2025 年行业人才需求的新趋势与特点

2025年行业人才需求的新趋势与特点引言站在变革的十字路口，人才需求的“新赛道”正在成型2025年，全球正站在多重变革的交汇点上人工智能技术从“工具”向“伙伴”加速进化，绿色转型从“政策目标”落地为“产业刚需”，人口结构变化重塑社会服务需求，全球化与区域化博弈深刻影响人才流动方向在这样的背景下，行业人才需求不再是简单的“数量增减”，而是从“技能匹配”转向“能力重构”，从“单一领域”走向“跨界融合”，从“静态储备”升级为“动态生长”本文将从技术革命、绿色转型、全球化调整、社会结构变化四个维度，系统剖析2025年行业人才需求的核心趋势与具体特点，为个人职业发展、企业人才战略、社会教育培养提供清晰的方向指引

一、技术革命驱动从“工具依赖”到“人机共生”，技能需求重构底层逻辑

1.1AI与自动化基础技能“替代潮”与“升级潮”并存2025年，人工智能与自动化技术已渗透到产业各环节，对传统岗位的“替代效应”与“升级效应”同步显现一方面，重复性、标准化的劳动岗位（如数据录入、基础客服、简单流水线操作）加速被替代，这在制造业、服务业尤为明显——据人社部《2024年就业市场趋势报告》，仅制造业中，基于机器视觉的质检岗位需求在2023-2024年下降42%，但“人机协作操作”岗位需求增长58%另一方面，AI工具的普及倒逼从业者从“操作工具”转向“驾驭工具”，基础技能需求从“单一技术”转向“复合能力”具体表现为三个“必须”第1页共15页必须掌握AI工具的逻辑与边界不再是简单使用ChatGPT写报告、用Excel做图表，而是能理解AI工具的底层原理（如大模型的训练逻辑、数据标注规则），明确其优势（如快速处理数据）与局限（如缺乏实时数据更新），通过“人+AI”协同提升效率例如，某互联网公司2024年招聘的“内容运营岗”明确要求“能使用AI生成初稿，但需人工进行事实核查、情感校准与品牌调性匹配”，这意味着从业者需具备“AI工具使用能力+内容质量把控能力”的双重素养必须具备“数据驱动决策”思维AI时代，“凭经验决策”的模式逐渐失效，“用数据说话”成为基本要求2024年某咨询公司调研显示，85%的企业在招聘中增加了“数据分析”“数据可视化”“业务建模”等要求，且更看重“用数据解决实际问题”的能力，而非单纯的Excel或Python技能例如，零售行业的“商品采购岗”不再只看“过往销售数据”，而是要求能通过机器学习模型预测消费趋势、结合供应链数据优化库存，甚至联动用户画像设计定制化促销方案必须掌握“技术伦理与安全”知识AI的普及也带来数据泄露、算法歧视、就业替代等风险，企业对“技术伦理”“数据合规”人才的需求激增2024年，某跨国科技公司新增“算法审计师”岗位，要求从业者既懂计算机技术，又熟悉《欧盟GDPR》《中国个人信息保护法》等法规，能识别算法中的偏见（如性别、地域歧视）并提出优化方案；同时，“AI安全工程师”岗位需求同比增长210%，需防范AI模型被恶意利用（如生成虚假信息、操纵金融市场）

1.2新兴技术领域“硬科技”人才缺口持续扩大，交叉学科成“刚需”第2页共15页随着量子计算、元宇宙、生物制造等“硬科技”从实验室走向产业应用，2025年相关领域的人才需求将迎来爆发式增长，且呈现“高门槛、强交叉、快迭代”的特点量子计算领域量子计算机的商用化进程加速，需大量“物理+数学+计算机”交叉背景人才2024年，IBM、谷歌等企业已启动“量子应用试点项目”，招聘“量子软件开发工程师”“量子算法研究员”，要求掌握量子力学基础（如叠加态、纠缠态）、量子编程语言（如Qiskit、Cirq），并能结合金融（如量子加密）、医药（如分子模拟）等场景设计应用方案某高校物理学院数据显示，2024届量子信息专业毕业生签约率达100%，平均起薪超行业平均水平3倍，但仍无法满足企业需求——据中国信通院《2024年量子产业人才白皮书》，2025年我国量子计算相关人才缺口将达

