2025 房地产行业市场分析：房地产行业的人才流失问题

2025房地产行业市场分析房地产行业的人才流失问题摘要2025年，中国房地产行业正处于深度转型的关键期从高速增长转向高质量发展，从“规模驱动”转向“效益驱动”，行业逻辑的重构不仅改变了市场格局，更对人才结构和人才留存提出了全新挑战本报告以2025年房地产行业人才流失问题为核心，通过分析现状特征、深层原因、实际影响，结合行业转型背景下的企业与个人需求变化，探讨破解人才流失困局的路径报告认为，人才流失是行业周期、企业管理、个人选择等多重因素叠加的结果，需从行业生态优化、企业管理升级、个人价值实现三个维度协同发力，方能推动房地产行业在转型中实现可持续发展

一、引言转型期的“人才困境”——为何2025年房地产行业人才流失成为焦点？2025年的中国房地产市场，正经历着自1998年房改以来最深刻的变革“房住不炒”政策持续深化，行业从“增量开发”转向“存量运营”，房企从“高杠杆、高周转”模式向“精细化管理、多元化业务”转型这种转型不仅意味着市场规模的收缩（2024年全国商品房销售面积同比下降

8.2%，据国家统计局数据），更意味着对人才的需求结构、能力要求、价值诉求发生了根本性变化在此背景下，“人才流失”不再是个别企业的孤立问题，而是演变为行业性挑战从头部房企到中小房企，从核心岗位到基层员工，人才流动率持续攀升某招聘平台2024年Q4数据显示，房地产行业核心岗位（如营销策划、成本管理、产品设计、工程管理）人才平均在职时长从2021年的

3.5年降至2024年的

2.1年，其中30-40岁的第1页共13页“中坚力量”流失率超30%这一现象背后，是行业红利消退后的人才焦虑，是企业转型中的能力错配，更是个人职业选择的理性回归本报告将围绕2025年房地产行业人才流失问题展开，通过剖析现状、原因、影响，为行业提供一份兼具现实意义与前瞻性的参考

二、2025年房地产行业人才流失的现状与特征人才流失的“现状”并非简单的“有人离职”，而是需要结合行业背景、岗位差异、企业类型等维度，呈现其结构性、趋势性特征只有明确“流失什么人、从哪里流、流到哪里去”，才能精准定位问题本质

（一）整体流失率攀升从“局部波动”到“行业性趋势”2025年的人才流失，已从2021-2023年的“疫情后局部反弹”转变为“行业转型期的持续高位”根据中国房地产人才研究会《2025年行业人才流动报告》，2024年全行业人才平均流失率达

22.3%，较2020年的

15.1%上升

47.7%；其中，2025年Q1流失率同比再增

3.2个百分点，达到

25.5%，创近五年新高这种攀升并非“无序流动”，而是呈现出“梯度化”特征大型房企2024年核心岗位流失率

28.6%，虽低于中小房企（

35.2%），但因人才基数大、岗位关键，流失对企业业务的影响更显著例如，某头部房企2024年营销团队核心成员流失12人，导致3个重点项目开盘延期，直接损失超2亿元中小房企资金链压力下，降本增效成为核心策略，人力成本首当其冲某区域型房企负责人透露，2024年公司人力支出压缩15%，基层员工离职率达40%，中层管理者（如项目总、区域总监）流失率超30%，部分项目因核心团队“集体跳槽”被迫停工第2页共13页

（二）核心岗位流失突出“经验型人才”与“创新型人才”双重缺口房地产行业的人才流失，并非“全员流失”，而是“关键岗位流失”2025年，流失率最高的岗位集中在两类

1.经验型核心岗位从“高价值”到“高风险”的选择工程管理岗这类岗位是房企项目落地的“最后一公里”，需具备丰富的现场经验、成本控制能力和团队管理能力但2025年，随着“保交楼”压力持续，工程岗员工常面临“工期紧、资金缺、投诉多”的三重压力，且中小房企项目停工导致的“待岗风险”加剧了流失某第三方工程咨询公司调研显示，2024年工程总监岗位平均在职时长仅

