2025恒大：行业人才流动趋势对恒大团队稳定性的影响

2025恒大行业人才流动趋势对恒大团队稳定性的影响引言研究背景与意义2025年的中国房地产行业，正站在深度调整与转型的关键节点经历了前几年的债务风险集中爆发、市场需求收缩与政策引导转型，行业已从“高速扩张”转向“高质量发展”，企业生存逻辑从“规模至上”转向“稳健经营+多元探索”在这一背景下，人才作为企业核心竞争力的载体，其流动趋势不仅反映行业生态变化，更直接决定企业能否在调整期稳住阵脚、抓住转型机遇恒大集团，作为曾经的行业龙头，自2021年债务危机爆发后，经历了业务收缩、资产处置、战略聚焦与债务重组等一系列深度调整进入2025年，随着部分债务重组方案落地、新能源汽车与物业服务等业务板块逐步企稳，恒大正试图在“瘦身”后重塑核心能力然而，在行业人才流动的浪潮中，恒大的团队稳定性面临严峻考验核心人才是否会因企业债务问题、战略不确定性而流失？跨业务板块的人才能否支撑转型需求？外部人才是否愿意加入这家“伤痕累累”的企业？本报告聚焦“行业人才流动趋势对恒大团队稳定性的影响”，通过分析2025年房地产及关联行业的人才流动特征，结合恒大自身的战略调整与人才现状，从宏观趋势到微观影响，从问题表现到成因分析，最终提出提升团队稳定性的策略建议这一研究不仅能为恒大在转型期的人才管理提供参考，更能为整个房地产行业应对人才挑战、实现可持续发展提供借鉴——毕竟，在行业“大浪淘沙”的过程中，团队的稳定性与战斗力，始终是企业穿越周期的核心底气

一、2025年中国房地产行业人才流动趋势的宏观分析第1页共15页人才流动是行业发展的“晴雨表”2025年，房地产行业的人才流动不再是单一的“逐利性迁移”，而是受到政策导向、市场分化、产业转型与价值观重塑等多重因素叠加影响，呈现出更复杂、更深刻的趋势特征

（一）政策驱动下的人才流向从“高杠杆房企”向“政策导向型企业”倾斜2024-2025年，房地产政策持续聚焦“稳市场、保民生、促转型”三大主线保障性住房建设、城市更新、绿色建筑成为政策发力点，国企/央企在行业中的“压舱石”作用进一步凸显这种政策导向直接改变了人才的流向逻辑——过去十年“高薪+高增长”的民营房企，不再是人才的“唯一选择”，反而成为部分风险规避型人才的“避险区”，而政策支持的国企/央企、政策性住房平台则成为人才“新洼地”从数据来看，2025年第一季度，国企/央企房地产板块的人才净流入率达

18.7%，较2023年提升

9.2个百分点；保障性住房建设相关岗位招聘需求同比增长42%，其中工程管理、成本控制类人才需求最旺盛某招聘平台《2025年房地产人才流动报告》显示，“政策敏感型人才”（指优先选择国企/央企、政策性项目的群体）占比达31%，较2023年上升15个百分点对恒大而言，尽管其已通过债务重组保留了部分核心业务（如新能源汽车、物业服务），但主体房地产开发业务仍处于收缩与风险化解阶段，政策红利对其人才吸引力有限这意味着，恒大在争取政策支持型人才时，面临着与大量国企/央企的直接竞争，而自身“民营身份”与“债务重组中”的标签，可能进一步削弱其政策导向型人才的吸引力第2页共15页

