2025 券商行业人才队伍建设探讨

2025券商行业人才队伍建设探讨摘要在金融供给侧改革深化、金融科技迅猛发展与金融开放持续扩大的背景下，证券行业正经历从传统通道业务向财富管理、投行业务、资管业务、跨境业务等多元化方向的转型这一转型不仅重塑了行业生态，更对人才队伍的结构、能力与培养模式提出了前所未有的要求本文以“2025券商行业人才队伍建设”为核心，从行业转型的背景意义、当前面临的现实挑战、未来发展的趋势方向，以及具体的建设策略四个维度展开探讨，旨在为券商构建适应未来竞争的人才体系提供参考

一、引言为何2025年是券商人才建设的“关键节点”

（一）行业转型从“规模驱动”到“质量驱动”的必然选择中国证券行业已走过三十余年发展历程，早期以经纪业务为核心的“规模扩张”模式逐渐难以为继近年来，随着注册制改革全面落地、资管新规严格执行、数字化转型加速推进，券商业务结构正发生深刻变化传统经纪业务佣金率持续下滑，财富管理成为新的增长引擎；投行业务从“通道业务”转向“价值创造”，跨境并购、资产证券化等高端业务需求激增；资管业务回归“受人之托、代人理财”本源，ESG投资、量化投资等专业化方向成为主流据中国证券业协会《2024年证券行业发展报告》显示，2024年券商财富管理业务收入占比首次突破20%，投行业务中跨境业务占比达

18.7%，资管业务中量化产品规模同比增长45%业务结构的转型，本质上是对人才能力的重构——从“简单服务”到“专业赋能”，从“单一技能”到“复合能第1页共14页力”，从“本土经验”到“国际视野”，这一过程中，人才队伍的建设质量直接决定了券商能否在转型中占据主动

（二）外部竞争金融开放与科技革命的“双重压力”2025年，中国金融市场开放将进入新阶段外资金融机构在华业务限制进一步放宽，高盛、摩根士丹利等国际投行加速布局中国市场；同时，金融科技公司（如蚂蚁集团、腾讯金融）凭借技术优势切入财富管理、智能投顾等领域，对传统券商人才形成“双向争夺”以高端人才为例，国际投行对具备跨境并购经验的投行专家、熟悉国际会计准则的财务顾问需求旺盛，而国内头部券商为拓展海外业务，也在积极引进具备国际资质（如CFA、FRM）的人才据猎聘网《2024年金融行业人才趋势报告》，2024年券商行业高端人才（如投行VP以上、量化策略总监）的跳槽薪资涨幅达25%-35%，人才竞争白热化与此同时，人工智能、大数据、区块链等技术正深度渗透证券业务AI投研系统可实现海量数据实时分析，智能客服能替代70%的基础咨询，量化交易占A股成交额比重已超60%这一趋势下，传统“经验型”人才面临被技术替代的风险，而“懂金融+懂技术”的复合型人才成为稀缺资源某头部券商HR在访谈中提到“我们去年招聘量化策略工程师，市场上符合‘金融工程+Python编程+机器学习’的人才不足200人，而需求却超过1000人，缺口达到80%”

（三）内部需求从“人才管理”到“人才战略”的升级券商作为知识密集型行业，人才是核心竞争力但长期以来，部分券商对人才的定位仍停留在“成本中心”，缺乏系统性的人才战略规划一是“重引进、轻培养”，盲目高薪挖角导致内部人才流失率上升；二是“重业务、轻发展”，员工职业通道模糊，年轻人才成长第2页共14页缓慢；三是“重考核、轻激励”，薪酬体系与人才价值贡献脱节2024年中国证券业协会调研显示，43%的券商认为“人才培养体系不健全”是制约业务发展的主要瓶颈，28%的券商表示“核心人才流失率超过15%”2025年，随着行业竞争进入“人才红利”阶段，券商必须将人才建设上升至战略层面通过构建“引才、育才、用才、留才”全链条体系，将人才优势转化为业务优势正如某上市券商董事长所言“未来十年，谁能建成一支高素质、专业化、有韧性的人才队伍，谁就能在金融变革中站稳脚跟”

二、当前券商人才队伍建设的现实挑战矛盾与痛点的深度剖析尽管行业对人才的重视程度显著提升，但当前券商人才队伍建设仍面临多重挑战，这些矛盾既源于行业转型的外部压力，也受制于传统体制的内部惯性

