2025典当行业人才素质提升路径

2025典当行业人才素质提升路径引言典当行业的“人才之困”与时代呼唤在我国经济转型升级的关键阶段，典当行业作为“准金融”与“便民服务”的特殊载体，正以其灵活高效的融资功能，成为服务中小微企业、个体工商户及个人应急需求的重要力量据中国典当协会统计，截至2024年底，全国典当行数量已达8000余家，全年典当总额突破1200亿元，其中服务中小微企业的“小额、短期、高频”业务占比达65%，在稳就业、保民生中发挥着不可替代的作用然而，当行业规模持续扩张、业务模式不断创新时，一个深层问题逐渐凸显——人才素质已成为制约行业高质量发展的“短板”当前，典当行业人才队伍呈现“三多三少”特征传统经验型老员工多，掌握数字化工具的年轻人才少；单一鉴定评估能力者多，具备综合风控、创新服务能力者少；“重业务、轻培养”的管理者多，主动关注人才成长的战略者少这种“素质断层”直接导致部分典当行在新兴业务（如奢侈品典当、汽车典当、股权质押典当）中竞争力不足，在风险控制中频频踩坑，甚至因诚信问题引发客户纠纷2025年，随着数字经济深化、消费升级加速及监管政策完善，典当行业将迎来“专业化、规范化、数字化”转型的关键期此时探讨人才素质提升路径，不仅是破解行业“人才之困”的必然选择，更是推动行业从“传统借贷”向“综合金融服务”转型的核心引擎本报告基于对行业现状的深度调研，结合2025年发展趋势，从“现状分析—需求解构—问题诊断—路径构建”四个维度，系统阐述典当行业人才素质提升的具体策略，为行业可持续发展提供智力支持

一、2025年典当行业人才素质现状分析第1页共14页

（一）行业发展对人才素质的新要求2025年，典当行业的外部环境与内部需求将发生深刻变化，对人才素质提出全新标准服务场景复杂化随着业务领域从传统的房地产、物资典当向奢侈品、艺术品、知识产权等新兴领域拓展，人才需具备跨领域知识储备例如，珠宝玉石典当需掌握GIA（美国宝石学院）等专业鉴定体系，汽车典当需熟悉二手车估值算法，艺术品典当需了解文物修复与市场行情风险防控精细化监管层对典当行的资本充足率、不良率要求趋严，2025年《典当行业风险防控指引》将正式实施，要求人才具备“风险识别—评估—处置”全流程能力某头部典当行负责人提到“现在我们招聘风控岗时，不仅要看金融知识，还要考察其对宏观经济周期、行业波动的敏感度，以及数据建模能力”数字技术应用普及化区块链存证、AI估值、大数据风控等技术将深度融入业务流程，人才需掌握基础数字化工具例如，某科技型典当行已上线“AI当品估值系统”，要求一线员工能操作系统进行初步估值，并结合人工复核，这对员工的数字素养提出明确要求客户服务人性化年轻客群（25-40岁）占比提升至60%，他们更注重体验感与隐私保护典当师需从“管理者”转变为“服务者”，具备沟通技巧、情绪管理能力，以及个性化方案设计能力

（二）当前人才素质的优势与短板

1.优势经验积累与行业韧性经验型人才稳定性强行业中50岁以上的资深典当师占比达35%，他们历经多轮经济周期，对当品鉴定、风险判断有“直觉性”优势例如，一位从事典当行业40年的老师傅能通过“手感、光泽、声第2页共14页音”快速识别黄金纯度，准确率达98%，这种经验是年轻人才短期内难以替代的行业基层员工服务意识扎实面对“应急融资”的特殊需求，一线员工普遍具备较强的同理心与抗压能力某调研显示，82%的客户认为“典当师的耐心沟通”是选择该渠道的首要原因，这与基层员工长期服务中小微企业、个体商户形成的职业素养密切相关

2.短板结构性能力不足专业能力“单一化”，复合型人才稀缺传统典当师多擅长“房产、物资”等实物典当，对新兴领域（如知识产权、股权）的评估能力薄弱以艺术品典当为例，某省会城市典当行反映，能同时掌握书画鉴定、市场行情分析、保险理赔知识的人才仅占2%，导致此类业务开展困难数字技能“滞后化”，技术应用能力弱虽然80%的典当行已接入行业信息平台，但员工对数字化工具的使用停留在“基础操作”层面例如，某连锁典当行的“电子当票系统”上线后，仍有40%的员工因“不习惯用手机APP拍照上传”而手动记录，增加了操作风险职业素养“碎片化”，长期主义意识不足部分员工将典当行业视为“短期过渡性职业”，缺乏长期深耕的动力某招聘平台数据显示，典当行业员工平均在职时间仅为