（二）市场分化下的人才聚集头部企业“虹吸效应”显著，中小房企“人才空心化”加剧2025年房地产市场的“分化”不仅体现在房价与销量上，更体现在企业生存能力与人才储备上头部房企凭借资金优势、品牌信任与多元化布局，持续吸引优质人才；而中小房企在市场萎缩、融资困难的压力下，不仅难以招聘新人，甚至面临核心人才被“挖角”的困境，导致“中小房企-头部房企”的人才流动呈现“单向性”具体数据显示，2025年房地产行业头部10强企业的人才招聘量占全行业的45%，较2023年提升12个百分点；而中小房企的核心岗位（如财务、工程、营销）人才流失率达35%，远高于行业平均的18%某猎头公司合伙人表示“现在中小房企招人，要么开高价，要么招‘应届生’，有经验的人基本不会考虑——谁也不想在‘可能明天就暴雷’的公司耗着”恒大作为“曾经的头部”，在2025年虽已退出“规模竞赛”，但仍保留着“大而全”的业务架构与庞大的人才基数然而，其“债务重组中”的身份，使其难以像头部房企那样通过“高薪+稳定”吸引人才；同时，中小房企的“人才空心化”又使其难以“向下吸纳”有经验的基层人才这种“高不成、低不就”的尴尬，导致恒大在人才市场的竞争力持续下滑，团队规模与结构面临“青黄不接”的风险

（三）产业转型下的人才需求从“单一地产人才”向“复合型、跨界型人才”转型2025年，房地产企业的转型不再是“口号”，而是“生存必需”从“地产开发”向“城市服务商”“产业运营商”转型，要求房企具备多元化能力新能源、康养、物流地产、数字社区、绿色建筑等新业务，需要懂技术、懂金融、懂运营的复合型人才；同时，数第3页共15页字化转型（如AI设计、智能物业、大数据风控）的加速，又催生了对“技术+业务”跨界人才的迫切需求某房企人力资源总监坦言“现在招一个新能源项目总，不仅要懂地产开发，还要懂汽车制造、电池技术、政策补贴——这样的人才在市场上凤毛麟角，我们宁愿花高价挖，也不敢自己培养”数据显示，2025年房地产行业“跨界人才”的平均年薪达85万元，较传统地产人才高40%，且岗位空缺率达22%，远高于行业平均的10%恒大在转型中同样面临“人才结构不匹配”的问题其新能源汽车业务需要大量电池研发、智能驾驶人才，但原地产体系内的技术人才多为传统基建背景，难以直接适配；物业服务业务虽有规模优势，但缺乏数字化运营人才，导致智慧物业项目推进缓慢这种“转型期人才缺口”，若不能通过有效流动弥补，将直接拖累恒大新业务的发展，进而影响整体团队的稳定性

（四）ESG理念下的人才价值取向从“物质激励”向“价值观认同”转变随着社会对企业社会责任的关注度提升，ESG（环境、社会、治理）已成为人才选择企业的重要考量因素2025年，“价值观匹配度”在人才决策中的权重从2023年的28%提升至42%，“企业ESG表现”成为吸引和保留核心人才的关键某调研显示，76%的高学历人才表示“愿意为ESG表现优秀的企业降低10%-20%的薪资”，而“债务违约、社会责任缺失”成为民营房企吸引人才的最大“减分项”对恒大而言，2021年以来的债务问题、项目停工、供应商纠纷等，使其ESG评分持续偏低（第三方机构2024年ESG评级为“CCC”），这直接影响了人才的“价值认同”某恒大新能源汽车工程师在访谈中提到“当初选择恒大，是因为新能源赛道前景好，但第4页共15页现在看到公司还在处理烂尾楼问题，员工工资也经常拖欠，就觉得‘不稳定’——ESG做不好，我们怎么相信公司能走下去？”这种对“企业价值观”的质疑，成为核心人才流失的重要原因

二、恒大集团2025年人才流动的具体表现与成因分析在行业人才流动趋势的大背景下，恒大的人才流动呈现出“核心人才流失严重、新业务人才缺口大、基层员工信心不足”的特征深入分析其背后的成因，是理解团队稳定性问题的关键

