公司行政人员绩效考核方案范文（21篇）

公司行政人员绩效考核方案范文（21篇）

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核

2、作为确定绩效工资的依据

3、作为潜能开发和教育培训依据

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释

1、工作任务考核（按月）

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因办法进行绩效管理采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本屈、O员工月工资=员工现有工资员工现有工资某绩效工资浮动比例某员工平时绩效考核分数

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标

1.2奖励标准如下

（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元

（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万7L o

（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万7L o

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20o

2.4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分

3.5其他部门内部年终奖金分配办法其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下:奖励金额二（预算金额一实际发生的费用）某40；

4.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励

3.1奖励标准如下

（1）公司实现50万元TOO万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；4公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；6公司实现501万元以上对应提成比例35o

3.2该利润在公司部门间分配办法

5.3该利润公司各部门内部分配办法如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有

6.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标绩效考核以工作总结周、月、季度、年的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名公司员工绩效考核方案员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推

5、奖惩计分2季度内警告一次减绩效工资2%.记过一次减绩效工资4%,记大过一次减绩效工资6%o

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核

2、作为确定绩效工资的依据

3、作为潜能开发和教育培训依据

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释

三、考核内容及方式

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%

03、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和

（三）季度绩效工资内容a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放

（四）增减分类别

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分,以此类推

4、季度内考核为合格的员工公司行政人员绩效考核评语现代人力资源管理中，员工考核的重要性越来越突出，那么如何做好考核评语

1、你很有上进心，能严格遵守学校纪律，有较强的集体荣誉感各科基础知识比较扎实学习目的明确，态度端正，成绩一直保持优秀希望想更多的办法，带动班级中其他的同学，共同进步

2、你踏实严谨、诚实稳重的，上课发言积极，愿你扬起自信的风帆，更加勤奋刻苦，迎接更大的挑战，取得更大进步，阳光也会对你微笑

3、太阳因灿烂而美丽，鲜花因盛开而迷人，人生因为有了追求才精彩你靠自己的执着和勤奋，取得了很大的进步新年新起点，新年新气象，相信在你的不懈追求下，你定能创造新的辉煌，走向成功，实现心中的远大理想

4、你头脑聪明，发言积极，成绩优秀希望你靠执着和勤奋，迎接新挑战,谱写新篇章，取得新辉煌

5、在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果

6、你是个聪明的男孩子，理解力很好，可惜对于学习，不够认真对待，上课“多话”、下课“好动”，缺少刻苦勤奋的学习态度，同样，要记得，尊敬师长也是学生应有的本分，望你能克制自己的行为，重新投入到学习生活中去，加油！

7、太阳因灿烂而美丽，鲜花因盛开而迷人，人生因为有了追求才精彩追求成功需要付诸勤奋，需要挥洒汗水抛开杂念，勇往直前，老师相信，你用今天的努力一定能够换取明日的成功

8、你是个文静的女孩，有着一定的进取心，我也懂得你期待着进步，可惜,你仍缺乏勤奋刻苦的精神，要明白，梦想的实现是需要极大的努力，学习要进步也一样，没有付出汗水就没有成功的果实望你能珍惜时间，争取进步，老师会为你加油的！

9、读书有三到谓心到，眼到，口到老师希望你能养成良好的读书学习的习惯，提高效率，争取在新的一年里取得更大的进步，给老师和家长更多的惊喜

10、自信是一根柱子，能撑起精神的广漠的天空，自信是一片阳光，能驱散迷失者眼前的阴影希望你自信面对一切，勤奋造就成功n、你为人诚实，学习认真，发言积极，成绩稳中有进老师希望你做一个胸怀大志的人，挥洒勤奋的汗水，一步一个脚印，不断进步，给老师、家长更多的惊喜

12、你是个懂事的男孩，但在学习上对自己都不够严格要求，上课走神，无法认真学习，因此造成了你的学习成绩总是无法提高，要知道做事情不能抱着应付了事的态度，学习生活也不能得过且过，要养成良好的学习习惯，才是成功的基础！

13、你性格活泼开朗，总是带着甜甜的笑容你头脑聪明，思维敏捷，学习优秀，但有时放松会对自己的要求希望你在新的一年里能扬长避短，严格要求,更加勤奋，争取更大进步

14、教学中坚持教学“六认真”，备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲,虚心向其他老师学习、请教力求吃透教材，找准重点、难点为了上好一节课,上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找课件制作课件准备、制作教具上课时认真讲课力求抓住重点突破难点运用多种教学方法从学生的实际出发注意调动学生学习的积极性和创造性思维使学生有举一反三的能力注意对学生进行面对面的辅导利用业余时间认真学习电脑知识学习制作多媒体课件为教学服务上网杳找资料等等

15、该同志在生活中，想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人,注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评