（一）高端专业人才“供需错配”“求贤若渴”与“人才难寻”并存投研与投行人才缺口突出投研是券商的核心能力，而2025年随着注册制深化，市场对“深度研究+价值投资”的需求将进一步放大但当前投研人才存在“高端不足、中端过剩”的问题一方面，具备宏观研判能力、能挖掘行业趋势的首席分析师、基金经理稀缺，据Wind数据，2024年券商共招聘研究助理

1.2万人，但能晋升为首席分析师的不足5%；另一方面，量化投研人才缺口更大，某中型券商量化部门负责人表示“我们需要同时掌握高频交易、期权定价、机器学习的人才，但市场上符合要求的不超过50人，且大多被基金公司或私募抢走”第3页共14页投行业务同样面临高端人才短缺跨境并购、资产证券化等复杂业务需要“懂行业+懂法律+懂财务+懂外语”的复合型人才，而国内具备国际投行经验的人才不足3000人，难以满足券商“走出去”的需求2024年，中信证券、中金公司等头部券商跨境并购业务收入同比增长35%，但因人才不足导致多个项目延期，这一问题在中小券商中更为突出合规与科技人才“结构性短缺”金融强监管背景下，合规人才的重要性日益凸显但当前合规人才存在“数量不足、能力不均”的问题一方面，合规人员与业务人员比例失衡，据中国证监会数据，2024年券商平均合规人员占比仅为

3.2%，低于国际投行5%-8%的水平；另一方面，合规人才缺乏“前瞻性”，难以适应“创新与合规平衡”的新要求某合规总监坦言“我们需要既懂业务创新（如REITs、衍生品），又能预判监管政策的合规专家，但这类人才在行业内不超过500人”金融科技人才缺口更为严峻2025年，AI投研、智能客服、区块链清算等技术应用将普及，券商对“金融+技术”的复合型人才需求激增但当前行业存在“技术与业务脱节”的问题技术部门人员不懂金融业务逻辑，业务部门人员难以驾驭新技术，导致系统落地效果不佳某券商金融科技部负责人反映“我们花2000万上了AI投研系统，但因技术人员不懂行业研究逻辑，系统至今无法有效应用，这背后是‘技术人才’与‘业务人才’的协同不足”

（二）人才培养体系“滞后低效”“重形式、轻实效”的困境培养内容与业务需求脱节部分券商的培训仍停留在“政策解读+业务流程”的基础层面，缺乏对前沿领域的覆盖例如，财富管理培训多聚焦“产品销售技第4页共14页巧”，但对“客户资产配置、风险评估”等核心能力涉及不足；金融科技培训多以“编程工具”为主，而对“AI模型应用、数据安全合规”等实操内容覆盖有限某头部券商零售业务部员工表示“去年参加了6次培训，内容都是‘基金销售话术’，但实际工作中客户更需要‘如何根据风险偏好推荐产品’，培训与需求完全不匹配”培养模式“单一固化”，缺乏个性化与实践性多数券商仍采用“集中授课+PPT讲解”的传统培训模式，缺乏“实战演练+导师带教”的实践环节例如，投行业务培训多以案例分析为主，学生难以接触真实项目；资管业务培训多停留在“产品设计理论”，而对“市场风险应对、客户沟通技巧”等实操能力培养不足此外，人才培养缺乏“全周期规划”，对年轻员工的职业发展路径不清晰，导致“成长慢、流失快”某中型券商人力资源总监提到“我们每年投入3000万培训费用，但员工满意度仅62%，主要问题是‘学了用不上’，新人入职后缺乏‘一对一’的导师指导，3年内流失率达40%”

（三）激励机制“僵化固化”“大锅饭”与“激励不足”并存薪酬体系“平均主义”，价值贡献与回报脱节部分券商仍沿用“职级定薪”的传统模式，薪酬与业绩、能力关联度低例如，某中小券商投行团队中，项目经理与分析师的薪资差距不足20%，导致“干多干少一个样”，核心骨干员工流失严重某投行分析师透露“我们团队去年完成3个IPO项目，净利润超1亿元，但团队奖金人均仅5万元，而行政部门员工年终奖反而更高，这种分配方式让人看不到希望”长期激励“覆盖面窄”，难以绑定核心人才第5页共14页头部券商已开始试点股权激励、超额利润分享等长期激励，但中小券商因成本压力难以跟进，导致“核心人才向头部集中”据Wind数据，2024年A股上市券商中，仅23家实施了股权激励计划，覆盖员工不足10%，而头部券商中信证券通过“跟投制+超额利润分享”，核心投行团队留存率达95%，显著高于行业平均水平（68%）此外，非上市公司的券商缺乏公开的激励机制，导致“人才价值难以量化，长期激励缺乏抓手”

