2025 旅居行业人才需求分析报告

2025旅居行业人才需求分析报告前言旅居行业的“人才密码”与时代命题当“诗和远方”从抽象的向往变成触手可及的生活方式，旅居行业正以惊人的速度生长从最初的“候鸟式迁徙”到如今的“深度在地体验”，从单一的住宿服务到涵盖康养、文化、研学、科技的复合型生态，旅居行业早已不是传统意义上的“小众市场”据文化和旅游部数据，2024年我国旅居相关市场规模突破

1.2万亿元，同比增长

23.6%，预计2025年将达到

1.5万亿元在这个“万亿赛道”上，竞争的核心早已超越资源与资本，转向“人”——拥有专业能力、创新思维和服务温度的人才，正成为旅居企业突围的关键然而，快速扩张的行业背后，人才供给的“缺口”与“错配”问题日益凸显一方面，传统酒店、旅游行业的服务人员面临转型难题，难以适应旅居场景的多元化需求；另一方面，懂规划、会运营、能创新的复合型人才严重短缺，甚至出现“1个优秀旅居规划师对应10个项目需求”的供需失衡2025年，旅居行业究竟需要什么样的人才？这些人才从哪里来？企业、教育机构和个人该如何应对？本报告将从行业发展现状、人才需求核心领域、影响因素、挑战与趋势、应对策略五个维度，为你揭开旅居行业的“人才密码”

一、旅居行业发展现状与趋势人才需求的“土壤”要理解旅居行业的人才需求，首先需要看清行业本身的“生长逻辑”从2015年到2025年，旅居行业经历了从“概念探索”到“生态成型”的蜕变，其发展现状与趋势，直接决定了人才需求的方向与层次

（一）行业规模从“细分市场”到“主流选择”第1页共17页旅居行业的崛起，本质是消费升级与人口结构变化共同作用的结果一方面，我国人均GDP突破

1.3万美元，中高收入群体规模达4亿人，他们不再满足于“打卡式旅游”，而是追求“慢节奏、深体验、个性化”的生活方式；另一方面，老龄化加速（2024年60岁以上人口占比达

21.8%）催生康养旅居需求，Z世代（1995-2009年出生）成为消费主力，他们更注重“旅居+社交”“旅居+兴趣”的融合体验这种需求驱动下，行业规模呈现爆发式增长以云南、海南、福建等传统旅居目的地为例，2024年旅居地产项目开工量同比增长35%，康养旅居机构数量突破2万家，文化旅居营地年接待量超500万人次更值得关注的是，“旅居+”的跨界融合成为新趋势旅居+农业（田园综合体）、旅居+医疗（康养社区）、旅居+教育（研学旅居）、旅居+科技（智慧旅居）等模式层出不穷，仅2024年就有超过100家企业进入“旅居+科技”领域，推动行业从“单一服务”向“生态化”转型

（二）消费群体从“被动接受”到“主动定义”消费群体的变化，直接影响人才需求的“技能画像”传统旅居服务以“满足基本住宿需求”为主，服务人员的核心能力是“标准化操作”；而现在，不同客群的需求差异显著，倒逼人才具备“精准匹配”能力银发群体（55-75岁）占旅居客群的42%（2024年数据），需求集中在“健康保障+便捷服务”他们对医疗资源、无障碍设施、慢病管理、适老化活动（书法、园艺、合唱）有强需求，因此需要懂老年心理、熟悉医疗流程、具备健康管理知识的人才第2页共17页新中产家庭（30-50岁）占比35%，需求聚焦“亲子互动+文化体验”他们希望孩子在旅居过程中接触自然、学习在地文化，因此需要策划亲子研学活动、擅长文化讲解、能组织社群活动的人才Z世代（18-35岁）占比23%，需求突出“社交属性+个性体验”他们追求“小众目的地”“沉浸式玩法”“打卡传播”，需要具备新媒体运营、内容创作、活动策划（如露营、徒步、市集）的能力客群需求的“分层化”与“个性化”，意味着旅居人才不能是“全能型机器人”，而应是“精准匹配者”——既要懂行业基础，又要懂客群细分，更要懂场景落地

