2025通信行业人才流动趋势分析

2025通信行业人才流动趋势分析摘要通信行业作为数字经济的“神经中枢”，其发展速度与技术迭代直接决定了社会数字化转型的进程随着5G-A规模部署、6G研发加速、算力网络与AI深度融合，行业对人才的需求正从“单一技能型”向“复合创新型”转变本报告基于对行业政策、技术趋势、市场动态及从业者调研的综合分析，采用总分总结构，从驱动因素、流动方向、挑战与机遇三个维度，系统剖析2025年通信行业人才流动的核心趋势，并提出针对性建议，为个人职业发展与企业人才战略提供参考

一、引言通信行业人才流动的时代背景与研究意义

1.1行业发展的“黄金赛道”特征通信行业是国民经济的基础性、战略性产业，其发展水平是衡量国家科技实力与数字竞争力的核心指标当前，全球正处于“智能互联”新阶段5G向5G-A演进，实现“空天地海”全域覆盖与“智能连接”；6G研发进入“关键技术突破期”，聚焦“普惠智能、空天一体、绿色低碳”；算力网络从“云边协同”向“全域感知-智能决策”升级，AI大模型、工业互联网等应用场景持续拓展据工信部数据，2024年我国通信业务收入达

2.3万亿元，5G基站总数超330万个，算力总规模突破100EFLOPS，数字经济核心产业增加值占GDP比重达

9.2%行业的爆发式增长，本质是“技术革命-市场需求-人才供给”的动态循环当技术从“实验室”走向“产业化”，当市场从“连接”转向“智能服务”，人才的流动不再是简单的“岗位切换”，而是行第1页共15页业价值重构的“晴雨表”与“助推器”因此，研究2025年通信行业人才流动趋势，既是把握技术变革方向的“窗口”，也是企业与个人应对行业变革的“导航图”

1.2人才流动趋势的研究逻辑本报告以“技术驱动-市场需求-人才响应”为核心逻辑链，通过三个递进式层次展开分析第一层（驱动层）解析技术革命、政策导向、市场竞争对人才流动的底层推力；第二层（方向层）聚焦人才在“企业、区域、岗位类型”三个维度的具体流动路径；第三层（应对层）结合流动中的典型挑战，提出个人、企业、行业层面的适配策略通过递进与并列逻辑结合，既确保分析的深度（由技术到需求，再到行为），又保证内容的广度（覆盖不同流动场景），最终形成“从原因到现象，再到解决方案”的完整闭环

二、驱动2025年通信行业人才流动的核心因素人才流动的本质是“个体需求”与“行业供给”的动态匹配，其背后是多重因素的叠加作用在2025年，以下三大核心驱动因素将深刻影响人才的流动决策

2.1技术革命从“单一技术”到“技术融合”的赛道重构通信行业的技术迭代速度远超传统行业，每一次技术跃迁都会引发人才需求的“结构性洗牌”2025年，三大技术趋势将成为人才流动的“强磁场”

2.

1.15G-A与6G技术网络架构升级催生“新基建人才”第2页共15页5G-A（5G增强版）已进入规模商用阶段，其“空口时延降至

0.1毫秒、每平方公里连接数提升至100万级”的特性，推动通信网络从“连接人”向“连接万物+连接智能”拓展运营商、设备商（如华为、中兴）及垂直行业（如工业互联网、自动驾驶）对“5G网络切片优化”“边缘计算部署”“AI原生网络运维”等人才需求激增据猎聘《2024通信行业人才趋势报告》，2024年5G-A相关岗位招聘量同比增长187%，其中“网络切片工程师”“边缘云架构师”岗位薪资较2023年上涨35%与此同时，6G研发进入“技术冻结期”前的冲刺阶段，我国已启动“6G未来连接与智能”重大项目，聚焦“太赫兹通信”“智能超表面”“空天地海一体化组网”等核心技术6G的“空天地海”全域覆盖与“普惠智能”目标，将打破传统通信网络的“地域边界”与“技术壁垒”，需要“通信+AI+量子通信”的复合型人才某通信研究院6G研发负责人透露“我们团队今年新增了20名‘通信AI算法研究员’，要求既懂通信协议栈开发，又能基于大模型优化信号处理算法，这类人才目前在市场上几乎‘有价无市’”

2.

