2025农业机械行业人才流失问题与解决

2025农业机械行业人才流失问题与解决

一、引言农业机械行业的“人才命脉”与流失之困农业，是国民经济的基石，而农业机械，则是现代农业发展的“引擎”在国家全面推进乡村振兴、加快农业农村现代化的战略背景下，农业机械化水平作为衡量农业现代化的核心指标，正迎来前所未有的发展机遇据《中国农业机械化发展报告2024》显示，截至2024年底，我国农业机械化率已突破73%，小麦、水稻、玉米等主粮作物机械化率更是超过95%，但“从‘有没有’到‘好不好’”的转型需求日益迫切——智能农机、无人农场、数字农业等新业态快速崛起，对人才的技术储备、创新能力和综合素养提出了更高要求然而，在行业加速升级的浪潮中，“人才流失”却成为制约发展的突出瓶颈不同于互联网、金融等热门行业，农业机械行业长期面临“招不到人、留不住人、用不好人”的困境核心研发团队“走一批、走一批”，技术骨干“被挖角”成常态，基层服务人员“干两年就转行”……这种流失不仅导致企业研发能力断层、生产效率下降，更让行业在智能化转型的关键期陷入“有设备无人才”的尴尬2025年，是“十四五”规划收官、“十五五”规划谋篇布局的关键节点，也是农业机械行业从“规模扩张”转向“质量提升”的攻坚期此时深入剖析人才流失问题的根源，探索系统性解决路径，不仅关乎企业生存，更关乎国家农业现代化的长远推进本报告将从行业人才流失的现状出发，层层剖析背后的深层原因，评估其对行业发展的具体影响，并结合政策、企业、教育、社会等多维度，提出可落地的解决策略，为行业人才队伍建设提供参考

二、现状扫描农业机械行业人才流失的多维表现第1页共14页农业机械行业的人才流失，并非单一现象，而是涉及人才结构、区域分布、职业发展等多个维度的复杂问题通过对行业协会调研、企业访谈及公开数据的梳理，当前流失问题呈现以下典型特征

（一）人才结构“高端缺、中端弱、低端散”的失衡困局农业机械行业的人才需求呈现明显的“金字塔”结构顶端是掌握智能控制、新能源技术、大数据分析的高端研发人才；中间是熟悉机械设计、生产工艺、设备维护的技术骨干；底部是懂操作、会服务、能指导的一线应用与服务人员然而，这一结构正面临严峻的“断层”风险从高端研发端看，中国农业机械工业协会2024年专项调研显示，我国智能农机、无人装备等领域的高端研发人才缺口达30万人，且近五年年均流失率超过20%某头部农机企业研发总监坦言“我们需要能将5G、AI算法与农机作业场景结合的复合型人才，但这样的人要么在高校搞理论研究，要么被外资企业以翻倍薪资挖走，我们招一个、培养一个，走一个、空一个”从中端技术端看，“技术骨干流失”成为普遍问题一家中小型农机制造企业负责人表示“我们企业有10年以上经验的技术骨干，近三年走了8个，要么去了更大的企业，要么干脆自己创业做配件生意——因为在小公司，技术成果难以转化为个人价值，晋升通道也不清晰”这种流失直接导致企业生产工艺迭代缓慢，产品质量稳定性下降从基层服务端看，“年轻人才不愿留”的现象突出农机服务人员需要长期在田间地头作业，工作环境艰苦，且部分地区薪酬水平较低某农机合作社负责人反映“我们招的90后、00后技术员，大多干不满一年就走了，问他们原因，都说‘风吹日晒，不如坐办公室舒第2页共14页服’”数据显示，基层服务人员的平均流失率高达35%，远高于行业平均水平

（二）区域分布“东部强、中西部弱，核心区外溢”的失衡格局农业机械行业的人才分布，与区域农业发展水平、产业集群布局高度相关东部沿海地区依托产业基础、政策支持和经济优势，聚集了全国70%以上的高端人才；而中西部地区虽农业机械化需求迫切，但人才“引不进、留不住”的问题更为突出在东部地区，以江苏、山东、河南、黑龙江等省份为核心，形成了完整的农机产业集群，人才政策也相对完善例如，江苏的“农机人才专项计划”提供最高50万元安家补贴，山东的“乡村振兴人才补贴”覆盖到基层服务人员，这些政策有效吸引了人才流入但在中西部欠发达地区，人才流失更为严重某西部省份农机管理部门调研显示，当地农机技术推广站35岁以下技术人员仅占28%，近五年流失的技术骨干中，80%流向了东部企业或大城市值得注意的是，核心人才的“区域外溢”现象显著不仅中西部人才流向东部，就连东部内部也存在“核心区向周边外溢”的情况例如，上海、北京的农机研发机构人才，因成本压力流向苏州、无锡等周边城市；而山东的农机企业则将研发中心设在青岛、济南，生产基地迁至临沂、菏泽等成本更低的地区，导致人才随产业布局“被动流失”

