2025 招聘求职行业的制造业人才短缺问题

2025招聘求职行业的制造业人才短缺问题

一、引言制造业人才短缺——2025年经济高质量发展的拦路虎制造业是立国之本、强国之基，是衡量一个国家综合国力的重要标志从中国制造2025到十四五规划明确的制造强国战略，再到2023年中央经济工作会议强调的推动传统产业高端化、智能化、绿色化转型，制造业的核心地位始终未变然而，随着产业升级加速与数字化转型深化，2025年，制造业人才短缺问题正从局部现象演变为系统性挑战，成为制约行业发展的关键瓶颈在招聘求职市场中，制造业岗位长期处于高需求、低匹配的失衡状态企业用工难与求职者就业愁并存，技能型人才、复合型人才、高端研发人才缺口持续扩大，甚至出现一个工程师难求的尴尬局面本文将从现状表现、深层成因、多维度影响及破局路径四个层面，系统剖析2025年制造业人才短缺问题，为行业发展提供参考

二、2025年制造业人才短缺的现状表现数据、结构与区域差异

（一）整体缺口规模从小缺口到大瓶颈根据人社部《2024年制造业人才市场分析报告》，2025年我国制造业人才总缺口预计达2200万人，较2020年增长65%，年均缺口增幅超11%这一数据背后，是岗位需求与供给能力的显著错配一方面，制造业数字化转型催生了工业机器人运维、智能制造工程师、数据分析师等新兴岗位，2025年相关岗位需求同比增长40%；另一方面，传统技能人才（如高级焊工、数控技工）因年龄结构老化（45岁以上从业者占比超60%）和年轻人从业意愿低，供给量同比下降12%第1页共9页某头部招聘平台2025年一季度制造业岗位报告显示，制造业岗位平均招聘周期已达45天，较服务业（18天）、IT业（22天）明显更长；而企业为填补缺口，不得不接受先入职后培训的妥协，导致新人上手慢、生产效率损失约20%

（二）岗位结构失衡高端与基础双短缺制造业人才短缺并非单一类型，而是呈现高端人才引不进、基础人才留不住的结构性矛盾高端研发与技术人才求贤若渴随着工业

4.0推进，制造业对懂技术、通数据、会创新的复合型人才需求激增以新能源汽车行业为例，某车企研发总监坦言我们需要既懂电池材料研发，又能结合AI算法优化续航里程的工程师，但这类人才在市场上几乎是卖方市场，年薪开到80万仍招不到合适的人据中国汽车工程学会预测，2025年新能源汽车行业仅智能驾驶工程师缺口就达30万人，且这一数字还在以每年15%的速度增长基础技能人才后继乏人与高端人才短缺形成对比的是，传统基础技能岗位（如精密仪器操作、焊接技师、模具钳工）面临断层危机某机械制造企业负责人反映现在年轻人宁愿去送外卖、做主播，也不愿学一门技术活我们车间50岁以上的工人占了70%，年轻人招进来学两三个月就走，培养成本太高了人社部数据显示，2025年我国高级技工缺口将达3000万人，仅汽车维修、电工等岗位缺口就超500万

（三）区域差异显著东部抢人与中西部留人难制造业人才分布呈现东密西疏的格局，区域差异进一步加剧了人才短缺问题第2页共9页东部沿海地区凭借产业集群优势（如长三角、珠三角的电子信息、高端装备产业），对高端人才吸引力强，但面临人才饱和与本地供给不足的矛盾某长三角电子企业HR表示我们需要的是有5年以上半导体制造经验的工程师，但本地高校相关专业毕业生每年仅200人，根本满足不了需求中西部地区虽承接东部产业转移，但因发展水平相对滞后、职业发展空间有限，导致人才引不进、留不住某中西部汽车零部件企业负责人无奈地说我们从东部挖了几个技术骨干，但他们待了半年就走了，主要是觉得本地薪资低、晋升慢，不如去东部大厂发展东北地区作为传统制造业基地，因产业转型缓慢、新兴产业薄弱，面临人才流失与技能老化的双重压力数据显示，2020-2025年东北制造业人才外流率达45%，而本地培养的人才中，30%因产业萎缩选择转行