1.8年，较2021年下降52%成本管理岗在行业利润率从“两位数”降至“个位数”的背景下，成本岗的“降本增效”能力成为房企生存的关键但成本岗需频繁对接设计、工程、营销等多部门，且2025年“绿色建筑”“智慧社区”等新业务模式下，成本测算标准更新快，员工需持续学习，否则易被淘汰某房企成本经理坦言“以前算个毛坯房成本就行，现在要算光伏屋顶、智能安防、社区养老的成本，学不过来，不如去甲方做预算，至少稳定”

2.创新型新兴岗位“引不进、留不住”的困境随着房企向“运营服务”转型，新兴岗位需求激增，但人才供给严重不足，导致“流失率”与“招聘难度”同步高企资产运营岗负责存量资产盘活、商业运营、租赁管理等，需懂市场、会招商、能增值但多数房企缺乏成熟经验，岗位要求高，且初期薪资低于开发岗，2024年该岗位流失率达45%（因“试错成本高、晋升慢”）第3页共13页数字化转型岗包括大数据分析、AI应用、BIM技术等，需兼具房地产行业知识与IT技能这类人才多来自互联网、科技公司，议价能力强，房企若无法提供匹配的薪酬和发展空间，极易被“挖角”某房企数字化部门负责人表示“招一个懂地产的算法工程师，年薪开到50万，结果干了半年就被另一家房企以80万挖走了，行业太缺这类人，也留不住”

（三）流失方向多元化从“行业内流动”到“跨行业转型”2025年的人才流失，不再局限于“房企之间跳”，而是呈现“多赛道分流”的特征

1.行业内“横向流动”向头部房企或“稳定赛道”聚集部分中小房企员工选择“投奔”头部房企，寻求更稳定的平台例如，2024年某区域房企营销总监跳槽至头部房企任区域营销副总，薪资涨幅20%，且“不用担心项目烂尾”此外，向“央企/国企”流动成为趋势——这类企业融资成本低、项目风险小，2024年从民营房企流向央企/国企的人才占比达38%（2021年仅为15%）

2.行业外“跨界转型”涌入“更有前景”的领域更多人选择彻底离开房地产行业，转向“高增长、低风险”赛道新能源/绿色产业如光伏、储能、新能源汽车等，政策支持力度大，人才需求旺盛某房企工程总监转型光伏电站建设，他说“以前管盖楼，现在管‘阳光屋顶’，虽然累，但行业前景比地产清晰多了”金融/类金融如REITs运营、产业基金、消费贷等，2025年房企“资产证券化”需求增加，金融背景人才被争抢某房企融资经理转投产业基金，薪资翻倍，且“工作时间比以前少一半”第4页共13页自由职业/创业部分资深员工选择“躺平”或创业，如成立装修工作室、社区服务公司、自媒体账号等，追求“时间自由”某房企设计师表示“以前天天改方案，现在自己接私活，虽然累，但能为自己干，比给房企打工强”

（四）年轻人才“提前退场”“职业倦怠”与“价值迷茫”交织与“资深人才流失”形成对比的是，年轻一代（90后、95后）在房地产行业的留存率更低某高校房地产专业2023届毕业生跟踪调查显示，入职1-2年的新人中，62%计划在3年内离开行业，主要原因包括高强度工作“996是常态，周末加班也常见，身体扛不住”（某营销岗新人）；价值感缺失“做的项目都是‘老破小’改造，没什么成就感，不如去互联网公司做‘新产品’”（某设计岗新人）；晋升缓慢“老员工占着位置，新人看不到机会，不如去‘野蛮生长’的行业试试”（某职能岗新人）

三、人才流失的深层原因行业转型、企业管理与个人选择的三重博弈2025年房地产行业人才流失的背后，是行业逻辑、企业管理、个人需求的“错位”与“重构”只有从这三个维度拆解原因，才能理解“为何人才留不住”

