2025建筑设计行业的薪酬福利水平研究

2025建筑设计行业的薪酬福利水平研究摘要建筑设计行业作为国民经济的重要组成部分，其薪酬福利水平不仅关系到从业者的职业发展与生活质量，更直接影响行业人才结构优化与可持续发展随着“双碳”目标推进、数字化转型深化及城市更新加速，2025年建筑设计行业的薪酬福利体系正面临结构性调整本报告基于行业发展趋势与从业者调研，采用总分总框架，从现状特征、影响因素、细分领域差异、现存问题及未来趋势五个维度，系统分析2025年建筑设计行业薪酬福利水平，旨在为从业者职业选择、企业薪酬策略制定及行业健康发展提供参考

一、引言为何关注2025年建筑设计行业薪酬福利水平？建筑设计行业是技术、艺术与社会需求的结合体，其薪酬福利水平既是行业价值的直接体现，也是人才流动的“指挥棒”进入2025年，行业正经历多重变革绿色建筑、智能建造、城市更新等政策导向重塑市场需求，BIM（建筑信息模型）、AI设计工具等技术普及推动技能迭代，年轻一代从业者对工作生活平衡、职业发展空间的需求更趋多元在此背景下，传统以“基本工资+项目提成”为主的薪酬体系面临挑战，新的薪酬福利模式亟待构建本研究通过梳理行业数据、企业实践与从业者反馈，试图回答三个核心问题2025年建筑设计行业薪酬福利的整体特征如何？哪些因素在主导其变化？不同细分领域、职业阶段的从业者面临怎样的薪酬福利差异？这些问题的答案，不仅能帮助从业者更清晰地规划职业路径，也能为企业优化人才策略、促进行业高质量发展提供依据

二、2025年建筑设计行业薪酬福利的现状特征第1页共14页

2.1整体薪酬水平与增长趋势

2.

1.1行业整体薪酬呈“稳中有升”态势，但增速分化明显根据《2024-2025中国建筑设计行业人才报告》（以下简称《报告》）数据，2025年建筑设计行业平均年薪预计达到

28.6万元，较2024年增长

5.2%，高于同期全国城镇单位就业人员平均工资增速（

3.8%），但低于数字经济、新能源等新兴行业（平均增速8%-10%）值得注意的是，增速分化显著头部企业与细分领域“专精特新”企业的薪酬涨幅达8%-10%，而传统住宅设计院受房地产下行影响，薪酬涨幅仅2%-3%，部分企业甚至出现“零增长”“2025年我从一家传统住宅设计院跳槽到绿色建筑事务所，薪资直接涨了40%”某设计院转型项目负责人李工坦言，“不是能力突然变强了，而是行业重心在变——绿色、低碳项目成了香饽饽，这类企业对复合型人才的需求更迫切，愿意付溢价”这一现象反映出，行业薪酬已从“普涨”转向“价值驱动”，高技能、高价值人才的薪酬优势日益凸显

2.

1.2地域差异持续显著，一线城市仍是“薪酬高地”地域是影响薪酬的核心因素《报告》显示，2025年一线城市（北京、上海、广州、深圳）建筑设计行业平均年薪达

38.2万元，新一线城市（杭州、成都、武汉等）为

25.4万元，三四线城市则降至

18.7万元，一线城市薪酬是三四线城市的2倍以上具体来看，一线城市头部设计院的资深设计师年薪可达50万元以上，而三四线城市中小型事务所的同级别岗位年薪普遍低于20万元“北京的房租、生活成本确实高，但对应的机会和薪资也更有吸引力”刚毕业入职上海某外资设计院的王同学说，“虽然压力大，但3年的头部项目经验，未来无论是跳槽还是转行，资本都足够”不第2页共14页过，新一线城市的增长潜力不容忽视——2025年因城市更新、基建投资加码，新一线城市建筑设计岗位需求同比增长12%，部分企业为吸引人才，推出“安家补贴”“住房公积金上浮”等福利，薪酬竞争力逐渐接近一线城市

2.2薪酬结构的构成与特点

2.