16、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标聪明的你，只要付诸努力，挥洒汗水，明天灿烂的阳光会对你微笑

17、同志注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了校党组交办的各项工作任务，其分管的和等工作呈现出不少新的亮点

18、你言语不多，却总是面带自信的微笑你尊敬老师，团结同学，热心帮助别人，学习踏实勤奋，工作认真负责望你更加严格要求自己，改进学习方法,争取在学习上有较大进步

19、你是个可爱、聪明的女孩子，可惜对自己的约束不够，“贪玩”、上课分心”这些缺点望你能尽快改正，同时，不要放弃学习，要明白，信心刻苦是你成功的途径，望你下个学期开始，能更严格要求自己，争取更大的进步！

20、聪明灵活的你很有潜力，但为什么没有取得好成绩呢关键在于对自己还比较宽松，上课精神仍不够集中，下课“好玩”、学习仍不够努力，何不给自己点压力，勤思勤学，望你在新的学期里，把精力集中于学习上，相信你会进步的，加油！

21、你是个热情大方的女孩子，尊敬师长自觉遵守学校各项规章制度老师一直为你有很强的责任感和班级荣誉感而高兴但你也要知道自己在学习上仍不够努力仍有薄弱的地方希望你能找到更好的学习方式争取下学期取得更优异的成绩！

22、该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实,生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，不愧是一个好同志

23、你未能很好地严格要求自己，在学习上自暴自弃，言行上也有些放纵自己，读书生涯你有些得过且过，无所事事的状况存在，厌恶学习是你的缺点，老师也替你担心，希望你洗刷往昔的坏毛病，以崭新的姿态迎接新的学期

24、把太阳放在宇宙中才发现自己不过是一颗粒子，把一滴水放在大海中才发现是何等的渺小老师希望聪明可爱、勤奋好学、发言积极的你，要永远谦虚谨慎在新的一年里，更加努力，争取更大的进步

25、莫找借口失败，只找理由成功，成功之花需要辛勤的汗水浇灌你聪明、诚实、热忱，如果再付诸努力，老师相信你一定能取得很大的进步

26、你尊敬老师，团结同学，待人有礼，自觉遵守学校各项规章制度，有上进心，能虚心接受他人意见，但学习上仍不够刻苦勤奋，望你在新的学期里在学习上能确定好目标，更加努力，期待你的进步！

27、不积陛步，无以至千里;不积小流，无以成江海学习不是一蹴而就，而是要靠长期不断的积累希望你能养成良好的学习习惯，从点滴做起，刻苦勤奋，提高效率，老师相信你一定能取得更大的进步，给老师、家长更多的惊喜

28、作为班主任，对班级的管理努力做到规范化;加强班风建设，开展丰富多彩的班队活动，增强班级的凝聚力，促进了良好班风和学风的形成;加强了学生良好行为习惯的培养，与家长联系，深入学生家庭家访，全方位了解学生

29、你为人正直诚恳，尊敬老师，团结同学，关心班集体，自觉遵守学校的各项规章制度工作认真负责，有始有终，令人放心作业认真，书写工整希望今后能更加努力学习，争取各科成绩均衡发展

30、你尊敬老师，团结同学，是一个聪明、活泼的孩子，你有可爱的笑容,关心集体，待人有礼，也能认真完成老师交给你的任务，但上课够专心，好动贪玩导致学习成绩一直较差，希望你以后多开动脑筋积极思考，争取进步！

1、在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果

2、该老师热情有能力有耐心，是和谐氛围的神奇调剂师和同事相处，她温和开朗，是大家的好朋友;和学生相处，她耐心细致，是他们的好妈妈;和家长相处，她随和贴心，是他们的好军师工作上，陈老师兢兢业业勤勤恳恳，尽职尽责政治学习中，她积极严肃，自觉自律;业务学习中，她主动投入，学以致用；教学实践中，她严谨有序，不断反思总结，不断提升;班主任工作中，她循循善诱，细无声地滋润着每一个学生的心田因此，该老师所带的班级活泼中不失稳重踏实，陈老师所教的课生动有实效学生老师都喜欢

3、该老师有心用心且有一颗巧心她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐

4、该老师温雅平和踏实细致作为一名党员教师，她能够模范带头参与各种政治学习活动，她尊敬领导尊重同事待人真诚热爱学生，人际关系和谐融洽，是老师们的好榜样作为一名政治教师，她为了上好课,看教参查资料找实例……乐在其中由于尊重学生，能够切中学生的兴趣点进行教学，她的课堂上，学生积极主动，气氛活跃作为一名对外联络员，她一趟一趟地奔波，为毕业生寻找合适的工作，智慧地和用人单位恰谈协商，使得每个学生都能有用武之地，能够扬其所长作为团支部书记，她积极开展团的工作，加强了校内外的联系，有条不紊地组织了各项有声有色的活动，开拓了学生视野因此被评为市特教学校先进教师