（三）年龄结构“老的留不住，小的不愿来”的代际困境农业机械行业的人才年龄结构呈现“两头小、中间大”的“哑铃型”特征——35岁以下青年人才占比不足20%，50岁以上技术骨干占第3页共14页比超过40%，35-50岁的核心人才因“上有老下有小”的压力，成为流失的“高危群体”“中年技术骨干流失，主要是‘职业天花板’和‘家庭压力’双重作用的结果”某农机集团人力资源总监分析，“他们有10-20年的经验，是企业的‘顶梁柱’，但在很多企业，晋升到中层管理岗位后，要么继续搞技术，要么转管理，但管理岗位有限，技术岗位又面临年轻人的冲击，加上房贷、子女教育等压力，不少人选择‘跳槽’到待遇更高的企业”而年轻人才不愿进入的原因，则与行业形象、工作环境直接相关“很多年轻人觉得农机行业‘土’‘累’‘没前途’，不如互联网、金融行业光鲜”中国农业大学工学院就业指导老师表示，“我们每年有50%以上的农机专业毕业生，毕业后去了汽车、电子等行业，真正留在本行业的不到30%”某高校农机专业学生坦言“我同学大多想进外企或大厂，觉得在农机企业‘一眼看到头’，而且实习时去工厂车间待了一周，晒得黢黑，就打了退堂鼓”

（四）流失特征“被动流失多，主动流失少”的无奈现实不同于其他行业因“更好的机会”主动流失，农业机械行业的人才流失，更多是“被动选择”调研显示，80%的人才流失是因“薪酬待遇低于预期”“职业发展空间有限”“工作环境差”等外部因素，主动因“个人职业理想”“技术创新追求”而流失的仅占20%这种“被动流失”背后，是行业发展水平与人才价值预期的错配一方面，多数农机企业仍处于“规模扩张”阶段，利润空间有限，难以给出与互联网、新能源等行业相当的薪酬；另一方面，行业整体对人才价值的认知不足，部分企业仍将“降本增效”置于“人才培养”之前，导致人才“性价比”不高，最终选择离开第4页共14页

三、深层剖析农业机械行业人才流失的根源所在农业机械行业的人才流失，并非孤立现象，而是行业特性、社会环境、企业管理、个人选择等多重因素交织作用的结果只有穿透表象，找到根源，才能对症下药

（一）外部环境行业“光环不足”与“价值低估”的认知困境农业机械行业的“社会形象”与“人才吸引力”不足，是人才流失的首要外部原因在公众认知中，农业机械行业长期与“传统、落后、辛苦”绑定，缺乏像互联网、生物医药那样的“高科技光环”，导致年轻人不愿进入，甚至部分从业者也对行业发展缺乏信心这种“价值低估”还体现在政策支持的“落地难”尽管国家出台了《乡村振兴促进法》《农机装备产业发展行动方案》等政策，但在地方执行层面，对农机人才的具体支持措施（如住房、医疗、子女教育等）往往“雷声大、雨点小”某中部省份农机技术人员反映“政策说要‘加强人才培养’，但我们申请培训补贴，要跑多个部门，审批流程长达3个月，最后能拿到的钱连一次培训都不够”此外，行业“周期长、见效慢”的特点，也让人才望而却步农业机械研发从概念到量产，往往需要3-5年甚至更长时间，而技术迭代又快，人才需要持续学习，短期内难以看到“成果回报”相比之下，互联网、新能源等行业“快速迭代、快速变现”的特点，更符合年轻人“追求即时价值”的心理

（二）企业管理“重使用、轻培养”与“激励错位”的机制缺陷企业作为人才流失的“直接感受者”，其内部管理机制的缺陷是人才流失的核心内因调研发现，85%的企业承认“在人才培养上投入第5页共14页不足”，70%的企业“缺乏系统化的人才发展规划”，导致人才“用着用着就没了”具体来看，企业管理的问题主要体现在三个方面一是“薪酬激励与价值贡献错位”多数企业仍以“固定工资+少量绩效”为主，对技术骨干、研发人才的激励力度不足，尤其是成果转化收益分享机制缺失某企业研发工程师透露“我们团队研发的新产品卖得很好，但奖金只有几万元，而销售部门的提成比我们高10倍，这种‘重销售、轻研发’的导向，谁还愿意搞技术？”二是“职业发展通道模糊”许多企业缺乏清晰的人才晋升路径，技术人员要么“熬资历”，要么“转管理”，导致技术人才“看不到头”某企业技术部员工表示“我在技术岗干了8年，技术水平在行业内算不错的，但企业只有一个技术总监岗位，我要么继续当技术员，要么转去做后勤，没有其他选择，只能跳槽”三是“企业文化与工作环境建设滞后”部分企业仍存在“等级森严”“论资排辈”的现象，年轻人才缺乏被尊重感；同时，田间作业、工厂加班等工作环境，也让许多人才望而却步某企业HR坦言“我们的技术人员经常要去田间调试设备，夏天40℃高温，冬天零下10℃，年轻人吃不了这个苦，来了也留不住”