1.2算力网络“云-边-端”协同催生“分布式算力人才”算力网络已从“中心云”向“分布式云边端”延伸，形成“智能终端-边缘节点-中心云”三级架构，支撑自动驾驶、AR/VR、元宇宙等低时延场景这一变革下，“分布式算力调度”“边缘节点部署优化”“算力网络安全防护”等岗位成为新热点某互联网大厂算力基础设施负责人表示“我们在中西部新建了10个边缘数据中心，需要大量‘边缘算力工程师’，他们要懂网络拓扑设计，还要会用AI工具动态调整算力分配，这类人才比传统‘云平台运维工程师’薪资高出40%”第3页共15页此外，AI大模型与通信网络的深度融合（如“AI赋能网络优化”“通信大模型训练”），催生了“通信AI训练师”“网络大模型调优工程师”等新兴岗位据领英数据，2024年“通信AI”相关岗位在国内的发布量超12万，而2023年仅为

3.8万，年复合增长率达163%

2.

1.3绿色通信“双碳”目标倒逼“节能技术人才”在“双碳”政策推动下，通信行业正从“规模扩张”转向“绿色低碳”，5G基站能耗、数据中心PUE（能源使用效率）优化成为核心课题2024年，我国已出台《通信行业绿色低碳发展行动计划》，要求2025年新建5G基站能耗较2020年降低20%，数据中心PUE降至

1.2以下这一背景下，“绿色网络规划师”“基站节能算法工程师”“数据中心液冷技术专家”等岗位需求激增某运营商技术部门负责人提到“我们今年招了15名‘绿色网络优化工程师’，他们要懂热力学、流体力学，还要会用AI工具模拟基站散热效率，这类‘跨学科+技术落地’人才特别抢手”

2.2市场格局从“存量竞争”到“增量开拓”的价值重估通信行业的市场格局正从“传统业务存量竞争”向“新兴业务增量开拓”转变，这一转变直接影响人才的价值定位与流动方向

2.

2.1运营商从“管道服务商”到“数字服务商”的转型需求传统运营商以“通信管道”（基站、光纤、核心网）为核心业务，2025年将加速向“数字信息服务提供商”转型，聚焦“算力服务、工业互联网、智慧城市”等新兴场景这一转型需要大量“行业解决方案架构师”（如工业互联网解决方案、智慧城市数据中台）、“行业客户成功经理”（深度对接政企客户需求）及“数据安全工程师”（保障政务数据合规）某省级运营商人力资源总监透露“我第4页共15页们今年校招新增了‘政企解决方案岗’，要求候选人既懂通信技术，又有行业案例经验（如智慧矿山、智慧医疗），这类岗位起薪比传统‘网络工程师’高50%，但竞争也更激烈”

2.

2.2设备商与互联网企业技术壁垒与场景落地的“双向驱动”通信设备商（华为、中兴、爱立信等）面临“全球化竞争+技术自主可控”双重压力，需在核心芯片、操作系统等“卡脖子”领域突破，同时拓展海外新兴市场（如东南亚、非洲5G建设），因此对“底层技术研发人才”（芯片设计、操作系统开发）、“海外本地化工程师”需求激增某设备商海外事业部负责人表示“我们在东南亚市场的5G项目中，需要‘懂当地语言+熟悉通信标准+具备跨文化沟通能力’的工程师，这类‘本土化复合型人才’比国内同类岗位薪资高30%，但目前储备严重不足”互联网企业（如阿里云、腾讯云、字节跳动）则通过“算力基建+AI应用”切入通信领域，例如阿里云推出“算力调度平台”、腾讯云布局“低空通信网络”，这推动他们从“应用层”向“基础设施层”延伸，需要“通信协议开发”“网络编程”等“底层技术人才”某互联网大厂通信基础设施负责人坦言“我们去年从华为挖了3名‘5G协议栈开发专家’，他们的加入帮我们快速打通了与运营商的网络对接，这类人才是‘场景落地’的关键”

2.

