2025长租公寓人才需求分析

2025长租公寓人才需求分析前言长租公寓行业的“人才密码”与2025年的时代命题在当代中国城市发展的图景中，长租公寓早已不是简单的“租房工具”，而是承载着新市民、青年人“住有所居”梦想的重要载体，是城市住房保障体系的关键组成部分从2015年行业萌芽期的“野蛮生长”，到2020年的“洗牌调整期”，再到如今迈向“存量精细化运营时代”，长租公寓行业的每一次跃迁，都离不开“人”的支撑——无论是房源的获取、租客的服务，还是成本的控制、风险的化解，最终都要靠人才落地2025年，随着中国城镇化率突破68%、保障性租赁住房政策全面落地、数字化浪潮席卷各行各业，长租公寓行业将进入新的发展阶段这一年，行业不再追求“规模扩张”的粗放式增长，而是转向“质量提升”的内涵式发展；不再比拼“房源数量”，而是比拼“服务能力”与“运营效率”在这样的背景下，“人才”已成为决定行业竞争格局的核心变量谁能精准识别2025年的人才需求，谁就能在存量市场的精细化运营中占据先机；谁能构建完善的人才生态，谁就能实现从“企业生存”到“行业可持续发展”的跨越本报告以“2025长租公寓人才需求分析”为核心，立足行业发展新阶段，结合政策导向、市场变化、技术革新与人才供给现状，从“趋势—需求—瓶颈—破局”四个维度展开分析旨在揭示2025年行业对人才的具体要求、潜在缺口与结构性矛盾，并提出可落地的人才策略，为长租公寓企业、行业协会及相关从业者提供决策参考

一、2025年长租公寓行业发展趋势人才需求的底层逻辑第1页共20页行业发展的“大趋势”决定人才需求的“方向标”要理解2025年的人才需求，需先看清行业在未来几年的核心变化这些变化如同“引力场”，将人才需求从“基础服务”推向“价值创造”，从“单一技能”转向“复合能力”

（一）政策驱动从“市场调节”到“保障与市场并重”2023年7月，国务院办公厅印发《关于进一步完善保障性住房建设供应体系的意见》，明确提出“十四五”期间建设筹集保障性租赁住房2000万套（间），重点解决新市民、青年人等群体住房困难问题这一政策信号意味着，未来长租公寓行业将形成“保障性租赁住房+市场化长租”的双轨并行格局保障性租赁住房（以下简称“保租房”）由政府主导、企业运营，强调“低租金、重管理”；市场化长租公寓则聚焦品质提升、服务创新，满足中高收入群体的差异化需求对人才需求而言，政策导向的变化直接催生了两类新岗位一是保租房专项运营人才，这类人才需熟悉政策要求（如租金定价、准入条件、配建标准）、具备低成本运营能力（如能耗控制、维护成本优化）、擅长政府对接与资源协调；二是政策合规与风控人才，随着保租房项目占比提升，企业需在土地性质、消防标准、税收优惠等方面严格合规，避免政策风险某头部长租公寓企业2024年招聘数据显示，其“保租房专项运营岗”招聘需求同比增长210%，且明确要求“有政策性住房项目经验”

（二）市场转向从“增量竞争”到“存量运营”的“深水区”2023年，中国城镇化进入“存量时代”，新增住房需求占比下降至45%，存量住房交易占比达55%对长租公寓行业而言，“存量改造与运营”成为核心战场一方面，企业通过收并购、合作改造等方式第2页共20页获取存量房源（如老旧小区、商业综合体改造）；另一方面，通过数字化、智能化手段提升房源品质与运营效率存量运营的“深水区”对人才提出了更高要求存量房源改造能力成为关键，需要懂工程、懂设计、懂成本的复合型人才——他们不仅要熟悉房屋结构安全、消防规范，还要能结合租客需求（如年轻人偏好的“共享空间”“智能家电”）进行产品设计；精细化运营能力成为核心，要求人才具备数据分析能力（通过租客行为数据优化租金定价、服务内容）、成本控制能力（通过能耗管理、维护效率提升利润空间）、社群运营能力（打造租客社群增强粘性）某调研显示，2025年存量房改造项目中，“工程+运营”复合型人才缺口将达30%，且薪资溢价较2023年提升15%-20%