三、制造业人才短缺的深层成因供需、观念与环境的多重博弈

（一）需求侧产业升级倒逼人才标准升级制造业数字化转型是人才需求变化的核心驱动力，其对人才能力的要求已从单一技能转向综合素养生产模式变革催生新能力传统制造业以经验驱动为主，而2025年，智能制造、工业互联网的普及使生产模式转向数据驱动某重型机械企业引入工业互联网平台后，需要员工掌握设备数据采集-故障预警-远程运维全流程技能，但现有工人中仅12%能独立操作智能终端，导致设备利用率下降15%产业链延伸拓宽人才边界第3页共9页制造业不再局限于生产制造环节，而是向研发设计、供应链管理、品牌营销等全链条延伸例如，新能源汽车企业不仅需要电池生产技术人员，还需要懂电池回收、储能系统设计的复合型人才，但传统招聘中只看技术不看综合能力的筛选标准，导致大量专才无法匹配全链条岗位

（二）供给侧教育与市场两张皮，人才培养滞后职业教育体系与产业需求脱节我国职业教育长期存在重理论轻实践的问题，导致毕业生技能与企业需求不匹配某职业技术学院机械专业主任坦言我们的课程设置还停留在十年前，学生毕业后连最基础的CAD绘图软件都不会用，企业招过去还要重新培训半年据教育部统计，2024年制造业相关专业毕业生中，仅40%能直接上岗，其余需企业二次培训高等教育精英化倾向，技能培养弱化高校更侧重理论研究，对应用技术人才培养不足以人工智能专业为例，多数高校课程以算法理论为主，而企业需要的能落地AI应用的工程师却严重短缺某高校AI专业毕业生就业率虽达95%，但其中80%进入互联网公司做基础算法，真正进入制造业应用场景的不足5%人口结构变化导致劳动力供给减少我国15-59岁劳动年龄人口从2010年的

9.4亿降至2023年的

8.7亿，制造业劳动力供给年均减少约1000万同时，Z世代求职者更倾向选择轻松、高薪、有面子的工作，制造业高强度、重体力的刻板印象使其吸引力持续下降，导致招工难与就业难形成悖论

（三）行业环境职业发展与人才价值双缺失第4页共9页职业发展通道狭窄，年轻人看不到希望制造业传统的论资排辈晋升机制，使年轻人缺乏成长空间某国企技术工人反映我在车间干了8年，技术比老员工还好，但晋升还是要靠资历，一个技术员岗位要等5年以上，年轻人谁愿意耗？工作环境与薪资待遇不匹配尽管制造业薪资近年有所上涨，但仍低于互联网、金融等行业某招聘平台数据显示，2025年制造业平均月薪为8500元，较IT行业（15000元）低43%；且部分中小企业存在加班多、福利少问题，导致人才流失率高达30%（IT行业约15%）社会认知偏差，重学历轻技能根深蒂固受传统观念影响，考大学、进体制仍是多数家长对孩子的期望，学技术、当工人被视为没出息某调研显示，仅12%的高中生将制造业技术岗位列为理想职业，而选择医生、教师、公务员的比例超70%，这种认知偏差进一步加剧了人才供给不足

四、制造业人才短缺的多维度影响从企业到国家的连锁反应

（一）对企业生产停滞、创新受阻产能利用率下降，订单交付延迟人才短缺直接导致企业想做但做不了某家电企业因缺乏智能制造工程师，生产线智能化改造计划搁置，产能利用率从85%降至60%，2024年因无法按时交付订单损失超2亿元研发周期延长，技术优势流失高端人才短缺使企业创新能力受限某航空发动机企业研发团队因核心设计师离职，新型发动机研发进度滞后18个月，错失国际市场机会，直接导致年营收减少15%

（二）对行业产业升级放缓，国际竞争力下降第5页共9页传统制造业转型卡脖子我国制造业正处于从规模扩张向质量效益转型的关键期，而人才短缺使其面临转型慢、升级难的困境以纺织业为例，因缺乏数字化管理人才，多数企业仍停留在人工排产、经验采购阶段，生产效率较发达国家低30%，难以应对国际市场竞争新兴产业发展受限新能源、半导体等新兴制造业是我国实现换道超车的战略领域，但高端人才短缺成为其发展瓶颈某半导体企业负责人透露我们在芯片制造环节需要的设备工程师，国内能独立操作的不超过500人，只能从国外高薪挖人，导致研发成本比国际同行高20%

（三）对社会就业结构失衡，劳动力市场波动低技能岗位过剩，高技能岗位抢破头制造业人才短缺导致低端岗位无人干，高端岗位抢着要2025年一季度，制造业普工岗位求职人数较需求多2倍，而技术岗位求职人数较需求少

1.5倍，就业市场出现结构性失业劳动力流动加剧区域差距为填补人才缺口，中西部人才大量向东部流动，导致区域发展更不均衡某中西部省份人社厅数据显示，2024年该省制造业人才流向东部的比例达62%，本地企业不得不通过高薪返聘退休工人维持生产，进一步加剧技能老化问题