2.1基本工资占比下降，绩效与奖金成为“重要增量”传统建筑设计行业薪酬以“基本工资+项目提成”为主，基本工资占比超70%但2025年，这一结构正在改变基本工资占比降至50%-60%，绩效奖金、项目分红、技能津贴等“浮动薪酬”占比提升至40%-50%，部分企业甚至超过基本工资“现在我们的薪酬=基本工资（40%）+项目绩效（30%）+技能津贴（15%）+年终奖（15%）”某头部民营设计院设计师张工解释，“比如做一个绿色建筑项目，因为符合‘双碳’政策，除了项目提成，还能拿到10%的绿色认证奖金；如果用AI工具提高设计效率，也有技能津贴”这种“多元激励”结构，既与企业项目类型挂钩，也与个人技能贡献直接关联，更能激发从业者的积极性

2.

2.2福利体系从“标准化”向“个性化”转型2025年，建筑设计企业的福利体系不再局限于“五险一金+带薪年假”，而是呈现“基础保障+特色福利”的组合模式基础保障方面，企业普遍提高了公积金缴存比例（从5%-12%升至10%-15%），并增加了补充商业保险（覆盖门诊、住院、意外等）；特色福利则更注重“人性化”与“职业发展”，如弹性工作制（每周1-2天远程办公）、技能培训补贴（BIM、AI设计工具培训费用报销）、家庭友好福利（育儿假延长至1年、子女教育补贴）等第3页共14页“以前总觉得福利是‘锦上添花’，现在才明白‘雪中送炭’更重要”某事务所项目经理刘女士表示，“去年我怀孕后，公司主动调整了我的工作强度，还提供了孕期心理辅导，这比涨工资更让我有归属感”据调研，2025年行业内“弹性福利包”（员工可自选福利组合）的企业占比达35%，较2023年提升18个百分点，反映出企业对员工个性化需求的重视

2.3不同企业类型的薪酬福利差异

2.

3.1头部企业“高薪+完善福利”吸引核心人才大型国企、外资设计院及头部民营事务所凭借资源优势，薪酬福利体系最完善以某央企设计院为例，2025年助理设计师年薪约12-15万元，福利包括“六险二金+企业年金+住房补贴（每月3000元）+年度体检+子女入学优先”；资深设计师年薪可达40-60万元，且有项目分红、股权激励等长期激励“头部企业的优势在于稳定性和资源积累”某外资设计院员工透露，“虽然工作强度大，但能接触到地标项目，晋升路径清晰，而且福利体系‘无死角’——比如我父母生病住院，公司的补充保险能报销80%的费用，这让我没有后顾之忧”

2.

3.2中小型事务所“灵活薪酬+成长机会”成为生存之道中小型事务所因资源有限，薪酬福利水平普遍低于头部企业，但更注重“差异化竞争”部分事务所采用“低基本工资+高项目提成”模式（提成比例可达项目利润的20%-30%），并提供“快速晋升通道”（如入职1年可独立负责小型项目）；也有事务所推出“股权激励试点”，让核心员工分享项目收益，增强归属感“在事务所，虽然起薪低，但成长快、收入潜力大”某中小型事务所设计师林同学说，“去年我独立负责了一个社区更新项目，提第4页共14页成拿了8万元，比我在国企实习时一年的工资还多”不过，这类企业的福利稳定性较差，部分事务所仅提供“五险一金+法定年假”，且培训资源有限，对长期职业发展可能造成影响

三、影响2025年建筑设计行业薪酬福利水平的核心因素

3.1宏观环境政策与经济的“双重驱动”

