2025阿胶行业人才竞争与吸引策略分析

2025阿胶行业人才竞争与吸引策略分析引言阿胶行业的“新赛道”与人才的“定盘星”阿胶，这味承载着千年中医药文化的“滋补圣品”，近年来正站在转型与升级的关键路口随着消费升级和健康意识觉醒，传统阿胶行业不再局限于“中老年保健品”的单一标签，开始向年轻化、功能化、场景化拓展——从即食阿胶糕、阿胶护肤品到阿胶健康饮品，产品形态不断创新；从线下药店、商超到电商直播、社群营销，渠道触达持续突破；从“固本培元”到“美容养颜”“免疫调节”，功效认知逐步细分在这场行业变革中，所有的产品创新、渠道拓展、品牌升级，最终都需要“人”来落地然而，与行业转型速度不匹配的是，阿胶行业的人才竞争与吸引正面临严峻挑战一方面，行业对复合型人才（如数字化营销、功能成分研发、供应链管理）的需求激增，但传统人才结构老化、新兴领域储备不足；另一方面，年轻一代求职者对企业的期望从“稳定”转向“成长”“价值认同”，而阿胶企业普遍存在的“传统刻板印象”“薪酬体系固化”“职业发展模糊”等问题，正成为吸引人才的“绊脚石”2025年，是阿胶行业“破圈”的关键年份，也是人才“争夺战”的决胜之年谁能在人才竞争中占据主动，谁就能在行业升级中抢占先机本报告将从阿胶行业人才竞争的现状出发，深入剖析当前吸引人才的核心困境，并结合行业特性与时代趋势，提出系统性的吸引策略，为阿胶企业破解人才难题提供参考

一、阿胶行业人才竞争现状需求升级与供给错配的双重挑战第1页共16页阿胶行业的人才竞争，本质是“行业升级需求”与“人才供给能力”之间的矛盾随着行业从“传统制造”向“创新驱动”转型，人才需求呈现出“新、专、广”的特征，而现有人才供给却存在“旧、缺、散”的短板，供需错配成为竞争的核心痛点

（一）人才需求从“传统技能型”到“复合创新型”的全面升级阿胶行业的人才需求，正随着产业链各环节的变革而重构不再是单一的“生产技术员”“传统销售员”，而是涵盖研发、营销、供应链、管理等多维度的复合型人才，且对“创新能力”“跨界能力”的要求显著提升

1.研发端从“经验传承”到“科学创新”，功能研发与技术突破成核心需求传统阿胶企业的研发依赖“老师傅经验”，核心是保证阿胶的“道地性”和“工艺稳定性”但随着《中医药法》的实施和大健康产业的发展，阿胶研发已从“工艺优化”转向“功能挖掘”和“技术突破”功能成分研究需深入研究阿胶中的胶原蛋白、氨基酸、微量元素等活性成分的作用机制，开发具有明确功效的产品（如抗衰、免疫调节、骨骼健康等），这需要分子生物学、生物化学、营养学等专业背景的人才；剂型创新传统阿胶以块状、膏状为主，年轻消费者更偏好便捷化、即食化、场景化剂型（如阿胶果冻、阿胶面膜、阿胶蛋白粉），需食品工程、产品设计专业人才主导剂型研发；第2页共16页质量控制技术中药材质量（尤其是驴皮原料）是阿胶品质的核心，需建立从“驴皮来源溯源”到“生产过程监控”的全链条质量体系，需要中药材鉴定、分析检测、大数据溯源等专业人才据行业调研显示，2024年阿胶企业对“功能成分研发”“新型剂型设计”“数字化质量控制”人才的招聘需求同比增长45%，且薪资溢价显著高于传统岗位

2.营销端从“单向灌输”到“场景渗透”，数字化与年轻化营销人才成关键传统阿胶营销以“央视广告+药店促销”为主，目标人群聚焦中老年群体但当前消费主力已转向“Z世代”“新中产”，他们更注重“体验感”“个性化”“社交化”，营销模式需从“硬广”转向“内容营销”“场景营销”“社群营销”数字化营销需要掌握直播电商、短视频运营、私域流量搭建、数据驱动营销的人才，例如能通过用户画像分析精准定位年轻消费者的“数据分析师”，能策划“国潮+阿胶”话题营销的“内容策划师”；年轻化沟通传统营销话术难以打动年轻群体，需懂“Z世代语言体系”的“品牌故事讲述者”，例如能将阿胶文化与“养生+潮流”结合的“文化IP运营师”，能通过小红书、抖音等平台与年轻用户互动的“KOL/KOC孵化师”；全渠道整合线上（电商、直播、社群）与线下（体验店、快闪店、药店）渠道融合，需具备“渠道协同能力”的“全渠道运营经理”，能打通数据、库存、营销资源的“渠道整合人才”第3页共16页某头部阿胶企业2024年招聘数据显示，“直播运营”“私域运营”岗位的简历投递量同比增长200%，但符合要求的候选人仅占15%，人才缺口巨大

