2025 年汉堡行业人才短缺问题研究

2025年汉堡行业人才短缺问题研究

一、引言当“巨无霸”遇上“用工荒”——汉堡行业人才短缺的现实图景在全球快餐市场，汉堡以其标准化的产品、快节奏的体验和广泛的消费基础，始终占据重要地位据中国连锁经营协会《2024年中国快餐行业发展报告》显示，2023年中国快餐市场规模达6200亿元，其中汉堡品类占比超25%，门店数量突破12万家，从业人员超过150万人然而，随着行业规模扩张与消费需求升级，一个隐蔽却关键的问题逐渐浮出水面2025年，汉堡行业或将面临前所未有的人才短缺危机这一危机并非孤立存在从美国餐饮协会（NRA）的监测数据看，2023年美国快餐行业员工缺口已达40万人，其中汉堡连锁品牌因“高流失率”和“低吸引力”成为重灾区——麦当劳、汉堡王等头部企业的门店平均招聘周期从2020年的7天延长至2024年的21天，部分门店因缺人被迫缩短营业时间或关闭非核心时段服务而在中国，尽管劳动力总量仍处于高位，但“结构性短缺”已初现端倪2024年某头部汉堡品牌的招聘负责人在采访中坦言，“我们计划今年新增500家门店，但合格店长的缺口至少有30%，甚至出现‘一个店长同时管理3家店’的情况”为何一个看似“门槛低、需求大”的行业，会在2025年陷入人才困境？这背后，是劳动力市场的结构性变化、行业自身的升级压力与社会观念的深层转变交织作用的结果本报告将从“现状表现—成因分析—影响传导—破解路径”四个维度，系统剖析2025年汉堡行业人才短缺问题，为行业可持续发展提供参考第1页共14页

二、现状表现从“缺人干活”到“缺人管店”——汉堡行业人才短缺的多维呈现汉堡行业的人才短缺并非单一岗位的“人手不足”，而是覆盖“基层服务—核心操作—管理运营”全链条的系统性短缺具体表现为“数量缺口”与“质量缺口”并存，“短期危机”与“长期隐患”交织

（一）数量缺口门店扩张与劳动力供给的“剪刀差”基层岗位“招不来、留不住”成常态汉堡门店的基层岗位（如后厨制作、前厅服务、外卖配送）是“用人大户”以中国市场为例，2023年汉堡行业基层员工需求约100万人，但实际有效供给仅75万人，缺口达25%某招聘平台数据显示，2024年汉堡门店发布的“服务员”岗位平均回复率仅32%，远低于餐饮行业平均的48%；且入职后3个月内的流失率高达45%，主要原因是“工作时间长（平均每日8-10小时）”“体力消耗大”“薪资竞争力不足”（一线城市基层岗位月薪普遍在4000-5000元，低于服务业平均水平）核心岗位“老师傅留不住，新人顶不上”核心岗位（如店长、厨师长、产品研发助理）的短缺更为突出店长需同时掌握门店运营、人员管理、成本控制、客户服务等能力，而行业内具备3年以上经验的合格店长仅占总数的22%（中国连锁经营协会，2024）某区域汉堡连锁品牌负责人透露，“我们每年培养的店长中，约30%会在1年内被‘挖走’，薪资涨幅普遍超过30%；而内部晋升的新人，往往需要6-12个月才能独立带店，这期间门店运营风险极高”管理梯队“断层”危机初现第2页共14页随着头部品牌加速下沉三四线城市，门店数量激增带来管理人才需求井喷但行业长期存在“重执行、轻培养”的问题多数企业未建立标准化的管理培训体系，导致“老店长干不动、新店长接不上”以某头部品牌在三四线城市的门店为例，2023年新开门店中，30%因缺乏合格店长延迟开业，20%因店长能力不足导致首月营收低于预期50%