5、该同志参加教学工作的一年来，能拥护中国共产党的领导，忠诚人民的教育事业，遵纪守法，作风正派，爱岗敬业，关心爱护每一位学生勇担重任，不畏困难，虚心学习，常与老师探讨教法，力求精益求精所教学科学生的学习兴趣很浓，学习成绩提高快

6、该老师温雅平和踏实细致作为一名党员教师，她能够模范带头参与各种政治学习活动，她尊敬领导尊重同事待人真诚热爱学生，人际关系和谐融洽，是老师们的好榜样作为一名政治教师，她为了上好课,看教参查资料找实例……乐在其中由于尊重学生，能够切中学生的兴趣点进行教学，她的课堂上，学生积，极主动，气氛活跃作为一名对外联络员，她一趟一趟地奔波，为毕业生寻找合适的工作，智慧地和用人单位恰谈协商，使得每个学生都能有用武之地，能

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳,附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60机综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分,以此类推

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推够扬其所长作为团支部书记，她积极开展团的工作，加强了校内外的联系，有条不紊地组织了各项有声有色的活动，开拓了学生视野因此被评为市特教学校先进教师

7、在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人,注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评

8、该老师一贯认真服从安排，扎扎实实尽职尽责地完成每一项工作政治学习中，她认真听仔细记积极发言，总能按时高质量地完成每一次学习教研进修活动中，她以行动珍惜着每一次提升自己的机会，学思结合，学以致用，与时俱进，力争于己有提高，对同事有贡献，最终惠及学生面对新接手的图书室管理工作，她虚心请教，认真记录，点滴中尽显细致;她按时送取文件，她定时精心挑选报纸布置学校的报刊栏，及时高效完成琐碎却费时费力的工作

9、培养了学生学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展此外，某某老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高

10、该同志在一年的支教工作中，以饱满的工作热情、求真务实的工作态度,认真完成各项任务充分发挥支教教师的引导作用，耐心细致的指导青年教师，提高本组教师的业务水平关心爱护学生，利用各种手段激发学生学习兴趣，教育教学效果好，深受广大家长和学生的喜爱为人师表，作风正派，堪为其他老师学习的榜样

1、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高,关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

2、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好,有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！

4、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

5、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果

6、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速,工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

7、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样

8、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习

9、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！

10、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作公司人员绩效考核方案目的为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案适用范围生产部所有车间员工（试用期后）执行日期20某某年3月份本考核方案分为5部分工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为

1、上班迟到、早退扣3分/次；

3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

6、不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次

9、工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次

1、不按规定摆放物料扣2分/次；

2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4、因操作失误造成物料损失扣8分/次；

5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6、熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次

7、生产现场6s做得好，工装设备保养到位的奖3分/次

1、不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

3、在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次

9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

1、物料浪费未及时阻止扣4分/次；

3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次

1、上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次

7、本岗位卫生不干净扣3分/次备注

1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分行政人员绩效考核细则为在公司范围内更好的提高行政管理及后勤服务水平，切实履行好部门职责,保障员工工作的积极性、有效性行政部特制定此细则，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进

2.工资组成及考核适用范畴行政部员工月度工资由基本工资和考核工资两部分组成，本细则仅针对考核工资部分实施

3.考核办法员工绩效考核，根据本部门不同岗位任职资格要求，依层级设立岗位系数，经理助理、行政专员、司机、前台接待、门卫、保洁员岗位系数依据各岗位绩效贡献度不同依次为

1.

1、

1.

08、

1.

07、

1.

06、

1.

04、

1.02;其考核办法依据不同岗位设定的定性、定量指标及部门考核指标实施（具体参见《行政部某某岗位月度绩效考核表》）绩效考核公式本细则自人力资源部批复之日起实施行政部员工薪资定级管理规定行政部员工薪资等级原则上依据其所从事的岗位、所承担的岗位职责、协调沟通能力、工作能力、工作态度等综合素质，参照《行政部岗位系数及薪资等级表》来确定

1.经理助理岗位薪资定级标准其它补贴（全勤、工龄、学历与职称津贴等）按公司规定执行三个月试用培训期合格后员工薪资等级确定参照以上执行

2、试用培训期内员工薪资等级一律按《采购部职员薪资等级表》中所在岗位第10级执行，试用培训期内考核部分按80%执行，其它补贴（全勤、工龄、学历与职称津贴等）按公司规定执行三个月试用培训期合格后员工薪资等级确定参照以上执行

五、考核细则米购员

1、采购人员要严格履行自己的职责，廉洁自律，严守工作纪律，严格遵守公司各项规章制度，按规范流程采购物料工作认真、细心周到、态度诚恳、积极与他人沟通协调；（10分）