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1.1政策导向重塑市场需求，推动细分领域薪酬分化“双碳”目标、城市更新、乡村振兴等国家战略，直接影响了建筑设计行业的项目结构，进而改变薪酬水平例如绿色建筑2025年绿色建筑项目占比预计达35%（2023年仅20%），相关岗位（如绿色咨询师、低碳设计师）薪酬较传统设计岗位高20%-30%，头部企业甚至开出“年薪30万+绿色项目分红”的条件；城市更新旧改项目数量激增，催生“存量设计”需求，城市更新设计师年薪较住宅设计师高15%-20%，且项目周期短、提成比例高；乡村振兴政策补贴力度加大，乡村规划设计师岗位缺口达10万人，部分地区年薪可达25万元，且提供“下乡补贴”（每月2000-5000元）“政策就是‘指挥棒’，我们团队今年接了3个绿色建筑项目，每个人的绩效奖金都翻了一倍”某设计院绿色设计中心负责人表示，“这说明只有紧跟政策方向，才能拿到更高的薪酬”

3.

1.2经济环境影响行业整体薪酬稳定性房地产行业的持续调整仍是影响行业薪酬的关键因素2025年，房地产企业建筑设计需求同比下降18%，传统住宅设计院为压缩成本，普遍冻结招聘、降低提成比例，部分企业甚至出现“降薪裁员”现象而基建投资的增长（如交通、能源、市政工程）则支撑了另一部第5页共14页分企业的薪酬增长——某市政设计院2025年营收同比增长12%，员工平均薪酬涨幅达8%，且年终奖发放标准提高了20%“经济大环境对我们这种‘靠天吃饭’的行业影响太大了”某民营住宅设计院员工无奈地说，“去年公司降薪10%，今年项目又少，只能靠兼职接私活补贴家用”相比之下，非房地产依赖型企业（如政府项目设计院、绿色建筑事务所）受经济波动影响较小，薪酬稳定性更高

3.2技术变革数字化与技能迭代的“溢价效应”

3.

2.1BIM、AI等技术工具成为薪酬“加分项”2025年，BIM全流程应用、AI辅助设计已成为行业标配，掌握这些技术的设计师获得显著薪酬优势《报告》显示，同时具备BIM+AI技能的设计师，年薪较传统设计师高30%-40%；在头部企业，BIM工程师的月薪可达

2.5万元以上，且有“技术津贴”（每月2000-5000元）“以前觉得‘会画图就行’，现在不行了”某设计院转型BIM设计师的陈工说，“去年公司招新人，会用Revit做协同设计的直接涨薪20%，而只会CAD的起薪只有8000元”技术能力已从“可选项”变为“必选项”，掌握新技术的从业者在薪酬谈判中更具话语权

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2.2跨学科能力提升人才价值单一的建筑设计能力已难以满足行业需求，具备“建筑+数字化”“建筑+绿色技术”“建筑+人文社科”等跨学科能力的复合型人才更受青睐例如，建筑与心理学结合的“适老化设计”人才、建筑与经济学结合的“城市更新策划”人才，年薪较普通设计师高40%-50%第6页共14页“现在项目越来越复杂，需要懂结构、懂成本、懂运营的人一起做”某城市更新项目负责人表示，“我们团队专门招了一位有社会学背景的设计师，负责分析社区居民需求，他的加入让方案落地率提高了30%，公司直接给他涨了年薪15万”

3.3微观个体能力与职业阶段的“成长曲线”

3.

3.1职业阶段决定薪酬增长速度建筑设计行业的薪酬增长呈现“阶梯式”特征助理设计师（0-3年）以学习为主，年薪10-15万元，福利以“五险一金+培训补贴”为主；中级设计师（3-5年）可独立负责小型项目，年薪15-25万元，绩效奖金占比提升至30%；资深设计师/项目负责人（5-10年）主导大型项目，年薪25-40万元，有项目分红或团队奖金；合伙人/创始人（10年以上）收入波动大，年薪可达50万元以上，福利包括“公司股份+资源倾斜”“我毕业3年，从助理到能独立带小团队，年薪从12万涨到28万，主要靠‘啃项目’——把每个项目的细节都吃透，多向资深同事请教”某事务所项目负责人分享经验，“职业阶段的每一步成长，都对应着薪酬的‘跃升’”

3.