3.5万人，且“既懂理论又有实践经验”的复合型人才更受青睐元宇宙领域从虚拟社交到工业元宇宙，技术落地催生多岗位需求2025年，元宇宙不再局限于“虚拟穿搭”“数字藏品”，而是向“远程办公”“工业仿真”“教育实训”等领域渗透，带动“虚拟场景设计师”“数字人开发工程师”“元宇宙运营师”等岗位崛起例如，某汽车企业为测试生产线，在元宇宙平台搭建虚拟工厂，需“3D建模师”（精通Blender、UE5）、“交互设计师”（设计虚拟设备操作逻辑）、“虚实协同工程师”（打通虚拟工厂与现实设备数据），这些岗位普遍要求“计算机图形学+工业工程”交叉背景，2024年行业薪资水平较2023年上涨65%生物制造领域合成生物学、生物工程与AI结合，推动“绿色制造”革命2025年，生物基材料、生物制药、生物能源等领域加速发展，需“合成生物工程师”“生物发酵工艺师”“生物信息分析师”第3页共15页等人才某新能源企业2024年招聘的“生物基材料研发岗”，要求能设计微生物代谢路径（掌握CRISPR基因编辑技术）、优化发酵参数（熟悉生物反应器操作），并通过AI模型预测材料性能——这类岗位不仅需要生物工程专业基础，还需掌握Python、机器学习、化工模拟等工具，行业人才缺口预计在2025年突破10万人

1.3技术伦理与安全从“被动合规”到“主动治理”，人才成“安全屏障”随着技术渗透加深，“技术安全”已从“附加要求”变为“核心竞争力”，企业对“技术伦理治理”“网络安全防护”“数据合规管理”人才的需求从“专项岗位”扩展为“全行业标配”技术伦理治理人才需具备“技术理解+伦理判断+政策解读”能力，在AI、基因编辑等领域防范技术滥用风险例如，某医疗AI企业设立“伦理委员会”，招聘“医疗AI伦理顾问”，要求能结合《赫尔辛基宣言》《医疗器械监督管理条例》，评估AI诊断系统的“算法公平性”（如不同性别、年龄患者的准确率差异）、“数据隐私性”（如患者数据的匿名化处理），并制定伦理准则——这类岗位要求从业者既懂技术逻辑，又有法律、哲学背景，2024年相关岗位招聘量同比增长180%网络安全防护人才从“被动防御”转向“主动攻防”，需掌握“零信任架构”“AI安全”“供应链安全”等前沿技术2025年，企业面临的网络威胁呈现“APT攻击常态化”“勒索病毒产业化”“供应链投毒普遍化”等特点，要求安全人才从“漏洞修复”转向“威胁预测”，例如“安全运营工程师”需通过UEBA（用户与实体行为分析）工具识别异常行为，“AI安全专家”需研究AI模型的“对抗性攻击”（如修改输入数据让AI误判）并开发防御算法——据赛迪顾问数据，第4页共15页2024年我国网络安全人才缺口达327万人，预计2025年突破400万，其中“AI安全”“工业互联网安全”等新兴方向人才缺口占比超60%

二、绿色转型深化从“政策驱动”到“市场刚需”，可持续发展人才成“新宠”