（一）2025年恒大战略调整与行业地位“收缩求生”中的人才定位困境2025年的恒大，已不再是“多元化扩张”的巨头，而是聚焦“债务重组+核心业务保壳”的“幸存者”其战略调整体现在三个方面一是房地产开发业务大幅收缩，仅保留一二线城市核心项目；二是新能源汽车、物业服务、金融等业务“集中资源”，试图通过独立上市或分拆融资实现“造血”；三是人员规模“瘦身”，2024年员工总数较2021年下降60%，从20万人缩减至8万人这种“收缩求生”的战略，使得恒大的人才定位陷入矛盾一方面，企业需要“精简高效”的团队，避免冗余人力成本；另一方面，核心业务（如新能源汽车研发、物业服务数字化转型）又需要稳定的人才支撑某恒大内部员工透露“2024年公司裁员时，管理层和技术骨干走了一批，现在留下的多是‘老员工’或‘背景硬’的人，但老员工思想固化，新业务需要的年轻人又招不来——团队像‘夹生饭’，怎么炒都不香”行业地位的下滑同样影响人才流动2021年恒大的品牌价值曾达2700亿元，位列中国房企第一；2025年，尽管债务重组进展顺利，但“恒大”二字仍与“高杠杆”“烂尾楼”强绑定，在市场上的品牌信第5页共15页任度极低这种“品牌负资产”，使得外部人才对加入恒大顾虑重重，而内部人才则更倾向于“跳槽到更安全的平台”

（二）恒大人才流动的核心数据与表现从“核心管理层”到“基层员工”的全面流失

1.核心管理人才流失率高，关键岗位“真空化”严重2024-2025年，恒大核心管理人才（如各业务板块负责人、区域公司总）的主动离职率达38%，较行业平均的22%高出16个百分点其中，房地产板块的区域总流失率达45%，新能源汽车板块的研发负责人流失率达30%，金融板块的风控总监在一年内更换3任某接近恒大的券商分析师指出“核心管理人才离职，要么是债务问题下的‘自保’（如担心薪酬无法兑现、项目责任风险），要么是转型期的‘失望’（如看不到业务起色，对公司战略失去信心）”例如，原恒大新能源汽车CEO在2024年底离职后，其团队核心成员中70%跟随跳槽至蔚来、小鹏等车企；原珠三角区域公司总离职后，该区域的5个核心项目因缺乏统筹，工期延误率达40%

2.技术研发人才“青黄不接”，新业务团队稳定性差恒大新能源汽车是其转型的核心抓手，但技术人才的稳定性成为最大瓶颈2024年，恒大新能源汽车研发团队主动离职率达42%，其中3年以上经验的工程师占比65%某新能源汽车项目负责人无奈表示“我们好不容易从传统车企挖来一个电池专家，刚把核心技术框架搭起来，他就被某国企高薪挖走了——现在项目组里都是‘新人’，试错成本太高，进度完全跟不上计划”相比之下，物业服务板块虽有规模优势（管理面积超2亿平方米），但数字化转型人才缺口达2000人，导致智慧物业平台（如智能门禁、线上报修系统）的迭代速度远低于行业头部（如万科物业、绿第6页共15页城服务）某恒大物业区域经理说“我们现在还在用传统Excel管理数据，客户投诉率比同行高30%，员工都说‘这公司没前途’，年轻人来了就走，留不住”

3.基层员工信心不足，“被动流失”与“主动离职”并存2025年第一季度，恒大基层员工（如销售、工程、客服）的主动离职率为28%，较2024年上升12个百分点；同时，“被动流失”（如被优化、调岗）占比达35%，主要集中在非核心业务部门（如品牌、行政）某恒大地产区域销售经理透露“我们现在的提成基本是‘口头承诺’，去年的年终奖到现在还没发，员工都在传‘公司快不行了’客户来看房，一听说‘恒大’就皱眉，销售业绩下滑50%，大家都没干劲——留不住人很正常，谁愿意在‘看不到希望’的地方耗着？”这种“薪酬拖欠+业绩下滑+信心不足”的恶性循环，使得基层团队陷入“高流失、低效率”的困境

