不大，一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同；另一方面也很难得到企业老总的重视，这样很容易造成一种恶性循环，从而影响企业的生产效益

3.企业领导者对员工特别是优秀人才的重视程度不够目前企业老总对员工特别是优秀人才的重视程度不够一是人力资源管理中企业领导者主要重视的是企业的招聘工作，而对留住人才的重视程度却很低，使企业的优秀人才不能创造出最大的价值二是企业的领导者最感头痛的问题恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相对比较低在新经济条件下，企业的竞争，归根到底是人才的竞争,如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工，最终的结果可能是一边在不断的招聘:另一边在不断的流失，人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了

4.企业绩效管理工作不到位，遇到很大的阻力目前企业绩效管理工作不是很到位，遇到的阻力很大一是绩效管理急需进行改革，从而调动员工的积极性，适应企业发展的需要二是绩效管理推行困难，任何一项改革的推行都不是一项简单的事情，都会遇到很大的阻力，绩效管理更是如此绩效管理中的绩效考评是给员工发放奖金、培训和晋升的依据，同时绩效管理也是改善员工绩效、帮助员工提升和发展的一项非常重要的管理活动如果企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评上，绩效管理不到位，那么最终的结果员工不满意，部门主管也不满意，所有的人员都不满意，甚至还会导致严重的矛盾和冲突出现

二、企业人力资源管理问题解决对策上面的问题表现出来的可能只是冰山一角，有很多问题很可能隐藏得更深,没有显露出来，或者是因目前问题的存在阻碍了其他人力资源管理工作的推行，使得其它问题还没有暴露出来或还没有被认识到但这些问题是当前企业人力资源管理面临的突出问题，也是要急待解决的问题，如果这些问题不解决，人力资源管理其他方面的问题也不可能解决因此，中小企业管理高层次必须引起足够的重视，拿出一套解决问题的办法，只有这样，企业才有可能很好地发展并获取竞争优势而要解决上述问题，主要从如下几方面进行

1.转变落后的思想观念，树立以人为本的管理理念在工业经济时代，物质资源是重要的资源，因而企业特别看重如何对物质资源的有效利用，而把人看作只是完成其最终产品的一个载体在新经济时代，人力资源上升为第一资源是企业获取竞争优势的关键资源因此，企业老总和高层管理人员必须转变落后的思想观念，树立新的以人为本的管理理念，把对人的重视从口头上转向思想和行动上，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，企业通过在满足员工高层次需求的过程中，不断增强企业的活力及创造力

2.加大人力资源管理部门的工作力度，提高人力资源管理在企业的作用作为辅助服务职能的人力资源管理部门，要在企业中发挥更大的作用或做出更大的贡献，需要做到两点一是企业老总和管理高层要提高对其重视的程度，给予其充分的信任和足够的权利，同时给予其足够的资源其实企业的任何部门都一样,如果没有得到老总和高层的重视，资源有限、权利有限，其部门是很难发挥它的作用的，其贡献肯定是比较小的二是要其他部门，特别那些是直线主管部门的大力支持与协作，也需要企业所有员工的配合人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工的，如果人力资源管理部门所做的工作得不到其他部门主管和全体员工的支持和配合，其工作将无法开展下去，其效果当然也会很差，自然对企业的作用或贡献也会很小

3.进一步建立健全员工的激励机制，留住人才许多企业老总抱怨企业员工素质低，不关心企业，员工忠诚度低有的企业领导者总是感慨人才招不进来，即使招来了也留不住，过不了

一、二年又会离开因而，不少企业人力资源管理部门的主要精力就是忙于招聘，这样造成一种恶性循环，给企业带来很不利的影响针对这种状况，不少企业领导者把其归结于企业小而满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观原因，其实并非如此，从根本上看是企业管理方面的问题，企业只会用人，不知道如何去激励人，以至于留不住人才，今天的员工不再是纯粹的追求经济的人，而是社会人松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验，松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司，兼作电器产品”的经营理念，然后通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工企业在用人的同时，要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才

4.变革绩效管理模式绩效管理工作是企业人力资源管理最重要的一项工作,与企业员工的切身利益密切相连，因为绩效管理中的绩效考评结果往往作为员工晋升、奖金发放甚至下岗的依据，如果绩效管理存在问题，如存在不公平合理的地方，将会引发员工与管理者之间、员工与企业之间很大的矛盾，最终的结果可能是都不满意，甚至有可能使企业走向倒闭，因而很多企业一到绩效考评时间，各级部门领导和员工都心惊胆战目前绝大多数企业绩效管理仍停留在传统的绩效考评模式，第一，考评标准不合理，没有针对不同的部门的特点设计科学合理的绩效考评要素与考评标准第二，考评方法与方式不合理，如不适合强制分布法或末尾淘汰制的部门或单位却在大力推行这些考评方法第三,考评层次或角度过于单一，很多企业仍采用传统的自我考评和上级主管考评相结合的方式，使考评结果存在很大的不真实或不公平第四，企业整个绩效管理内容只局限于绩效考评这一项内容，只注重考评结果，不注重帮助员工发现问题和改进提升要改变目前这种状况，必须进行绩效管理变革，建立科学合理的绩效考评方法和标准，深化绩效管理内容，通过绩效管理最终达到激励员工，帮助员工发展提升的目的

三、企业人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源中，可以说人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理因此，更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义在这里认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面能源管理的方法范文4［关键词］水资源；管理；问题；措施中图分类号TV

213.4文献标识码A文章编号1009-914X202329-0396-011刖百众所周知，虽然我国地域辽阔，资源丰富，但是人口众多，水资源严重不足，人均水资源占有量还不足世界人均占有量的四分之一为了充分利用现有水资源,使之在社会经济发展中发挥应有作用，必须通过科学的方法，切实加强对水资源的管理，合理开发、利用现有水资源近年来，我国相关部门在科学合理的开发、利用水资源，强化水资源管理工作方面，虽然做了大量的工作，但无论与我国社会经济发展的需求、还是与可持续发展的要求、与世界先进国家的管理水平相比，还存在不小差距和不足，且这些问题的存在，已影响我国社会经济高速发展基于此，只有提出切实有效的解决方案和措施，才能更好地促进我国水资源的开发和利用，在一定程度上缓解水资源短缺的现状，以利于社会可持续发展，从而确保社会经济发展，人们的生活水平不断提高2水资源管理的现状及存在的问题

2.1管理职能方面存在问题随着我国社会经济的高速发展，人们生活水平日益提升水资源短缺问题已成为制约社会经济高速发展的重要因素，同时也成为社会各界十分关注和重视的。