（三）技术革命从“人工操作”到“数字化、智能化”的“跃迁”2023年，AI、物联网、大数据等技术在长租公寓行业加速渗透智能门锁、AI客服、能耗监控系统、租客行为分析平台等应用日益普及这一趋势不仅改变了服务方式，更重构了工作流程——传统的“人工巡检”“手动记账”“人工客服”等环节被系统替代，而“技术落地”“数据应用”“系统优化”等新需求应运而生技术革命对人才的影响体现在三个层面技术落地人才（如数字化运营工程师）需懂技术工具（如Python、SQL）、懂业务逻辑，能将AI、物联网等技术与租房场景结合（如通过智能设备降低空置率）；数据应用人才（如数据分析师）需具备数据采集、清洗、建模能力，能通过分析租客画像、房源数据、运营数据，为企业决策提供支持（如动态调整租金、优化房源布局）；技术维护人才（如智能设备运维师）需懂硬件、懂系统，能处理设备故障、保障系统稳定运行某第3页共20页招聘平台数据显示，2025年长租公寓行业“数字化运营岗”“数据分析师岗”的岗位发布量将同比增长180%，且“AI+住房”相关岗位薪资中位数突破30K/月

（四）租客迭代从“基础居住”到“情感价值”的“升级”随着Z世代（1995-2009年出生）成为租房市场主力（占比超60%），租客需求从“有房住”转向“住得好、住得开心”他们更注重居住体验（如社区氛围、社交空间）、个性化服务（如定制化装修、灵活租期）、情感价值（如归属感、认同感）这意味着长租公寓的“服务逻辑”将从“标准化服务”转向“个性化、情感化服务”租客需求的迭代对人才提出了新要求社群运营人才需懂年轻人文化（如潮流趋势、社交语言），能策划主题活动（如剧本杀、兴趣社群）、营造社区氛围，增强租客粘性；个性化服务人才（如“租房顾问”）需具备沟通能力、共情能力，能根据租客需求（如养宠、办公需求）提供定制化解决方案；情绪价值服务人才（如“生活管家”）需具备情绪感知能力，能及时响应租客的情感需求（如搬家焦虑、工作压力疏导）某企业“生活管家”岗位描述中，“共情能力”“情绪管理能力”已成为核心考核指标，且该岗位2025年的招聘需求预计增长120%

二、多维度人才需求画像从“基础保障”到“价值创造”基于行业趋势的变化，2025年长租公寓行业的人才需求将呈现“分层分类、结构升级”的特征行业不再需要“只能做重复劳动”的基础员工，而是需要“懂业务、能创新、有温度”的复合型人才从岗位类型看，可分为五大核心类别人才运营管理类、技术支持类、市场销售类、客户服务类、职能支持类每一类人才都有其独特第4页共20页的“画像”，具体表现为“核心职责”“能力要求”“数量需求”三个维度

（一）运营管理类人才存量时代的“操盘手”在存量运营成为主流的背景下，运营管理类人才是企业“降本增效、提升利润”的核心力量这一类人才又可细分为“门店运营”“区域管理”“资产运营”三个子方向，共同构成企业的“运营大脑”

1.门店运营人才（店长/店助）核心职责负责单店日常运营，包括房源管理（房源维护、空置率监控）、租客服务（接待、报修、纠纷处理）、团队管理（管家、保洁、维修人员的排班与考核）、销售转化（租金收取、续租率提升）2025年，随着“社区化运营”趋势，还需承担“社群活动策划”“社区氛围营造”等职责能力要求专业能力熟悉房源管理系统（如自如“自如通”、泊寓“寓管家”），能通过数据监控（如租金收缴率、租客满意度）发现问题；具备基础工程知识（如水电维修、家具保养），能快速响应租客需求软技能沟通协调能力（与租客、房东、供应商打交道），抗压能力（应对租房高峰期、突发事件），目标导向（完成租金、续租率、满意度等KPI）情感能力共情能力（理解租客的居住需求与情绪），服务意识（主动为租客解决问题，而非被动等待）数量需求预计2025年行业门店运营人才需求将达25万人，较2023年增长40%，其中一线城市（北上广深）需求占比35%，新一线城第5页共20页市占比45%，下沉市场占比20%头部企业（如自如、泊寓）单城门店运营人才缺口平均达15%-20%