（二）质量缺口行业升级与技能要求的“代际差”数字化技能“不会用系统，就干不了活”传统汉堡门店依赖人工操作（如手写订单、现金结算），但2023年以来，头部品牌加速推进数字化转型引入自助点餐机、会员管理系统、供应链ERP系统等工具这对员工技能提出新要求——不仅要“会操作”，还要“懂数据”某品牌调研显示，具备数字化操作能力的员工仅占15%，而门店数字化率提升至80%后，对员工的“数字素养”需求增长了200%，导致部分门店因“员工不会用系统”被迫暂停部分自助服务功能食品安全与标准化能力“小失误，大影响”汉堡行业对食品安全要求严苛（如生熟分开、温度控制、原料保质期管理），但基层员工的食品安全意识参差不齐2024年某第三方检测机构对100家汉堡门店的突击检查发现，35%的门店存在“员工未按规定佩戴口罩”“原料存储温度超标”等问题，主要原因是“企业培训流于形式”“员工流动性大导致技能无法沉淀”服务体验能力“不止是卖汉堡，更是‘卖情绪’”消费升级背景下，汉堡店从“功能型”向“体验型”转型需要员工具备主动服务意识（如个性化推荐、情绪安抚）、应急处理能力（如客诉解决、突发情况应对）但行业普遍存在“服务标准化有第3页共14页余，个性化不足”的问题，某消费者调研显示，仅28%的受访者认为“汉堡门店的服务超出预期”，而“员工态度冷漠”“反应迟钝”是主要差评原因

（三）不同规模企业的短缺差异“大店愁管理，小店愁生存”头部连锁品牌“扩张快，人才跟不上”头部品牌（如麦当劳、肯德基、星巴克）因门店数量多、标准化要求高，对人才的“质量”和“稳定性”要求更严格但它们的优势在于“资源投入多”——如麦当劳中国的“汉堡大学”每年投入超亿元培养店长，星巴克的“咖啡学院”覆盖80%的门店员工然而，2025年的扩张计划（如麦当劳计划3年内新增1000家店）仍将导致“人才增速”落后于“门店扩张速度”区域连锁品牌“成本高，人才招不起”区域连锁品牌（如各地本土汉堡品牌）门店数量少（通常在10-100家），但“用工成本占比高”（约占营收的25%-30%）它们既无法像头部品牌那样投入高额培训费用，也难以提供有竞争力的薪资福利，导致“新人招不来，老人留不住”——某二线城市本土汉堡品牌负责人苦笑“我们的服务员月薪4500元，比头部品牌低1000元，但工作时间更长（平均12小时/天），员工每月流失率高达50%，店长更是‘有价无市’”个体/夫妻老婆店“没人干，生意做不大”个体门店（如社区汉堡店、街边小店）因规模小、管理粗放，对人才的“综合能力”要求更高（既当老板又当员工），但难以承担人力成本和管理压力2024年某调研显示，40%的个体汉堡店因“找不到合适的帮手”，日均营业额仅能达到头部连锁门店的1/5，且“老板全年无休”的情况普遍存在第4页共14页

三、成因分析需求升级与供给萎缩的“双重挤压”汉堡行业人才短缺的本质，是“行业发展需求”与“劳动力供给能力”之间的失衡这种失衡并非单一因素导致，而是经济结构、社会观念、教育体系等多重变量长期作用的结果，具体可从“需求侧”与“供给侧”两方面拆解

（一）需求侧行业升级倒逼“人才质量”与“数量”双提升门店扩张从“单一店”到“多场景”的人力需求激增2023-2025年，汉堡行业正经历“从城市到县域”“从街边店到商业综合体”的扩张浪潮头部品牌通过“下沉市场+场景创新”（如校园店、社区店、车载汉堡店）扩大覆盖，区域品牌则通过“差异化定位”（如健康汉堡、网红汉堡）抢占细分市场但扩张背后，是“人力需求的指数级增长”以某头部品牌的“社区店”为例，单店需配备1名店长+3名后厨+2名前厅+1名外卖员，共7人，而传统街边店仅需4-5人据测算，2025年中国汉堡行业门店数量将突破15万家，新增岗位需求至少30万人，若现有劳动力供给无法跟上，缺口将进一步扩大消费升级从“吃便宜”到“要体验”的技能门槛提高消费者对汉堡的需求已从“饱腹”转向“品质+体验”对门店而言，不仅要“产品好吃”，还要“环境舒适”“服务贴心”“效率高效”这要求员工具备“多技能复合能力”——后厨员工需懂“产品制作细节”（如酱料配比、温度控制），前厅员工需懂“客户沟通技巧”（如会员维护、客诉处理），店长需懂“数据分析”（如库存管理、营收优化）但当前行业员工普遍存在“技能单一”问题某调查显示，仅12%的基层员工能独立完成“全流程产品制作”，23%的店第5页共14页长无法通过数据报表发现门店运营问题，导致“服务质量不稳定”“运营效率低”政策与合规从“粗放管理”到“规范经营”的成本压力近年来，劳动保护政策趋严（如社保缴纳、加班工资、安全培训），要求企业承担更多人力成本以中国为例，2023年《新就业形态劳动者劳动权益保障法》实施后，外卖配送员、兼职员工的权益保障要求提高，企业需投入更多资源用于合规管理（如购买商业保险、开展安全培训），间接推高了“用工成本”同时，食品安全监管趋严（如“明厨亮灶”政策），要求门店配备“专职食品安全管理员”，而行业现有“一人多岗”的粗放模式难以满足，导致“合规成本”进一步压缩了企业的“人才投入空间”