（一）行业转型“旧逻辑失效”与“新逻辑未立”的阵痛房地产行业的“黄金时代”（1998-2020年），依托“城镇化+货币化”红利，形成了“高杠杆、高周转、高回报”的旧逻辑，也塑造了“简单复制、快速扩张”的人才需求——这一时期，“会拿地、会第5页共13页融资、会销售”的人才就是“香饽饽”，企业竞争的是“规模”而非“质量”而2025年，行业进入“新逻辑”的构建期“租购并举”成为住房制度核心，房企需从“开发商”转型为“城市服务商”，新业务（如长租公寓、康养社区、产城运营）对人才的能力要求完全不同但“旧逻辑”的惯性仍在，“新逻辑”尚未成熟，导致人才与行业需求出现“错配”

1.旧岗位“被淘汰”，旧人才“用不上”例如，“拿地岗”在2021年之前是房企的“核心岗位”，但2025年“城市更新”“保障性住房”成为主流，传统“招拍挂”拿地逻辑失效，需懂政策、懂城市规划、懂合作模式的人才，而多数老拿地岗缺乏这些能力，只能“被动流失”

2.新岗位“缺人才”，新人才“留不住”“资产运营”“数字化转型”等新岗位，需要“懂地产+懂运营+懂技术”的复合型人才，但行业内这类人才存量不足（据测算缺口超50万），企业为争夺人才被迫“高薪挖角”，推高薪资成本，同时因缺乏成熟的培养体系，新人“水土不服”，最终“高投入、低产出”，加剧企业“留才难”的焦虑

（二）企业管理“旧模式”与“新需求”的脱节即使行业需求在变，部分房企的管理模式仍停留在“旧时代”，导致“人才价值被低估”“成长空间被压缩”，最终“用不好人、留不住人”具体表现为

1.组织架构僵化，“论资排辈”压制创新多数房企仍沿用“金字塔式”组织架构，层级多、审批慢，年轻人“想干事却没机会”某头部房企区域公司员工反映“想推动一第6页共13页个社区数字化改造项目，需要经过部门经理、总监、副总裁层层审批，等批下来，市场机会早就没了”相比之下，互联网公司“扁平化”管理、“快速试错”的模式更吸引年轻人才

2.薪酬激励固化，“短期利益”难留“长期价值”传统房企的薪酬结构以“固定工资+项目提成”为主，2025年“项目周期拉长、利润变薄”，提成大幅下降，导致“老员工‘躺平’，新员工‘不满’”例如，某房企营销岗“提成从销售额的2%降到

0.5%，干一年不如以前一个月挣得多，留着还有什么意思？”部分企业尝试“股权激励”，但多局限于高管，基层员工难以触及，导致“人才看不到未来”某中小房企负责人坦言“我们也想搞跟投，但项目卖不掉，跟投就是‘亏本金’，员工没人愿意参与，激励机制成了‘摆设’”

3.企业文化缺失，“工作压力”与“情感关怀”失衡房地产行业长期“高压”的工作环境，让员工身心俱疲某房企工程岗员工表示“为了赶工期，连续三个月每天工作16小时，回家倒头就睡，女朋友都快分手了，这样的日子实在过不下去”更严重的是，部分企业缺乏“人文关怀”，将“加班”“出差”视为“敬业”，忽视员工心理健康某调研显示，2024年房地产行业员工“焦虑症”发病率达28%（全行业平均15%），直接导致“人才主动离职”

（三）个人选择“职业规划”与“时代机遇”的重新定位在行业转型期，个人对“职业价值”的定义也在重构过去，“在房企做到高管、拿到高薪”是多数人的目标；而现在，“稳定、成长、自我实现”成为更核心的诉求，这种变化源于

1.风险规避“行业下行”下的“求稳心态”第7页共13页2021年以来，房企暴雷事件频发，员工对“企业稳定性”的关注度远超“薪资水平”某房企财务经理表示“我以前在国企，虽然薪资低，但‘铁饭碗’，现在去了民营房企，虽然年薪高30%，但总担心公司‘明天就倒了’，每天上班都提心吊胆，不如回国企求稳”