（三）教育体系“理论脱离实践”与“供需脱节”的培养短板人才流失的背后，是教育体系与行业需求的“错位”尽管我国农业机械相关专业院校超过200所，但培养模式仍以“理论为主、实践为辅”，导致毕业生“学用脱节”，难以快速适应行业需求，最终因“干不好”而流失一方面，高校专业设置与行业需求“滞后”多数高校农机专业课程仍以传统机械设计、制造为主，对智能控制、物联网、大数据等第6页共14页新兴技术的教学投入不足某高校农机专业教授承认“我们的课程大纲还是5年前的，学生毕业后去企业，发现很多技术都不会，企业不愿用，学生也觉得‘学的没用’，自然就流失了”另一方面，校企合作“形式化”尽管国家推动“产教融合”，但多数校企合作停留在“参观工厂”“捐赠设备”层面，缺乏深度的人才联合培养某企业负责人抱怨“我们和高校签了合作协议，但学生实习时只是看看生产线，学不到核心技术，企业要花3-6个月重新培训，很多人培训完就走了，投入产出比太低”此外，职业教育“吸引力不足”农业机械领域的职业教育（如农机维修、操作手培训）多由企业或培训机构自发开展，缺乏政府支持和行业标准，导致人才“技能不精”，难以获得职业尊严和发展空间，最终流向其他行业

（四）个人选择“职业预期”与“现实落差”的心理失衡从个人层面看，人才流失是“职业预期”与“现实体验”落差的结果年轻一代人才更注重“个人价值实现”“工作生活平衡”和“发展前景”，而农业机械行业在这些方面的“短板”，直接导致人才流失“职业预期”方面，许多年轻人认为“进农机行业=‘一辈子和铁疙瘩打交道’”，缺乏对行业智能化、高端化转型的认知某招聘平台数据显示，在农机行业招聘简历中，“期望薪资”与“实际薪资”的差距平均达30%，主要原因是年轻人对行业薪酬水平预期过高，入职后发现落差太大，选择离职“工作生活平衡”方面，基层服务人员和技术人员的工作时间不规律，常需“随叫随到”某农机服务工程师表示“客户半夜打电第7页共14页话说设备坏了，不管多晚都要去修，全年无休，这种‘牺牲个人时间’的工作模式，很多年轻人难以接受”“发展前景”方面，部分人才对行业缺乏信心“感觉农机行业‘老态龙钟’，技术更新慢，不像新能源行业那样有‘风口’，担心自己‘学了新技术也用不上’”某毕业生的担忧，反映了行业在“转型期”给人才带来的不确定性

四、影响评估人才流失对农业机械行业的多维冲击人才是行业发展的“第一资源”，人才流失不仅影响企业生存，更会制约行业整体竞争力，甚至对国家农业现代化战略产生深远影响具体来看，其影响主要体现在以下四个层面

（一）企业层面研发创新“断档”，生产经营“动荡”对企业而言，人才流失最直接的冲击是研发创新能力的“断档”核心技术人员的流失，意味着企业多年积累的技术经验、专利成果可能被带走，新产品研发项目被迫中断某中型农机企业因核心算法工程师离职，导致智能农机导航系统项目延迟18个月，错失了春耕前的市场窗口期，直接损失超千万元同时，人才流失还会引发“连锁反应”技术骨干离职后，其负责的工作需由其他人临时接手，导致团队工作效率下降；而频繁的人员变动，也会影响团队稳定性，增加新员工培训成本某企业HR测算，一名核心技术人员的流失，将导致企业至少6个月的“空窗期”，期间研发成本增加20%，生产效率下降15%