2.3垂直行业客户“通信+行业”的跨界人才需求传统垂直行业（如制造、医疗、交通）正通过通信技术实现“数字化转型”，但自身缺乏通信技术人才，因此“通信技术+行业知识”的跨界人才成为“香饽饽”例如，新能源车企需要“车联网通信工程师”（对接V2X标准与车路协同），智慧医疗需要“医疗数据通信第5页共15页专家”（保障远程手术的低时延网络），工业制造需要“工业以太网工程师”（部署工厂内部通信网络）某汽车电子企业HR提到“我们和高校合作开设了‘车联网通信特训营’，招了20名应届生，他们既要学通信原理，又要懂汽车电子协议，这类‘定制化培养+行业适配’的人才是未来的核心竞争力”

2.3政策与资本“双轮驱动”下的人才流动“加速器”政策与资本是人才流动的“外部推力”，2025年二者的协同作用将进一步放大人才流动的规模与效率

2.

3.1政策引导区域布局与技术方向的“指挥棒”国家层面，《数字中国建设整体布局规划》明确“推进东数西算、5G-A规模化应用、6G研发”等战略，地方政府则通过“人才补贴”“产业园区”吸引通信人才例如，深圳推出“鹏城实验室人才计划”，对6G研发团队给予最高1亿元资助；西安依托“西安全面创新改革试验区”，对通信芯片、人工智能等领域人才提供“购房补贴+子女入学绿色通道”据不完全统计，2024年全国通信行业相关人才政策补贴金额超500亿元，重点流向“算力网络、6G、AI通信”三大领域区域政策的差异直接导致人才“向重点区域聚集”长三角（上海、杭州、苏州）依托“数字经济走廊”聚集了35%的通信技术人才，珠三角（深圳、东莞）聚焦“5G+工业互联网”吸引28%的人才，中西部（成都、西安、武汉）则凭借“算力枢纽节点”建设吸引15%的回流人才某招聘平台数据显示，2024年“数字经济核心区”岗位投递量占比达62%，较2023年提升12个百分点

2.

3.2资本助推新兴赛道的“人才虹吸效应”第6页共15页资本对通信行业的投资持续向“高增长、高壁垒”领域倾斜，2024年通信行业融资额超800亿元，其中“算力网络、6G、AI通信”占比达75%资本的涌入直接催生“高薪岗位”与“创业机会”，推动人才从“成熟赛道”向“新兴赛道”流动例如，6G领域初创企业“中触信息”2024年完成B轮融资5亿元，创始人团队从华为、中兴高薪挖角核心技术人员，“6G太赫兹通信工程师”岗位薪资开出80万年薪+股权激励；AI通信领域“云从科技”推出“通信大模型训练平台”，高薪招聘“多模态通信数据标注专家”，岗位起薪达50万元/年此外，资本对“硬科技”的偏好，推动人才从“应用层”向“底层技术层”流动某VC机构合伙人表示“我们今年更关注‘通信芯片设计’‘光模块研发’等‘卡脖子’领域，这些领域的人才虽然培养周期长，但技术壁垒高，抗风险能力强，是未来5年最值得投资的方向”

三、2025年通信行业人才流动的核心方向在技术革命、市场格局、政策资本的多重驱动下，2025年通信行业人才流动将呈现“多维度、跨场景、深融合”的特征，具体可从“企业、区域、岗位类型”三个层面展开分析

3.1企业内部流动从“传统业务”向“新兴业务”的战略迁移企业内部的人才流动，本质是“业务战略调整”在人力资源层面的体现2025年，通信企业的业务重心转移将推动人才在“传统业务部门”与“新兴业务部门”间流动

3.