3.2个人能力决定“薪酬天花板”在同一职业阶段，个人能力差异导致薪酬差距显著例如，3-5年经验的设计师中，能独立完成方案+施工图全流程的“全能型”人才，年薪可达30万元；而仅擅长绘图的“工具人”，年薪可能只有15万元此外，“软实力”（沟通协调、团队管理、客户对接）也影响第7页共14页薪酬——能高效协调多方资源、获得客户认可的设计师，更容易获得项目负责人岗位，进而提升薪酬

四、不同细分领域与职业发展阶段的薪酬福利差异分析

4.1细分领域的薪酬福利差异

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1.1绿色建筑设计“政策红利”下的高增长领域绿色建筑设计是2025年薪酬涨幅最高的细分领域，其薪酬福利特点如下薪酬水平助理设计师年薪12-18万元，资深设计师35-50万元，项目负责人年薪50-80万元（绿色认证奖金占比可达15%-20%）；福利特色企业提供“绿色技能培训基金”（如LEED、BREEAM认证考试费用报销），部分企业与高校合作开展在职研究生教育，福利与“低碳贡献”直接挂钩（如减少碳排放可获得额外奖金）“做绿色建筑虽然前期要花很多时间研究政策和技术，但回报确实高”某绿色建筑事务所设计师表示，“我们团队去年做的一个零碳社区项目，除了项目提成，还拿到了政府的绿色建筑补贴，团队每个人的年终奖都翻了3倍”

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1.2城市更新设计“存量时代”的高需求领域城市更新设计因项目贴近民生、政策支持力度大，成为行业新热点，其薪酬福利特点如下薪酬水平助理设计师10-15万元，资深设计师25-40万元，项目负责人40-60万元（因涉及历史保护、社区协调，部分项目有“专项补贴”）；福利特色企业提供“社区调研补贴”（如走访居民的交通、餐补），项目周期长但提成稳定，部分企业为吸引本地人才提供“租房补贴”或“购房优惠”第8页共14页“城市更新项目需要和居民、政府、施工方多方沟通，虽然累，但成就感强，而且提成比例高”某城市更新设计院项目经理说，“我去年负责的一个旧改项目，提成拿了12万，比我在住宅设计院同级别岗位多拿5万”

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1.3传统住宅/商业设计“转型阵痛”下的薪酬压力领域传统住宅和商业设计受房地产下行影响，薪酬增长乏力，其薪酬福利特点如下薪酬水平助理设计师8-12万元，资深设计师20-30万元，项目负责人30-45万元（提成比例下降至5%-10%）；福利特色福利体系相对固化，多为“五险一金+带薪年假”，部分企业因业绩下滑取消年终奖或降低福利标准“我们公司今年项目少了一半，设计师们都在‘抢饭吃’，提成从10%降到了5%，连下午茶都取消了”某传统设计院员工无奈地说，“现在只能靠接私活或者转行，比如去做室内设计、景观设计，才能维持收入”

4.2职业发展阶段的薪酬福利差异

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2.1助理设计师“成长型”薪酬，福利以“学习支持”为主这一阶段从业者以积累经验为主，薪酬增长较慢，但企业普遍重视“培养投入”薪酬一线城市8-12万元/年，新一线城市6-10万元/年，基本工资占比70%以上；福利提供免费技能培训（如BIM、手绘、软件操作），部分企业安排“导师制”（资深设计师带教，带教津贴与学员成长挂钩），有“学习打卡”奖励（如通过考试可获2000-5000元奖金）第9页共14页“刚毕业时，我最看重的不是工资，而是能不能学到东西”某设计院助理设计师王同学说，“公司每周有BIM培训，还帮我们报销了Revit软件的学习费用，虽然工资只有9000元，但未来的成长空间让我觉得值得”