（三）业态创新从“空间提供”到“价值创造”旅居行业的业态创新，正在重新定义“人才价值”过去，“有房住、有饭吃”就是旅居；现在，“住得好、玩得妙、学得深、记得住”才是核心竞争力这种变化催生了三类新职业方向“规划师”角色从“盖房子”到“造生活”传统地产开发商转型旅居运营商后，需要懂“空间规划+业态设计”的人才，比如旅居社区规划师，要结合当地自然、文化资源，设计“住宿+餐饮+活动+服务”的一体化场景；文化旅居营地设计师，则需将在地文化（如非遗、民俗、历史）融入空间设计，让客人“住进故事里”“运营师”角色从“守店”到“激活社群”旅居不再是“一次性消费”，而是“长期关系维护”运营师需要通过社群运营（如兴趣小组、主题活动）、用户粘性管理（会员体系、私域流量）、口碑传播（UGC内容引导），让客人从“过客”变成“常客”某头部旅居品牌负责人提到“我们需要的运营师，不仅要懂酒店服务，更要第3页共17页懂心理学——知道如何让银发老人感受到‘家’的温暖，让年轻人找到‘同频’的朋友”“技术赋能者”角色从“人工服务”到“智慧体验”AI、VR/AR、物联网等技术正在渗透旅居场景智能客房（语音控制、健康监测）、数字导览（AR实景讲解）、大数据选址（预测客群偏好）……这些技术的落地，需要既懂技术（编程、数据处理）又懂行业（旅居场景逻辑）的“跨界人才”

二、2025旅居行业人才需求核心领域能力画像与市场缺口基于行业现状与趋势，2025年旅居行业的人才需求将呈现“专业化、复合型、创新化”三大特征具体来看，核心需求领域可分为五大类，每类都有明确的能力画像与市场缺口

（一）专业技能型人才行业“基石”，能力是“硬通货”专业技能型人才是旅居行业的“基础盘”，覆盖从“前端服务”到“后端支撑”的全链条这类人才的核心竞争力是“专业深度”，即“懂业务、会操作、能解决具体问题”

1.旅居规划与设计人才核心能力熟悉旅游规划、建筑设计、室内设计，能结合在地资源（自然、文化、气候）设计“可体验、可运营、可持续”的旅居空间；掌握空间利用率优化、功能分区设计、无障碍设施规划等技术市场缺口据某招聘平台数据，2024年旅居规划师岗位投递量同比增长40%，但有效简历仅占28%，缺口主要集中在“文旅融合设计”“适老化空间规划”方向例如，云南大理某旅居项目招聘“白族文化主题营地设计师”，要求“懂白族建筑美学+景观设计+活动动线规划”，最终因“符合要求的候选人不足3人”而推迟招聘第4页共17页典型场景某康养旅居社区需要设计“慢病管理中心”，规划师需协调医疗设备布局、康复活动区域、家属陪伴空间，同时考虑老人行动便利性与心理舒适度，这对“医疗+空间设计”的复合能力提出了极高要求

2.旅居运营管理人才核心能力懂服务流程标准化（如入住接待、客房服务、应急处理），会社群运营（组织主题活动、维护客户关系），能通过数据分析优化运营效率（如入住率提升、客单价增长）市场缺口据中国旅游协会调研，2025年旅居行业运营管理人才缺口将达12万人，尤其是“有3年以上高端酒店或文旅项目运营经验”的人才，薪资溢价可达普通酒店运营的2-3倍某头部旅居品牌在招聘区域运营总监时，明确要求“能独立操盘过1000人以上社群运营，且客诉率低于

0.5%”典型场景海南某旅居社区通过“兴趣社群+主题活动”提升复购率——运营人才需要每周策划不同活动（如“银发摄影课”“亲子农场体验”“青年露营夜话”），并通过社群工具（微信群、小程序）精准触达不同客群，同时收集反馈优化活动内容，这对“活动策划+数据分析+客户洞察”的综合能力是极大考验

3.旅居服务专员核心能力具备“个性化服务”意识，能根据客群需求提供定制化服务（如为老人准备低糖餐食、为亲子家庭规划儿童托管服务）；掌握基础急救技能（如老人突发疾病处理）、多语种沟通能力（尤其在涉外旅居场景）市场缺口随着旅居客群国际化程度提升，“小语种+服务”人才缺口显著，如东南亚旅居目的地需要懂泰语、越南语的服务专员，薪第5页共17页资较普通服务人员高50%某旅居企业2024年招聘的“银发旅居管家”岗位，因要求“50岁以下、有养老护理经验、会基础中医养生知识”，导致招聘周期长达3个月

（二）复合型人才跨界“连接器”，能力是“破局点”旅居行业的“跨界融合”特性，催生了对复合型人才的迫切需求这类人才的核心竞争力是“跨界整合能力”，即“懂A领域，能对接B领域，最终落地C场景”