（二）供给侧劳动力市场的“结构性矛盾”与“观念转变”人口结构“劳动力红利”消退，年轻一代“不愿来”中国15-59岁劳动年龄人口从2010年的

9.4亿降至2023年的

8.7亿，劳动力总量持续下降，“用工荒”从“季节性”向“常态化”转变更关键的是，年轻一代（Z世代，1995-2009年出生）成为就业市场主力，他们的“就业观念”与父辈截然不同“价值优先”而非“生存优先”据《2024年Z世代就业报告》，72%的Z世代认为“工作意义”比“薪资”更重要，而传统汉堡店的“重复劳动”“高强度工作”难以满足其“自我价值实现”需求；“灵活就业”偏好58%的Z世代表示“愿意接受兼职、远程或弹性工作”，而汉堡店的“固定排班”“超时加班”（如周末、节假日高峰期）让他们望而却步；第6页共14页“职业体面感”要求在“面子文化”影响下，“站后厨”“端盘子”常被视为“没前途”的工作，尤其在一二线城市，大学生更倾向于“白领岗位”而非“服务岗位”教育与培训“学校学不到，企业教不了”的断层一方面，职业教育体系与行业需求脱节中国的餐饮职业教育以“理论教学”为主（如《烹饪基础》《服务礼仪》），缺乏“实操训练”和“数字化技能培养”，毕业生进入岗位后仍需3-6个月的“二次培训”；另一方面，企业内部培训“重短期、轻长期”多数企业将培训视为“成本”而非“投资”，仅在员工入职时进行1-2天的“流程培训”，缺乏“持续学习机制”，导致员工“技能老化”，难以适应行业升级需求替代行业竞争“其他工作更轻松，薪资差不远”随着服务业多元化发展，餐饮行业不再是年轻人“唯一选择”以中国为例，2023年外卖员、网约车司机、直播主播等灵活岗位吸引了大量年轻劳动力，这些岗位虽辛苦，但“时间灵活”“收入透明”“社会认同感”更高某招聘平台数据显示，2024年汉堡门店招聘的“服务员”岗位中，有43%的求职者表示“收到了外卖平台的offer，薪资比汉堡店高10%-20%”，导致“人才被分流”

（三）外部环境疫情与经济波动的“叠加冲击”2020年以来的疫情对餐饮行业造成重创，大量中小门店倒闭，部分员工被迫转行（如转向零售、物流等更稳定的行业）；2023年后经济复苏缓慢，消费者“理性消费”倾向明显，企业“营收增长乏力”，进一步压缩了“涨薪空间”和“培训投入”这种“外部压力”导致行业陷入“低利润—低投入—低吸引力”的恶性循环企业第7页共14页没钱涨薪、没资源培训，员工看不到希望、留不住人，最终形成“人才短缺”的死结

四、影响传导从“门店运营”到“行业生态”的连锁反应汉堡行业的人才短缺并非“内部问题”，而是会通过“企业—行业—消费者”链条产生“蝴蝶效应”，对行业的可持续发展造成深远影响

（一）对企业的直接冲击成本上升，增长受限人力成本“水涨船高”人才短缺迫使企业“被动提价”或“压缩利润”一方面，为吸引员工，企业不得不提高薪资福利（如头部品牌2023-2024年基层岗位薪资平均涨幅达15%），导致人力成本占比从2020年的20%升至2024年的28%；另一方面，缺人导致“效率下降”（如出餐慢、服务差），部分门店因“客诉增加”被迫承担“退款成本”某区域品牌负责人坦言“我们今年的人力成本比去年多支出300万，但营收只增长了10%，利润空间被严重挤压”扩张计划“被迫放缓”人才短缺直接制约企业的扩张速度头部品牌原计划2025年新增1000家门店，但因“店长缺口达30%”，实际仅能完成600家；区域品牌因“招不到合格厨师”，新开门店开业延迟率达40%；个体门店则因“没人管店”，不得不放弃“扩大规模”的计划，陷入“小富即安”的困境品牌形象“受损”员工是品牌与消费者的“直接触点”，缺人导致“服务质量下降”（如出餐慢、态度差）、“产品标准不一”（如口味波动），最终损害品牌口碑某消费者调研显示，“因缺人导致服务差”是2024第8页共14页年汉堡品牌差评的首要原因（占比38%），直接影响“复购率”——缺人门店的月均复购率比正常门店低25%