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2.2中级设计师“独立型”薪酬，绩效与项目成果强挂钩这一阶段从业者能独立负责中小型项目，薪酬与项目业绩直接关联薪酬一线城市15-25万元/年，新一线城市12-20万元/年，绩效奖金占比30%-40%；福利增加“带薪培训假”（每年15-20天，用于参加行业峰会或专业课程），提供“家庭友好福利”（如产假延长、子女医疗补贴），部分企业允许“项目分红”（按个人贡献比例分配项目利润）“现在我的收入主要靠项目绩效，做一个商业综合体项目，提成能拿5-8万”某事务所中级设计师李工说，“虽然压力大，但多劳多得，而且公司每年会根据项目完成质量调整绩效系数，做得好的话，下一年的提成比例还会提高”

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2.3资深设计师/项目负责人“管理型”薪酬，福利体系完善这一阶段从业者需统筹团队、把控项目全流程，薪酬与管理能力、项目规模挂钩薪酬一线城市25-50万元/年，新一线城市20-40万元/年，基本工资占比40%-50%，绩效+分红+奖金占比50%-60%；福利提供“股权激励”（核心项目负责人可获得公司股份），“团队管理津贴”（带领5人以上团队，每月额外补贴5000-10000第10页共14页元），“高端商业保险”（覆盖家庭医疗、子女留学等），部分企业提供“弹性工作制+远程办公”（每周可居家办公2天）“做项目负责人后，收入不仅靠自己，还靠团队”某头部设计院项目负责人张工说，“我带的团队今年完成了3个地标项目，公司给了我5%的股份，加上年终奖，年收入比去年多了20万”

五、当前建筑设计行业薪酬福利体系存在的问题与挑战

5.1薪酬与价值匹配度不足，“多劳不多得”现象普遍尽管行业强调“价值驱动”，但部分企业仍存在“论资排辈”“平均主义”问题例如，在传统设计院，工作10年的资深设计师与工作5年的中级设计师薪酬差距不足20%，而能力突出的年轻设计师因“资历浅”难以获得高薪酬；在项目分配中，“关系户”常占据核心项目，而踏实肯干的设计师只能做辅助工作，导致“干多干少一个样”“我在公司3年，方案能力比同部门很多‘老资格’都强，但因为资历浅，负责的都是小项目，提成只有他们的1/3”某事务所年轻设计师抱怨，“这种‘论资排辈’的薪酬体系，让很多有能力的年轻人看不到希望，只能跳槽”

5.2福利体系同质化严重，缺乏个性化与人性化关怀尽管福利开始向“个性化”转型，但多数企业仍停留在“标准化福利包”阶段，难以满足不同员工的需求例如，弹性工作制仅在头部企业推行，中小型事务所因担心“影响效率”而拒绝；心理健康支持、职业发展咨询等福利覆盖率不足20%；针对“95后”“00后”员工的“兴趣社团补贴”“团建基金”等新兴福利，在传统企业中几乎空白第11页共14页“我们公司的福利就是‘五险一金+5天年假’，没有任何特色”某设计院“95后”员工说，“同事们都在聊‘远程办公’‘家庭日’，我觉得自己像‘局外人’”这种同质化福利不仅难以吸引年轻人才，也降低了员工归属感，导致核心人才流失率上升

5.3数字化转型下技能溢价未充分体现，传统设计师面临“被淘汰”风险随着BIM、AI等技术普及，掌握新技术的设计师获得更高薪酬，但部分传统设计师因技能更新慢，面临“技能贬值”风险《报告》显示，2025年传统CAD设计师的薪酬较2023年下降15%，而BIM设计师的薪酬上涨40%，这种“冰火两重天”的现象，反映出行业技能溢价的“马太效应”——越是掌握新技术的设计师，薪酬越高，反之则被边缘化“我去年学了Revit，今年工资涨了30%，但隔壁工位的老同事还在用CAD，他今年被降薪了20%”某设计院员工表示，“现在行业变化太快，不学新技术，就只能被淘汰”