1.旅居+医疗/康养人才核心能力熟悉老年病管理、康复理疗、中医养生等专业知识，能与医疗机构合作搭建“旅居+医疗”服务体系；了解健康监测设备（如智能手环、体脂秤）的使用与数据解读市场缺口2024年我国康养旅居客群中，85%有慢性病管理需求，但具备“医疗+旅居”复合能力的人才不足5%某康养旅居社区招聘“健康管家”，要求“有护士资格证+3年以上康养机构工作经验+旅居服务意识”，但符合条件的候选人仅12人，最终通过“高薪+培训补贴”从三甲医院退休护士中选拔

2.旅居+文化/教育人才核心能力具备在地文化研究能力（如非遗传承、民俗故事），能设计文化体验活动（如手工制作、民俗研学）；熟悉教育心理学，能策划亲子研学课程（如自然教育、历史启蒙）市场缺口随着“文化自信”提升，“文化旅居”成为热门，某文化旅居营地2024年推出“敦煌文化研学之旅”，因缺乏“懂敦煌历史+能设计研学课程+会引导孩子互动”的人才，导致课程上线时间推迟2个月

3.旅居+科技/数字人才第6页共17页核心能力懂智慧旅居技术（如AI客房控制、VR导览系统），能操作数据分析工具（如Excel、Python），通过数据优化旅居产品（如根据用户行为推荐个性化行程）市场缺口智慧旅居是2025年行业重点方向，但相关人才极度稀缺——某旅居企业招聘“数据分析师”，要求“能通过用户消费数据预测旅居需求，且会操作Tableau等可视化工具”，最终因“会旅居场景+数据分析”的跨界人才不足，与高校合作开设“旅居数据科学”定向培养班

（三）新兴领域人才未来“领跑者”，能力是“潜力股”随着技术迭代与消费趋势变化，旅居行业不断涌现新赛道，这些领域的人才将成为未来竞争的“领跑者”

1.智慧旅居技术工程师核心能力掌握物联网、大数据、AI算法，能开发或优化智慧旅居系统（如智能预订平台、客房控制系统、能耗管理系统）；了解用户体验设计（UX/UI），确保技术功能与用户需求匹配典型场景某旅居企业计划上线“AI行程推荐系统”，工程师需根据用户历史偏好（如“喜欢自然景观”“偏好亲子活动”）、目的地资源（如“徒步路线”“儿童乐园”）、实时天气等数据，生成个性化行程，这需要“编程+数据挖掘+用户洞察”的多重能力

2.内容创作与新媒体运营人才核心能力擅长“旅居场景内容创作”（短视频、图文、直播），能通过小红书、抖音、B站等平台传播旅居体验；懂社群营销，能策划“UGC内容激励活动”（如“晒旅居日记赢免费入住”），提升品牌曝光第7页共17页市场缺口Z世代客群更相信“同伴推荐”，某旅居品牌2024年通过“素人探店+KOL合作”模式，内容团队仅3人，却带动季度入住率提升18%据某招聘平台数据，“旅居内容运营”岗位薪资同比增长65%，但简历投递量仍无法满足需求

3.旅居保险与法律咨询人才核心能力熟悉旅居场景下的法律风险（如合同纠纷、安全责任），能制定旅居服务合同标准；懂旅居保险产品设计（如意外医疗、行程取消险），为客户提供“旅居+保险”综合解决方案典型场景随着旅居客群扩大，“行程变更”“物品损坏”等纠纷增多，某旅居企业2024年因“未明确约定住宿设施维修责任”导致客诉率上升，急需既懂法律又懂旅居服务流程的人才制定标准化合同

（四）管理型人才战略“掌舵者”，能力是“方向标”旅居行业从“单一项目”向“规模化、连锁化”发展，对管理型人才的需求从“执行”转向“战略”

1.旅居项目负责人核心能力具备“全流程操盘能力”，从项目选址、定位、规划到运营、盈利，能独立负责项目落地；懂成本控制（如人力、物料、营销费用），确保项目ROI（投资回报率）达标市场缺口头部旅居企业2024年新增项目超500个，需要大量“有5年以上文旅或酒店项目操盘经验+懂资本运作”的负责人，某企业招聘区域负责人时，明确要求“主导过1个以上10亿元级旅居项目，且盈利周期不超过3年”