3.供应链端从“成本控制”到“价值创造”，智能化与绿色化管理人才成新刚需阿胶产业链长，涉及“驴皮采购—加工—生产—销售”多个环节，传统供应链管理聚焦“降低成本”，但在品质升级和可持续发展趋势下，需转向“全链路价值创造”智能化管理驴皮溯源、生产流程监控、库存管理等环节需引入物联网、大数据技术，例如能搭建“区块链驴皮溯源系统”的“供应链数字化工程师”，能通过智能设备优化生产效率的“智能制造技术员”；绿色生产驴皮加工、阿胶熬制过程中的环保问题日益受关注，需“清洁生产技术”“废弃物资源化利用”人才，例如能设计低碳熬胶工艺的“环保工程师”，能实现“零排放”的“绿色生产管理员”；全球化采购与供应链韧性随着阿胶“出海”需求增加（如东南亚、欧美市场），需熟悉国际贸易规则、跨境物流、多语言沟通的“国际供应链管理人才”，以应对原材料价格波动、地缘政治等风险2024年，阿胶企业对“供应链数字化”“绿色生产”人才的招聘需求同比增长38%，部分企业为吸引这类人才，开出的薪资较传统生产岗位高出80%

（二）人才供给从“结构老化”到“新兴领域短缺”的深层矛盾第4页共16页当前阿胶行业的人才供给，呈现出“传统岗位过剩、新兴领域短缺”的结构性矛盾，难以满足行业升级需求

1.传统岗位人才过剩，创新能力不足阿胶行业长期依赖“师徒传承”模式，生产、销售等传统岗位人才基数大，但普遍存在“技能单一”“知识老化”问题生产端一线工人多为50岁以上，对新设备（如自动化熬胶机、包装线）操作不熟练，且缺乏“精益生产”“质量意识”，导致产品一致性不足；销售端传统销售人员对“Z世代消费心理”“数字化营销工具”掌握不足，难以适应线上化、个性化的销售场景，部分人员甚至对“阿胶年轻化”转型持抵触态度某第三方调研显示，阿胶行业传统岗位人才中，“仅掌握单一技能”的占比达68%，“对行业创新趋势缺乏认知”的占比超75%，人才转型压力巨大

2.新兴领域人才短缺，“引才难、育才贵”成普遍困境研发、数字化营销、供应链智能化等新兴领域，阿胶行业长期缺乏人才储备，导致企业“引才难”“培养成本高”引才难阿胶行业对“新人才”的吸引力不足一方面，新兴领域人才（如生物化学研发、直播运营）更倾向选择互联网、医药等高薪行业；另一方面，阿胶企业多位于三四线城市（如山东东阿、平阴），地理位置对年轻人才的吸引力较弱；育才贵即便通过高薪引进人才，企业也面临“留才难”问题新兴领域人才对“成长空间”“创新氛围”要求高，传统企业的“论资排辈”“流程繁琐”“容错率低”等问题，易导致人才流失第5页共16页某阿胶企业HR透露，2024年招聘的10名“数字化营销经理”中，6人在入职半年内离职，主要原因是“缺乏数据支持、决策受限”“团队氛围保守”

（三）竞争格局头部企业“抢人”，中小企业“留才”，行业进入“人才战争”阿胶行业的人才竞争已从“隐性”转向“显性”，头部企业凭借资源优势“高薪抢人”，中小企业则因“资源有限”“品牌弱势”陷入“留才困境”，行业整体进入“人才战争”阶段头部企业通过“高薪+股权激励+项目自主权”吸引核心人才，例如某头部企业2024年以年薪50万招聘“功能成分研发总监”，并给予项目分红；同时通过“产学研合作”（如与中科院、中医药大学共建实验室）储备研发人才；中小企业面临“人才被头部企业虹吸”的压力，且自身难以提供有竞争力的薪酬，导致“研发投入不足—产品同质化—利润下滑—人才更难吸引”的恶性循环，部分中小企业甚至因缺乏数字化人才，在电商渠道竞争中直接“掉队”