5.4地域与企业类型差异过大，导致人才流动失衡一线城市与新一线城市的薪酬差距达50%以上，头部企业与中小型事务所的福利体系更是天差地别，导致人才过度集中于一线城市和头部企业，而新一线城市、三四线城市及中小型事务所面临“人才荒”例如，某新一线城市住建局下属设计院院长坦言“我们急需绿色建筑设计师，但开出年薪20万的条件，都招不到人，因为年轻人更愿意去一线城市的事务所”人才流动失衡不仅加剧了区域发展不平衡，也导致中小型事务所难以通过薪酬福利吸引核心人才，进一步制约行业整体创新能力

六、2025年及未来建筑设计行业薪酬福利发展趋势与优化建议第12页共14页

6.1发展趋势绿色技能与数字化能力成为“薪酬增长引擎”未来3-5年，建筑设计行业薪酬福利将呈现三大趋势趋势一细分领域薪酬分化加剧绿色建筑、城市更新、乡村振兴等政策驱动领域薪酬持续上涨，传统住宅、商业设计领域薪酬增长停滞甚至下降；趋势二技能溢价显著提升掌握BIM+AI+跨学科能力的复合型人才，年薪较普通设计师高50%以上，单一技能人才面临“降薪或失业”风险；趋势三福利人性化与个性化成为标配弹性工作制、心理健康支持、家庭友好福利等“软实力”福利将成为企业吸引人才的关键，“福利包自选”模式普及率将超50%

6.2优化建议

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2.1对企业构建“价值导向”的薪酬福利体系优化薪酬结构降低基本工资占比，提高绩效奖金、项目分红、技能津贴的比例，建立“能力-绩效-贡献”三维薪酬评估模型；完善福利体系推出“弹性福利包”（如允许员工选择“培训补贴+远程办公天数”“商业保险+家庭医疗”等组合），增加心理健康咨询、职业发展规划等增值服务；加强人才培养设立“技能提升基金”，鼓励员工学习BIM、AI等新技术，对掌握核心技能的员工给予晋升和薪酬倾斜

6.

2.2对从业者提升核心竞争力，理性规划职业路径持续学习新技术主动学习BIM、AI设计工具，考取绿色建筑、智能建造等领域的专业认证，避免技能“过时”；关注细分领域机会瞄准绿色建筑、城市更新等政策红利领域，积累相关项目经验，提升在细分领域的“不可替代性”；第13页共14页理性评估地域与企业选择新一线城市及三四线城市的基建需求增长快，可结合生活成本与职业发展，选择“性价比更高”的就业地与企业类型

6.

2.3对行业组织推动薪酬标准建设与人才流动平衡制定行业薪酬指南定期发布不同细分领域、职业阶段的薪酬数据，规范企业薪酬行为，避免恶性竞争；搭建人才交流平台促进一线城市与新一线城市、头部企业与中小型事务所的人才流动，通过“挂职锻炼”“项目合作”等方式，帮助三四线城市及中小型事务所培养人才；加强职业技能培训联合高校、企业开发“数字化+绿色技术”课程，为传统设计师提供转型培训，降低行业人才结构失衡风险

七、结论2025年建筑设计行业的薪酬福利水平，是行业变革、技术迭代与人才需求共同作用的结果整体来看，行业正从“经验驱动”转向“价值驱动”，高技能、高价值人才获得显著薪酬优势，而传统设计岗位面临转型压力薪酬福利体系的优化，不仅需要企业构建“价值导向”的薪酬结构与人性化福利，也需要从业者主动适应行业变革，提升核心竞争力，更需要行业组织推动标准建设与人才流动平衡未来，随着绿色建筑、智能建造的深入发展，建筑设计行业的薪酬福利将更加注重“能力匹配”“人文关怀”与“可持续发展”，最终实现从业者、企业与行业的共赢对于每一位建筑设计从业者而言，认清趋势、持续学习、理性规划，将是在变革中实现职业价值的关键字数统计约4800字第14页共14页。