2.旅居品牌营销总监第8页共17页核心能力制定品牌战略，整合线上线下营销资源（如与OTA平台合作、举办行业展会、跨界联名）；懂品牌年轻化传播，能通过“国潮”“情感共鸣”等方式提升品牌影响力典型案例某旅居品牌2024年推出“银发旅居计划”，营销总监通过“纪录片+公益活动”模式，塑造“温暖、专业、有尊严”的品牌形象，半年内银发客群占比从15%提升至30%

（五）特殊场景人才细分“攻坚者”，能力是“不可替代性”针对特定客群或场景，旅居行业还需要一些具备特殊能力的“攻坚者”，这类人才因“场景小众但需求刚性”，成为企业的“稀缺资源”宠物友好旅居服务人才随着“一人一宠”家庭增多，宠物友好旅居需求增长30%，需要懂宠物护理、能提供宠物活动空间的人才残障人士旅居服务人才残障群体旅居需求虽小众但潜力大，需具备无障碍设施操作、残障心理疏导、定制化服务设计能力海外旅居地接人才针对出境旅居客群，需懂当地语言、文化、政策，能协调住宿、交通、活动的“本土化人才”

三、影响2025旅居行业人才需求的关键因素人才需求不是孤立存在的，而是受政策、技术、消费、竞争等多重因素影响理解这些因素，才能更精准地把握人才需求的“动态变化”

（一）政策驱动从“顶层设计”到“落地支持”国家政策是旅居行业发展的“指挥棒”，也直接影响人才需求方向康养旅居《“十四五”国民健康规划》明确提出“发展康养旅游”，各地政府出台补贴政策（如对康养旅居社区给予税收减免），第9页共17页推动企业建设“医疗+旅居”综合体，带动“健康管理师”“康复理疗师”等人才需求增长40%（2024-2025年预测）乡村旅居乡村振兴战略推动“田园综合体”“乡村民宿集群”发展，政策要求“保留乡村文化特色”“提供在地化服务”，催生“乡村规划师”“非遗传承人旅居顾问”等新职业智慧旅居《数字中国建设整体布局规划》提出“发展智慧旅游”，多地试点“智慧旅居示范区”，要求企业部署智能设备、开发数字服务平台，带动“智慧系统工程师”“数据分析师”等人才需求激增

（二）技术变革从“工具应用”到“模式重构”技术是旅居行业创新的“引擎”，也在重塑人才的能力需求AI与大数据AI客服、智能推荐、预测性维护等技术的应用，要求人才“懂技术逻辑”，能与技术团队沟通，将技术转化为服务能力例如，某旅居企业用AI分析客户评价数据，优化服务流程，这需要“数据解读能力”而非单纯的“技术开发能力”VR/AR与元宇宙VR看房、虚拟导览、元宇宙旅居体验等技术落地，需要“内容创作+技术落地”的人才，如VR场景设计师、虚拟活动策划师物联网与智能硬件智能客房、智能穿戴设备的普及，要求服务人员掌握设备操作与基础故障处理，如“智能设备管家”需懂物联网协议、能处理传感器异常

（三）消费升级从“功能满足”到“情感共鸣”消费群体的变化，让“体验感”成为核心竞争力，倒逼人才从“服务者”向“体验营造者”转型第10页共17页个性化需求客群不再满足“标准化服务”，而是追求“千人千面”的体验，如为老人定制“中医调理+园艺疗愈”行程，为亲子家庭设计“自然教育+职业体验”活动，这需要人才具备“需求洞察+场景设计”能力情感价值需求旅居的本质是“逃离日常，寻找归属感”，人才需懂“情感连接”，如通过“社群活动”让孤独老人找到同伴，通过“在地文化体验”让年轻人获得文化认同，这要求服务人员具备“共情能力+沟通技巧”可持续消费理念Z世代客群更关注“环保”“社会责任”，旅居企业推出“低碳旅居”“公益旅居”项目，需要人才懂“可持续发展知识”，能设计环保活动（如垃圾分类挑战、植树造林）、对接公益资源