二、阿胶行业吸引人才的核心困境传统思维与时代需求的碰撞阿胶企业在人才竞争中屡屡“失利”，并非“待遇不够”，更核心的原因是“传统思维与时代需求的错位”——企业未能从“吸引人才”的底层逻辑出发，而是停留在“招聘”“薪酬”等表层手段，导致人才“引不来、留不住、用不好”

（一）认知错位“阿胶=传统=稳定”，难以打破“刻板印象”阿胶作为中医药老字号，长期被贴上“传统”“中老年”“慢行业”的标签，这种认知不仅影响消费者，更影响求职者第6页共16页对“传统”的误读部分企业将“传统”等同于“经验至上”，忽视“创新”的重要性，例如某企业研发部门仍以“老师傅经验”为主导，年轻研发人才提出“功能成分研究”的建议被以“阿胶千年都是这么做的”为由驳回，导致年轻人才流失；对“行业前景”的模糊表达在招聘沟通中，企业未能清晰传递“阿胶行业的升级潜力”，例如未说明“阿胶+科技”“阿胶+年轻消费”的创新方向，导致求职者认为“行业增长乏力”“个人发展受限”；对“人才价值”的忽视部分企业将人才视为“工具”而非“伙伴”，例如在培训投入上“吝啬”，在创新试错上“严苛”，导致人才缺乏“被尊重感”和“成就感”某招聘平台数据显示，在“放弃阿胶企业offer的年轻求职者”中，“认为行业缺乏创新”的占比达42%，“担心个人发展受限”的占比达35%

（二）机制僵化“薪酬固化+晋升模糊”，难以满足“成长需求”年轻一代求职者（尤其是“95后”“00后”）不再将“高薪”视为唯一追求，而是更看重“成长空间”“职业发展”“工作意义”但阿胶企业普遍存在的“薪酬体系固化”“晋升通道模糊”问题，与这一需求形成直接冲突薪酬体系“一刀切”传统企业的薪酬多与“工龄”“职级”挂钩，而非“能力”“绩效”，例如工作5年的老员工与刚入职的新人薪资差距仅10%，难以激励核心人才；同时，福利体系“重物质轻精神”，例如仅提供“五险一金+节日礼品”，缺乏“弹性工作制”“学习基金”“团队建设”等年轻员工关注的福利；第7页共16页晋升通道“论资排辈”中小企业的管理层多为“元老级员工”，年轻人才即使能力突出，也因“资历不足”难以获得晋升机会，例如某企业“市场部经理”岗位连续3年由同一位50岁员工担任，而提出“抖音直播营销方案”的年轻骨干却因“没经验”被驳回；培训体系“形式化”部分企业的培训仅停留在“产品知识”“销售话术”等基础层面，缺乏“数字化技能”“创新思维”“领导力”等进阶培训，且培训后无考核、无应用跟踪，导致人才“学了用不上”

（三）文化滞后“层级森严+氛围保守”，难以激发“创新活力”阿胶行业长期受传统制造业影响，组织文化普遍存在“层级森严”“等级分明”“保守求稳”的特点，这种文化与“创新驱动”的时代需求格格不入“一言堂”决策模式企业内部缺乏“开放沟通”氛围，年轻人才的创新建议难以传递到决策层，例如某企业研发团队提出“阿胶益生菌”新品概念，但因“未通过老领导审批”被搁置；“容错率低”的试错环境创新必然伴随风险，而传统企业对“失败”的零容忍态度，让人才不敢尝试新方法，例如某营销团队策划“阿胶+电竞”跨界活动，因担心“投入大、风险高”被直接叫停；“人情社会”影响工作效率部分企业依赖“关系”而非“能力”做决策，导致年轻人才“想做事却做不成事”，例如某供应链岗位竞聘，最终由“领导老乡”获得，而非提出“数字化优化方案”的技术骨干第8页共16页