1.1传统网络业务人才向算力业务迁移随着运营商、设备商算力业务占比提升，大量传统“网络优化工程师”“基站维护工程师”向“算力调度工程师”“边缘节点部署工第7页共15页程师”转型例如，某运营商数据显示，2024年其网络部门有18%的员工申请转岗至算力部门，其中“网络优化工程师”转岗率最高（23%），主要原因是“算力业务薪资更高（平均高出35%）且职业发展空间更广”这种转型并非“简单转行”，而是“技能复用+能力升级”一位从“5G网络优化”转岗至“算力调度”的工程师提到“我之前做网络流量优化，现在做算力资源调度，底层的‘流量监控’‘负载均衡’逻辑是相通的，只需要补充‘分布式系统’‘容器化部署’等知识，转型难度没那么大”

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1.2通用技术人才向行业解决方案人才转型随着企业从“卖设备”向“卖服务”转型，“通用技术人才”（如软件工程师、算法工程师）需向“行业解决方案人才”（如工业互联网解决方案、智慧城市数据中台架构师）转型某设备商转型案例显示，其2024年“行业解决方案团队”扩招30%，其中70%的成员来自“通用技术部门”，他们需通过“行业培训+项目实践”掌握“客户需求分析”“行业标准解读”“解决方案打包”等能力某企业HR表示“我们的行业解决方案岗要求‘技术+行业+沟通’三重能力，例如‘智慧矿山解决方案’需要候选人既懂5G基站部署，又了解矿山开采流程，还要能和客户技术负责人顺畅沟通，这类人才往往是‘复合型技术专家’，在企业内部晋升速度更快”

3.2企业间流动“头部虹吸”与“中小突围”的两极分化通信行业企业间的人才流动呈现“头部企业‘高薪挖角’、中小企业‘培养-流失’”的分化特征，这与企业规模、业务阶段、资源禀赋密切相关

3.

2.1头部企业“虹吸效应”核心技术人才“被高薪挖角”第8页共15页头部通信企业（如华为、中兴、三大运营商、阿里云）凭借“技术优势+资金实力+品牌效应”，成为人才流动的“高地”与“源头”2024年，华为“6G预研团队”被国内多家初创企业以“年薪翻倍+股权激励”挖角，核心算法工程师年薪从120万元涨至250万元；三大运营商“算力业务部门”被互联网企业“高薪截胡”，某省联通“算力架构师”被腾讯云以80万年薪挖走，较原薪资增长120%这种“虹吸效应”不仅体现在“技术人才”，也体现在“行业人才”某省级运营商政企客户部经理表示“我们部门今年有5名‘智慧城市解决方案专家’被地方政府平台公司挖走，他们带走了和政府的合作资源，这对我们是很大的损失”

3.

2.2中小企业“突围困境”技术人才“培养-流失”恶性循环中小企业因“品牌弱、资金有限、技术积累不足”，面临“难以吸引高端人才、培养的人才易被挖角”的困境某通信芯片初创企业创始人坦言“我们研发团队有15人，核心技术人员平均年龄28岁，都是名校毕业，但留不住人——工作2-3年后，他们要么被华为、中兴以高薪挖走，要么自己创业，因为中小企业的‘技术天花板’太低，职业发展受限”为破局，部分中小企业开始“错位竞争”聚焦细分领域（如“卫星通信终端研发”“工业以太网芯片设计”），通过“股权激励+项目分红”绑定核心人才，或与高校、科研院所合作“联合培养”例如，某专注“车规级光模块”的中小企业，与西安电子科技大学共建实验室，定向培养“光电子技术”专业学生，毕业后直接进入企业，通过“项目实践+导师带教”快速成长

3.3区域流动“数字经济走廊”崛起与“中西部人才回流”第9页共15页区域经济发展不平衡，推动通信行业人才从“传统聚集区”向“新兴增长极”流动，形成“数字经济走廊”与“中西部回流”的双重趋势