2、认真、细心进行合同评审，完成所需物料的采购工作，一个月内各部门投诉在承诺的期限内材料未到位的次数不超过2次，超过一次扣减1分，累计计算，没有则增加1分；因采购工作疏忽造成材料退货，一次扣减2分，累计计算;月采购材料到货合格率要达到90%,每下降或增加5队则扣减1分或增加1分;（20分）

3、不断了解掌握市场信息，适时提供最新材料信息、价格行情在订货、少或增加2%按1分增扣;（30分）

4、尽可能地合理占用供应商资金，控制进货速度，合理消化库存，加快资金流转，财务部每月以5号前，出具适时准确的材料库存金额以库存量/月销售额=65%为基础，每减少或增加2%按1分增减；（30分）

5、采购人员必须经常自觉学习业务知识，认真分析采购工作，改进流程、规范和采购标准，不断提高商务工作的能力，保质、保量、及时地做好物资供应工作（10分）内勤

1、廉洁自律，严守工作纪律，严格遵守公司各项规章制度，按规范流程办成相关记录于每月汇总交部门经理审核，未按要求执行一次按1分扣减，没有则增加1分，实行累计记分；（20分）3,认真、及时做好采购部各种资料的统计归档工作，并对统计资料的准确误造成相关部门的统计失误负全责，错误一次按5分计算,造成重大失误的,扣减20分；（20分）5,对物料的发票进行妥善保管，于每月底进行分类统计并经相关部门审批对因保管不善引起的票据遗失负全责，并扣减20分；（20分）6,认真做好外发加工成品、各种材料、退换货材料的接发工作，严格控制各种费用；（用分）7,定期对本职工作进行总结，提出合理化建议，提升业务水平和综合素质（10分）仓管1,严格遵守公司各项规章制度，工作认真、细心周到、态度诚恳、积极与他人沟通协调（10分）2,严格按照公司的环境控制要求执行，保持仓库环境的整洁有序，检查发现一次不合规定的情况按5分扣减，累计计算；（10分）3,根据不同物料特性，按规定存放的条件贮存，以防物料损坏和变质，具体物料按指定的区域摆放，并有明显标识状态;物料的堆放应有利于存取和安全，搬运过程中需轻拿轻放，以防精密材料的变形；（10分）4,仔细核对生产派单的派料明细和数量，按要求及时正确的发放物料，对因人为原因造成分发错误，一次扣5分，累计计算监控物料的安全库存量，并及时向业务人员反馈缺料信息;严禁在工作时间拒绝发料，一次扣5分，累计计算；（20分）5,及时登记物料的收发信息，对物料进行批次管理，严格按照先进先出目核对；（10分）注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索行政人员绩效考核细则公司绩效考核方案为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案

2、客观性原则用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现

6、结果导向原则突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员

1、月度督察、半年考核各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核上半年考核时间为7月1日一15日，下半年考核时间为次年1月1日一15日

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延成立亿利资源集团公司考评委员会主任执行总裁副主任运营总监秘书长人力资源部经理成员副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成分别为经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）上级临时交办任务的完成状况五项得分之和即为被考评者的最后得分

1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决权重占总考核的80%考核主体考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略考核主体自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核

3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%.20%o考核周期月度督察、半年考核

4、综合素质考核周期年度考核

5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加考核主体由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成分别为集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）上级临时交办任务的完成状况六项得分之和即为被考评者的最后得分

1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%o考核主体综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核

2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%o考核主体自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设考核周期半年考核

5、综合素质客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定考核周期年度考核

6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加注上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围考核主体由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10队90%考核周期月度督察、半年考核

（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成分别为集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）上级临时交办任务的完成状况五项得分之和即为被考评者的最后得分

5、奖惩计分2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%o工作绩效考核表、员工考核表半年、员工互评表、部门评议表公司绩效考核方案第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案第二条本方案适用围财务部全体员工第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制第一条薪资结构基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资其它薪给年终奖金第二条各工资组成部分注解

1、基本工资起薪基础工资

2、岗位工资岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整

3、全勤奖公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖

5、工龄工资按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作公司将每年9月份设为调薪日，适用围在当月工作满一年的员工,

1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据权重占总考核的20%考核主体综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核

2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%考核主体采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导权重占总考核的10%0考核周期月度督察、半年考核

3、综合素质考核周期年度考核

4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加考核主体采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成分别为本企业经营指标完成状况,、工作业绩、外派人员定期汇报状况,、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）三项得分之和即为被考评者的最后得分

1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据权重占总考核的20虬考核主体综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核

2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%考核主体采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期半年考核

