2025 工程机械行业人才竞争态势

2025工程机械行业人才竞争态势摘要工程机械行业作为国民经济的“大国重器”，是衡量国家工业实力的核心指标之一2025年，正值“十四五”规划收官与“十五五”战略谋划的关键节点，行业正经历从“规模扩张”向“质量效益”、从“传统制造”向“智能绿色”的深度转型在此背景下，人才作为驱动创新的核心要素，其竞争已从“数量争夺”升级为“质量博弈”，从“单一技能”转向“综合素养”本报告立足行业转型实际，从需求端爆发、供给端短缺、竞争焦点多维化等核心态势切入，深入分析竞争加剧的深层驱动因素，揭示当前面临的结构性矛盾、培养体系滞后、流动保留难题等挑战，并结合技术变革趋势展望未来人才竞争方向，最终从企业、行业、政府、个人四个层面提出构建竞争优势的策略，为工程机械行业人才战略提供参考

一、引言2025年，工程机械人才竞争进入“深水区”工程机械行业，承载着国家基础设施建设、工业生产升级的重要使命从三一重工的“灯塔工厂”到徐工集团的智能港口机械，从卡特彼勒的电动挖掘机到小松的无人驾驶矿车，技术迭代正重塑行业格局2025年，“双碳”目标全面推进、新质生产力加速培育、全球化竞争进入白热化，行业对人才的需求已从“传统技术工人”“基础工程师”向“复合型技术专家”“跨界创新人才”“全球化运营者”转变然而，当行业站在转型的“临界点”，人才的“供给曲线”却难以匹配需求的“爆发速度”一边是智能化、电动化、网联化技术对高端人才的“虹吸效应”，一边是年轻一代职业认知偏差导致的“供第1页共16页给断层”；一边是本土企业“出海”争夺全球人才的“攻坚战”，一边是国际巨头在华布局引发的“人才暗战”这种“需求-供给”的错位，正让2025年的工程机械人才竞争呈现出前所未有的复杂性与激烈性本文将以行业转型为背景，系统剖析2025年人才竞争的核心态势、驱动因素、突出挑战及未来趋势，并提出切实可行的应对策略，为行业人才战略提供“全景式”参考

二、2025年工程机械行业人才竞争的核心态势

（一）需求端技术变革催生复合型人才“爆发式”增长行业转型的核心驱动力是技术升级，而技术升级的背后，是对人才需求的“重构”2025年，工程机械行业的技术变革将集中在智能化、电动化、网联化三大方向，每个方向都将催生对“复合型人才”的迫切需求

1.智能化转型AI与工业软件人才成“香饽饽”智能化是工程机械行业的“必答题”从“有人操作”到“无人协同”，从“经验判断”到“数据决策”，智能化设备的普及需要大量“懂技术+懂场景+懂应用”的复合型人才具体来看AI算法工程师负责挖掘机的智能作业路径规划、起重机的风险预警模型、摊铺机的质量自适应控制等例如，徐工集团2024年发布的XCA3000全地面起重机，搭载了基于深度学习的“智能臂架”系统，需AI工程师解决复杂工况下的路径优化与负载计算问题据行业调研，2025年国内工程机械企业对AI算法工程师的需求将突破5万人，较2023年增长200%工业软件工程师数字孪生、虚拟调试、工业互联网平台的开发，需要掌握CAD/CAE/CAM软件（如UG、ANSYS）、工业互联网平台搭第2页共16页建（如树根互联、海尔卡奥斯）的人才三一重工长沙智能工厂的“数字孪生车间”，需200余名工业软件工程师支撑全流程虚拟调试与实时优化，其薪资较传统机械工程师高出40%-60%数据分析师设备联网后产生的海量数据（如油耗、作业时长、故障率），需转化为“降本增效”的决策依据中联重科“智慧施工云平台”已接入超100万台设备数据，数据分析师的岗位缺口达8000人，且要求兼具数据分析、机械工程、统计学的复合背景

2.电动化浪潮新能源技术人才“缺口拉响警报”“双碳”目标下，电动工程机械成为行业增长新引擎2024年国内电动挖掘机销量同比增长210%，电动装载机、压路机渗透率突破15%，但新能源技术人才的供给严重滞后电池系统工程师需掌握动力电池（如磷酸铁锂、三元锂）的热管理、BMS（电池管理系统）开发、能量回收技术宁德时代为徐工、柳工配套电动工程机械电池，2025年相关工程师需求预计达