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3.1“数字经济走廊”的人才聚集效应长三角、珠三角、成渝等“数字经济走廊”依托“产业集群+政策支持+市场需求”，成为通信人才的主要流入地2024年，长三角通信人才密度达280人/平方公里，较2023年提升15%，其中“5G-A研发”“算力网络”相关岗位占比超60%；珠三角聚焦“工业互联网+智能汽车”，吸引25%的通信技术人才，“车联网通信工程师”岗位投递量同比增长210%区域聚集的核心原因是“产业生态完善”以上海为例，其已形成“芯片设计（中芯国际）-设备制造（华为上海研究院）-网络部署（中国移动上海产业研究院）-行业应用（宝钢、上汽）”的完整通信产业链，人才可通过“产业链上下游协作”快速实现技能迭代某上海通信企业HR表示“我们公司50%的技术骨干有跨企业协作经验，比如和华为合作做5G-A测试，和宝钢合作开发工业互联网方案，这种‘产业协同’让人才成长更快”

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3.2中西部“算力枢纽”推动人才回流中西部依托“东数西算”工程，成为算力网络建设的核心区域，2024年通信人才流入中西部的比例达15%，较2023年提升8个百分点，主要流向“算力数据中心”“边缘节点部署”“绿色通信”等领域例如，贵州依托“贵安算力枢纽节点”，2024年新增通信岗位

2.3万个，其中“液冷技术工程师”“算力调度算法师”岗位薪资达35-50万元/年，与东部同类岗位差距缩小至10%第10页共15页人才回流的核心动力是“政策红利+成本优势”某从深圳回流到成都某算力企业的工程师提到“成都的生活成本比深圳低50%，但薪资只低10%，而且能参与‘东数西算’国家项目，这种‘成就感+性价比’的组合，让我果断选择回流”

3.4岗位类型流动“技术岗”与“业务岗”的“跨界融合”随着通信行业从“技术驱动”向“技术+业务”双轮驱动转变，岗位类型的流动不再局限于“同领域切换”，而是“技术岗”与“业务岗”的跨界融合

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4.1技术岗向“技术+业务”融合岗转型技术人员需从“专注技术实现”向“关注业务价值”转变，例如“网络工程师”向“网络业务规划师”转型（需了解客户业务场景，设计匹配的网络方案），“算法工程师”向“AI应用落地专家”转型（需深入行业场景，解决实际业务问题）某通信设备商算法团队负责人表示“我们现在招算法工程师，不仅看模型准确率，更看重‘能否用算法解决客户的实际问题’，比如‘如何通过AI优化基站能耗’‘如何用AI提升工业互联网数据传输效率’，这类‘懂技术+懂业务’的人才更受青睐”

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4.2业务岗向“技术+业务”复合岗延伸业务人员需补充技术知识，向“技术型业务岗”转型，例如“行业销售”向“技术销售”转型（需向客户解释通信技术方案，对比不同技术的优劣），“产品经理”向“通信产品规划师”转型（需理解底层技术逻辑，平衡技术可行性与市场需求）某通信产品经理提到“现在客户提需求越来越专业，比如某车企问‘5G-A能不能满足自动驾驶的时延要求’，我如果不懂通信协议栈，根本无法和他们沟第11页共15页通，所以我必须主动学‘车联网通信标准’‘V2X技术原理’，不然就会被淘汰”

四、2025年通信行业人才流动的挑战与应对策略尽管人才流动是行业发展的必然趋势，但流动过程中也面临“技能错配”“区域失衡”“职业发展瓶颈”等挑战只有个人、企业、行业协同发力，才能实现人才流动的“正向循环”

4.1核心挑战人才供给与需求的“结构性错配”

4.

1.1“技能迭代速度”跟不上“技术变革速度”通信技术迭代周期已缩短至1-2年，而人才培养周期（如高校专业设置、企业培训体系）存在“滞后性”，导致“技能错配”某招聘平台调研显示，62%的企业HR认为“现有员工技能无法满足新兴业务需求”，其中“AI通信算法”“6G关键技术”等岗位的“技能缺口率”超40%；同时，45%的求职者表示“不知道如何提升技能以适应行业变化”，陷入“学了怕过时，不学怕失业”的焦虑

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1.2“区域人才聚集”加剧“人才分布失衡”“数字经济走廊”的人才密度过高（如长三角聚集35%的通信人才），导致“头部区域人才过剩、中西部人才不足”的矛盾某中西部通信企业HR坦言“我们招一个‘算力调度工程师’，全国只有3000人，其中80%在长三角，我们开35万年薪都招不到人，只能从长三角挖，成本太高”