3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%考核周期月度督察、半年考核

4、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%考核周期年度考核

1、考核评分原则从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良优秀130—120分；良好120—110分；合格110—90分；需改善90—70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下优秀该项工作绩效大大超越常规标准要求通常具有下列表现在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益良好该项工作绩效超出常规标准要求通常具有下列表现严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标合格该项工作绩效到达常规标准要求通常具有下列表现基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标需改善该项工作绩效基本到达常规标准要求通常具有下列表现偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响差该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求通常具有下列表现工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下

1、考核数据的收集考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部

2、绩效考核评估考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估

3、集团公司部门各岗位的考核考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部

4、考核资料整理考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料

5、完成考核汇总考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资公司绩效考核方案细则

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）o

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和

（三）季度绩效工资资料a、员工季度预留岗位工资的考核风险金；b、员工的第个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放

（四）增减分类别

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣一分,以此类推

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%,以此类推

5、奖惩计分

（2）季度内警告一次减绩效工资逃、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_虬行政机关绩效考核方案第一条为进一步完善锦江区目标管理责任制考核体系，加强平时考核，客观、公正地评价各行政机关工作绩效，改进机关作风，调动员工干事创业积极性,提高工作效率，推进重点工作，确保完成年度目标任务，特制定本制度第二条绩效考核工作在锦江区目标任务考核领导小组领导下进行，区目督办负责组织实施第三条绩效考核工作坚持“客观、公正、重实绩、求实效”的原则第四条绩效考核对象为政府各工作部门及直属参照《公务员法》管理单位第五条考核内容为

（一）工作目标完成情况重点考核各部门完成《政府工作报告》确定的目标任务、市政府考核指标及各部门确定的年度重点工作目标

（二）行政效能建设情况重点考核各部门落实区委、区政府关于政府自身建设方面的要求

（三）服务对象满意程度重点考核了解各部门的服务对象对其履行职责、依法行政、办事效率、廉洁自律和服务水平等方面表现情况的满意程度，考核各部门办理人大代表和政协委员提案、信访案件和行政投诉案件情况及满意率第六条考核方法采取领导综合评价、职能部门专项考核和服务对象满意度调查相结合的方法，坚持把服务对象满意度和政府领导满意度作为确定各部门考核等级的重要依据

（一）政府领导综合评价由区政府组成人员围绕政府各部门重点目标完成情况、职能作用发挥情况、改革创新情况、执行力和协调合作情况等考核要素，按照优秀、良好、一般、差四个等次进行评估

（二）职能部门专项考核由区政府有关职能部门，围绕各自承担的.考核指标，对各部门的工作目标完成情况和行政效能建设情况，按照优秀、良好、一般、差四个等次进行考核评估其中，对各部门办理人大代表和政协委员提案、信访案件、行政投诉案件情况和行政效能监察情况考核，采取扣分的办法进行考核计分

（三）服务对象满意度调查委托社会中介机构采取问卷调查的方式，组织服务对象按照满意、比较满意、一般、不满意四个等次对各部门的服务质量进行评议第七条考核程序为

（一）制定考核指标体系区目督办根据全区年度目标工作任务制定《行政机关绩效考核指标》，研究制定相应的具体考核指标、考核标准、指标权重和计分办法绩效考核主要由平时考核监测和年度目标考核两部分构成绩效考核总分值为100分，其中年度目标考核分值为60分，平时考核监测分值为40分

（二）平时考核监测各考核责任部门按照各自承担的考核指标，采取定期考核与不定期考核相结合的方式，加强对各部门完成情况的考核监测，并建立平时考核登记备案制度，为年终考核奠定基础

（三）年度目标考核o市政府各部门要结合年终总结对本部门年度工作目标完成情况和行政效能建设情况进行自查，并报至区目督办由区目督办组织协调各考核责任部门采取内部考核与社会评议、专家评估相结合的方式，对各部门工作绩效实施年度考核第八条各单位确定目标工作任务的基本要求是工作任务的确定要以区上下达的全年任务和区政府安排的重点工作任务为依据，并结合单位职责和业务特点，逐一分解，要保证6月底完成任务过半，12月底完成全年工作任务第九条各单位要按照工作职责，将区政府下达的工作任务逐项分解到每个工作人员，并制定切合单位特点的考核办法，严格量化考核，把考核结果作为个人年终绩效考核的主要依据第十条本制度由区目督办负责解释，自发布之日起执行注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索行政机关绩效考核方案公司绩效考核方案为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案

1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准

3、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核季考核时间安排为

3、

6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束

1、三级正职以上中层干部考核内容1领导能力2部属培育3士气4目标达成5责任感6自我启发

2、员工的绩效考核内容1德政策水平、敬业精神、职业道德2能专业水平、业务能力、组织能力3勤责任心、工作态度、出勤4绩工作质和量、效率、创新成果等

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部个人自评表及两部评价表后附各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整