2.3年，远低于金融行业的

4.5年，人才流失导致经验传承断层

二、新时代典当行业人才核心素质需求体系基于行业发展趋势与现状短板，2025年典当行业人才需构建“专业能力+职业素养+创新能力”三维核心素质体系，三者相互支撑、缺一不可

（一）专业能力从“单一鉴定”到“综合风控”第3页共14页专业能力是典当师的立身之本，需实现从“会看东西”到“会管风险”的升级鉴定评估能力基础层掌握常见当品（黄金、珠宝、名表、汽车）的鉴定方法，熟悉国家《珠宝玉石鉴定标准》《二手车鉴定评估技术规范》等法规，能通过仪器（如光谱仪、硬度计）与经验结合判断真伪与价值进阶层具备新兴领域鉴定能力，如奢侈品（爱马仕、劳力士等）的真伪鉴别、艺术品（书画、陶瓷）的年代与价值评估、知识产权（专利、商标）的价值测算例如，某典当行开展“名表典当”业务时，要求鉴定师需通过瑞士钟表工业联合会（FH）认证，掌握机芯型号识别、零件磨损评估等技能风险控制能力风险识别能通过“当品流动性、客户信用、市场波动”三维度判断风险例如，在房地产典当中，需分析地段、政策、变现周期；在汽车典当中，需评估车况、抵押登记流程、二手车市场行情风险评估掌握量化工具，如使用“客户信用评分模型”（结合征信、经营流水、行业风险）、“当品价值波动预警系统”（通过大数据监测同类当品的市场价格变化）某头部典当行已引入AI风控系统，要求员工能解读系统生成的风险报告，并提出人工复核建议风险处置具备当品处置经验，如快速拍卖、司法诉讼、重组续当等，能在当品贬值时减少损失例如，某典当行对“黄金典当”客户，当金价下跌超过10%时，会及时与客户沟通续当或补充当物，避免强制平仓导致的纠纷法律法规能力第4页共14页基础层熟悉《民法典》《典当管理办法》等核心法规，明确典当行的权利义务（如绝当物处理、利息与综合费用上限）进阶层掌握特殊业务的法律要点，如股权质押典当需了解《公司法》中“股东权利限制”条款，房地产典当需熟悉“抵押登记流程”与“优先受偿权”规定

（二）职业素养从“合规操作”到“价值传递”职业素养是人才的“软实力”，决定了服务质量与行业口碑诚信为本的职业操守典当行业的核心是“信任”，员工需严格遵守“当品如实评估、客户信息保密、费用透明公示”等原则例如，某典当行曾发生员工为“冲业绩”故意高估当品价值，导致客户到期无法赎当后纠纷升级，最终被吊销经营许可证此类事件凸显了“诚信”对行业生存的重要性客户导向的服务意识典当客户多处于“应急”状态，情绪敏感、需求迫切员工需具备“换位思考”能力，例如用通俗语言解释专业术语（如“综合费用”“绝当”），主动提供备选方案（如“是否可以缩短当金期限以降低成本”），以及时响应客户咨询（如“当品估值结果何时出具”）某典当行客户满意度调查显示，“沟通耐心”“响应迅速”是客户复购的首要原因抗压与情绪管理能力典当工作常面临“客户催赎当”“当品鉴定争议”“政策突发调整”等压力场景员工需通过“时间管理”“积极心理暗示”等方式调节情绪，避免因个人情绪影响服务质量例如，某典当行在员工培第5页共14页训中引入“情绪管理沙盘”，模拟客户投诉、当品纠纷等场景，提升员工应对压力的能力