2.区域管理人才（区域经理/城市运营总监）核心职责统筹区域内多门店运营，制定区域运营策略（如租金定价、房源布局），优化资源配置（如维修团队调度、营销活动统筹），培养门店运营人才，监控区域整体业绩（如出租率、营收、净利润）能力要求战略能力能结合城市特点（如人口流入趋势、产业结构）制定区域运营计划，例如在年轻人聚集的城市重点布局“共享办公+长租”产品分析能力通过区域数据（如各门店出租率、租客画像、成本结构）发现运营问题，提出优化方案（如关闭低效门店、调整房源类型）管理能力具备团队管理经验（如店长选拔、培训、激励），能通过目标拆解（将区域KPI分解为门店KPI）推动业绩达成数量需求预计2025年区域管理人才需求将达

1.8万人，较2023年增长60%，且要求“3年以上区域运营经验”“熟悉城市房地产市场”，薪资中位数达45K/月

3.资产运营人才（存量房改造负责人/资产盘活专家）核心职责负责存量房源的盘活，包括项目评估（判断房源是否适合改造成长租公寓）、方案设计（户型改造、功能分区、成本预算）、工程管理（对接施工方、监控改造进度与质量）、后期运营（根据改造后产品定位制定租金策略、目标客群）能力要求第6页共20页复合知识懂工程（熟悉水电改造、消防规范）、懂设计（掌握空间布局、软装搭配）、懂成本（能控制硬装、软装、家具家电成本），例如将老旧小区改造为“青年社区”时，需平衡“低成本”与“年轻化”需求资源整合能力对接施工方、供应商、政府部门（如获取保租房补贴），解决改造过程中的问题（如审批流程、邻里纠纷）风险控制能力预判改造风险（如结构安全、消防验收不通过），制定应对方案数量需求预计2025年资产运营人才需求将达

1.2万人，较2023年增长80%，且“有存量房改造项目经验”是硬性要求，头部企业对这类人才的年薪可达50万-100万元

（二）技术支持类人才数字化转型的“引擎”技术是长租公寓精细化运营的“基础设施”，而技术支持类人才则是让“基础设施”运转起来的“工程师”这一类人才包括“数字化平台运营”“数据分析师”“智能设备运维”三个子方向，共同推动行业从“人工驱动”转向“数据驱动”

1.数字化平台运营人才（平台运营工程师）核心职责负责长租公寓数字化平台（如APP、小程序、管理系统）的日常运营，包括功能迭代（根据用户反馈优化功能，如增加“在线报修”“租金分期”）、用户增长（通过平台活动提升租客活跃度）、数据监控（分析平台数据，如用户留存率、功能使用率）能力要求技术基础熟悉至少一种编程语言（如Python、Java），能理解平台底层逻辑；掌握数据分析工具（如Excel、SQL、Tableau），能从数据中发现问题第7页共20页业务理解深入了解租房场景（如租客找房、签约、入住、退租全流程），将业务需求转化为平台功能（如针对Z世代设计“虚拟看房”功能）用户思维站在租客和员工角度思考问题，例如优化APP注册流程，减少“填写信息”步骤数量需求预计2025年数字化平台运营人才需求将达3万人，较2023年增长200%，且“有互联网平台运营经验”“懂租房业务”是企业招聘的核心筛选标准

2.数据分析师人才（租客行为分析师/运营数据分析师）核心职责通过数据挖掘与分析，为企业决策提供支持，包括租客画像分析分析租客年龄、职业、收入、租房偏好（如通勤距离、装修风格），指导房源改造与定价；运营数据监控监控出租率、租金收缴率、空置周期、服务满意度等指标，识别运营瓶颈；预测模型搭建通过历史数据预测未来趋势（如旺季租金涨幅、淡季空置率），辅助制定营销策略能力要求数据分析技能掌握统计分析方法（如回归分析、聚类分析）、工具（如SPSS、Python、机器学习框架），能独立完成数据清洗、建模与可视化业务洞察能力将数据与业务结合，例如发现“租客平均通勤时间超过1小时的比例较高”，可考虑在通勤沿线布局房源报告呈现能力能用简洁的语言向非技术人员（如运营、管理层）解释数据结论，提出可落地的建议第8页共20页数量需求预计2025年数据分析师人才需求将达