1、浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现

二、考核实施细则

（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施

（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外

（三）考核内容

2.工作任务

（1）工作计划完成率

（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等

（3）公文处理的及时率

（4）文稿起草的及时率

（5）公文处理的差错率

（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率

（7）文件管理的规范性

（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席

（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成

3.工作能力

（1）专业技能

（2）组织协调能力

（3）沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉

（二）绩效考核申诉

1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉

2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在某某日内告知申诉处理结果

3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉

四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月某某日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月某某日前汇总归档通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高员工的工作效率，以保证公司经营目标得到实现

二、考核实施细则（-）考核频率行政部的考核分为月度考核与年度综合考核两种，月度考核由行政部经理负责落实并实施，年度综合考核由公司统一组织实施

（二）使用范围包括试用期时间第一条员工起薪标准

2、转正员工起薪标准新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；

3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理第二条绩效工资计算方法

1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%,月绩效工资同每月工资下发；

2、绩效工资计算公式绩效工资基数某绩效考核系数;当月应发绩效工资；

3、后附绩效系数表第三条岗位工资

2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；

3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；

4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别,绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限第四条工龄工资调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元第五条全勤奖全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元第一条财务主管

4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；行政部工作人员，行政部经理除外三考核内容

1.工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法其主要包括如下五个方面1出勤率2工作主动性3工作积极性4合作性5工作责任感

2.工作任务1工作计划完成率2业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等3公文处理的及时率4文稿起草的及时率5公文处理的差错率6公司内部信息通报的完成率、及时率和准确率7文件管理的规范性8按时参加公司及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席9积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成

3.工作能力1专业技能2组织协调能力3沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉一考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉

（二）绩效考核申诉

1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向上级领导提出申诉

2.行政部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在2日内告知申诉处理结果

3.员工如对处理结果仍不满意，可向运营副总裁申诉

四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由行政部汇总存档，年度述职考核结果由行政部在次年1月10日前汇总归档公司绩效考核方案第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法第二条绩效考核的宗旨和范围考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据公司全体员工第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督第二章绩效考核的组织第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《某某》和《某某》第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次第X条部门负责人按照总经理考核权重某某队分管领导考核权重某某％、其他领导考核权重某某%、其他部门经理考核权重某某%、同一单位所有员工考核权重某某%,统计汇总考评得分第九条一般员工按照总经理考核权重某某姒分管领导考核权重某某队其他领导考核权重某某%、部门负责人考核权重某某%、本部门员工考核权重某某％,统计汇总考评得分第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为、、三档，a b c比例分别为某某％、某某％、某某虬第十三条绩效考核结束个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效x考核领导小组经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为档d

一、无正当理由，不服从工作安排的；

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的第某某条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工某某%,项目部员工某某%每年分两次统一按绩效工资发放考核为档，a绩效工资上调某某%,考核为档，绩效工资不变，考核为档，绩效工资下调某某％,bc考核为档不再补发绩效薪d第十九条连续两次考核为等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象连续三a次绩效考核结果为等的部门负责人调换岗位或降级使用连续两次考核为C或一次考c核为d的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同政部绩效考核方案

1.操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力prahaladhamel,1990,是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的

2.操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性公司绩效考核方案

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.

1.1公司各职能部门管理人员及员工

2.2另有下列情况人员不在考核范围内

2.

1.

1、试用期内，尚未转正员工

2.

1.

2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

2.

1.

3、兼职、特约人员

3.

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3.

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念考核的一般操作程序

4.

1、员工自评按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

4.

2、直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评

4.

3、间接主管复核间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定

5.1部门绩效分数《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）

5.2员工考核分数《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）

6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

7.

1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核

7.

2、考核等级比例控制

8.

1、薪酬计算方法被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z当月实得o绩效工资z按下表方法计算

8.

2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据

8.

3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理

8.

4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处

1.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整

九、考核细则

9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；

10.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

11.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核

12.K考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序

12.

1、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调

12.

2、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司绩效考核方案公司绩效考核方案为确保led灯产品研发目标的达成，推动led研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则工资结构;标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金项目负责人及成员参与项目奖金分配为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖项目负责人及成员参与项目奖金分配为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金专利撰写人和专利参与人参加奖金分配根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为项目绩效、经济效益和专利申请项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位

4.

1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度

4.

1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案

4.

1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果其中a项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果b项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评c项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除d项目产品的研发成果分为三档研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）e部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责f项目实际绩效奖金;项目计划绩效奖金某（项目考评分总和/100）

4.

1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用个人项目奖金二项目实际奖金某分配系数项目负责人分配系数=2某研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案

4.