1.5万人，而国内高校相关专业毕业生年均仅3000人电机与电控工程师永磁同步电机、异步电机的设计与优化，以及电控系统（如矢量控制、智能充放电）的开发，是电动设备性能的核心汇川技术为三一重工供应电驱动系统，2025年对电机工程师的需求将达8000人，而行业现有人才仅能满足40%充电与能源管理工程师针对电动工程机械的快速补能需求，需开发“快充+换电”模式，以及储能系统与电网的协同调度技术国家能源局数据显示，2025年国内电动工程机械充电桩需求将超10万台，催生3000人规模的充电设施工程师岗位

3.全球化布局国际化与本土化人才“协同争夺”第3页共16页本土企业加速“出海”，国际巨头深化在华布局，2025年工程机械行业的人才竞争将突破国界，呈现“全球化+本土化”的双轨争夺海外本土化人才企业在东南亚、中东、拉美等新兴市场的业务扩张，急需懂当地语言、法规、文化的本土人才例如，三一重工在印度建厂，需招聘500余名当地工程师与市场人员，负责设备本地化适配与客户服务；卡特彼勒在印尼的矿山机械项目，要求工程师具备“机械+印尼语+矿山开采经验”的复合能力国际项目管理人才跨国合作项目（如“一带一路”基建工程）需兼具技术、外语、跨文化管理能力的人才中国建筑机械协会调研显示，2025年行业国际项目管理人才缺口达2万人，且薪资较国内同类岗位高30%-50%合规与风控人才海外市场的贸易壁垒（如欧盟CE认证、美国EPA排放标准）、汇率波动、地缘政治风险，需熟悉国际规则的法律与风控人才徐工集团2024年海外法务纠纷增加30%，对合规工程师的需求同比增长150%

（二）供给端结构性短缺成为竞争“致命瓶颈”尽管需求端人才缺口巨大，但供给端的“结构性矛盾”正成为制约行业发展的关键这种短缺并非“总量不足”，而是“质量错配”——高端技术人才“引不进、留不住”，技能型人才“招不来、用不好”，年轻一代“不愿来、留不久”

1.高端技术人才“供需错配”与“成本高企”并存“引不进”国内高校相关专业培养滞后于技术变革例如，AI算法、工业软件、新能源技术等新兴领域，国内高校开设专业不足10年，且课程设置以理论为主，缺乏实践案例三一重工研发总监王总坦言“我们需要100名懂工业互联网的工程师，但国内符合要求的第4页共16页应届生仅50人，其余只能从互联网公司高薪挖角，成本比3年前翻了一倍”“留不住”核心人才被“高薪挖角”与“职业天花板”双重挤压国际巨头（如小松、凯斯纽荷兰）通过更高薪资（年薪30万+）、股权激励、海外培训机会争夺本土高端人才，2024年国内工程机械行业核心技术人才流失率达18%，较2022年上升5个百分点此外，企业内部晋升通道模糊（如“技术转管理”门槛高）、研发投入与激励机制不足，也导致人才“用不好、留不住”

2.技能型人才“量质双缺”制约产业升级“招不来”年轻一代对“工厂”“技术工人”的刻板印象严重，加上职业教育质量参差不齐，技能型人才供给持续萎缩中国劳动和社会保障科学研究院数据显示，2025年工程机械行业技能型人才缺口将达120万人，其中焊工、编程师、调试工程师等岗位缺口超50%“用不好”传统技能培训体系与智能化设备脱节例如，传统焊工培训侧重手工电弧焊，而智能焊接机器人需掌握“离线编程+机器人操作+质量检测”技能，企业需投入大量资源重新培训老员工，2024年行业技能培训成本平均增加25%

3.年轻一代“职业认知偏差”与“成长焦虑”加剧供给断层职业认知偏差95后、00后对工程机械行业的认知仍停留在“环境艰苦”“工作枯燥”，更倾向选择互联网、金融等行业某招聘平台调研显示，仅12%的Z世代认为“工程机械行业值得长期发展”，远低于“新能源”（35%）、“人工智能”（42%）成长焦虑行业技术迭代快，年轻人才面临“技能更新跟不上技术变革”的压力徐工集团一位25岁的技术员小李表示“入职1第5页共16页年，公司就换了3套软件系统，每天下班都要自学，感觉自己像在‘赶进度’，担心被淘汰”这种焦虑导致年轻人才流失率高达28%，远高于行业平均水平