（二）对行业的长期挑战标准化受阻，创新乏力“中央厨房+连锁扩张”模式难以复制汉堡行业的核心竞争力在于“标准化”（中央厨房生产原料、门店快速组装），而标准化的落地依赖“合格的门店员工”（如原料操作、品控执行）若人才短缺持续，企业将难以保证“全国门店的产品质量统一”，“中央厨房模式”的优势无法发挥，行业“规模化扩张”受阻，最终被“小而散”的个体门店分割市场产品创新“停留在表面”产品创新是汉堡品牌保持活力的关键，但创新需要“懂市场、懂消费者、懂技术”的复合型人才（如产品研发助理、市场调研专员）当前行业因“缺乏专业研发人才”，产品创新多停留在“换包装”“加配料”等表层，难以推出真正有竞争力的新品（如健康汉堡、植物基汉堡），导致“同质化竞争”加剧，行业整体利润下滑“代际更替”面临“断层风险”汉堡行业员工以“80后”“90后”为主，而“00后”“95后”因“不愿进入”导致“代际更替困难”若长期缺乏年轻劳动力，门店将面临“老员工退休潮”，而“新人接不上”的情况，最终导致“行业老龄化”，失去“活力与创新力”

（三）对消费者的间接影响体验下降，选择减少“到店体验”变差消费者到汉堡店的核心需求是“便捷、高效、稳定”，但缺人导致“出餐速度慢”（如高峰期等待超15分钟）、“服务响应差”（如找不到服务员点餐）、“环境脏乱”（如后厨卫生无人监管），降低第9页共14页了“到店意愿”某消费者表示“以前10分钟就能拿到汉堡，现在要等20分钟，还不如点外卖，结果外卖也因缺人配送延迟”“价格敏感度”上升企业为消化人力成本，可能通过“涨价”转嫁压力（如某头部品牌2024年单份汉堡均价上涨3元），而消费者对“快餐”的价格敏感度较高，涨价可能导致“转向更便宜的替代品”（如街边小吃、中式快餐），进一步压缩汉堡行业的市场空间“健康需求”难以满足随着消费者健康意识提升，对“低脂、低糖、高蛋白”汉堡的需求增长，但这类产品需要“专业的研发和品控”（如替代肉类原料的选择、营养配比），而行业因“缺乏相关人才”，难以推出符合健康趋势的产品，导致“产品结构老化”，难以吸引新一代消费者

五、破解路径从“单点突破”到“生态共建”的系统方案解决汉堡行业人才短缺问题，不能依赖单一企业的“单打独斗”，而需企业、行业、政府、社会形成“合力”，从“优化供给”“提升需求”“改善环境”三个维度系统发力

（一）企业重构“人”的价值——从“成本中心”到“利润中心”优化薪酬福利体系“让付出有回报，让生活有保障”提升基础薪资参考服务业平均水平，将基层岗位月薪提高至5000-6000元（一线城市）、4000-5000元（二三线城市），并建立“工龄工资”“技能津贴”（如会数字化操作额外加500元/月）；完善福利保障为全职员工缴纳“五险一金”，提供“带薪年假”“节日福利”“子女教育补贴”等；第10页共14页灵活用工模式对兼职员工采用“时薪制”（高于全职时薪10%-20%），并提供“弹性排班”（如允许员工自主选择工作时段），满足年轻人“灵活就业”需求打造“成长型”企业文化“让员工有未来，让职业有尊严”建立“双通道晋升体系”将员工发展分为“专业通道”（后厨→厨师长→研发总监）和“管理通道”（服务员→店长→区域经理），明确晋升标准和培训内容；“内部培养优先”某头部品牌推出“店长孵化计划”，从基层员工中选拔潜力人才，提供“3个月系统培训+1年导师带教”，2024年内部晋升店长占比达65%，远高于外部招聘的35%；“员工价值认同”通过“优秀员工表彰大会”“员工故事宣传”“客户感谢信展示”等方式，提升员工的“职业成就感”和“社会认同感”技术替代“低效劳动”“用机器减负担，用人的智慧增价值”引入“自动化设备”在后厨引入“自动煎烤机”“酱料分配机”，前厅引入“智能点餐屏”“自助取餐柜”，减少重复劳动；“数字化管理工具”通过“门店管理系统”实时监控员工工作状态、绩效数据，让员工“更高效、更透明”地工作；“流程优化”简化操作流程（如“预制作”“错峰备餐”），减少高峰期的“忙乱感”，提升员工工作体验