1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一年底激励根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施经济效益激励奖是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；专利类型奖金额发放时间分配方案外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案实用新型20240获得证书一个月内研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消公司月绩效考核方案为了创建企业内部竞争机制，激励干部努力工作，奖勤罚懒，优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，下面小编为大家准备了关于公司月绩效考核方案，欢迎阅读

一、制定此管理办法的主要目的是规范开发部内部的月绩效考核工作，提高部门员工的工作主动性，树立公平的月考核机制

二、月绩效考核由部门经理、部门助理、开发组长、技术支持组长、测试组长负责在每月结束时进行

三、月绩效考核平均分数采用公司给部门打的部门绩效分，部门经理始终采用部门平均分，其它部门成员按实际工作进行考核计算

四、部门员工的绩效考核分数由实际工作量经过计算产生，部门经理及各小组长不再进行定性考核

五、项目总体工时核算分别在需求评审、逻辑设计评审、物理设计评审、测试用例评审、软件评审时进行，每次评审确定下一环节工时以上评审工作开发部最少要有两名系统设计师以上岗位的人员参加并核定工时

六、项目程序经理、开发经理、测试经理可获得其所管理工作总额5%的管理工时，逻辑设计、物理设计、测试设计、开发负责人分别可获得逻辑设计、物理设计、测试设计、开发工作总额10%的技术支持工时

七、需求变更和bug修改工时有一名系统设计师以上岗位人员确认即可系统设计师本人可以直接确认自己的此类工作工时

八、部门员工在进行工作前，首先明确该项工作的工作定额（即工作量）和要求完成时间如不明确，可不进行工作

九、分配工作一旦完成，工作定额和要求完成时间原则上不能进行修改如对此有异义，可向部门经理直接申请修改

十、具体工作定额和完成时间由准备从事此项工作的所有人员来确定，但在选择工作时其只能最后一个选择H^

一、对于仅有一人参与的工作和仅有指定人员可完成的工作时，其工作量和完成时间由其所在小组组长进行确定

十二、部门助理的配置管理、质量管理、行政管理工作为日常性岗位工作,其绩效系数始终为部门平均分如参与项目工作，则在其正常绩效上增加项目绩效分数，项目绩效分数计算方法与其它员工相同

十三、各小组工作定额仅在本小组内生效，对于除部门经理和部门助理外的其它员工承担的部门管理工作将在部门内进行分配

十四、每月部门助理会首先进行绩效试算，如绩效值低于部门绩效的.80%,则按80%核算其它员工按以下办法进行计算假设部门绩效分为s,参与计算绩效分为q,一小组内有n名参与核算员工，除按80%核算外的员工总工作定额为w,其中员工甲有a工作定额那么甲的总绩效为s-q+（q某n）某（1/w）某a例如开发部5月绩效s=100,参与计算绩效分为q=20,开发组有n=10名参与核算员工，低于80%的有3人，其余7人的总工作定额为w=1000,张三有a=300的工作定额那么张三的绩效为三0-20+（为某10）某（1/1000）某300=140

十五、工作定额如未能在要求完成时间之内完成，则按比例扣除计算方法为:假设工作定额为a,延期时间为b小时,最终核算工作定额为c则c-a-b/5o c的最小值为50%某a计算延期时间以工作日为准

十六、工作定额的实际完成时间按以下方法标定代码开发以测试通过为准;逻辑设计和物理设计以评审通过为准;测试设计以评审通过为准;测试以软件提交通过为准；其它工作以上级主管认可为准以评审作为通过条件的工作如未能在本月进行评审，可由各小组组长进行认可，予以确认

十七、若在日常工作中，员工工作表现优秀或客户和部门外同事对其进行书面表扬，则视情况给予员工进行绩效奖励此奖励绩效在部门总绩效计算前进行扣除，即部门当月参与核算的绩效分变为q某参与核算员工总数-绩效奖励分

十八、若在日常工作中，员工工作出现重大失误或发生客户或内部投诉，则视具体情况扣除部分绩效此绩效扣除在绩效计算完成后进行，扣除的绩效分加给当月绩效最高者

十九、如果工作定额发生严重误差，工作定额制定人可在部门每月的绩效考核会议上提交讨论，由会议决定是否进行增加或减少

二十、如员工在工作中进行了创新活动，其创新结果对后续的开发工作有重大的促进作用，将对其进行额外的工作定额增加增加与否和增加额度由每月

8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分;

12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度第二条会计、出纳

3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；

5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分；

6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；

8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；

9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案第一条财务主管公司战略目标分解实施考核部门目标分解人力资源部报总经理审批并备案个人目标分解人资部生成件并备案人力资源部组织面谈部门人员评价被考核人自评自评人力资源部核算数据总经理审批人力资源部下发结果通知核算绩效工资的绩效考核会议决定

二十一、由于岗位差异，对不同的岗位工作定额采用不同的系数系统设计和测试设计按1计算,组件设计和测试工程师按

1.2计算,测试员按

1.5计算,程序员按

1.8计算

二十二、若员工工作机器软、硬件发生非人为因素引起的故障，可要求工作延期，延期时间由其直接上级领导决定

二十三、部门级和项目级会议迟到1次，扣月绩效1分，由会议主持人通知部门助理记录，在当月绩效核算完成后直接扣除部门会议和项目会议至少要提前一天通知，否则可不按此办法执行