2.1双碳目标下新能源、储能、循环经济领域人才“量质齐升”2025年，“碳达峰碳中和”目标从“国家战略”转化为企业生存的“硬约束”，新能源、储能、循环经济等领域的人才需求从“政策红利”转向“市场刚需”，且呈现“技术密集、跨界融合、实操性强”的特点新能源领域从“单一发电”到“全链条开发”，人才需求覆盖技术、工程、管理多环节光伏、风电、氢能等新能源行业加速扩张，需“光伏电池研发工程师”（提升转换效率、降低成本）、“风电整机设计工程师”（优化叶片气动性能、提升可靠性）、“氢能系统集成师”（设计电解槽、储氢罐、燃料电池）等技术人才；同时，新能源项目的“全生命周期管理”需求凸显，“新能源电站运维工程师”（掌握智能巡检、远程监控技术）、“新能源项目管理师”（熟悉EPC流程、成本控制）等岗位需求激增例如，某光伏企业2024年新增“钙钛矿-晶硅叠层电池研发岗”，要求材料科学+半导体物理背景，且有中试线经验，薪资较传统光伏工程师高80%；某风电企业“海上风电运维岗”因需适应高盐雾、高湿度环境，要求“机械工程+海洋工程”交叉背景，招聘竞争比达50:1储能领域从“技术探索”到“规模化应用”，“安全、效率、成本”三大核心需求催生细分人才储能技术（锂电池、液流电池、第5页共15页飞轮储能、压缩空气储能等）的商业化加速，需“储能电池材料工程师”（开发高安全、长寿命电极材料）、“储能系统集成工程师”（设计BMS电池管理系统、储能变流器）、“储能电站运维工程师”（解决电池衰减、热失控等问题）等人才某储能企业2024年招聘的“长时储能系统设计师”，要求能结合热力学、电化学、控制工程知识，设计液流电池系统的热管理方案，确保在-20℃至50℃环境下稳定运行——这类岗位平均起薪达35万元/年，远超行业平均水平循环经济领域从“末端处理”到“全链条减碳”，“资源循环技术”与“绿色供应链”人才成“新蓝海”随着“生产者责任延伸制度”（EPR）全面落地，企业需从“产品设计”阶段考虑“可回收性”，从“生产过程”控制“废弃物排放”，从“消费后”实现“资源再生”，带动“绿色设计工程师”（使用CAD、拓扑优化软件设计易拆解产品）、“废弃物资源化工程师”（研发塑料降解、金属回收技术）、“循环供应链管理师”（设计逆向物流网络、优化回收流程）等岗位需求增长例如，某家电企业2024年设立“循环设计实验室”，招聘“材料替代工程师”，要求能找到环保材料（如再生塑料、植物基泡沫）替代传统材料，同时保证产品性能，相关岗位入职半年即参与核心产品研发，薪资涨幅达40%

2.2ESG成“标配”从“合规报告”到“价值创造”，ESG人才需“懂业务+会落地”2025年，ESG（环境、社会、治理）不再是企业“贴标签”的工具，而是从“合规要求”转向“价值创造”，企业对ESG人才的需求从“报告编制”扩展到“战略落地”，要求从业者具备“政策解读、业务融合、数据驱动、利益相关方沟通”的复合能力第6页共15页ESG战略规划与管理人才需能将ESG目标融入企业战略，推动“绿色生产”“社会责任”“公司治理”落地例如，某跨国零售企业招聘“ESG战略经理”，要求能结合“双碳”政策、消费者需求（如环保认证商品偏好）、供应链现状（如供应商ESG评级），制定ESG三年行动计划，包括“门店节能减排改造”“供应商ESG审核标准”“绿色商品占比提升目标”等具体方案，并跟踪执行效果——这类岗位需熟悉ESG报告标准（如GRI、TCFD），具备“业务理解+数据分析+项目管理”能力，2024年行业薪资较2023年上涨55%ESG数据管理与验证人才需能建立ESG数据体系，确保信息真实、准确、可比随着ESG信息披露要求趋严（如欧盟《可持续发展信息披露条例》），企业需从“零散记录”转向“系统化数据管理”，需“ESG数据分析师”（采集、清洗、分析ESG数据，生成可视化报告）、“ESG验证师”（依据第三方标准验证ESG数据真实性）等人才某会计师事务所2024年新增“ESG鉴证岗”，要求掌握ESG数据核查方法（如碳足迹计算、社会影响评估），并熟悉ISO

14064、SA8000等标准，相关岗位入职后需接受持续的ESG专业培训，2024年应届生起薪达25万元/年ESG利益相关方沟通人才需能平衡“ESG价值”与“商业利益”，与投资者、消费者、政府等多方有效沟通例如，某新能源车企招聘“ESG传播经理”，要求能向投资者解释“碳足迹减排路径”，向消费者传递“绿色制造理念”，向政府汇报“ESG政策落地进展”，需具备“内容策划、危机公关、跨部门协作”能力——这类岗位常与“品牌公关”“政府事务”部门联动，2024年行业人才需求同比增长130%第7页共15页