（三）创新能力从“传统服务”到“数字赋能”创新能力是推动行业转型的“引擎”，需实现从“被动服务”到“主动创造”的跨越数字化工具应用能力基础层掌握电子当票、线上估值、移动办公等工具，能通过系统快速完成当品登记、合同签署、款项支付等流程进阶层能利用大数据、AI工具辅助决策，如通过“客户画像分析”识别潜在需求（如“小微企业主可能需要随借随还的信用贷”），通过“当品市场热度监测”调整业务结构（如“发现某类奢侈品典当需求增长快，及时增加鉴定师配置”）服务模式创新能力结合客户需求设计差异化服务，例如为小微企业推出“当品+供应链金融”组合服务（当品作为质押，同时提供应收账款融资），为个人客户推出“典当+保管+修复”服务（如奢侈品当品可提供专业清洁保养，提升客户赎当意愿）行业生态协同能力具备跨界合作意识，如与拍卖行、二手车市场、艺术品鉴定机构建立合作，拓展当品处置渠道；与银行、小贷公司联动，为客户提供“典当+信用贷”的一站式融资方案

三、当前人才素质提升面临的现实困境尽管行业对高素质人才的需求迫切，但现实中，人才素质提升仍面临多重障碍，需从“培养体系、发展机制、行业生态、外部环境”四个层面深入剖析第6页共14页

（一）专业培养体系碎片化，理论与实践脱节高校教育“缺位”，专业人才供给不足目前国内高校中，仅有少数院校（如中央财经大学、上海金融学院）开设“典当学”相关课程，但多为选修课，且内容以理论为主（如《典当法》《金融市场学》），缺乏珠宝鉴定、汽车评估等实操课程某高校典当专业毕业生反映“在学校学的都是‘典当是特殊贷款’，但到企业后才发现，鉴定当品的重量、成色、工艺细节才是基础，学校完全没教过”行业培训“低效”，标准化不足多数典当行培训依赖“老带新”，缺乏系统课程据调研，仅30%的典当行建立了年度培训计划，且内容多为“政策解读”“合规要求”，实操性培训（如珠宝鉴定实操、AI系统使用）占比不足20%此外，行业内缺乏统一的培训标准，不同企业对“高级鉴定师”“风控专家”的能力要求差异大，导致人才流动时“能力不被认可”实践平台“稀缺”，经验积累困难年轻人才进入行业后，常因缺乏独立实操机会，仅能接触“简单当品”（如黄金、家电），难以积累复杂业务经验例如，某应届生在典当行实习3个月后，仍未接触过名表、艺术品典当业务，导致独立上手时频繁出错

（二）职业发展通道狭窄，人才流失严重晋升机制“固化”，成长空间有限多数典当行仍沿用“行政化”晋升体系，员工多从“实习生—普通鉴定师—店长”单向晋升，缺乏横向发展通道（如从鉴定岗转风控岗、从一线转培训岗）某典当行员工表示“做鉴定5年，还是鉴第7页共14页定师，想转做业务拓展，却被告知‘没经验’，只能硬着头皮继续做鉴定”激励机制“单一”，难以留住核心人才薪酬结构以“固定工资+业务提成”为主，长期激励（如股权、期权）缺失调研显示，典当行业高级鉴定师年薪中位数为15万元，低于银行同级别岗位（25万元），且职业荣誉感不足（客户常将典当师视为“放贷者”而非“金融顾问”）多重因素导致“有经验的鉴定师跳槽到拍卖行或奢侈品鉴定机构”的比例逐年上升工作环境“固化”，职业吸引力不足典当行业工作时间不规律（需轮班、节假日值班），且部分企业管理严格（如着装、考勤），与年轻人才追求“灵活、开放”的工作环境需求冲突某招聘平台数据显示，2024年典当行业招聘信息的“简历投递量”仅为金融行业平均水平的30%，人才吸引力不足

（三）行业文化建设滞后，职业认同感不足社会认知“偏见”，职业价值被低估公众对典当行业存在“高利贷”“收赃物”等刻板印象，导致典当师职业社会认可度低某调研显示，仅12%的受访者认为“典当师是‘受人尊敬的职业’”，低于“会计师”（65%）、“金融分析师”（58%）等职业这种偏见使年轻人不愿选择该行业，也让从业者缺乏职业自豪感行业内部“内卷”，协作意识薄弱部分典当行将同行视为“竞争对手”，不愿分享鉴定技术、风控经验，甚至恶意挖角某区域典当协会反映“我们曾组织‘鉴定技术交流会’，但有企业担心泄露经验，全程不发言，最后不了了之”这种“单打独斗”的思维阻碍了全行业人才素质的整体提升第8页共14页