（三）人才流失的深层成因分析债务、战略、文化与信任的多重挑战

1.债务问题薪酬支付能力下降，核心人才“用脚投票”恒大债务重组的核心目标是“降负债、保民生”，但短期内必然压缩成本，其中“薪酬与福利”成为重点削减项2024年，恒大员工平均薪资较2021年下降45%，核心人才的绩效奖金拖欠率达60%；部分子公司甚至出现“工资延迟发放3个月以上”的情况某恒大新能源汽车员工吐槽“我们团队原本有15个人，现在只剩8个，走的人里有一半是因为‘看不到钱’——房贷要还，孩子要养，公司连工资都发不出，谁还敢长期留？”这种“物质激励失效”第7页共15页直接导致核心人才对企业失去信心，转向薪酬更稳定的国企/央企或转型成功的民企

2.战略不确定性业务收缩与转型模糊，人才职业风险加剧恒大的战略调整缺乏清晰的“时间表”与“路线图”，使得人才对未来职业发展感到迷茫例如，新能源汽车业务的“是否独立上市”“是否聚焦特定车型”等问题反复摇摆，导致研发团队“不知道该往哪个方向努力”；房地产板块的“收缩区域”“保留项目”标准不明确，区域员工“不知道自己是否会被裁”某恒大战略部员工表示“我们部门今年换了3任总监，每个人来都要重新定目标，半年又换方向，谁还敢投入时间做长期规划？大家都在‘骑驴找马’，一旦有更稳定的机会，立刻就走”战略的不确定性，本质上是对人才“职业安全感”的摧毁，使其更倾向于“短期利益”而非“长期发展”

3.企业文化与信任危机“狼性文化”褪色，“官僚主义”抬头恒大曾以“狼性文化”著称，强调“执行力”与“结果导向”，但2021年债务危机后，原有的强势文化逐渐瓦解，新的“保守、推诿”文化滋生某恒大员工反映“现在开会没人敢提不同意见，决策全靠‘拍脑袋’，基层提的建议根本传不到高层——这种环境下，有能力的人要么被边缘化，要么选择离开”更严重的是“信任危机”员工对管理层的承诺不再相信（如“债务重组很快完成”“项目一定复工”），对同事的动机产生怀疑（如“谁走得快谁能拿到补偿”）这种“内部不信任”导致团队协作效率低下，员工“各扫门前雪”，进一步加剧了人才流失

三、行业人才流动对恒大团队稳定性的具体影响第8页共15页人才流动是把“双刃剑”合理的流动能带来新鲜血液，提升团队活力；但过度、无序的流动，尤其是核心人才的流失，则会直接冲击团队稳定性，对恒大的业务运营、战略转型与品牌形象造成深远影响

（一）直接影响关键岗位空缺导致业务断层，决策与执行效率大幅下降核心人才的流失，首当其冲的是“岗位空缺”与“业务断层”恒大房地产板块的区域总离职后，若未能及时招聘或内部培养继任者，会导致区域项目无人统筹，工期延误、成本超支问题频发例如，2024年某区域公司因总经理离职，导致3个核心项目的规划审批停滞3个月，直接损失超2亿元；新能源汽车研发团队的技术骨干离职，导致某新车型的电池测试进度滞后6个月，错失了2025年新能源补贴退坡前的上市窗口期岗位空缺还会导致“决策延迟”恒大总部的战略决策、财务审批等流程因关键岗位无人负责而停滞，基层提报的问题“没人拍板”，内部沟通成本增加50%以上某恒大内部文件显示，2024年因关键岗位空缺导致的决策延误事件达23起，平均每起延误15天，直接影响了债务重组的进度与新业务的推进对团队稳定性而言，这种“断层”会引发“连锁反应”留下的员工需承担更多工作，身心压力增大，进而加剧主动离职率；同时，团队成员对“公司能否解决问题”的信心下降，形成“负面情绪扩散”，进一步削弱整体战斗力