（四）人才留存“压力加剧”“职业倦怠”与“外部诱惑”的双重冲击高压工作与职业倦怠券商工作强度大、压力高，尤其是投行、资管等业务部门，“996”“007”是常态，长期高压导致员工职业倦怠某券商投行员工表示“去年参与一个IPO项目，连续3个月每天工作16小时，项目结束后直接住院，这种‘透支式’工作让很多人选择离开”外部机会增多，人才“被挖角”风险上升金融科技公司、私募、外资投行等机构以高薪、灵活机制吸引券商人才，尤其是量化、合规等核心岗位据猎聘网数据，2024年券商核心人才被挖角的比例达28%，其中量化策略师平均跳槽薪资涨幅达40%，合规总监的年薪可达500万元以上某中型券商合规部负责人无奈地说“我们培养了3年的合规总监，被外资投行以800万年薪挖走，这让我们的合规体系直接‘断层’”

三、2025年券商人才队伍建设的趋势方向技术变革与行业转型下的新要求第6页共14页面对上述挑战，2025年券商人才队伍建设需顺应行业发展趋势，从“规模扩张”转向“质量提升”，从“单一技能”转向“复合能力”，从“本土经验”转向“全球视野”

（一）“科技+金融”深度融合技术驱动下的人才能力重构量化与AI人才成为“刚需”随着AI技术在投研、交易、风控等环节的应用，量化策略工程师、AI训练师、数据安全专家等岗位需求将爆发式增长具体来看投研端需要“金融工程+机器学习”人才，能开发AI模型进行趋势预测、风险预警；交易端需要“高频交易算法+区块链技术”人才，优化交易系统；风控端需要“数据挖掘+智能监控”人才，实时识别异常交易据券商中国调研，2025年券商量化相关岗位招聘需求将同比增长60%，AI投研人才缺口超5万人“业务+技术”复合型人才受青睐单纯的技术人才或业务人才难以适应行业发展，“懂业务+懂技术”的复合型人才成为争夺焦点例如，财富管理领域需要“客户画像分析+智能投顾系统”人才，能结合客户需求开发个性化服务；投行业务需要“法律合规+区块链资产登记”人才，优化资产证券化流程；资管业务需要“ESG投资+数据建模”人才，设计绿色金融产品某头部券商财富管理部总经理表示“未来3年，我们计划招聘200名‘金融+技术’复合型人才，重点是能将AI工具与客户服务结合的‘智能财富顾问’”

（二）“国际化+专业化”双轮驱动跨境业务与细分领域的人才升级跨境业务人才“专业化”与“本土化”并重第7页共14页随着RCEP深化、一带一路建设推进，券商跨境并购、跨境资管、跨境投行等业务需求激增，对人才的“国际资质+本土经验”要求更高具体而言跨境并购需要“国际商法+财务分析+多语言沟通”人才，熟悉国际并购规则；跨境资管需要“海外市场研究+外汇风险管理+跨境合规”人才，适应不同市场监管要求；跨境投行需要“国际路演+投资者关系+跨境税务筹划”人才，服务企业出海融资此外，具备“双语能力+跨文化沟通”的本土化人才更受青睐，例如，某券商东南亚业务部招聘中明确要求“懂东南亚语言+熟悉当地政策+有跨境项目经验”，薪资较普通投行人才高50%细分领域人才“专业化”加速行业细分趋势下，专业化人才成为竞争关键例如财富管理领域，ESG投资顾问、养老金融顾问、家族信托顾问等细分岗位需求增长；投行业务领域，科创板、北交所、REITs等细分业务专家稀缺；资管业务领域，量化资管、FOF/MOM、绿色资管等专业人才供不应求；固定收益领域，利率衍生品、信用债交易、跨境债券承销人才缺口显著据中国证券业协会预测，2025年券商细分领域专业人才缺口将达12万人，其中ESG相关人才缺口占比超30%