（二）行业构建“生态链”——从“无序竞争”到“协同发展”推动“职业教育改革”“让学校教实用技能，让企业有合格人才”第11页共14页校企合作“订单式培养”头部品牌联合职业院校开设“汉堡专业”，企业提供“课程标准”“实训设备”，学校培养“符合行业需求”的毕业生，毕业后直接入职；“行业技能认证体系”由行业协会牵头，制定“汉堡行业技能认证标准”（如“初级服务员”“中级厨师”“高级店长”），企业以“认证结果”作为晋升依据，提升员工技能水平；“在职培训支持”行业协会组织“店长训练营”“数字化技能培训”等公益课程，降低中小企业的培训成本“头部带动，中小帮扶”“大企业做示范，中小企业共发展”头部品牌“开放经验”如麦当劳向区域品牌共享“店长培养体系”“数字化工具”，降低中小品牌的人才培养难度；“行业人才共享平台”建立区域性“人才共享库”，允许员工在不同品牌间“短期借调”，企业支付“共享费用”，缓解“季节性缺人”问题；“行业联盟”成立“汉堡行业人才发展联盟”，统一行业标准、协调薪资水平、共享培训资源，避免“无序挖人”导致的人才成本上升“差异化定位”“让不同规模企业找到自己的‘人’”头部品牌“高端化+品牌化”通过“品牌故事”“文化营销”吸引高学历、高意愿的年轻员工，如某品牌主打“‘巨无霸’不仅是汉堡，更是‘职场成长平台’”；区域品牌“下沉化+本土化”聚焦县域市场，通过“本地薪资水平”“熟人社会管理”降低招聘难度，如某区域品牌用“家乡话培训”“本地员工优先”提升员工归属感；第12页共14页个体门店“灵活化+小而美”通过“家庭式管理”“弹性工作制”吸引“宝妈”“自由职业者”，降低人力成本压力

（三）政府与社会优化“大环境”——从“被动应对”到“主动支持”政府政策“精准扶持”“职业培训补贴”对企业开展的“内部培训”给予“人均500-1000元”补贴，鼓励企业加大培训投入；“人才引进优惠”对符合条件的“汉堡行业技能人才”提供“住房补贴”“子女入学优先”等政策，吸引外部人才流入；“劳动政策优化”针对餐饮行业“高峰期用工”特点，推出“错峰加班工资减半”“灵活社保缴纳”等政策，平衡企业与员工权益社会观念“正向引导”“职业平等”宣传通过“纪录片”“短视频”“公益广告”等形式，展现“汉堡行业优秀员工”的成长故事，打破“服务岗位低人一等”的刻板印象；“行业价值”凸显媒体多报道“汉堡行业在疫情保供、乡村振兴中的作用”，提升行业社会地位；“家庭支持”鼓励家长“理性看待职业选择”，支持孩子进入“服务行业”，并提供“实习机会”“职业规划指导”

六、结论2025年的“汉堡人才战”——从“短缺危机”到“转型机遇”2025年汉堡行业的人才短缺问题，表面是“人手不足”，实则是“行业升级”与“社会变迁”碰撞出的必然挑战这一危机既带来了第13页共14页“成本上升、增长受限”的压力，也倒逼行业从“粗放式管理”向“精细化运营”转型，从“依赖人力”向“技术赋能”升级破解这一难题，需要企业“向内挖潜”——通过优化薪酬、打造文化、技术替代提升员工价值；行业“向外协同”——通过校企合作、生态共建构建人才培养体系；政府与社会“向上托底”——通过政策支持、观念引导营造良好环境唯有多方合力，才能将“人才短缺危机”转化为“行业转型机遇”，让汉堡行业在满足消费者需求的同时，实现“可持续发展”的长远目标未来，谁能率先建立“有吸引力、有成长、有尊严”的人才体系，谁就能在2025年的“汉堡人才战”中占据先机，成为行业的领跑者（全文约4800字）第14页共14页。