（二）行业层面技术迭代“滞后”，国际竞争力“削弱”对整个行业而言，人才流失导致技术创新“滞后于需求”当前，国际农机巨头（如约翰迪尔、纽荷兰、久保田）正加速布局智能农机、电动化技术，而我国农机企业因高端人才不足，在核心零部件第8页共14页（如智能芯片、液压系统）和智能化算法上仍依赖进口，导致产品同质化严重，国际市场份额不足10%某行业分析师指出“国外企业研发投入占比普遍超过5%，而我国多数企业不足2%，不是不想投入，而是缺人——我们连智能农机的操作系统都要从国外买，怎么和别人竞争？”人才流失加剧了这种“技术依赖”，导致行业长期处于“低端锁定”状态，难以实现从“跟跑”到“领跑”的突破

（三）产业层面服务能力“下降”，农业现代化“受阻”农业机械的最终用户是农民，人才流失直接影响农机服务能力，进而制约农业生产效率基层服务人员流失，导致农机维修、操作指导“最后一公里”缺失——农民购买农机后，遇到故障找不到人修，或操作不熟练影响作业，最终会“用脚投票”，拒绝购买国产品牌数据显示，2024年我国农机售后服务满意度仅为68%，低于汽车、家电等行业，其中“服务响应慢”“技术不专业”是主要投诉原因这种服务能力的不足，不仅影响农民的生产积极性，更让农业机械化从“工具普及”转向“效率提升”的目标难以实现

（四）国家层面粮食安全“隐忧”，乡村振兴“乏力”从国家战略看，农业机械是保障粮食安全的“重要工具”，人才流失可能削弱这一工具的效能2024年，我国粮食产量连续9年稳定在

1.3万亿斤以上，农业机械化功不可没；但随着规模化种植、精准农业的发展，对农机人才的“精准作业”“智能管理”能力要求更高若人才问题长期得不到解决，可能导致“有好设备、无好操作”的局面，影响粮食生产效率和质量同时，乡村振兴需要“产业兴旺”，而农业机械产业本身就是乡村产业的重要组成部分人才流失导致行业“创新乏力、规模不第9页共14页大”，难以形成“产业集群”，最终制约乡村产业发展正如一位行业专家所言“农业机械化是乡村振兴的‘加速器’，如果这个‘加速器’缺了‘核心引擎’（人才），乡村振兴的路会越走越难”

五、破局路径构建“引才、育才、留才、用才”的全链条体系解决农业机械行业人才流失问题，需打破“头痛医头、脚痛医脚”的思维，从政策引导、企业优化、教育改革、社会营造等多维度发力，构建“引才、育才、留才、用才”的全链条体系，让人才“引得进、留得住、用得好”

（一）政策引导强化顶层设计，破除体制机制障碍人才流失的根源之一是“政策支持不足”，需从国家到地方形成“政策合力”，为人才发展提供制度保障

1.加大财政支持力度政府应设立“农业机械人才发展专项基金”，对企业引进的高端研发人才、基层服务人才给予安家补贴、住房保障；对开展人才培训的企业，给予培训费用50%的补贴例如，可参考江苏“农机人才补贴”政策，对35岁以下硕士以上学历的研发人才，给予最高30万元安家费，对基层技术推广人员，每月增发2000-5000元岗位津贴

2.完善职业发展通道建立“农业机械人才职业资格认证体系”，将技术等级与薪酬、晋升直接挂钩例如，设置“初级技术员-中级工程师-高级工程师-技术专家”四级通道，通过认证的技术专家可享受企业高管同等待遇，打破“唯学历、唯资历”的晋升壁垒同时，推动“跨区域人才流动”，建立中西部与东部的人才对口支援机制，鼓励东部人才到中西部兼职、创业，给予税收减免和项目扶持

3.优化服务保障第10页共14页解决人才的“后顾之忧”是“留才”的关键可推动“人才社区”建设，在农机产业集中区配套建设学校、医院、商业设施，让人才“子女入学、老人就医”无忧；对长期在基层服务的技术人员，提供“带薪休假+年度体检+子女教育优先”等福利，提升职业归属感

（二）企业优化提升管理效能，打造“人才友好型”环境企业是人才流失的“直接责任主体”，需从薪酬、培养、文化等方面优化管理，让人才“安心扎根”

1.构建“价值导向”的薪酬体系改变“固定工资为主”的模式，推行“基本工资+绩效奖金+成果分红”的多元化薪酬例如，对研发人才，可将其参与的项目销售额按5%-10%的比例给予分红；对技术骨干，可设立“技术创新奖”，对解决重大技术难题的团队给予10万-100万元奖励同时，定期开展“行业薪酬调研”，确保企业薪酬水平处于行业中上游，避免“因薪酬低而流失”