（三）“人才发展”与“组织成长”协同从“雇佣关系”到“价值共生”“人岗匹配”与“职业发展”一体化券商需建立“以员工为中心”的人才发展体系，通过“人岗匹配评估+个性化培养计划+清晰晋升通道”，让员工与企业共同成长例如，某头部券商推出“人才成长地图”，将员工职业发展分为“分析师-经理-总监-高管”四阶段，每个阶段明确能力要求、培养资源与晋升标准，并为高潜力人才提供“轮岗锻炼+项目历练+海外交流”的机第8页共14页会通过这一体系，该券商年轻人才留存率提升至85%，显著高于行业平均水平“柔性管理”与“员工关怀”提升归属感面对“90后”“00后”员工成为主力的趋势，券商需从“刚性管理”转向“柔性管理”，通过灵活的工作制度、个性化的福利体系、开放的企业文化提升员工归属感例如，部分券商试点“弹性工作制”“远程办公”，允许员工自主安排工作时间；提供“子女教育补贴”“心理健康咨询”“职业发展规划”等福利；建立“开放沟通机制”，定期召开员工座谈会，及时解决工作中的问题某中型券商HR表示“我们去年推行‘4天工作制’后，员工满意度提升30%，核心人才流失率下降15%，这说明‘以人为本’不是口号，而是实实在在的竞争力”

四、2025券商人才队伍建设的具体策略构建“引育用留”全链条体系针对上述挑战与趋势，券商需从战略规划、培养机制、引进策略、激励体系、留存保障五个维度，构建“引育用留”一体化的人才建设体系，推动人才队伍高质量发展

（一）战略规划明确“人才先行”的发展定位制定“人才战略白皮书”，锚定发展目标券商需结合业务转型方向，制定清晰的人才战略规划，明确未来3-5年的人才需求、培养目标与资源投入例如，某头部券商在2024年发布《人才战略白皮书》，提出“三化”人才发展目标专业化（核心人才具备细分领域专业能力）、数字化（全员掌握基础金融科技工具）、国际化（20%的骨干人才具备海外工作经验），并配套“人第9页共14页才投入占比不低于营收5%”的资源保障通过战略引领，该券商明确了人才建设的方向，避免了盲目性建立“人才盘点机制”，动态优化人才结构定期开展人才盘点，通过“能力评估+潜力预测+绩效分析”，识别高潜力人才、核心人才与待提升人才，形成“人才九宫格”，为后续培养与配置提供依据例如，某券商每季度开展一次人才盘点，重点评估员工在“业务能力、创新能力、协作能力”三个维度的表现，对“高能力高潜力”人才优先配置核心项目，对“低能力低潜力”人才进行转岗或淘汰通过这一机制，该券商核心人才占比从2023年的18%提升至2024年的25%

（二）培养机制构建“校企协同+实战赋能”的培养体系深化“校企合作”，定向培养专业人才与高校、科研机构共建“人才培养基地”，定向输送学生进入券商实习、就业，弥补高校培养与行业需求的差距例如，头部券商可与清华大学五道口金融学院、上海交通大学上海高级金融学院等合作，开设“金融科技实验班”，课程设置侧重“AI、区块链、量化模型”等前沿内容，并提供实习岗位；与中国政法大学、西南政法大学合作，开设“合规与法律”特色班，培养既懂法律又懂业务的合规人才通过校企合作，不仅能解决人才供给问题，还能提前锁定优质生源，降低培养成本打造“实战化”培养平台，提升人才应用能力建立“项目制培养”机制，让员工在真实业务项目中成长例如，投研人才参与“行业研究项目”，独立完成深度报告；投行人才参与“IPO、并购重组项目”，从尽职调查到方案设计全程参与；财富管理人才参与“高净值客户服务项目”，学习资产配置与风险控制第10页共14页同时，引入“导师制”，为年轻员工配备“业务骨干+高管”双导师，通过“一对一”辅导帮助其快速成长某券商通过“项目制培养+导师制”，将新人独立承担项目的时间从平均2年缩短至1年，核心人才成长速度提升50%搭建“数字化”学习平台，支持终身学习开发“线上学习平台”，整合课程、案例、工具等资源，支持员工随时随地学习例如，某券商搭建“银河大学”线上平台，包含“金融科技”“财富管理”“合规风控”等模块，员工可自主选择课程学习，完成后获得认证；平台还设置“AI学习助手”，根据员工能力短板推荐个性化学习内容通过数字化平台，员工年均学习时长从2023年的40小时提升至2024年的80小时，知识更新效率显著提升