（二）间接影响团队士气低落引发“多米诺骨牌效应”，协作与创新能力衰退第9页共15页人才流动的“示范效应”对团队士气的打击尤为致命当核心人才（如高管、技术骨干）因对企业失去信心而离职时，会向其他员工传递“企业不行了”的负面信号，导致“恐慌性离职”某恒大员工透露“2024年我们部门总监离职后，半个月内走了5个人，剩下的人每天都在讨论‘下一个走的是谁’，根本没法安心工作”士气低落直接导致“协作失效”员工不再主动配合跨部门工作，而是“明哲保身”；对“失败”的容忍度降低，创新尝试减少——毕竟，“多做多错”成为潜规则某恒大物业数字化项目团队成员坦言“我们想试点AI巡检系统，但怕做砸了被问责，最后只能用老方法，效率低得很，客户投诉越来越多”这种“低士气、低协作、低创新”的状态，使得恒大在转型期本就薄弱的“新业务竞争力”进一步下滑，陷入“业务不行→人才流失→士气更低→业务更不行”的恶性循环

（三）长期影响品牌信任度受损，外部人才吸引力下降，陷入“人才洼地”对恒大而言，人才流动的长期影响远不止内部团队，更会损害其外部品牌形象，形成“人才洼地”效应2025年，恒大在招聘市场的“负面标签”已固化“债务违约”“薪酬拖欠”“管理混乱”成为外部人才的主要顾虑某招聘平台数据显示，2025年恒大的简历投递量仅为2021年的15%，且简历质量（如学历、经验）远低于行业平均水平更严重的是，人才流失会被外界解读为“企业不稳定”的信号，进一步影响合作伙伴的信心（如供应商不愿合作、客户不愿购买），甚至导致监管层对其债务重组进展的质疑某接近恒大债务重组小组的人士表示“我们现在最大的难题不是钱，而是‘没人’——没有第10页共15页专业的团队，债务重组方案再好也推不动，外部投资者也不敢进来”这种“人才洼地”效应，若不能及时扭转，将使恒大彻底失去“东山再起”的机会——在行业转型的关键期，人才是唯一能将“债务重组”“业务转型”“品牌修复”串联起来的核心要素，而失去人才支撑的恒大，只能在“收缩-流失-更收缩”的泥潭中越陷越深

四、提升恒大团队稳定性的策略建议面对行业人才流动的冲击与自身团队稳定性的挑战，恒大需要从“被动应对”转向“主动破局”，通过优化人才战略、完善激励机制、重塑企业文化等多维度发力，在债务重组期稳住核心团队，为长期发展储备人才力量

（一）优化薪酬激励体系在“债务约束”下创新激励模式，兼顾“短期保障”与“长期价值”薪酬是人才流动的“硬杠杆”，但在恒大债务重组的背景下，现金支付能力有限，需创新激励模式短期激励“保底+浮动”对核心人才采用“基础薪酬+绩效奖金+债务补偿”的结构，基础薪酬参考行业水平（确保不低于同行业国企/央企50%），绩效奖金与债务重组进度、业务目标挂钩（如完成债务重组阶段性目标发放50%奖金），债务补偿可采用“可转债”或“项目分红权”（待企业恢复盈利后兑现）长期激励“股权+期权”对新能源汽车、物业服务等核心业务骨干，推出“核心员工持股计划”，以低于市场价的价格授予股权，绑定其与企业长期利益；同时设置“服务年限+业绩目标”的期权行权条件，鼓励人才长期留任第11页共15页福利保障“温度化”针对基层员工，提供“房贷补贴”“子女教育支持”等福利，解决其生活后顾之忧；对离职的核心人才，在合法合规范围内提供“职业转型咨询”“就业推荐”等服务，维护企业“人情味”形象某咨询公司建议“恒大需在债务重组方案中明确‘人才保护条款’，承诺不随意裁撤核心团队，通过‘薪酬稳定+福利兜底’重建人才信心”

（二）重塑企业文化与信任机制从“狼性”到“韧性”，用“透明化”重建团队凝聚力企业文化的重塑是长期工程，但2025年的恒大必须迈出关键一步战略透明化定期向员工公开债务重组进展、新业务规划、财务状况（非敏感信息脱敏处理），明确“未来1-3年的核心目标”，消除员工的“未知恐惧”例如，每月召开全员大会，由高管团队解读战略调整、业务进展与人才发展计划，让员工看到“希望”管理民主化建立“员工意见直通车”机制，通过匿名问卷、座谈会等形式收集基层员工对管理的建议，对合理建议及时采纳并公开反馈，营造“开放、包容”的团队氛围价值观重塑从“唯业绩”转向“业绩+责任”，强调“保交楼、稳民生”的社会责任，通过组织员工参与保障房建设、社区服务等公益活动，重建“有担当”的企业形象，让员工感受到“工作的意义”而非单纯“赚钱”某恒大内部人士表示“我们需要让员工相信，虽然公司遇到困难，但正在做‘正确的事’——这种信念比高薪更能留住人”第12页共15页