2.5万人，较2023年增长150%，且“懂住房租赁业务”“有数据分析证书”（如CDA）的人才薪资溢价可达30%

3.智能设备运维人才（智能硬件工程师/物联网运维专员）核心职责负责智能设备（如智能门锁、智能电表、能耗监控系统）的部署、维护与优化，包括设备选型根据业务需求选择合适的智能设备（如考虑成本、稳定性、租客接受度）；日常维护处理设备故障（如门锁打不开、系统卡顿），确保设备正常运行；数据优化通过设备数据（如能耗数据、使用率）优化系统（如调整空调自动关闭时间，降低能耗）能力要求技术背景懂硬件（如传感器、物联网模块）、懂软件（如编程、数据库），能独立解决设备兼容性、数据传输等技术问题；问题解决能力快速定位故障原因（如通过日志分析设备报错信息），制定解决方案；服务意识理解设备对租客体验的影响（如智能门锁故障会影响租客入住安全感），优先保障设备稳定数量需求预计2025年智能设备运维人才需求将达

1.5万人，较2023年增长120%，且“有智能家居或物联网项目经验”是必备条件，薪资中位数达25K/月

（三）市场销售类人才从“房源销售”到“品牌价值创造”第9页共20页市场销售类人才是企业“连接房源与租客”的桥梁随着行业竞争加剧，这一类人才的角色从“单纯卖房源”转向“卖服务、卖品牌”，更强调“精准营销”“品牌建设”与“客户长期价值挖掘”

1.精准营销人才（渠道运营专员/内容营销专员）核心职责通过多渠道触达目标租客，提升房源曝光与转化，包括渠道运营管理线上渠道（如小红书、抖音、58同城）与线下渠道（如地铁广告、社区推广），优化渠道投放策略（如根据租客画像调整广告内容）；内容营销创作符合Z世代偏好的内容（如“租房避坑指南”“独居女生安全手册”），通过短视频、图文等形式吸引租客；数据优化分析营销数据（如点击率、转化率、获客成本），优化营销方案（如减少低效渠道投入，增加高转化渠道预算）能力要求营销思维懂年轻人心理（如喜欢“真实、有趣、有价值”的内容），能通过内容建立与租客的情感连接；数据分析能力通过A/B测试优化营销活动（如不同标题、封面的转化率对比）；创意能力策划有传播性的营销事件（如“租房盲盒”“社区露营节”），提升品牌影响力数量需求预计2025年精准营销人才需求将达4万人，较2023年增长50%，其中“内容创作+数据分析”复合能力的人才最受青睐，头部企业对这类岗位的年薪可达25万-40万元

2.品牌建设人才（品牌经理/公关专员）第10页共20页核心职责塑造企业品牌形象，提升品牌美誉度与忠诚度，包括品牌定位明确品牌差异化优势（如“安全”“年轻”“社区感”），并通过视觉、文案、活动传递给目标租客；危机公关处理负面事件（如“甲醛超标”“服务投诉”），维护品牌口碑；社会责任通过公益活动（如“新市民住房援助计划”）提升品牌社会价值，增强租客认同感能力要求品牌敏感度理解行业趋势（如“保障性租赁住房”“绿色公寓”），能结合政策与社会热点塑造品牌亮点；沟通能力与媒体、KOL、租客有效沟通，传递品牌价值；全局思维平衡品牌短期利益（如营销活动效果）与长期价值（如品牌口碑积累）数量需求预计2025年品牌建设人才需求将达

0.8万人，较2023年增长70%，且“有房地产或长租公寓品牌经验”的人才更具竞争力，薪资中位数达35K/月

（四）客户服务类人才从“被动响应”到“主动关怀”客户服务是长租公寓的“生命线”，但传统的“被动式服务”已无法满足Z世代需求2025年，客户服务类人才将更强调“主动关怀”“个性化服务”与“情绪价值创造”，核心岗位包括“生活管家”“租客关系维护专员”