（三）竞争焦点从“单一能力”到“综合素养”的多维博弈2025年的人才竞争，已从“抢人”升级为“抢综合能力”企业不再满足于“技术过硬”的单一人才，而是要求“技术+行业+软技能”的复合型人才，竞争焦点呈现“三维化”特征

1.技术能力“硬技能”的“深度”与“广度”并重深度要求在细分领域具备“解决复杂问题”的能力例如，智能化工程师需同时掌握AI算法、机械设计、液压控制，而不仅仅是“会写代码”；新能源工程师需精通电池化学、电机控制、热管理，而非仅懂“电池组装”广度要求跨学科知识储备某企业招聘“智能施工解决方案工程师”，明确要求“机械工程+物联网+大数据+项目管理”的复合背景，因单一背景难以满足“为客户提供从设备到系统的全场景服务”需求

2.职业素养“软技能”的“适配度”决定竞争力创新思维行业转型需要“打破常规”的创新能力例如，传统机械设计依赖经验公式，而智能化设计需结合仿真与数据驱动，要求工程师具备“试错-迭代-优化”的创新思维协作能力智能化设备开发涉及研发、生产、销售、服务多环节，需“跨部门协作”能力三一重工“智能工厂”项目中，一名工程师需同时对接软件团队、生产团队、客户团队，任何环节脱节都会导致项目延期第6页共16页抗压能力技术迭代快、市场竞争激烈，要求人才具备“快速适应变化”的抗压能力中联重科一位项目经理透露“2024年我们为抢交付，一个月内完成3个项目的技术升级，团队连续3个月加班到凌晨，抗压能力差的直接离职了”

3.行业认知“懂行业”比“懂技术”更重要客户需求洞察工程机械直接服务基建、能源、矿山等行业，需理解客户的“痛点”（如“降低油耗”“提高效率”“减少维护成本”），才能将技术转化为“客户价值”例如，为矿山客户开发设备时，需结合“重载、高温、多尘”的场景需求，而非仅追求“参数最优”行业趋势预判需预判技术变革方向（如电动化、智能化的路径），为企业战略提供支持徐工集团战略研究院的一位分析师表示“我们需要能预判‘2030年电动装载机占比将达50%’的人才，而不是仅做‘现在的技术分析’”

三、竞争态势加剧的深层驱动因素2025年工程机械人才竞争的激烈性，并非偶然，而是行业转型、技术变革、全球化竞争与人才价值认知升级共同作用的必然结果

（一）行业转型从“规模扩张”到“质量效益”，倒逼人才“升级”过去十年，工程机械行业以“规模扩张”为主导，人才需求集中在“生产管理”“销售渠道”等领域，对技术深度要求不高但2025年，行业进入“高质量发展”阶段，核心目标是“从‘卖设备’到‘卖服务’”“从‘做产品’到‘做生态’”，这对人才的“技术深度”“行业认知”“服务能力”提出了更高要求第7页共16页例如，传统模式下，企业靠“价格战”和“渠道扩张”抢占市场；而现在，徐工、三一等头部企业通过“智慧施工解决方案”（如“设备+数据+服务”的一体化模式）提升客户粘性，这需要大量“懂技术+懂服务+懂运营”的人才这种转型，本质上是“人才驱动”，而非“资本驱动”，倒逼企业加速人才结构升级

（二）技术变革“智能化+电动化”冲击传统人才体系工程机械行业的技术变革，正以“指数级”速度重构人才需求以智能化为例，5G、物联网、AI等技术的应用，使得“设备不再是孤立的工具，而是数据节点”，这要求人才从“机械工程师”转向“数据工程师”；以电动化为例，电池、电机、电控的技术突破，使得“设备的核心不再是发动机，而是能源系统”，这要求人才从“内燃机工程师”转向“新能源工程师”技术的快速迭代，使得传统人才体系“失效”——一名35岁的机械设计工程师，若仅掌握传统液压技术，可能因“智能控制技术缺失”而面临失业风险这种“技术替代”压力，迫使企业加速人才更新，也加剧了人才市场的“抢人大战”