2.3绿色供应链从“单一企业”到“生态协同”，跨主体协作人才成“关键纽带”2025年，绿色供应链从“企业内部环保管理”升级为“全链条协同减碳”，需“绿色采购”“低碳物流”“循环回收”等跨主体协作人才，推动上下游企业、政府、社会组织形成“绿色生态”绿色采购与供应商管理人才需评估供应商ESG表现，推动供应链低碳转型企业不再只关注“价格与质量”，而是将“供应商环保合规”“碳足迹”纳入采购标准，例如某电子企业2024年要求“PCB板供应商提供碳足迹报告”，并对高碳排放供应商收取“碳成本附加费”，需“绿色采购专员”（制定供应商ESG评估体系）、“低碳供应链顾问”（帮助供应商优化生产流程）等人才某汽车集团2024年招聘“供应链ESG经理”，要求能组织供应商ESG培训（如ISO14001环境管理体系），并推动“绿色物流”合作（如与新能源物流公司共建运输网络），相关岗位需熟悉国际贸易规则（如欧盟碳边境调节机制CBAM），2024年人才缺口超2万人低碳物流与循环回收人才需优化物流网络，推动资源循环利用绿色供应链的“低碳化”“循环化”要求物流环节“降碳”“减废”，例如“新能源运输司机”（驾驶电动货车、氢燃料重卡）、“逆向物流规划师”（设计产品回收流程、拆解方案）、“包装减量化工程师”（研发可降解包装材料）等岗位需求增长某电商平台2024年推出“绿色物流计划”，要求“逆向物流专员”能通过AI优化退货商品的“再利用/回收”路径（如可修复商品二次销售，不可修复商品拆解回收），相关岗位入职后需接受“新能源车辆操作”“AI调度系统使用”等培训，2024年行业薪资较传统物流岗位高40%第8页共15页

三、全球化与区域化交织从“全球布局”到“区域深耕”，跨域能力人才成“稀缺资源”

3.1供应链重构区域化合作加深，“本地化运营+全球协同”人才需求凸显2025年，全球供应链从“单极全球化”转向“多极区域化”，区域经济合作（如RCEP、美墨加协定USMCA、非洲自贸区）成为主流，企业需在“区域深耕”的同时保持“全球资源整合能力”，这对“区域政策理解+全球规则适配+跨文化沟通”的复合型人才需求激增区域政策研究与本地化运营人才需深度理解区域市场规则，推动业务落地例如，RCEP框架下，东盟、日韩、澳新等市场的关税减免、原产地规则、知识产权保护等政策需企业精准适配，某跨境电商企业2024年招聘“东南亚市场运营经理”，要求能解读RCEP原产地累积规则（如“区域价值成分”计算），设计“跨境供应链布局”（如在越南设厂以享受关税优惠），并结合当地文化（如东南亚消费者偏好“直播带货”“社交媒体营销”）制定运营策略——这类岗位需“区域语言+法律+市场”背景，2024年东南亚区域运营人才招聘量同比增长210%全球合规与风险管理人才需应对区域贸易壁垒、地缘政治风险全球供应链重构中，区域化合作与贸易保护主义并存，企业面临“出口管制”（如美国对华芯片禁令、欧盟碳关税）、“数据跨境流动”（如GDPR、中国数据出境安全评估）、“本地化用工”（如欧盟《反胁迫工具法案》对非欧盟企业的审查）等合规挑战，需“全球合规经理”（跟踪各国政策变化）、“出口管制专员”（确保商品不违反国际制裁）、“贸易壁垒应对专家”（设计合规方案）等人才某半导体企业2024年招聘“出口管制合规顾问”，要求熟悉美国实体清第9页共15页单、EAR99条款，能通过“最终用户声明”“技术参数调整”等方式规避出口限制，相关岗位年薪超50万元，且需24小时待命应对突发合规风险跨区域资源整合人才需协调不同区域的生产、研发、物流资源例如，某跨国药企在欧美设研发中心、东南亚设生产基地、非洲设原材料基地，需“全球供应链协调经理”统筹三地资源（如研发数据跨境传输、生产原料跨境运输、物流成本优化），并通过“数字化工具”（如ERP系统、区块链溯源）实现信息同步——这类岗位需具备“项目管理+跨文化沟通+数字化工具使用”能力，2024年行业人才需求增长160%