1.生活管家人才（管家/社区运营官）核心职责为租客提供全周期服务，从“入住前”（带看、签约、搬家）到“入住后”（日常报修、社群活动、情感关怀），再到第11页共20页“退租时”（验房、退押金、续租沟通），核心目标是提升租客满意度与续租率能力要求服务细节关注租客的“隐性需求”（如定期询问独居租客安全情况、为养宠租客提供宠物用品借用服务）；问题解决快速响应租客需求（如“30分钟内上门维修”“2小时内解决投诉”），不推诿、不敷衍；社群运营策划主题活动（如“周末电影夜”“厨艺分享会”），组织租客互动，营造“家”的氛围数量需求预计2025年生活管家人才需求将达30万人，较2023年增长45%，且“有服务行业经验”“共情能力强”的人才更受企业青睐，头部企业对资深管家的月薪可达15K-25K

2.租客关系维护人才（租客关系经理）核心职责管理租客全生命周期关系，提升租客粘性与忠诚度，包括租客分层运营根据租客画像（如“高价值租客”“年轻租客”“家庭租客”）制定差异化服务策略；满意度管理定期调研租客满意度（如通过问卷、访谈），分析问题并推动改进；口碑传播鼓励满意租客分享居住体验（如“老带新”活动），降低获客成本能力要求沟通技巧能与不同类型租客（如“挑剔型”“沉默型”“活跃型”）有效沟通，建立信任；第12页共20页问题预判提前发现租客流失风险（如“租金到期前主动沟通续租”“对服务不满时及时介入”）；数据分析通过租客行为数据（如活动参与率、投诉次数）优化服务策略数量需求预计2025年租客关系维护人才需求将达

0.5万人，较2023年增长65%，且“有客户关系管理经验”的人才薪资溢价可达20%

（五）职能支持类人才从“基础事务”到“战略支撑”职能支持类人才（如人力资源、财务、法务）是企业“稳健运营”的保障随着行业精细化发展，这类人才不再局限于“事务性工作”，而是向“战略支撑”转型，强调“专业能力”与“业务理解”

1.人力资源人才（人才发展经理/组织发展专员）核心职责构建企业人才体系，包括人才招聘根据业务需求招聘核心人才（如资产运营、数据分析师），优化招聘流程（如缩短面试周期、提升候选人体验）；人才培养设计培训体系（如新员工入职培训、管理层领导力培训），提升员工能力；人才保留制定激励机制（如绩效奖金、职业发展通道），降低核心人才流失率能力要求行业理解懂长租公寓业务（如门店运营、技术落地），能结合业务需求制定人才策略；专业能力熟悉人力资源各模块（招聘、培训、绩效），掌握人才测评工具（如胜任力模型）；第13页共20页创新思维设计符合Z世代员工偏好的激励方式（如弹性工作制、项目分红）数量需求预计2025年人力资源人才需求将达

1.2万人，较2023年增长35%，且“有长租公寓或服务行业HR经验”的人才更受青睐，薪资中位数达30K/月

2.财务与风控人才（成本控制专员/合规法务经理）核心职责控制企业运营成本，防范经营风险，包括成本控制通过数据分析（如房源成本占比、服务成本优化）降低运营成本（如与供应商谈判降价、优化维修流程）；合规管理确保企业业务合规（如保租房政策执行、租房合同规范），避免法律风险（如押金纠纷、安全事故）；财务分析为管理层提供财务数据支持（如单店盈利能力分析、项目投资回报预测）能力要求专业知识懂财务（如成本核算、预算管理）、懂法律（如《民法典》《住房租赁条例》）；风险意识预判潜在风险（如保租房补贴政策变化、租客投诉引发的法律纠纷），制定应对方案；业务结合理解业务场景（如存量房改造的成本构成），将财务与风控融入业务流程数量需求预计2025年财务与风控人才需求将达1万人，较2023年增长40%，且“熟悉保障性租赁住房政策”“有房地产行业经验”的人才薪资溢价可达25%

三、人才供给端的现实瓶颈供需错配与结构失衡第14页共20页尽管2025年长租公寓人才需求总量巨大，但供给端却面临“结构性矛盾”一方面，企业“找不到合适的人”（高技能人才短缺）；另一方面，大量“潜在人才”“进不来、留不住”（基础人才流失率高）这种供需错配，本质是行业发展阶段、人才培养体系与社会认知共同作用的结果