（三）全球化竞争从“本土市场”到“全球战场”，人才“无国界”随着“一带一路”倡议推进与全球基建需求复苏，工程机械行业的竞争已从“本土市场”扩展到“全球市场”2024年，中国工程机械出口额突破1500亿美元，同比增长25%，海外收入占比超30%；同时，卡特彼勒、小松等国际巨头加大在华研发投入，争夺本土高端人才这种“全球化+本土化”的竞争，使得人才流动不再受地域限制例如，中国企业在东南亚设厂，需招聘当地工程师；国际企业在中国第8页共16页研发中心，需招聘“懂中国市场+英语流利”的本土人才人才的“无国界流动”，使得企业不得不“全球比价”，推高了核心人才的薪酬成本，也加剧了竞争的激烈程度

（四）人才价值认知从“谋生工具”到“自我实现”，流动意愿增强年轻一代人才（95后、00后）的职业价值观正发生转变，不再将“稳定”“高薪”作为唯一追求，而是更关注“个人成长”“工作意义”“企业价值观”工程机械行业若想吸引年轻人才，需从“被动招聘”转向“主动塑造职业价值”然而，当前行业在“人才价值塑造”上仍有不足一方面，“技术为王”的传统企业文化，导致年轻人才感到“缺乏话语权”；另一方面，“论资排辈”的晋升机制，使得年轻人才“成长慢、成就感低”这种“价值认知错位”，导致年轻人才“不愿来、留不久”，进一步加剧了人才供给短缺

四、当前人才竞争面临的突出挑战尽管行业对人才的需求迫切，但2025年的人才竞争仍面临诸多挑战，这些挑战既是“痛点”，也是“机遇”，需系统性破解

（一）结构性矛盾“高端人才引不进，技能人才用不好”高端人才引不进国内高校新兴专业培养能力不足，企业研发投入与国际巨头仍有差距，导致高端人才依赖“海外引进”但海外人才存在“文化适应难”“成本高”“稳定性差”等问题，2024年行业海外人才引进成功率仅45%，低于互联网行业（65%）技能人才用不好传统技能培训体系与智能化设备脱节，老员工“技能老化”，新员工“上手慢”例如，某企业智能焊接机器人投第9页共16页入后，老焊工因“不懂编程”无法操作，需重新培训，导致生产效率下降20%，培训成本增加150万元

（二）培养体系滞后“产学研用”协同不足，人才“供需错位”高校培养与行业需求脱节高校专业设置滞后于技术变革，课程内容以“理论为主”，缺乏实践环节例如，新能源专业毕业生中，仅30%掌握电池热管理实操技能，而企业实际需求是“能解决电池起火、续航不足”等问题的工程师企业培训缺乏系统性多数企业将培训视为“成本项”，而非“投资项”，培训内容碎片化（如“临时补技术课”），缺乏长期规划中联重科调研显示，仅20%的企业建立了“分层分类”的人才培养体系，难以支撑技术长期迭代产学研融合“纸上谈兵”企业与高校、科研院所的合作多停留在“项目合作”，缺乏“人才联合培养”机制例如，某高校与企业共建实验室，但企业工程师仅参与论文发表，学生毕业后仍“不会干活”

（三）流动与保留“核心人才被挖角，年轻人才留不住”核心人才“高薪挖角”常态化国际巨头与新兴科技公司（如特斯拉、大疆）跨界进入工程机械领域，高薪争夺核心技术人才2024年，行业核心技术人才平均跳槽薪资涨幅达35%，某企业研发骨干被竞争对手以“翻倍薪资+股权激励”挖走，导致重点项目延期3个月年轻人才“成长焦虑”与“职业倦怠”技术迭代快、工作压力大，年轻人才面临“技能更新跟不上”“晋升慢”的压力，导致流失率高达28%徐工集团2024年新入职的1000名大学生中，仅650人留任，且留任者中30%计划在2年内跳槽第10页共16页企业文化难以适应年轻人才需求传统企业“层级化”“命令式”的管理模式，与年轻人才“个性化”“参与式”的需求冲突95后员工更关注“工作氛围”“领导风格”，某企业因“加班文化严重”“沟通不透明”，导致年轻人才流失率达40%