3.2国际人才流动从“单向迁移”到“多元流动”，跨文化与跨区域人才成“争夺焦点”2025年，全球人才流动呈现“区域化聚集”“远程协作常态化”“技能导向”等特点，企业对“既懂本地文化又有全球视野”的跨区域人才需求迫切，同时“自由职业者”“远程工作者”等灵活人才成为补充力量跨文化管理与沟通人才需打破文化隔阂，推动团队协作跨国企业、区域联盟的增多，使“跨文化沟通”从“附加技能”变为“核心能力”，例如“跨文化团队经理”需理解不同文化的沟通风格（如东亚团队注重层级、欧美团队强调直接）、决策模式（如北欧团队共识决策、中东团队关系决策），并通过“文化敏感度培训”“多元文化活动”提升团队凝聚力；“国际商务谈判专家”需掌握“国际礼仪”“谈判策略”（如针对阿拉伯客户需建立长期关系，针对北美客户需聚焦数据与效率），2024年某猎头公司数据显示，具备“3种以上语言+跨文化培训经验”的国际商务人才薪资溢价达60%第10页共15页远程协作与数字化工具应用人才需适应“全球分布式办公”模式随着跨国企业“混合办公”成为常态，需“远程协作工具使用专家”（如Zoom、Slack、飞书的高级功能）、“虚拟团队管理师”（协调不同时区、文化背景的团队）、“数字化协作流程优化师”（设计线上项目管理流程，如敏捷开发、OKR管理）等人才某互联网巨头2024年招聘“全球远程协作经理”，要求能通过“时间块管理”“异步沟通工具”（如Notion、Loom）解决跨时区协作效率问题，相关岗位入职后需接受“跨文化沟通”“远程团队激励”专项培训，2024年人才缺口超

1.5万人灵活用工与全球自由职业者管理人才需构建“全球人才网络”为应对区域化用工成本差异、项目周期波动，企业越来越依赖“自由职业者”“零工经济人才”（如远程程序员、跨文化设计师），需“全球灵活用工经理”（筛选、管理、合规化全球自由职业者）、“零工平台运营师”（搭建自由职业者招募与管理系统）等人才某跨国咨询公司2024年通过“全球自由职业者网络”完成12个国家的本地化咨询项目，节省成本30%，其“灵活用工经理”岗位要求熟悉各国劳动法（如美国1099表格、欧盟自由职业者税务合规）、平台规则（如Upwork、Fiverr），2024年相关岗位薪资同比增长45%

四、社会结构变化老龄化与少子化并行，“银发经济”与“年轻消费”驱动人才新赛道

4.1老龄化社会从“医疗服务”到“全生命周期照护”，复合型养老人才成“刚需”2025年，我国60岁及以上人口占比将突破25%，老龄化加速推动“银发经济”从“单一医疗”向“全生命周期照护”延伸，带动“老第11页共15页年医学”“康复护理”“适老化产品设计”“银发人力资源开发”等领域人才需求爆发老年医学与慢性病管理人才需聚焦老年群体“多病共存”“功能衰退”特点老年人群普遍患有高血压、糖尿病、关节炎等慢性病，且常伴随认知障碍、行动不便等问题，需“老年病专科医生”（掌握老年综合征诊疗）、“慢性病管理师”（制定个性化康复方案）、“老年营养师”（设计低盐、低糖、高营养的饮食计划）等人才某三甲医院2024年新增“老年综合评估门诊”，要求医生具备“全科+老年医学”双资质，同时掌握“老年抑郁筛查”“跌倒风险评估”等技能，相关岗位招聘竞争比达80:1，平均年薪超60万元康复护理与长期照护人才需解决“失能失智”群体照护难题我国失能半失能老人超4000万，需“康复治疗师”（如物理治疗PT、作业治疗OT）、“护理员”（掌握压疮护理、鼻饲管护理等技能）、“认知障碍照护师”（使用非药物疗法改善老人认知功能）等人才某养老机构2024年因“失能老人照护需求激增”，紧急招聘“康复治疗师助理”，要求能辅助治疗师进行肢体康复训练，熟悉康复器械操作（如轮椅、助行器），入职后需接受“老年康复”专项培训，2024年护理员岗位缺口达12万人，薪资较普通护工高50%适老化产品与服务设计人才需满足“安全、便捷、尊严”的照护需求适老化产品从“防滑地板”“扶手”等硬件，向“智能监测设备”“陪伴机器人”“个性化服务”延伸，需“适老化产品设计师”（如设计符合老人操作习惯的智能设备）、“老年产品体验师”（从用户视角测试产品安全性）、“银发旅游规划师”（设计适合老人的短途、慢节奏旅游产品）等人才某科技公司2024年推出“老年智能手环”，要求设计师能通过“大字体UI”“一键呼救功能”“心第12页共15页率/血压实时监测”解决老人使用痛点，相关岗位需具备“人机工程学+老年心理学”背景，2024年行业薪资增长65%银发人力资源开发人才需激活“老年劳动力”价值为应对老龄化导致的劳动力短缺，需“银发人力资源开发师”（组织老年技能培训，如智能手机使用、社区服务）、“老年教育讲师”（开设书法、舞蹈等课程）、“老年就业顾问”（帮助低龄老人再就业，如社区网格员、居家护理员）等人才某社区服务中心2024年招聘“银发人力资源开发专员”，要求能链接老年大学、企业资源，设计“退休再就业”培训计划（如“老年电商直播”“社区养老服务”），相关岗位需具备“老年心理学+社区工作”背景，2024年人才需求增长140%

