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优秀申请绩效方案（案例篇）18一个好的计划书应该包括目标明确、步骤清晰、可操作性强的特点以下是一些已经经过实践验证的计划书范文，供大家借鉴和参考参考范文绩效考核方案为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法
一、工资结构餐饮部员工工资二基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元
三、法定节假日工资法定节假日工资二当月法定节假日天数X50元/天，不足部分以绩效工资补充
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩绩效工资;绩效工资基数X绩效工资系数X绩效考核得分
2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资备受聘正校长的其他条件
（二）受聘小学副校长岗位的，应在一级教师（中级）专业技术职务（岗位）聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学（含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校）副校长岗位的，应在高级教师专业技术职务（岗位）聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历；或具备受聘副校长的其他条件受聘校长的其他条件，由市教育行政部门另行制定第九条中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年第十条市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会（以下简称“评定委员会”），负责对校长职级进行评定评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成，人数不少于11人评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案第十一条市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门直属学校校长的职级区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教育行政部门备案第十二条校长职级评定，应具备以下基本条件
（一）学历条件应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书
（二）任职年限条件特级正校长须担任一级正校长两年及以上,级正校长须担任二级正校长两年及以上，二级正校长须担任三级正校长两年及以上，三级正校长须担任正校长两年及以上一级副校长须担任二级副校长两年及以上，二级副校长须担任三级副校长两年及以上，三级副校长须担任副校长两年及以上第十三条市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系第十四条中小学校长职级原则上每2年评定一次评定委员会根据职级数量空缺情况，在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定特殊情况下，市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定第十五条首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级第十六条市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法，由聘任机关进行考核第十七条三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘第十八条市教育行政部门制定中小学校长交流办法，鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流，提升教育质量第十九条中小学校长不再担任校长职务的，可以根据职级工资执行情况，在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教育行政部门解除聘任的除外需调任、交流至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行第二十条市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法第二十一条为确保职级评定的公开、公平、公正，市教育行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督申诉委员会由教育专家或者社会知名人士3人，与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本办法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理第二十二条校长职级评定委员会成员在评定过程中，出现失职失责情况的，由市教育行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理第二十三条参评校长存在伪造资料等不正当手段或者实施不诚信行为的，由市、区教育行政部门按管理权限取消聘任，并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理第二十四条本办法自引发之日起实施，有效期5年第二十五条中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定参考范文绩效申请书公司领导2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准致礼！超市部2007年2月3日院领导XXX人员XXX,于X年X月X日进入XX工作，至今已超过半年，工作期间认真学习、诚诚恳恳、团结同事，表现良好，已能胜任本职工作,特申请发放绩效，望领导批准办公室2015年12月8日申请
1.当月事假超过1天，病假超过3天者，扣除当月绩效奖励
2.当月有旷工、私下调休者扣除当月绩效奖励
3.班长每天对员工的工作状态进行评分，每月超过三次评分不合格者扣除绩效
4.员工在日常工作中收到罚单或领导点名批评者，视情况扣除绩效
5.队员的其他不良表现视情况扣除罗伯特安管部
2016.