（四）全球化人才短板“懂技术、通外语、晓文化”的复合型人才稀缺海外市场人才储备不足本土企业海外业务拓展中，缺乏“既懂技术又懂当地市场”的人才例如，三一重工在非洲的矿山机械项目，因“当地工程师不懂设备维护”，导致设备故障率比国内高50%，维护成本增加200万美元/年跨文化管理能力薄弱国际项目管理中，因“文化差异”导致的沟通障碍、决策冲突频发某企业在东南亚的基建项目中，因“中方工程师不懂当地宗教习俗”，与当地员工产生矛盾，项目进度延误1个月国际规则与合规能力欠缺海外市场的技术标准（如欧盟CE认证）、贸易壁垒（如关税、反倾销）、法律风险（如知识产权、劳动纠纷），需要专业的合规人才但行业现有国际规则人才中，仅15%具备“技术+法律+外语”的复合能力

五、2025年人才竞争的未来趋势技术变革与行业转型的持续推进，将推动2025年工程机械人才竞争呈现“四大趋势”，提前布局这些趋势，是企业构建人才优势的关键

（一）智能化人才从“需求激增”到“价值核心”智能化是工程机械行业的“终极目标”，AI算法、工业软件、数字孪生等人才将成为“核心竞争力”预计到2025年底，行业AI算第11页共16页法人才缺口将突破8万人，工业软件工程师需求达10万人，数字孪生工程师需求超5万人未来，智能化人才的价值将从“技术执行者”升级为“创新决策者”，企业将通过“高薪+股权激励”争夺顶尖人才，甚至出现“AI人才创业公司”为行业提供技术服务的新模式

（二）复合型人才从“加分项”到“刚需项”单一技能人才将逐渐被淘汰，“技术+行业+软技能”的复合型人才成为企业“标配”例如，“智能施工顾问”需同时掌握机械工程、物联网、数据分析、客户服务；“电动设备解决方案专家”需精通电池技术、成本控制、市场分析未来，企业招聘将更注重“跨学科背景”，甚至出现“机械+计算机”“能源+管理”等新兴岗位，薪资溢价可达50%-100%

（三）绿色低碳人才从“新兴需求”到“战略储备”“双碳”目标下，绿色低碳相关人才将成为“战略争夺点”包括新能源技术（电池、电机、电控）、碳排放管理（碳足迹核算、节能方案设计）、循环经济（再制造、回收利用）等领域的人才需求将爆发式增长预计到2025年，行业绿色低碳人才缺口将达15万人，企业将通过“产学研合作”“海外引进”“内部培养”等方式加速储备，甚至设立“碳中和实验室”专项培养人才

（四）人才培养模式从“企业单打独斗”到“生态化协同”单一企业难以承担人才培养的全部成本，行业将形成“企业+高校+政府+协会”的生态化培养体系例如，徐工集团与中国矿业大学共建“智能装备学院”，定向培养数字孪生工程师；三一重工联合行业协会发起“工程机械人才联盟”，共享培训资源；政府通过“专项补贴”支持企业与高校合作，如对“订单式培养”企业给予每人5000元第12页共16页补贴未来，“生态化培养”将成为降低成本、提升效率的核心模式

六、构建工程机械行业人才竞争优势的应对策略面对2025年的人才竞争态势，需从企业、行业、政府、个人四个层面协同发力，构建“引才、育才、留才、用才”的全链条优势

（一）企业层面打造“人才磁场”，实现“战略-人才”深度绑定优化人才战略将人才战略纳入企业发展顶层设计，明确“2025年核心人才需求清单”，如“智能化工程师100人”“新能源工程师50人”，并制定“3年人才梯队建设计划”例如，中联重科提出“技术专家与管理人才双轨晋升”，为技术人才提供与管理层同等的薪酬与发展空间加大研发投入通过“高研发投入”提升人才吸引力三一重工2024年研发投入占比达8%，设立“首席科学家”岗位，薪资对标互联网大厂，吸引了一批海外AI专家回国加入完善激励机制打破“论资排辈”，推行“能力导向”的薪酬体系，对核心人才实施“股权激励+项目分红+技术入股”徐工集团对参与“智能臂架”项目的工程师给予“项目利润10%的分红权”，激发了人才的创新积极性塑造“人才友好型”文化推行“扁平化管理”“弹性工作制”，建立“导师制”帮助年轻人才成长例如，柳工集团设立“95后人才培养计划”，由高管担任导师，定期组织“技术分享会”，帮助年轻人才快速适应行业