（三）引进策略实施“高端引才+精准引才”的引才计划“靶向引才”，聚焦核心领域高端人才针对量化、合规、跨境等核心领域的高端人才，制定“精准引才”策略例如，在量化领域，重点引进具备国际顶尖机构（如文艺复兴、Two Sigma）工作经验的量化策略专家；在跨境领域，引进熟悉国际市场规则的投行专家、跨境合规专家；在金融科技领域，引进AI算法工程师、区块链技术专家为吸引高端人才，可提供“市场化薪酬+股权激励+海外交流机会”等组合方案，某券商为引进一名头部量化基金经理，开出“年薪1000万+项目跟投权”的条件，成功将其纳入麾下“柔性引才”，突破全职人才限制针对稀缺高端人才，可采用“兼职顾问”“项目合作”“短期派驻”等柔性引才模式，降低引才成本，同时借助外部专家的经验提升内部能力例如，某券商聘请国际投行资深并购专家担任“并购顾第11页共14页问”，为其跨境并购项目提供指导；与高校教授合作开展“金融科技联合研究项目”，引进教授的科研成果应用于业务实践通过柔性引才，该券商在不增加固定人力成本的情况下，提升了高端人才储备

（四）激励体系建立“多元激励+价值共享”的薪酬机制优化“薪酬结构”，强化“能力与业绩导向”打破“职级定薪”模式，建立“岗位价值+能力评估+业绩贡献”的薪酬体系例如，核心岗位（如首席分析师、投行总监）的薪酬由“固定薪酬+绩效奖金+长期激励”构成，其中绩效奖金与项目收益、客户满意度等挂钩；普通岗位薪酬与个人业绩、能力等级挂钩，拉开不同能力、不同贡献员工的薪酬差距某头部券商实施这一薪酬改革后，核心员工平均薪酬增长30%，而普通员工增长仅5%，员工积极性显著提升推广“长期激励”，绑定核心人才利益扩大股权激励、超额利润分享等长期激励的覆盖范围，让核心人才分享企业成长红利例如，对高管、核心业务骨干实施“限制性股票+股票期权”计划；对量化团队、投行团队实施“超额利润分享计划”，当项目利润超过目标时，团队可分享超额利润的10%-20%；对金融科技团队实施“项目跟投制”，允许核心技术人员投资创新项目，享受项目收益据统计，实施长期激励的券商核心人才留存率达90%以上，显著高于未实施的券商（65%）

（五）留存保障营造“有温度、有成长”的企业文化强化“职业发展”支持，让员工“有奔头”建立“双通道”职业发展体系，允许员工在“专业通道”（如分析师-经理-总监-专家）与“管理通道”（如部门负责人-高管）中自由选择，满足不同员工的职业诉求例如，某券商为技术人才设置第12页共14页“首席工程师-技术专家-架构师”的专业通道，为业务人才设置“业务专员-团队主管-业务总监”的管理通道，员工可根据自身兴趣与能力选择发展方向通过“双通道”体系，员工职业发展路径更清晰，归属感显著增强优化“工作环境”，让员工“有活力”改善工作条件，推行“弹性工作制”“远程办公”，减少不必要的加班；建设“员工关怀中心”，提供心理咨询、健康体检、子女托管等福利；组织“团队建设活动”“技能竞赛”，增强团队凝聚力例如，某券商推行“4天半工作制”后，员工加班时间减少40%，工作效率提升25%；组织“量化策略大赛”，鼓励员工创新，激发工作热情倡导“开放包容”文化，让员工“敢创新”建立“容错机制”，鼓励员工尝试创新业务，对创新失败但经验可借鉴的项目给予肯定；营造“平等沟通”氛围，允许员工直接向高管提出建议，对有价值的建议给予奖励例如，某券商设立“创新提案奖”，员工提出的创新建议被采纳后，可获得最高10万元奖励；建立“创新实验室”，为员工提供资源支持，孵化新业务模式通过开放包容的文化，员工创新积极性提升，企业活力显著增强

五、结论以人才建设赋能券商高质量发展2025年，证券行业正站在转型的关键节点，人才队伍建设是决定行业格局的核心变量面对“科技+金融”“国际化+专业化”的发展趋势，券商需从战略高度重构人才体系，通过“精准引才、实战育才、科学用才、用心留才”，打造一支高素质、专业化、有韧性的人才队伍第13页共14页这一过程中，券商需避免“重硬件、轻软件”“重引进、轻培养”的误区，真正将人才视为“第一资源”；同时，行业协会需加强人才标准建设与行业协作，高校需深化产教融合，政府需优化人才政策，形成“企业、高校、政府”协同发力的人才生态唯有如此，才能在金融变革的浪潮中，推动券商行业实现从“规模扩张”向“质量提升”的跨越，为中国经济高质量发展贡献金融力量字数统计约4800字第14页共14页。