9.14参考范文绩效考评方案为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据（-）公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定
2.考评结果应对企业内部全体员工公布
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准
（二）定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行
（三）沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询考评责任人应予以答复如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划
1.此项考核应每日执行
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理
1.人事部全面负责绩效考评工作
2.主要成员应包括人事部绩效考核专员、生产部经理等详情见“附表一”（生产车间主任绩效考核表）
（一）7s管理7s管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分
1.现场整洁（30分）现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分现场整洁得分为五项实际得分之和
2.物料分类保存（30分）物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分物料分类保存得分为六项实际得分之和
3.设备维护（20分）设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项每项必做，若没做则扣除相应分数设备维护得分为5项实际得分之和
4.电力控制（20分）电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止
（二）内部管理内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分
1.员工培训（25分）员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分员工培训得分为三项实际得分之和
2.员工流动（25分）员工流动是必然现象公司允许每月有10%的员工流动每超过百分之五，则扣除10分直至扣完为止
3.制度执行（50分）车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分直至扣完为止
（三）宏观管理宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分）,合计100分
1.交期控制（35分）交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止
2.质量控制35分依照公司要求，产品合格率应为96%以上每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止
3.生产安全30分依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次参考范文绩效考核方案考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进不妨看看年终绩效考核方案
1、以绩效为导向的原则
2、公平、公正、公开的原则
3、考核、考评相结合的原则
4、实事求是、改进提高的原则
1、部门总经理、总经理助理
2、机关全体员工
3、项目部生产经理以上领导
4、项目部全体员工
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导1负责批准年终绩效考核实施方案2监督和检查年终绩效考核过程3确定年终绩效考核结果
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门1制定年终绩效考核实施方案2组织指导各部门实施年终绩效考核3汇总年终绩效考核结果等工作
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人1组织领导本部门年终绩效考核全面工作2成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部3组织召开本部门年终工作总结会议考核分数90分以上60分以下考核等级abcd权重比例10%40%40%10%
3、员工有下列行为之一的其考核等级不得评为a级1无故旷工或每月迟到2次以上或早退的2请婚、丧、病、事假超过15天的3给公司造成经济损失、不良影响的4个人收受好处，故意损害公司利益的5其他违反公司规章制度的
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日
1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理
2、xxx7年12月20日--12月25日行政管理部确定考核实施方案,与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排
3、xxx7年12月25日-------xxx8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为部门总经理项目经理
375、xxx8年1月5日--1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额）,将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下
4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励
五、此办法自**年1月1日起施行参考范文绩效考核方案
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行
四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效；
五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、
6、xxx8年1月10日--1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分董事长、总经理6无记名投票
48、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况统一汇总，并报公司董事长及总经理
9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金1每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元2无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元3请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%,增加5天，加扣年终奖金总额10%04婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%,每增加5天，加扣年终奖金总额5%员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金1个人行为给公司造成经济损失、不良影响的2个人收受好处，故意损害公司利益的3造成工程安全责任事故的4造成工程施工返工、延期的5材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导参考范文绩效工资方案为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第
（四）条绩效工资的实施规定”绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量”绩效工资发放的基本原则是全成本核算，收支有结余，总量调控绩效工资是以成本核算为基础主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；若需详情，请致电0878-xxxxxxx参考范文绩效考核方案项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合具体工程项目进行考核
2、关键事件考核主要有积极事件、消极事件;对积极事件采用加成的形式，对消极事件采用扣减的形式
1、安全生产（16分）
（1）项目部对施工现场的工作人员进行安全教育，不得要求施工人员违反安全管理的规定进行施工;认真执行安全技术规范，严格遵守安全制度，落实安全措施，确保作业安全；（1分）
（2）加强现场管理，严格执行建设主管部门及环保、消防、等有关部门对作业现场的管理规定；（1分）企业绩效考核管理办法⑶安全工作目标不发生人身轻伤及以上人身事故;不发生环境污染和职业健康事故；不发生垮（坍）塌事故;不发牛食物中毒事故；不发牛机械社保损坏事故;不发生火灾事故;不发生负主要责任以上的重大交通事故（14分）
2、质量控制（12分）
（1）整体工程质量符合与甲方约定的工程质量要求；（6分）⑵分项、分部工程一次性验收合格率；（3分）⑶隐蔽工程验收合格率（3分）
3、文明施工（8分）⑴标志标牌；（2分）
（2）场地容貌；（2分）
（3）材料堆放；（2分）⑷作业面工完清场（2分）
4、工程进度（12分）⑴制定进度计划并及时上报；（2分）
（2）月进度计划完成情况；（4分）
（3）整体工期符合与甲方约定的工期要求（6分）
5、材料使用（12分）
（1）项目部执行材料采购、进出库、存放制度情况；（2分）⑵施工用电控制情况；（3分）⑶施工用水控制情况；（3分）
（4）机械设备维修、损坏情况（4分）
6、成本控制（20分）
（1）成本目标控制实现情况；（10分）⑵月完成产值实现情况；（5分）⑶月材料消耗情况（5分）
7、工程款回收（20分）1工程预付款回收情况；5分2工程进度款回收情况；7分3工程结算款回收情况；6分o4工程保修金回收情况2分
1、赶超工期获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;
2、工期逾期被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;
3、工程质量圆满完成甲方确定目标获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20祝
4、工程质量不符合要求而返工或被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;o
5、工程安全、文明施工获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;
6、发生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%参考范文绩效考核方案通过对安全部的,员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种
1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标（权重）考核周期指标说明考核方法信息来源考核目的上级交办意见反馈提高办事效率安全事故发生率（20%）年度
1.公司重大火灾1次/年
2.公司员工因安全事故死亡0人/年
3.违法犯罪率3%
1.重大火灾每超1次，扣40分
4.员工因安全事故死亡每超1人扣，40分