（一）高技能人才“供不应求”复合型能力要求与人才储备不足的矛盾长租公寓行业的高技能人才（如资产运营、数据分析师、数字化平台运营）需同时具备“专业知识”“行业经验”与“软技能”，但目前市场上这类人才储备严重不足具体表现专业知识与行业经验的双重门槛例如资产运营人才需懂工程、设计、成本控制，且有存量房改造经验，但这类人才多分布在传统房地产开发、建筑行业，缺乏对“长租公寓运营逻辑”的理解；数据分析师需懂数据分析工具，同时理解租房业务场景，但懂住房租赁业务的数据分析人才不足10%（据某招聘平台数据）高技能人才“争夺激烈”头部企业与中小型企业“抢人”现象严重，导致人才薪资快速上涨（如2023-2025年，数字化运营工程师薪资年均涨幅达18%），而中小企业因预算有限，难以吸引这类人才跨领域学习成本高高技能岗位要求“复合能力”，但高校专业设置多为单一领域（如“房地产开发”“数据科学”），缺乏“长租公寓运营”“数字化+租房”等交叉学科培养，导致人才“即插即用”能力不足

（二）基础服务人才“留不住”低待遇、低认同与职业发展困境的叠加第15页共20页基础服务人才（如生活管家、门店运营）是长租公寓的“主力军”，但面临“高流失率”问题（行业平均流失率达40%，部分企业甚至超过50%），这背后是“待遇低、社会认同不足、职业发展模糊”的多重困境具体表现薪酬待遇缺乏竞争力生活管家月薪多在5K-8K（一线城市），低于服务业平均水平（如餐饮店长月薪8K-12K），且晋升通道不清晰（多数人“做一辈子管家”），导致年轻人“不愿干、干不久”工作强度与压力大生活管家需“7×12小时待命”（早出晚归带看、深夜处理报修），且需处理大量租客纠纷（如退租时的物品损坏、邻里噪音），情绪劳动强度高（如长期面对租客投诉），心理压力大社会认同度低部分人认为“长租公寓管家就是‘二房东’，没前途”，导致年轻人对这类岗位的职业认同感低，主动离职意愿强某调研显示，仅12%的00后认为“长租公寓管家是有前景的职业”

（三）人才培养体系“不匹配”企业培训投入不足与行业标准缺失的问题无论是高技能人才还是基础服务人才，都面临“培养体系不健全”的问题企业缺乏系统的培训机制，行业缺乏统一的人才标准，导致人才“用不好、成长慢”具体表现企业培训“碎片化”多数企业的培训停留在“入职介绍”“基础流程培训”，缺乏针对高技能人才的“进阶培训”（如AI工具应用、存量房改造技术），也缺乏针对基础人才的“职业素养培训”第16页共20页（如情绪管理、沟通技巧）某调研显示，仅30%的长租公寓企业建立了“系统化培训体系”行业标准缺失长租公寓行业发展时间短，尚未形成统一的人才标准（如“生活管家”“数据分析师”的能力要求），导致企业招聘时“各说各话”，人才培养缺乏方向校企合作“形式化”部分企业与高校合作“订单班”，但因缺乏实际业务场景，学生毕业后仍需“二次培训”，合作效果有限

（四）人才结构“失衡”年龄、技能与区域的三重错配从人才结构看，2025年长租公寓行业还面临“年龄断层”“技能错配”“区域分布不均”的问题，加剧了人才供需矛盾年龄断层高技能岗位（如数据分析师、资产运营）多需要3-5年经验的成熟人才，但这类人才供给不足；基础岗位（如管家）面临“95后、00后不愿干”的困境，而“60后、70后”员工又难以适应数字化工具，导致“两头缺人”技能错配部分企业仍将“销售能力”作为招聘核心（如市场类岗位），但忽视“数字化能力”“服务能力”等新兴技能；而市场上大量“空有理论”的人才（如纯数据分析专业学生）缺乏行业实践经验，难以直接上手区域分布不均一线城市（北上广深）人才需求占比达60%，但人才供给也集中在一线城市，新一线城市与下沉市场人才“引不进、留不住”，导致区域发展失衡

四、破局路径构建“引育用留”一体化人才生态解决2025年长租公寓人才需求的核心，在于构建“引才、育才、用才、留才”一体化的人才生态，通过“优化招聘、完善培养、科学使用、情感激励”，实现人才与企业的共同成长第17页共20页

（一）引才精准定位，拓宽渠道，提升吸引力“引才”是基础，需打破“传统招聘模式”，通过精准定位需求、拓宽招聘渠道、优化招聘体验，吸引“对的人”