二十四、新员工在试用期间不执行此办法，由其直接上级按工作态度、工作质量等进行定性考核

二十五、为了提升员工技能水平或项目组特殊需要，部门会安排学习工作,此类工作定额不进行系数相乘

二十六、员工绩效考核以部门当月绩效的20%进行考核，每个员工的保底绩效为本月部门绩效的80虬

二十七、所有员工的工作情况均在知识库进行实时公布，开发部所有员工均可随时查询

二十八、本办法的解释权归开发部所有行政部门绩效考核方案为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准班主任绩效考核由学校考评小组根据方案进行考核为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组组长丁梓秀、易美英副组长赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘杳清、张朝阳、颜鑫景成员安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师

（一）安全组（15分）1上好开学安全第一课，有教案（1分）2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次（4分）3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作（2分作4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报（4分）5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交（1分）6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务（3分）（具体计分办法由安全组出方案记录计分）o

（二）政宣组

1、常规工作考核（32分）

（1）班队会能认真组织好班会课或相关的中队活动课学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（同年级比较）；改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分,没有教案每次扣1分，没有记录每次扣

0.5分（班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较）（3分）o

（2）出勤学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分（每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外）（2分）

（3）家访经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉每投诉一次扣

0.5分，扣完为止（家长误会等不是教师过错的特殊情况除外）（1分）

（4）干部培养能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录（2分）

（5）集体活动能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的（视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定）酌情扣

0.5-1分,不参加的不给分（2分）

（6）会议能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议（1分）

（7）任务按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣

0.5分，不完成或不交的不给分（1分）

（8）板报每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分（以政宣检查结果为依据同年级进行比较）（3分）

（9）常规日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（如所有班级都做到位可都得满分）（3分）

（10）稿件四一六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分不突破总分3分（共计3分）

（11）卫生:（11分）a、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分（5分）b、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐（两校门口，包装袋及时入垃圾筐）的每人次扣1分（1分）c、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除（恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作）d、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生做不到保洁的每发现一次扣1分（5分）e、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次汇总计算出每班每周卫生总得分

2、行政值周、值日检查（14分）（冬季每天5点检查，夏季530检查）

3、“三风”评比（14分）

4、临时性的班级工作任务视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分（政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分）

（三）教学线（10分）1学校资料不按时上交资料的一次扣

0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止（3分）

2、学生资料学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整否则每发现扣

0.5分，扣完为止（1分）

3、巩固率在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止（特殊原因除外）（2分）

4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）（1分）

5、“一校一品”氛围营造（3分）

（1）语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读检查发现一次没读扣

0.1分，扣完为止（1分）

（2）教室有朗读文章展示，没有不给分（1分）

（3）班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分（1分）

（四）后勤、总务（15分）

1、爱护公物不踩踏草坪、花池，否则每次扣

0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分每学期计算一次

2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣

0.5分

3、有关资料，不按时上交资料的一次项扣

0.5分，不上交的一次扣1分

4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1一

5.分（具体计算办法见总务线的具体操作方案）

1、临时性的班级工作任务视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分（政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于

0.5分，最多不超过2分，可累加）

2、大型活动指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演a、运动会县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加

2.5分，第三名加2分，第四名加

1.5分，第五名加1分，第六名加

0.5分（根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分）；集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分校级运动会则低三个档次计分（因为校级运动会一般都是同年级进行比较）b、文娱汇演如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级

一、

二、三等奖的则分别计

5、

4、3分;如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计

3、

2、1分，团体总分第一名的则计6分

1、学期总评分二政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分奖励性加分另行计算

2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线

3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总政宣组分值每月小结一次,并公布结果，每学期汇总计算一次

4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师

5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比存在异议是第二条会计、出纳部门目标分解主管协助制定个人目标实施考核被考核人自评部门主管评价人力资源部报总经理审批并备案人力资源部核算数据人资部核算绩效工资人力资源部下发结果通知总经理审批注被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上总经理审批人力资源部制定数据表信息表人力资源部核定财务核发表一绩效考评系数表编号考评分数考评等级对应系数659以下差辞退注绩效分数上不封顶表二出勤扣分项迟到、早退04分旷工2分事假03分病假01分另附excl表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表第八部分附注第一条本规定自发布之日起生效第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部（北京）有限公司人力资源部20某某年9月27日公司绩效考核方案某某公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时某某公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的.工资水平和绩效工资比例是不够科学的根据公司经营目标和业务流程的分析，某某公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上目前与某某公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工因此，新招募员工实际的成本是极大的如新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3~6个月实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励

1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励

2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率如在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的。