（四）行业竞争从“资源争夺”到“人才较量”旅居行业竞争已进入“深水区”，从“拼资源”“拼价格”转向“拼人才”头部效应凸显2024年旅居行业CR10（前十企业集中度）达35%，头部企业通过“高薪+培训+职业发展”吸引人才，中小微企业因“资源有限”难以竞争，导致“人才向头部企业聚集”的现象加剧差异化竞争企业通过“细分赛道”突围，如专注“亲子旅居”“宠物旅居”“文化旅居”的企业，对“细分领域专业人才”需求迫切，而这类人才因“场景特殊”，市场供给不足，薪资溢价显著跨界竞争传统酒店、地产、康养企业纷纷布局旅居，带来“跨界人才”需求，如酒店人转型旅居运营、地产人转型旅居规划，这类人才因“有行业基础+学习能力强”，成为企业争抢的“香饽饽”第11页共17页

四、当前旅居行业人才供给的挑战与痛点尽管需求旺盛，但2025年旅居行业人才供给仍面临“结构性矛盾”与“系统性痛点”，这些问题直接影响行业发展质量

（一）供需错配“过剩”与“短缺”并存传统人才过剩，新兴人才短缺传统酒店服务人员（如前台、客房保洁）因行业饱和，供过于求，部分人面临失业；而新兴领域人才（如智慧旅居工程师、康养旅居规划师）极度短缺，甚至出现“1个岗位30个企业抢”的现象能力匹配度低高校和职业院校的专业设置滞后于行业发展，培养的人才“懂理论但缺实践”，无法满足旅居行业对“实操能力”“创新能力”的需求例如，某旅游管理专业毕业生，虽学过“旅游规划”课程，但对“适老化空间设计”“社群运营”等旅居核心能力几乎空白

（二）培养体系滞后“教用脱节”问题突出课程内容陈旧多数高校和培训机构的课程仍以“传统酒店服务”“大众旅游”为主，对旅居行业的“康养”“文化”“智慧”等新兴方向覆盖不足，甚至未设置相关课程实践资源匮乏高校与旅居企业的合作多停留在“参观实习”层面，缺乏“深度参与项目”的实训机会，学生难以将理论知识转化为实操能力某职业院校负责人坦言“我们想和旅居企业共建实训基地，但企业更关注‘即插即用’的员工，不愿投入时间培养实习生”师资力量薄弱旅居行业发展快，高校教师多为理论派，缺乏“行业一线经验”，无法有效指导学生某高校旅居专业教师表示“我自己没带过康养项目，怎么教学生设计适老化旅居空间？”第12页共17页

（三）职业发展模糊人才“留不住”职业晋升通道不清晰旅居行业多为中小型企业，缺乏完善的晋升体系，员工“看不到成长”，导致人才流失率高某旅居企业HR透露“我们的运营主管岗位，平均每1年就有1个员工离职，因为‘干到头就是主管，再往上没路径’”工作压力大，回报不成正比旅居服务具有“季节性”“高强度”特点（如旺季每天工作12小时以上），且部分岗位薪资低于传统酒店，导致“年轻人不愿干，老人干不动”社会认同感低部分人认为旅居是“伺候人的工作”，社会地位不高，尤其对“旅居管家”“服务专员”等岗位存在偏见，影响人才吸引力

（四）区域与客群需求失衡“人岗错配”严重区域分布不均人才集中在海南、云南等热门旅居目的地，而二三线城市、乡村旅居地因“资源有限”“发展滞后”，人才供给严重不足，导致“热门地抢人，冷地没人”客群需求与人才能力不匹配针对银发客群的“康养旅居”人才（懂医疗、护理）稀缺，而针对Z世代的“文化旅居”人才（懂新媒体、内容创作）也不足，导致部分旅居项目因“人才能力不匹配”无法落地或运营效果差

五、2025旅居行业人才需求应对策略多方协同，破解困局解决旅居行业人才问题，需要企业、教育机构、政府、个人“四方联动”，构建“培养-引进-留存-发展”的全链条生态

（一）企业层面“引育用留”一体化精准引进，解决“燃眉之急”第13页共17页与高校、行业协会合作，开展“定向招聘”，如某旅居品牌与旅游院校共建“康养旅居人才班”，企业提供实习岗位和就业承诺，高校定制课程，实现“即毕业即就业”从传统酒店、医疗、教育等行业“挖角”跨界人才，通过“培训+导师带教”快速补足短板，某旅居企业从三甲医院招聘退休护士，通过1个月的旅居服务培训，成功转型为“健康管家”系统培养，提升“内生能力”建立“分层培训体系”针对新人开展“基础服务技能”培训，针对中层开展“管理能力+场景创新”培训，针对高层开展“战略思维+行业趋势”培训例如，某企业推出“旅居精英计划”，高管每年需参与“行业峰会+海外游学”，中层参与“项目操盘实战”，新人参与“1+1导师制”搭建“内部知识共享平台”鼓励老员工分享经验，如“银发客群服务技巧”“文化活动策划案例”，形成“师徒制+知识库”的学习机制优化激励，实现“人企共赢”设计“差异化薪酬体系”对新兴领域人才（如智慧旅居工程师）设置“技术津贴”，对高绩效员工设置“项目分红”，薪资水平较行业平均高15%-30%完善“职业发展通道”明确各岗位晋升路径（如“服务专员→服务主管→区域运营经理→高管”），并配套“晋升培训+能力认证”，让员工“有奔头”营造“家文化”氛围通过“员工关怀活动”（如家属开放日、团队建设）、“情感激励”（如生日会、优秀员工表彰），增强员工归属感第14页共17页