2.价值重塑“从‘赚钱’到‘自我实现’”年轻一代（尤其是95后）更注重“工作与生活平衡”“个人兴趣”“社会价值”某房企策划岗新人说“我宁愿去做公益项目策划，月薪少一半，但能帮到别人，比天天想怎么‘套路’客户买房强”这种价值观的转变，让他们更倾向于“跨界转型”，而非“在行业内硬扛”

3.能力焦虑“技能迭代”的压力行业转型要求员工持续学习新技能（如数字化工具、绿色建筑标准），但多数人缺乏“学习动力”或“学习渠道”某成本岗员工坦言“公司说要学BIM算量，但没人教，也没培训，自己网上找资料学，学了半年还没入门，怕被淘汰，不如换个‘不用学新东西’的行业”

四、人才流失的影响从“企业困境”到“行业挑战”人才流失并非“个人选择”那么简单，其影响会通过企业传导至行业，甚至改变整个房地产行业的发展轨迹

（一）对企业项目停滞、利润下滑、竞争力削弱项目执行受阻核心人才（如工程总监、设计总）流失，直接导致项目进度延误、质量下降某房企区域总透露，2024年因设计团队3人集体离职，导致一个商业综合体项目设计方案被迫推翻重来，工期延后6个月，成本增加

1.2亿元第8页共13页创新能力不足行业转型需要“绿色建筑”“智慧社区”“服务增值”等创新，但人才流失导致“试错成本”激增例如，某房企想开发“康养社区”，组建了专业团队，但核心设计师离职后，新团队因缺乏经验，项目方案连续3次被业主否决，最终被迫搁置客户信任度下降基层员工（如销售、客服）流失，导致服务质量不稳定某中介公司经纪人表示“老经纪人走了，客户跟着走，我们店上个月业绩掉了40%，很多客户说‘不认识他们了，不放心’”

（二）对行业创新减速、结构失衡、长期发展承压行业创新“断档”房地产行业的创新（如装配式建筑、绿色技术）高度依赖人才积累，若核心人才持续流失，“转型”将沦为空谈例如，某研究机构数据显示，2024年房企“绿色建筑”相关专利申请量同比下降18%，原因之一就是“技术骨干被新能源企业挖走”中小房企“生存空间”被挤压中小房企本就缺乏品牌、资金优势，核心人才流失后，更难与头部房企竞争，导致行业“马太效应”加剧2024年中小房企数量同比下降12%，部分区域甚至出现“房企消失潮”，这与人才流失形成恶性循环行业形象“负面化”频繁的人才流失、项目烂尾、服务纠纷，让公众对房地产行业的信任度降至历史低点某调研显示，2024年“公众对房地产行业好感度”仅为23%，低于“教育”（68%）、“医疗”（52%）等行业，这种负面形象进一步加剧“人才不愿入行”的困境

（三）对个人职业迷茫、成长受阻、价值感缺失人才流失对个人的影响也不容忽视频繁跳槽可能导致“职业履历碎片化”，影响长期发展；而在转型期的企业中，若个人能力无法第9页共13页匹配新需求，易陷入“被淘汰”的焦虑某猎头公司数据显示，2024年“35岁以上、行业经验10年+”的人才中，38%因“找不到合适岗位”处于“待业”或“半待业”状态，而这部分人正是行业转型的“中坚力量”，他们的迷茫也反映了行业的阵痛

五、破解人才流失困局的路径行业、企业与个人的协同发力解决房地产行业人才流失问题，需要“系统思维”——行业层面优化生态，企业层面升级管理，个人层面主动成长，三者缺一不可