2.建立“系统化”的人才培养机制从“被动培养”转向“主动规划”，构建“新员工-骨干-专家”的三级培养体系新员工入职后，安排“导师制”，由技术专家带教6个月；骨干员工每年参加1-2次行业高端培训（如智能农机、AI算法），企业承担全部费用；专家可参与行业标准制定、高校合作项目，提升行业影响力例如，福田雷沃重工建立“技术人才成长学院”，通过“内部授课+外部游学+项目实战”，近三年技术骨干流失率下降40%

3.打造“有温度”的企业文化改变“重业绩、轻人文”的管理方式，营造“尊重人才、鼓励创新”的氛围例如，推行“扁平化管理”，允许技术人员直接向高管第11页共14页提建议；设立“创新容错机制”，对研发失败但有价值的项目，给予肯定和奖励；改善工作环境，为技术人员配备智能办公设备，在田间作业时提供防暑、防寒等保障，让人才感受到“被重视”

（三）教育改革深化产教融合，培养“实战型”人才教育是人才供给的“源头”，需从高校、职业院校入手，让培养的人才“与行业同频”

1.高校专业升级与课程改革高校需打破“传统农机”思维，增设智能农机、新能源技术、数字农业等新兴专业方向；课程设置上，增加实践课时（占比不低于50%），引入企业真实项目（如“基于5G的农机自动驾驶系统开发”），让学生“在校即在岗”例如，中国农业大学开设“智能农机工程”微专业，与华为、大疆等企业合作，学生毕业后直接进入企业核心研发团队

2.强化校企深度合作推动“订单式培养”，企业参与高校人才培养方案制定，提供实习岗位和导师资源，高校为企业输送定制化人才例如，山东理工大学与时风集团合作开设“时风班”，企业提供实习工资，学生毕业后直接进入企业担任技术员，实现“入学即就业”同时，建立“校企联合研发中心”，企业提供研发需求，高校提供理论支持，共同攻克技术难题，让人才在实践中成长

3.发展“高质量”职业教育政府牵头制定“农机职业技能标准”，规范维修、操作等岗位的技能要求；支持职业院校与企业合作，开展“工学交替”培训，学员毕业后可直接获得行业认证和就业推荐例如，河南农业职业学院与中国一拖合作，开设“农机维修定向班”，学生在校期间学习智能诊第12页共14页断、电动化维修等技术，毕业后进入企业担任技术骨干，起薪达8000元/月，吸引力显著提升

（四）社会营造提升行业形象，增强人才“职业认同”社会认知是人才选择的“重要参考”，需通过多渠道宣传，让农业机械行业“热起来”

1.讲好“农机人才故事”媒体应挖掘优秀农机人才的事迹，通过纪录片、短视频等形式，展现他们在“保障粮食安全”“推动农业现代化”中的贡献例如，央视“乡村振兴人物”评选中，可增加“农机技术能手”类别，让“农机人”获得社会尊重同时，企业可邀请优秀员工走进中小学，分享“科技让农业变美”的故事，从小培养青少年对农业科技的兴趣

2.推动“行业形象升级”行业协会可联合企业开展“智能农机体验日”，邀请媒体、公众参观无人农场、智能农机库，展示“现代农业的科技感”；通过“农机技能大赛”“创新成果展”等活动，让公众看到“农机人”的专业能力和创新精神，改变“农机行业落后”的刻板印象

3.鼓励“青年人才返乡”地方政府可出台“返乡创业补贴”，对返乡从事农业机械研发、服务的青年人才，给予最高50万元创业补贴和低息贷款；企业可在县城、乡镇设立服务站，让人才“离家近、工作顺”，解决“背井离乡”的顾虑

六、结论以人才为“引擎”，驱动农业机械行业高质量发展农业机械行业的人才流失问题，是“行业转型期”的阵痛，更是“发展中的问题”解决这一问题，不能依赖单一主体，而需要政第13页共14页府、企业、教育、社会形成“合力”——政府提供政策“土壤”，企业打造成长“平台”，教育输送合格“种子”，社会营造良好“环境”2025年，当智能农机在田野间自主穿梭，当数字平台实时监测作物生长，当无人农场成为现实，我们期待看到的不仅是农业机械化的“量”的突破，更是“质”的飞跃而这一切的基础，在于“人”——在于那些扎根田间地头的技术人员，在于那些日夜攻关的研发团队，在于那些默默守护农业生产的服务者正如一位老农机人所说“农业是国之根本，农机是农业的‘翅膀’，而人才，就是让这翅膀‘飞得更高’的‘风’”让我们共同努力，为农业机械行业培育一片“引才、育才、留才”的沃土，让人才在乡村振兴的广阔天地中绽放光彩，为国家农业现代化注入源源不断的动力（全文约4800字）第14页共14页。