（四）政策支持与行业协作不足，外部环境待优化政策引导“缺位”，扶持力度有限目前针对典当行业人才培养的专项政策较少，仅部分地方政府（如深圳、杭州）对“技能型人才”提供补贴，但覆盖范围窄、金额低（如深圳对高级鉴定师补贴5000元）相比之下，科技行业的“人才引进计划”（如落户、住房补贴）力度更大，对典当行业人才吸引力不足科技赋能“缓慢”，技术应用落地难虽然区块链、AI等技术已在典当行业试点，但因“投入成本高”“员工学习意愿低”，推广速度缓慢例如，某区块链存证平台试点时，因员工认为“手动操作更方便”，最终仅30%的当品完成上链，未能实现全流程数字化

四、2025年典当行业人才素质提升的多维路径针对上述困境，需构建“教育培养—职业发展—行业生态—政策支持”四维联动的提升路径，推动人才素质从“被动提升”向“主动成长”转变

（一）构建“校企协同+职业培训”的教育培养体系目标解决“专业能力碎片化、理论与实践脱节”问题，建立“高校培养+企业实训+行业认证”的全链条培养模式高校增设典当专业，优化课程体系课程设计在金融、法律专业下开设“典当与质押管理”方向，课程包括《典当学原理》《珠宝玉石鉴定基础》《汽车评估实务》《区块链金融应用》《风险管理学》等，理论课与实操课比例达1:1第9页共14页师资建设联合行业协会组建“双师型”教师队伍，邀请资深典当师（占比60%）与高校教师（占比40%）共同授课，确保内容贴合行业实际实践环节与头部典当行共建“实训基地”，学生每学期需在基地完成8周实习，参与当品鉴定、客户服务、风险评估等真实业务，实习考核结果纳入学分建立行业标准化培训认证平台认证体系由中国典当协会牵头，联合高校、企业开发“典当师职业能力认证体系”，分“初级（基础鉴定）—中级（综合评估）—高级（风险控制）—专家级（领域权威）”四级，考核内容包括理论知识、实操技能、案例分析培训资源共享建立“全国典当人才培训云平台”，整合行业优质课程（如“名表鉴定大师课”“AI估值系统操作指南”），会员单位可按需购买，降低中小企业培训成本企业内训支持对开展内部培训的企业，协会提供“培训补贴”（按参训人数50元/人），并组织专家上门指导课程设计，提升培训质量打造“师徒制+实战模拟”实践基地师徒制传承在头部典当行试点“首席鉴定师带徒”计划，明确“1名师傅带3名徒弟”，师傅需传授鉴定技巧、风险经验等“隐性知识”，徒弟需完成“每日复盘、每周考核”，考核通过后师傅获得“带徒津贴”（按徒弟月薪的20%计算）实战模拟训练开发“典当业务沙盘”，模拟“客户咨询—当品鉴定—估值谈判—合同签署—当品保管—绝当处置”全流程，设置“客户投诉”“当品争议”等场景，训练员工应急处理能力第10页共14页

（二）完善“职称评定+晋升激励”的职业发展机制目标解决“职业通道狭窄、人才流失严重”问题，建立“多通道、高激励、强认同”的发展体系建立科学的职称等级体系等级划分在现有“初级鉴定师—中级鉴定师—高级鉴定师”基础上，增设“风控专家”“业务拓展师”“数字化运营师”等专业通道，员工可根据兴趣选择发展方向（如擅长鉴定可走“鉴定专家”通道，擅长沟通可走“业务拓展”通道）评价标准职称晋升不再仅看“工作年限”，而是结合“认证证书”（如GIA证书、二手车鉴定师证）、“业绩指标”（如鉴定准确率、客户满意度）、“培训学时”（年度培训不少于40小时）综合评定，确保公平性打通跨部门晋升通道轮岗机制要求员工每2-3年轮岗一次（如从鉴定岗到风控岗，再到业务岗），丰富职业经历，为晋升“复合型人才”奠定基础某典当行实施轮岗后，员工晋升速度提升40%，跨部门协作效率提高25%内部竞聘中层管理岗位（如店长、风控总监）全部通过内部竞聘产生，竞聘者需提交“职业规划方案”，由员工代表、高管、行业专家组成评审团，确保晋升基于能力而非“资历”实施“技能+绩效”双驱动激励薪酬优化在固定工资基础上，增加“技能津贴”（如高级鉴定师每月额外补贴2000元）和“创新奖励”（如提出的服务模式被采纳，一次性奖励5000-20000元），使薪酬与能力、贡献直接挂钩第11页共14页长期激励对核心人才（如首席鉴定师、风控总监）实施“项目跟投制”，允许其以技术入股方式参与高风险业务（如艺术品典当），分享利润的10%-20%，增强归属感职业荣誉每年评选“行业金牌典当师”“创新服务之星”，通过媒体宣传、行业表彰提升职业荣誉感，增强人才吸引力