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1.3“职业发展路径”限制人才“深度”与“广度”传统通信岗位（如“网络优化”“基站维护”）职业发展路径单一（“工程师-高级工程师-专家”），难以满足复合型人才的“深度+广度”需求某工作5年的通信工程师提到“我现在是‘5G网络优化专家’，但行业趋势是‘网络+算力+AI’融合，我想转型‘算力网第12页共15页络架构师’，但企业更倾向招‘应届生培养’，因为‘资深专家’转型成本太高，而且缺乏跨领域经验”

4.2应对策略多方协同构建“人才生态”

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2.1个人层面“动态学习+跨界积累”提升竞争力建立“技能雷达图”定期评估自身技能（技术深度、行业知识、软技能），明确“核心优势+待提升领域”，制定“短期（1-2年）+长期（3-5年）”学习计划例如，传统网络工程师可重点学习“分布式系统”“边缘计算”，行业销售可补充“通信技术原理”“行业解决方案设计”参与“跨界项目”通过企业内部跨部门协作、外部开源项目、行业研讨会等，积累“技术+业务”“技术+管理”的跨界经验例如，参与“算力网络与AI融合”项目，既能提升技术能力，又能了解行业应用场景关注“新兴赛道”提前布局6G、量子通信、低空通信等“下一代技术”，通过“在线课程+行业报告+学术论文”快速掌握基础知识，抢占人才先机

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2.2企业层面“人才培养+机制创新”留住核心人才构建“动态培养体系”针对新兴业务需求，设计“技术+行业”双轨培养计划，例如“通信AI特训营”（技术培训+项目实践）、“行业解决方案实战”（轮岗+导师带教），缩短人才成长周期优化“激励机制”通过“股权激励+项目分红+职业发展双通道”（技术通道与管理通道并行），绑定核心人才例如，某企业对“6G预研团队”实施“项目成功后团队分红+个人晋升优先”的激励，核心成员留存率提升至90%第13页共15页推动“跨企业协作”与高校、科研院所、产业链上下游企业共建“人才联合培养基地”，共享技术资源与人才，例如“华为-北邮6G联合实验室”“运营商-互联网企业算力人才共享平台”

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2.3行业层面“政策引导+资源整合”优化人才生态加强“政策精准扶持”地方政府可针对“新兴赛道人才”（如6G、算力网络）提供“购房补贴+子女入学绿色通道+科研经费支持”，同时推动“中西部通信人才专项计划”，鼓励人才向算力枢纽、产业园区流动建立“行业人才数据库”由行业协会牵头，整合企业招聘需求、人才技能数据、培训资源等信息，通过“AI匹配”帮助人才与岗位精准对接，减少“技能错配”推动“人才标准共建”制定“通信行业新兴岗位能力标准”（如“通信AI工程师”“算力调度师”），明确技能要求与职业发展路径，为人才培养与流动提供参考

五、结论与展望2025年，通信行业正处于“技术革命深化、市场格局重塑、政策资本加持”的关键节点，人才流动将呈现“从传统业务向新兴业务迁移、从成熟区域向增长极聚集、从单一技能向复合能力转型”的核心趋势这一趋势既是行业发展的必然结果，也是“技术-市场-人才”协同进化的体现对于个人而言，需以“动态学习”应对技能迭代，以“跨界积累”拓展职业边界；对于企业而言，需以“培养体系”应对人才缺口，以“机制创新”提升人才留存；对于行业而言，需以“政策引导+资源整合”构建“区域平衡、结构合理”的人才生态第14页共15页未来，随着6G研发商用、算力网络全域覆盖、AI通信深度渗透，通信行业的人才流动将更加活跃，而“技术+行业+管理”的复合型人才、“底层技术+场景落地”的落地型人才、“跨区域+跨领域”的全球化人才，将成为行业的“核心竞争力”只有把握趋势、主动适应，才能在通信行业的“智能互联”新时代中，实现个人价值与行业发展的双赢（全文约4800字）第15页共15页。