（四）渠道单一“线下招聘+熟人推荐”，难以触达“新兴人才”传统阿胶企业的招聘渠道多依赖“线下招聘会”“熟人推荐”，难以触达“数字化营销”“功能研发”等新兴领域人才，导致“好人才招不到，招到的人不合适”线下渠道“覆盖窄”三四线城市的地理位置限制，导致企业难以吸引一线城市的高端人才；线下招聘会多面向传统岗位，新兴领域人才参与度低；线上渠道“运营弱”多数企业仅在“智联招聘”“前程无忧”等传统招聘平台发布岗位，未利用“BOSS直聘”“脉脉”等年轻人才聚集的平台，且招聘文案“老气横秋”，缺乏对“创新机会”“年轻团队”的描述；雇主品牌“形象差”传统阿胶企业多以“国企”“老字号”自居，在社交媒体上的“品牌形象”多为“严肃”“刻板”，缺乏与年轻人才的互动，例如某阿胶企业官方微博连续半年未更新，微信公众号内容以“产品促销”为主，难以传递“创新、活力”的雇主形象

三、阿胶行业吸引人才的策略从“被动吸引”到“主动塑造”的全链路升级阿胶行业吸引人才，需跳出“薪酬战”的思维，从“认知重塑—机制创新—文化打造—渠道拓展”四个维度构建“主动吸引”体系，将“阿胶”从“传统老品牌”转型为“有前景、有温度、有活力”的“新消费雇主”

（一）认知重塑讲好“阿胶新故事”，打造“行业升级”的人才吸引力第9页共16页阿胶企业需重新定义“阿胶”的价值，向人才传递“行业正在发生巨变”的积极信号，打破“传统=保守”的刻板印象，让人才看到“阿胶的未来=个人的机会”

1.用“创新成果”替代“历史沉淀”，展示行业升级潜力对外宣传“科技阿胶”“年轻阿胶”通过官网、公众号、短视频等渠道，展示企业在“功能成分研究”“剂型创新”“数字化营销”上的成果，例如发布“阿胶抗衰机制研究报告”“即食阿胶产品用户反馈”“直播电商销售数据”等，让人才直观感受行业活力；内部“开放日”“创新大赛”吸引人才邀请潜在候选人参与企业开放日，参观研发实验室、智能生产线、年轻团队办公区，体验“创新氛围”；举办“阿胶+年轻消费”创新大赛，让人才“用创意证明价值”，例如某企业2024年举办“阿胶年轻化营销方案大赛”，吸引了200多名高校营销专业学生参与，最终3个获奖方案被采纳落地；高管“发声”传递行业信心企业CEO、研发负责人等通过行业论坛、媒体采访，分享对阿胶行业“年轻化、科技化、国际化”的判断，强调“阿胶不是‘夕阳产业’，而是‘朝阳赛道’”，让人才感受到“加入阿胶=与行业共成长”

2.用“人才故事”替代“企业成就”，强化“个人价值”认同打造“阿胶人才IP”挖掘内部年轻人才（如“95后研发工程师”“00后直播运营”）的成长故事，通过短视频、图文等形式在社交媒体传播，突出“在这里，年轻人有机会主导项目”“在这里，创新能被快速落地”；传递“阿胶+人才”的双向价值在招聘中，不仅强调“企业能为人才提供什么”，更要说明“人才能为阿胶带来什么”，例如某企业第10页共16页在招聘“功能成分研究员”时，不仅说明“提供1000万研发预算”，更强调“你将主导阿胶活性成分的国际专利申请，成为中医药现代化的推动者”；用“文化传承”连接“个人意义”将阿胶的“千年文化”与“个人价值”结合，例如某企业在招聘文案中写道“你不仅是阿胶的研发者/营销者，更是中医药文化的传承者——让千年滋补智慧，通过你的手，走进当代年轻人的生活”

（二）机制创新构建“有竞争力、有成长感、有公平性”的人才体系阿胶企业需从“薪酬、晋升、培训”三个核心机制入手，打造“让人才愿意来、留得住、干得好”的制度环境，满足年轻人才对“成长”“公平”“价值”的需求