4.2少子化与代际融合从“单一服务”到“多元体验”，年轻消费与跨代协作人才成“新机遇”2025年，少子化使“儿童教育”“母婴护理”需求更聚焦“高质量”，同时“Z世代”成为消费主力，推动“体验式消费”“个性化服务”发展；跨代协作的职场环境也要求“年轻员工管理”“代际沟通”人才高质量儿童教育与托育人才需满足“精细化、个性化”需求少子化背景下，家庭对儿童教育投入增加，从“知识灌输”转向“能力培养”，需“幼儿发展指导师”（掌握儿童认知发展规律，设计游戏化教学）、“感统训练师”（针对自闭症、发育迟缓儿童进行康复训练）、“亲子教育顾问”（指导家长与孩子有效沟通）等人才某早教机构2024年新增“AI+儿童教育”岗位，要求能结合儿童画像（如性格、兴趣）使用AI工具生成个性化学习方案，相关岗位需“学前教育+数据科学”背景，2024年薪资较传统早教老师高70%第13页共15页Z世代消费与体验设计人才需洞察“个性化、社交化”需求Z世代（1995-2009年出生）占消费市场35%，追求“悦己消费”“社交认同”，需“Z世代洞察专员”（通过社交平台、深度访谈分析消费趋势）、“沉浸式体验设计师”（设计剧本杀、密室逃脱等社交场景）、“国潮品牌策划师”（融合传统文化与现代审美）等人才某茶饮品牌2024年推出“Z世代限定款”，要求策划师能结合“二次元IP”“盲盒营销”“线下快闪活动”吸引年轻消费者，相关岗位需具备“新媒体运营+潮流文化洞察”能力，2024年人才需求增长180%跨代职场协作与管理人才需弥合“代际认知差异”Z世代进入职场，与“70后”“80后”管理者的沟通差异凸显（如Z世代注重“工作生活平衡”“扁平化管理”），需“代际沟通培训师”（设计跨代团队建设活动）、“年轻员工职业发展顾问”（帮助Z世代规划职业路径）、“混合式团队管理者”（平衡老员工经验与新员工创新）等人才某互联网公司2024年设立“代际协作中心”，招聘“年轻员工体验经理”，要求能通过“导师制”“开放沟通会”解决代际冲突，相关岗位需“心理学+组织行为学”背景，2024年人才缺口超3万人结论适应“动态生长”，构建“人才-产业”共生新生态2025年行业人才需求的新趋势，本质上是“技术革命、绿色转型、全球化调整、社会结构变化”四大力量交织的结果，其核心特点可概括为“三个融合”技术深度与人文广度融合（如AI技能+伦理判断）、领域细分与跨界融合并存（如量子计算+金融+材料）、静态储备与动态生长共生（如终身学习能力+技能迭代）对个人而言，需以“持续学习”应对技能迭代，在深耕专业领域的同时，主动拓展“跨界知识”（如技术+管理、本地+全球），培养第14页共15页“软技能”（如创造力、共情力）；对企业而言，需从“人才雇佣”转向“人才价值共创”，构建“灵活用工+终身培训”体系，将ESG、数字化等战略融入人才培养；对社会而言，需完善“教育-就业-培训”衔接机制，推动高校专业设置与产业需求同步更新，政府加大对“硬科技”“绿色经济”等领域人才的扶持力度未来的竞争，本质是人才的竞争；而未来的人才，是能在变革中“动态生长”的人唯有主动拥抱趋势，构建“个人-企业-社会”协同的生态，才能在2025年及以后的时代浪潮中，实现人才价值与产业发展的共赢第15页共15页。