（四）对国家制造强国战略受冲击制造业是我国实现经济高质量发展的核心支撑，人才短缺直接威胁制造强国目标的实现2025年是中国制造2025规划的收官之年，若无法解决人才瓶颈，我国在高端装备、核心零部件等领域的自主可控目标将难以达成，甚至可能在国际产业链竞争中掉队正如第6页共9页中国制造业协会会长所言人才是制造业的发动机，没有合格的燃料，再先进的机器也跑不起来

五、破局路径多方协同，构建制造业人才引、育、留、用生态

（一）政府完善政策体系，强化制度保障加大职业教育投入，推动产教融合借鉴德国双元制模式，政府应牵头建立企业出题、学校答题、政府买单的职业教育机制一方面，增加职业院校实训设备投入，2025年前实现重点制造业专业实训工位100%覆盖；另一方面，推动校企共建产业学院，由企业提供实习岗位和设备，学校定向培养技术人才，学生毕业后直接入职，解决学用脱节问题优化人才流动政策，打破区域壁垒建立全国统一的制造业人才信息平台，打通区域人才流动渠道；对到中西部、东北地区就业的人才，给予住房补贴、子女教育优先等政策支持，同时对企业跨区域招聘给予税收减免，引导人才合理分布完善技能认证体系，提升人才价值推行技能等级与薪资挂钩制度，将高级技工纳入人才目录，享受与本科、硕士同等的落户、购房政策；建立技能积分制，鼓励工人通过培训提升技能，积分可兑换职业发展资源，增强技能人才的社会认同感

（二）企业优化内部管理，增强人才吸引力改善工作环境与薪资福利，打造有温度的雇主企业应减少996等不合理加班，完善五险一金、带薪年假等保障；针对技术岗位推出技能津贴+项目分红薪酬体系，对核心人才提第7页共9页供股权激励，将制造业从体力付出转变为智力创造，提升岗位吸引力建立师徒制+内部培训体系，培养本土人才推行新型学徒制，由企业老师傅带徒弟，签订培养协议并给予补贴；设立技能提升基金，鼓励员工参加外部培训，对考取职业资格证书的员工给予奖励，形成学习-提升-晋升的良性循环加强雇主品牌建设，重塑行业形象通过媒体宣传、校园宣讲等方式，向年轻人传递制造业=高科技+高收入的新形象；开放工厂参观日，展示智能化生产场景，让公众了解现代制造业的魅力，吸引年轻人入行

（三）教育改革培养模式，对接市场需求高校调整专业设置，强化应用导向高校应减少理论课程，增加实践教学比例，例如机械专业增加工业机器人操作课程，计算机专业开设智能制造算法模块，财经专业加入供应链管理课程，培养懂技术、通业务的复合型人才职业院校深化校企合作，推行订单式培养职业院校应与企业共建专业，课程设置由企业参与制定，学生在校期间即可参与企业项目，毕业时直接进入岗位；推广工学交替模式，学生3年学习+1年实习，实习期间享受薪资待遇，解决学习无动力、就业无经验的问题

（四）个人转变就业观念，主动提升技能打破学历迷信，重视技能价值年轻人应认识到，在制造业，一技之长比一纸文凭更重要例如，高级焊工月薪可达2万元，远超部分白领；工业机器人运维工第8页共9页程师年薪超30万元，且供不应求，选择技能赛道同样能实现人生价值主动学习新技术，适应行业变化制造业技术迭代快，需保持终身学习意识可通过在线平台（如慕课、行业社群）学习工业互联网、AI等知识，考取职业资格证书（如工业机器人操作证书、智能制造工程师认证），提升就业竞争力

六、结论以人才为基，筑牢制造强国之梦2025年制造业人才短缺问题，是产业升级与人才供给矛盾的集中体现，其本质是旧动能与新需求的碰撞解决这一问题，需政府、企业、教育、个人形成四位一体的合力政府提供制度保障，企业优化人才生态，教育培养适配人才，个人转变就业观念唯有如此，才能破解用工荒困局，让制造业真正成为有人才、有活力、有未来的朝阳产业，为制造强国战略注入持久动力正如一位资深制造业从业者所言我们期待的不是招不到人的焦虑，而是人才济济的繁荣；不是勉强维持的生存，而是创新引领的发展这一天的到来，需要我们每一个人的努力2025年，制造业人才短缺的破局之路，既是挑战，更是机遇——机遇属于那些愿意拥抱变化、主动作为的行业参与者，属于那些相信技能创造价值的奋斗者第9页共9页。