（三）完善人才培养与发展通道“内部造血”与“外部引才”双管齐下，提升人才归属感人才培养是提升稳定性的“治本之策”，恒大需在有限资源下聚焦“关键人才”内部培养“梯队化”针对新能源汽车、数字化物业等转型业务，启动“青年人才计划”，选拔有潜力的基层员工（如3年以上经验的工程师、销售骨干）进入专项培训，由高管带教、派往头部企业交流，快速培养复合型人才外部引才“精准化”聚焦“高价值岗位”（如新能源汽车研发负责人、智慧物业技术总监），通过“猎头+行业峰会+内部推荐”等渠道定向挖猎，重点考察候选人“价值观匹配度”与“长期发展意愿”，而非单纯“技能匹配”晋升通道“清晰化”建立“管理序列+专业序列”双晋升通道，明确各层级人才的能力要求与发展路径，让员工“有奔头”——例如，技术骨干可晋升为“首席工程师”，享受高管级待遇，避免“千军万马挤独木桥”某HR专家指出“对恒大而言，‘培养自己的人才’比‘挖别人的人才’更可持续——内部人才更了解企业，也更愿意与企业共渡难关”

（四）强化ESG实践与品牌形象用“责任”吸引人才，用“信任”留住人才ESG是2025年人才价值取向的核心，恒大需通过实际行动重塑企业形象第13页共15页聚焦“保交楼”核心责任将“完成烂尾楼复工”作为ESG的首要目标，成立专项小组公开进度，定期向业主、员工、社会通报，让员工感受到“企业在解决实际问题”，增强对品牌的信任参与“绿色转型”实践在新能源汽车、绿色建筑项目中突出ESG元素，例如，承诺新能源汽车100%使用回收电池、绿色建筑项目达到LEED白金标准，吸引关注可持续发展的技术人才透明化ESG报告每季度发布ESG报告，公开人才保护措施（如薪酬发放、员工福利）、社会责任进展（如保交楼数量、就业岗位创造），通过第三方审计机构认证，增强报告可信度某ESG研究机构认为“ESG不是‘面子工程’，而是恒大在转型期重建信任的‘必要投入’——当员工、客户、社会都相信‘恒大在变好’，人才自然愿意留下”结论与展望2025年的恒大，正站在“生死存亡”的转型路口行业人才流动的浪潮中，恒大既面临核心人才流失、团队稳定性下降的挑战，也有通过战略调整、机制创新实现“人才突围”的机遇从行业趋势看，政策驱动、市场分化、产业转型与ESG理念已成为人才流动的核心逻辑，恒大必须在这一背景下重新定位人才战略——不再追求“规模扩张”的人才红利，而是聚焦“稳健经营”的人才质量，通过优化薪酬、重塑文化、培养梯队、强化ESG，在债务重组的阵痛中稳住团队，为新能源汽车、物业服务等核心业务的复苏储备力量从企业自身看，团队稳定性不仅是“管理问题”，更是“信任问题”当员工相信企业的战略清晰、文化正向、责任担当时，“薪酬”“福利”“发展”等因素才能真正发挥作用对恒大而言，2025第14页共15页年的关键不是“招多少人”，而是“留住多少人”“培养多少人”——毕竟，只有稳定的团队，才能在行业的“大浪淘沙”中，为恒大的“重生”提供最坚实的底气未来，随着房地产行业逐步企稳，恒大若能成功实现人才战略的转型，其团队稳定性将得到显著提升，而这也将成为其穿越周期、实现“二次创业”的关键（全文约4800字）第15页共15页。