（三）强化“行业联动+文化赋能”的生态建设目标解决“职业认同感不足、行业协作薄弱”问题，构建“尊重、协作、共享”的行业文化发挥行业协会桥梁作用宣传推广开展“典当文化周”活动，通过“进社区、进校园、进企业”宣传典当行业的“应急融资”“便民服务”价值，制作《典当师职业故事》纪录片，扭转社会偏见数据共享建立“行业人才数据库”，统计各岗位人才数量、技能水平、流动趋势，为企业招聘、人才培养提供数据支持；对“人才缺口大”的岗位（如奢侈品鉴定师），协会发布“人才预警”，推动企业提前布局培养推动跨行业人才交流校企合作与奢侈品鉴定机构（如中宝协）、汽车评估公司（如精真估）建立“人才共享平台”，定期组织员工交叉培训（如典当师到拍卖行学习鉴定，汽车评估师到典当行学习风险控制），提升综合能力同行交流每月举办“区域人才沙龙”，鼓励企业分享培训经验、管理方法，对“愿意开放经验”的企业给予“行业贡献奖”，逐步打破“信息壁垒”强化职业认同与人文关怀第12页共14页文化建设在企业内部设立“典当文化墙”，展示行业历史、优秀员工事迹；定期组织团建活动（如“当品鉴定大赛”“客户服务情景模拟”），增强团队凝聚力生活保障为外地员工提供人才公寓、通勤班车，解决住房、交通难题；建立“员工关爱基金”，为遭遇困难的员工提供帮助，让员工感受到“被尊重、被关怀”

（四）优化“政策引导+科技赋能”的外部环境目标解决“政策支持不足、科技应用缓慢”问题，为人才素质提升提供“政策红利”与“技术支撑”政府出台专项人才扶持政策资金支持地方政府设立“典当行业人才发展专项资金”，对取得高级认证的人才给予一次性奖励（如上海可参考“金融人才补贴”标准，奖励5-10万元）；对企业开展“新型业务培训”的，补贴培训费用的30%-50%职业保障将典当师纳入“特殊金融人才”范畴，享受落户优惠、子女教育优先等政策，增强人才吸引力推动“典当+区块链”技术应用技术推广由央行牵头，推动“当品区块链存证系统”在全行业应用，实现当品信息（真伪、价值、处置记录）全程可追溯，减少鉴定争议；开发“AI估值助手”，辅助员工快速完成当品估值，提升效率员工赋能对掌握数字化工具的员工给予“数字技能补贴”，鼓励员工主动学习使用新技术，形成“技术推动能力提升”的良性循环建立行业人才预警与帮扶机制第13页共14页预警机制当某类人才（如汽车典当师）出现“供需缺口”时，协会及时发布预警，推动高校增设相关专业、企业扩大培训规模，避免“人才断档”帮扶机制对“人才流失严重”的中小典当行，协会组织专家上门诊断，提供“人才培养方案”；对“僵尸企业”，推动其人才向优质企业流动，实现行业人才资源优化配置

五、结论与展望2025年，典当行业的转型不仅是业务模式的升级，更是人才素质的重塑当前行业人才素质的“短板”，本质是“培养体系碎片化、发展机制不健全、行业生态不完善、外部环境待优化”共同作用的结果唯有通过“校企协同的教育培养体系、多通道的职业发展机制、开放共享的行业生态、政策科技双驱动的外部环境”四维联动，才能推动人才素质从“单一技能”向“综合素养”跨越，从“被动适应”向“主动创新”转变展望未来，随着人才素质的全面提升，典当行业将从“传统借贷中介”向“综合金融服务平台”转型，在服务实体经济、满足民生需求中发挥更大价值而每一位典当师，也将从“‘看东西’的工匠”成长为“懂风控、会服务、能创新”的“民间金融家”，以专业与诚信赢得社会尊重这不仅是行业的机遇，更是每一位从业者的荣耀（全文共计4860字）第14页共14页。