（二）行业层面构建“协同生态”，破解“结构性短缺”第13页共16页加强产学研合作推动企业与高校共建“联合实验室”“产业学院”，定向培养符合行业需求的人才例如，中国重汽与山东大学共建“智能网联汽车实验室”，联合培养AI算法与汽车工程交叉人才，毕业生直接进入企业核心研发团队建立行业人才联盟由头部企业牵头，共享人才需求、培养资源与培训课程，降低中小企业人才培养成本例如，2024年由徐工、

三一、中联联合发起的“工程机械人才联盟”，已整合50家企业资源，共享培训师资300余人制定行业人才标准由行业协会牵头，制定“智能化工程师”“新能源工程师”等岗位的能力标准与认证体系，规范人才培养与评价例如，中国工程机械工业协会已发布《智能工程机械人才能力评价指南》，推动人才培养标准化

（三）政府层面强化“政策支撑”，优化“人才生态”出台专项人才政策对引进海外高端人才的企业给予“个人所得税减免”“安家补贴”，对培养技能人才的职业院校给予“实训基地建设补贴”例如，江苏省2024年出台“工程机械人才专项政策”，对引进的新能源技术专家给予最高500万元安家补贴支持职业教育改革推动职业院校与企业共建“产业学院”，将“智能焊接”“工业机器人运维”等课程纳入必修内容，并推行“工学交替”培养模式，学生毕业后直接上岗例如，长沙民政职业技术学院与三一重工合作开设“智能装备运维”专业，学生就业率达100%搭建人才交流平台定期举办“工程机械人才峰会”“国际技术论坛”，促进人才跨企业、跨行业交流2025年，由工信部、湖南省第14页共16页政府联合主办的“中国工程机械人才博览会”将首次举办，预计吸引超10万人才参与

（四）个人层面提升“核心竞争力”，主动适应行业变革持续学习“硬技能”关注行业技术趋势，主动学习AI、工业软件、新能源等新兴领域知识，考取相关认证（如工业互联网工程师、新能源汽车工程师）例如，一名机械专业毕业生通过自学Python与TensorFlow，成功转型为AI算法工程师，薪资提升3倍培养“软技能”提升跨部门协作、创新思维、抗压能力，通过“项目实践”积累经验例如，参与企业“智能施工云平台”项目，既能锻炼技术能力，又能提升沟通与项目管理能力明确职业规划结合自身兴趣与行业趋势，选择“智能化”“绿色低碳”等朝阳方向深耕，避免盲目跟风例如，对“人机协作”感兴趣的年轻人，可选择“人机交互设计”“工业机器人运维”等岗位，未来发展空间广阔

七、结论以人才为钥，开启工程机械行业“新质生产力”之门2025年的工程机械行业，正站在“智能化、电动化、全球化”的历史拐点，人才竞争已成为决定行业能否实现高质量发展的“胜负手”这场竞争，不仅是“技术人才”的争夺，更是“战略思维”的较量；不仅是“企业个体”的博弈，更是“行业生态”的共建对企业而言，需从“短期抢人”转向“长期育才”，通过“战略-人才”深度绑定，打造“人才友好型”文化；对行业而言，需打破“单打独斗”，构建“产学研用”协同生态，破解结构性短缺；对政府而言，需强化政策支撑，优化人才发展环境，为行业转型注入“政策动能”；对个人而言，需主动拥抱变革，持续提升“硬技能+软技能”，在行业浪潮中实现“个人价值”与“行业发展”的同频共振第15页共16页“功以才成，业由才广”当2025年的工程机械行业以“新质生产力”重塑全球竞争力时，人才，必将是那把开启未来的“核心钥匙”唯有各方协同，以“开放、包容、创新”的姿态构建人才高地，才能推动中国工程机械行业从“制造大国”迈向“制造强国”，在全球竞争中书写新的传奇（全文共计4986字）第16页共16页。