1.薪酬体系从“固定”到“多元”，兼顾“激励性”与“灵活性”差异化薪酬，突出“核心人才溢价”对研发、数字化营销等核心岗位，采用“市场薪资+项目奖金+股权激励”的组合模式，例如某企业为吸引“直播运营总监”，开出“年薪30万+团队业绩5%提成+项目股权”的薪酬包，且明确“入职满3年可参与股权激励”；年轻人才“定制化福利”针对“95后”“00后”的需求，设计“弹性福利包”，例如“每月1000元学习基金”“远程办公3天/周”“国潮主题团建”“宠物友好办公区”等，让福利“有用、有趣、有温度”；“价值导向”的薪酬调整机制打破“按工龄调薪”，改为“按贡献调薪”，每年根据绩效、能力提升幅度调整薪资，例如某企业规第11页共16页定“核心人才绩效达标的，薪资年涨幅不低于15%”，让“干得好的人”能快速获得回报

2.晋升机制从“论资排辈”到“能上能下”，打通“双通道”成长路径建立“管理+专业”双通道晋升体系对技术人才，设置“初级工程师—中级工程师—高级工程师—技术专家”的晋升路径；对管理人才，设置“主管—经理—总监—高管”的路径，允许“专业人才”通过晋升成为“技术专家”（薪资与总监同级），例如某企业“研发专家”的年薪可达50万，与“研发总监”持平；“项目制”晋升，打破“资历壁垒”以“项目成果”为晋升核心依据，例如某企业“市场部副经理”岗位空缺时，优先从“主导过爆款营销项目的年轻骨干”中选拔，而非“最资深的老员工”；“轮岗+试错”培养晋升候选人对有潜力的年轻人才，安排跨部门轮岗（如研发+市场），并给予“试错机会”，例如某企业让“95后产品经理”主导一款“阿胶果冻”新品的从0到1开发，允许前期投入50万试错，成功后给予“项目负责人”职位

3.培训体系从“形式化”到“实战化”，构建“学习型组织”“分层分类”定制培训内容对新员工，开展“阿胶文化+基础技能”培训；对中层管理者，开展“数字化管理+创新思维”培训；对核心人才，开展“行业前沿+国际交流”培训，例如某企业选派“功能研发骨干”赴日本、德国学习“天然成分提取技术”；“导师制+项目制”实战培养为年轻人才配备“行业导师”（如研发老专家、营销操盘手），并将培训融入“实际项目”，例如某企业让“新人”参与“阿胶护肤品研发项目”，全程跟随导师学习“成分筛选—配方优化—效果测试”，在实践中成长；第12页共16页“知识共享”与“外部链接”结合搭建内部“创新知识库”，鼓励员工分享经验；与高校、科研院所、互联网企业共建“人才培养基地”，例如某阿胶企业与中医药大学合作开设“阿胶创新班”，定向培养“功能食品研发人才”，并提供实习和就业机会

（三）文化打造从“层级森严”到“开放包容”，营造“创新、平等、有归属感”的氛围阿胶企业需重塑组织文化，通过“开放沟通”“容错试错”“平等协作”，让人才感受到“被尊重、被信任、被需要”，打造“有归属感”的团队

1.建立“扁平化沟通”机制，打破“层级壁垒”“无等级会议”常态化定期召开“创新头脑风暴会”，允许任何员工（包括实习生）自由发言，提出“异想天开”的建议，例如某企业每周五下午举办“创新茶话会”，由CEO亲自主持，不设座位、不限职级，鼓励“拍砖”和“碰撞”；“跨部门协作”项目化设立“创新项目组”，打破“研发-市场-销售”的部门墙，让不同专业背景的人才协同工作，例如某企业“阿胶年轻化项目组”包含研发、市场、设计、电商等部门，共同推进“阿胶+Z世代”产品和营销方案；“员工反馈”闭环管理通过“匿名问卷”“一对一沟通”收集员工意见，对合理建议（如“优化报销流程”“增加健身区”）承诺“72小时内反馈，30天内落地”，让人才感受到“自己的声音被重视”

2.构建“容错试错”环境，鼓励“敢想敢干”明确“创新失败红线”对非原则性创新失误（如营销活动效果未达预期），给予“整改机会”而非“处罚”，例如某企业规定“创第13页共16页新项目失败率不超过30%”时，团队不被追责，反而可获得“复盘改进”的资源支持；“失败案例共享”机制定期组织“创新复盘会”，公开分享失败项目的经验教训，让其他团队“从错误中学习”，而非“因怕犯错而不敢尝试”；“试错资源”倾斜设立“创新种子基金”，允许员工提交“小额创新提案”（如“开发一款阿胶味气泡水”），审批通过后给予5-10万元启动资金，成功后给予团队奖励，失败后不追责，例如某企业“种子基金”成立半年，孵化出3个创新小项目