1.精准定位需求，避免“盲目招人”企业需基于业务规划（如2025年保租房项目占比提升至30%），明确各岗位的“核心能力要求”（而非“罗列技能”），例如资产运营岗需“懂工程+懂政策+懂成本”，而非简单要求“3年经验”可通过“岗位胜任力模型”梳理核心能力，避免因“要求过高”招不到人，或“要求过低”导致后续培训成本高

2.拓宽招聘渠道，触达“潜在人才池”高校合作与高校“住房保障与管理”“房地产开发与管理”等专业合作，开设“长租公寓定向班”，通过“实习+就业”绑定人才（如与同济大学、重庆大学等高校合作，定向培养资产运营人才）；行业社群加入“中国租赁住宅产业协会”“长租公寓人才发展联盟”等组织，通过行业活动（如“人才招聘会”“技能大赛”）吸引同行人才；内部推荐推行“推荐奖励机制”，鼓励老员工推荐合适人才（如推荐数据分析师入职奖励5000元），同时确保推荐人对候选人质量负责

3.优化招聘体验，传递“行业价值”针对Z世代人才，需在招聘环节传递“行业前景”而非“单纯的岗位要求”雇主品牌建设通过企业官网、短视频平台（如抖音、B站）展示“员工成长故事”（如“管家→店长→区域经理”的晋升案例）、“行业趋势”（如数字化转型带来的新机会）；第18页共20页招聘体验优化简化面试流程（如“1次初试+1次复试”），提供“岗位体验日”（如让候选人跟随管家工作1天，感受实际工作内容）；差异化福利针对高技能人才提供“技术创新奖金”，针对基础人才提供“职业发展礼包”（如“入职即享租房折扣”“技能培训补贴”）

（二）育才分层培养，系统赋能，打通成长通道“育才”是关键，需针对不同层级、不同类型人才设计“定制化培养方案”，让人才“学得会、用得上”

1.分层培养基础人才“打基础”，高技能人才“强专业”基础人才（管家、门店运营）重点培养“服务能力”与“职业素养”，例如通过“导师制”（1名老员工带1名新员工）、“情景模拟培训”（模拟租客投诉场景，练习沟通技巧）、“月度考核+反馈”，提升服务质量；高技能人才（资产运营、数据分析师）重点培养“行业经验”与“创新能力”，例如通过“项目实战”（参与存量房改造项目，积累实操经验）、“外部研修”（参加行业峰会、技术论坛）、“跨部门轮岗”（了解运营、市场、财务等业务，拓宽视野）

2.系统赋能线上+线下结合，打造“终身学习”体系线上学习平台搭建企业内部学习平台（如类似“钉钉”的学习板块），上传标准化课程（如“保租房政策解读”“智能设备操作指南”），员工可随时学习；线下培训活动定期组织“技能工作坊”（如“数据建模实战营”“存量房改造技术沙龙”）、“行业交流活动”（与同行企业人才分享经验）；第19页共20页“传帮带”机制鼓励老员工将经验转化为“知识库”（如整理“管家服务手册”“资产运营案例集”），新员工通过“学习+实践”快速成长

3.打通成长通道让“每个岗位都有上升空间”横向发展允许员工跨岗位转岗（如优秀管家可转岗至社区运营、市场销售），拓宽职业路径；纵向晋升设计清晰的“职业发展地图”，例如管家→资深管家→社区运营主管→社区运营经理→区域运营总监，明确每个层级的能力要求与晋升标准；双通道并行针对技术人才，设置“专业通道”（如初级工程师→中级工程师→高级工程师→技术专家），与管理通道并行，让“懂技术”的人才也能获得高待遇

（三）用才科学使用，授权赋能，释放人才价值“用才”是核心，需通过“合理授权”“数据驱动”“激励绑定”，让人才“有舞台、有动力”

1.合理授权给人才“试错空间”，让专业的人做专业的事明确权责根据岗位能力要求，给予人才“相应的权限”（如社区运营经理可自主决定社区活动预算，数据分析师可直接调取业务数据）；“容错机制”对创新尝试（如新的社群运营活动、数字化工具应用），允许“试错”，只要不涉及重大风险（如安全事故、合规问题），不盲目追责；“结果导向”以“目标达成”（如租客满意度、成本降低率）衡量人才价值，而非“第20页共20页。