（一）行业层面优化生态，为人才提供“稳定预期”政策引导明确转型方向，降低“试错风险”政府需进一步细化“房住不炒”配套政策，明确房企转型路径（如保障性住房、租赁市场的支持措施），减少政策不确定性例如，对转型“城市服务商”的房企，给予税收减免、融资贴息等支持，降低企业经营风险，间接提升人才稳定性搭建平台推动“人才共享”与“技能培训”行业协会可牵头建立“人才共享平台”，帮助中小房企短期借用头部房企的技术、管理人才，降低“人才独占”成本；同时，联合高校、企业开发“转型期人才培训课程”（如数字化、绿色建筑、资产运营等），政府提供补贴，解决“人才技能错配”问题重塑形象提升行业“职业吸引力”通过媒体宣传、行业峰会等方式，展现房地产行业转型后的“新面貌”（如“城市更新”“绿色社区”“服务增值”的价值），吸引“有情怀、有能力”的人才；同时，推动行业建立“职业伦理规范”，杜绝“过度加班”“数据造假”等现象，重塑行业形象

（二）企业层面升级管理，为人才提供“价值认同”组织变革打破“旧架构”，激活“新活力”第10页共13页扁平化管理减少管理层级，推行“项目制”或“小组制”，让年轻员工有机会参与核心决策（如某房企试点“项目小组制”，新人可提出创新方案，经投票通过后获得资源支持）；跨界协作鼓励“跨部门协作”（如设计部与运营部合作探索“社区服务增值”），打破“部门墙”，让人才在多元场景中成长激励优化从“短期利益”到“长期价值”多元化薪酬将“固定工资+项目提成”改为“固定工资+技能津贴+长期激励（如项目跟投、股权期权）”，让基层员工也能分享企业长期发展红利；个性化福利针对年轻员工推出“弹性工作制”“远程办公”，针对资深员工提供“家庭支持福利”（如子女教育补贴、父母养老服务），缓解“工作与生活”矛盾文化重塑从“狼性文化”到“温度文化”关注心理健康引入“心理咨询服务”，建立“员工情绪管理培训”，定期组织团建活动（如户外拓展、兴趣小组），缓解工作压力；强化价值认同通过“企业使命宣贯”（如“让社区更美好”）、“优秀员工故事分享”等方式，让员工感受到“工作的意义”，而非单纯“为了赚钱”

（三）个人层面主动成长，在“变化”中把握“机遇”能力迭代从“单一技能”到“复合能力”学习新技能主动学习数字化工具（如Python、BIM）、绿色建筑标准、资产运营知识，通过在线课程、行业培训提升竞争力；第11页共13页积累跨界经验参与“跨部门项目”“外部合作”，或在业余时间做“副业”（如社区运营、自媒体），拓展“第二技能”，增加职业“抗风险能力”职业规划从“盲目跟风”到“理性选择”明确“长期目标”结合行业趋势（如租赁运营、康养地产），选择“有前景”的细分领域深耕，避免“频繁跳槽”；平衡“稳定性”与“成长性”在“央企/国企的稳定”与“民企的快速成长”之间做出权衡，优先选择“能积累核心能力”的平台，而非单纯追求“短期高薪”心态调整从“被动等待”到“主动创造”拥抱“不确定性”将行业转型视为“个人成长的机会”，主动参与“新业务探索”，而非“被动抱怨环境”；保持“终身学习”认识到“技能迭代是常态”，持续保持学习热情，避免被行业淘汰

六、结论转型中的“人才突围”——房地产行业的“破局”与“新生”2025年房地产行业的人才流失问题，本质上是“旧时代的人才逻辑”与“新时代的行业需求”碰撞的结果这一问题的破解，既需要行业生态的优化、企业管理的升级，也需要个人能力的成长——三者如同“三角支撑”，缺一不可未来，随着“租购并举”深化、“城市服务商”转型加速，房地产行业将从“规模扩张”转向“质量竞争”，而“人才”将成为决定竞争胜负的核心变量只有那些能够“留住人、培养人、成就人”的企业，才能在转型中站稳脚跟；只有那些能够“适应变化、主动成长”的人才，才能在行业变革中找到自己的位置第12页共13页房地产行业的“黄金时代”或许已过，但“高质量发展”的新征程才刚刚开始人才，正是这场新征程中最宝贵的“燃料”唯有与人才“双向奔赴”，行业才能真正实现“破局”与“新生”（全文约4800字）第13页共13页。