3.打造“平等协作”团队，强化“归属感”“去头衔化”管理内部沟通中使用“昵称”“名字”代替“职位”，例如某企业CEO被称为“X哥”，总监被称为“X姐”，让团队氛围更轻松；“生日会+家庭日”情感连接定期举办“生日会”“团建活动”，邀请员工家属参与，例如某企业“阿胶文化家庭日”，让员工家属了解“阿胶的生产过程”和“孩子的工作环境”，增强“家庭对员工的支持”；“员工价值认同”仪式感设立“季度创新之星”“年度贡献奖”，公开表彰优秀人才，并通过“公司内刊”“年会”等渠道宣传其事迹，让人才感受到“被看见、被认可”

（四）渠道拓展从“线下招聘”到“全域触达”，构建“雇主品牌+精准引流”的引才矩阵阿胶企业需拓展“线上+线下”多渠道引才，尤其是利用“社交媒体”“校园合作”“行业社群”等新兴渠道，触达年轻人才，塑造“创新雇主”形象第14页共16页

1.线上渠道从“信息发布”到“品牌互动”，打造“年轻化”雇主形象社交媒体“内容种草”在抖音、小红书、B站等平台，以“幕后故事”“人才日常”“创新产品”为主题发布内容，例如某阿胶企业在抖音发布“00后直播运营的一天”短视频，展示“弹性工作”“团队协作”等场景，单条视频播放量超500万；“BOSS直聘”“脉脉”精准触达在“BOSS直聘”设置“创新岗位专区”，用“年轻语言”描述岗位（如“阿胶+电竞和Z世代一起搞事情”）；在“脉脉”加入“中医药创新”“新消费”等行业社群，与目标人才“深度链接”，例如某企业HR在“中医药创新社群”中分享“阿胶功能成分研究进展”，吸引了多位相关专业博士关注；“校园招聘”“实习计划”储备人才与中医药大学、食品大学、营销专业院校合作，设立“阿胶创新奖学金”，开展“暑期实习计划”，例如某企业2024年暑期实习吸引了500多名高校学生报名，最终录用的20名实习生中，有15人毕业后入职

2.线下渠道从“招聘会”到“场景化体验”，增强“雇主吸引力”“行业展会”“沙龙”品牌输出参加“上海进博会”“健康产业博览会”等展会，通过“互动体验”（如阿胶美容仪试用、即食阿胶试吃）、“创新成果展示”吸引人才驻足；举办“阿胶创新沙龙”，邀请行业专家、高校学者、KOL分享“阿胶年轻化趋势”，让人才感受到“企业的行业影响力”；“城市快闪店”“校园宣讲会”触达年轻群体在一线城市商圈开设“阿胶年轻化快闪店”，设置“人才咨询台”，现场解答求职问题；走进高校举办“创新主题宣讲会”，由年轻高管分享“在阿胶的第15页共16页成长故事”，用“真实经历”打动学生，例如某企业“90后市场总监”在宣讲会上说“我25岁成为部门经理，在这里，只要你敢想敢干，年龄不是问题”“行业口碑”传播通过“员工推荐”“校友推荐”拓展引才渠道，对成功推荐核心人才的员工给予“高额奖励”（如年薪10%），同时建立“员工推荐人制度”，让推荐人全程参与人才面试、入职，增强“人才对企业的信任”结语阿胶行业的“人才红利”，将决定未来十年的竞争格局阿胶行业的转型，从来不是“产品的升级”，而是“人的升级”——从“经验型人才”到“创新型人才”，从“传统思维”到“时代思维”，从“单一技能”到“复合能力”2025年，当阿胶企业还在纠结“用老师傅还是年轻人才”时，率先打破人才困局的企业，已经抢占了“年轻化产品”“数字化营销”“国际化市场”的先机吸引人才，本质是“吸引未来”阿胶企业需放下“老字号”的包袱，用“创新的思维”定义“传统行业”，用“开放的机制”拥抱“年轻人才”，用“真诚的文化”连接“价值认同”唯有如此，阿胶这一千年品牌才能在“新赛道”上焕发新生，而人才，将成为驱动这一切的“定盘星”阿胶行业的未来，不在“驴皮的多少”，而在“人才的多少”谁能赢得人才竞争，谁就能赢得未来十年的阿胶市场（全文约4800字）第16页共16页。