5.违法犯罪率每超1%，扣40分公司年度安全报告降低事故发生突发事件及其他紧急事件处理的完成情况安全隐患查处情况员工满意度mis执行情况注上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为
1.安全监察员考核指标组成表安全监察员考核指标组成表考核指标（权重）考核周期kpi说明计算方法信息参考范文绩效考核方案坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量
1、坚持公开公平、客观公正明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正
2、坚持科学规范、准确合理考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况
3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室
（一）公共卫生科人员
1、组织管理每月工作计划及工作进度上报情况
2、工作效果考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件
13、社会效果服务对象满意度测评情况
（二）辖区行政村卫生室
1、国家基本公共卫生服务项目目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理
2、地方增补的基本公共卫生服务项目根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容
3、社会效果根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容具体考核细则见附件2
（一）公共卫生科人员医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次每季度底完成考核每季度考核结果与当季度绩效挂钩按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩
（二）行政村卫生室医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次每季度底完成考核每季度考核结果与下拨经费挂钩按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩
（一）公共卫生科成员作为个人绩效发放的主要依据基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）
（二）行政村卫生室
1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为
一、
二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%,二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%合格以上等次的，按服务量0全额兑付补助资金优秀的，将给予适当奖励排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉
九、季度考核3月底考核（1—3）月份绩效;6月底考核（4-6）月份绩效;9月底考核（7-9）月份绩效；12月底考核（10-12）月份绩效
十、年度考核每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据
十一、季度考核结果的运用季度效益奖设置在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下
1、各职能部门按固定比例分配奖金（具体见下表），奖金分配原则为员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监（副总）基数为*
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放若部门主管考评得分高于90分（含90分），100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配
3、部门人员配置由公司统一控制
4、各部门奖金占比根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定年度绩效总分值未达到360（90分*4季度）的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格年终奖（即年末效益奖）根据年度销售额按公司额定比例
0.1%,扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内年终奖发放视年终部门人员配置情况，补发预留部分
十三、调岗调岗分两种情况正常调岗本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇不胜任工作员工的调岗员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位｛在重新定岗前，视为待岗,填写《待岗表》（hr-016）由人力资源部安排），或对员工进行培训员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同
十四、调整工资公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整（包括上调或下调）
1.工资上调工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定
2.工资下调对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应员工岗位及级别发生变化，工资随之调整该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形
十五、具体办法细则【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核管理类公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员支持服务类客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合具体如下
（1）关键考核指标完成情况（根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核）
（2）执行过程（工作行为、能力提升、成本意识等）
（3）态度（团队合作、公司制度遵守情况等）
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等2员工考核表hr-Oll-
1、hr-On-2包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分3员工自评表hr-OlO将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定4考核申诉表hr-012员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见
4、内容与程序1公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布必要信息的收集与提供;员工申诉的解答；2考核流程及考核维度说明a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表，由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改所有指标设定工作需在每季度末23日前完成所用表格为《关键考核指标考核指标确认表》b.每个季度结束后，在季度末的25日，人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部考核维度见下表人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整关键考核指标确认表此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认o自评表hr-010员工考核表hr-011-l hr-011-2申诉表hr-012绩效面谈记录表hr-
0131、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈
2、绩效面谈的内容有1对员工比较优秀的方面给予肯定2对员工不足的地方给予指导，并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果3对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导4考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善5通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用
1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行
2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行
十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式，由人力资源部统一发放所需电子表格所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务
十七、考评结果公开范围
1、对被考核本人公开其各项考核成绩；
2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩；
3、对全体员工公布95分以上员工名单
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止参考范文绩效考核方案第一条为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际情况，制定本办法第二条本办法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度第三条本办法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门（含高等院校）所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校（统称中小学）的正、副职校长第四条市、区教育行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查第五条校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长第六条二级以上正、副校长实行职数控制特级正校长不超过正校长总岗位数的5%,一级正校长不超过正校长总岗位数的10%,二级正校长不超过正校长总岗位数的15%o一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%o第七条中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理第八条受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件
（一）受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具。
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