（二）教育层面“产教融合”破“教用脱节”专业设置“靶向化”高校增设“旅居规划与设计”“康养旅居管理”“智慧旅居技术”等专业，课程设置融合“行业知识+实操技能”，如云南某高校开设“民族文化旅居”专业，学生需学习“民族建筑史”“非遗技艺”“活动策划”等课程职业院校开设“旅居服务与管理”“旅居社群运营”等短期培训项目，面向传统酒店员工、返乡青年开展“转型培训”，如海南某职校与旅居企业合作，开设“康养旅居服务”培训班，课程涵盖“老年护理”“适老化沟通”，培训后就业率达85%实践教学“场景化”共建“实训基地”高校与旅居企业合作建设“模拟旅居社区”，学生可在基地进行“入住登记”“活动策划”“应急处理”等全流程实操，如浙江某高校在实训基地设置“中医理疗室”“儿童游乐区”，学生需完成“康养旅居场景设计”项目引入“真实项目”邀请企业将实际项目（如“某旅居社区运营方案”“某文化旅居营地活动策划”）引入课堂，让学生以“团队形式”完成项目，教师和企业导师共同评分，优秀方案可直接落地师资队伍“双师化”聘请行业专家担任兼职教师，如邀请旅居企业高管、资深规划师、一线服务明星进入课堂，分享实战经验；组织教师“下企业实践”，要求教师每年到旅居企业挂职1-2个月，掌握行业最新动态和实操技能，避免“纸上谈兵”

（三）政府层面“政策赋能”搭“生态平台”完善“人才政策”第15页共17页对旅居企业引进的高端人才（如旅居规划大师、智慧技术专家）给予“安家补贴”“子女入学优先”等政策支持；对乡村旅居、康养旅居等“重点领域”人才，提供“培训补贴”“创业扶持”，如某省对“乡村旅居规划师”给予5万元创业补贴，鼓励人才返乡服务搭建“交流平台”举办“旅居行业人才峰会”“技能大赛”，展示优秀人才和项目，提升行业人才关注度；建立“旅居人才数据库”，整合人才信息、企业需求，通过政府官网、招聘平台向社会发布，促进供需对接优化“行业环境”出台“旅居行业标准”，规范服务流程和人才能力要求，让人才培养有“参照系”；加强“职业技能认证”，对旅居服务、规划设计等岗位开展“国家职业资格认证”，提升人才专业度和社会认可度

（四）个人层面“主动成长”赢“职业先机”明确“职业定位”结合自身兴趣和优势，选择细分领域深耕，如擅长沟通可选择“旅居服务”，喜欢技术可选择“智慧旅居”，热爱文化可选择“文化旅居”，避免盲目跟风提升“核心能力”夯实“专业基础”通过高校课程、职业培训、行业认证（如“健康管理师”“营地教育指导师”）提升专业技能；第16页共17页培养“跨界思维”主动学习其他领域知识，如服务人员可学基础医疗知识，运营人员可学新媒体技能，规划人员可学数据分析工具；积累“实践经验”通过实习、兼职、参与行业项目积累经验，尤其是在“热门细分领域”（如康养旅居、智慧旅居）的项目经验，是求职的“加分项”保持“开放心态”关注行业趋势，通过行业报告、峰会、社群了解最新动态，如“智慧旅居技术”“可持续旅游”等新兴方向；拥抱变化，主动学习新技术、新工具，避免被行业淘汰，如传统服务人员需学习智能设备操作，运营人员需学习AI工具应用结语以人才为“帆”，驶向旅居行业的星辰大海2025年，旅居行业正站在“规模扩张”与“质量提升”的十字路口这个行业的本质，是“人”的行业——人才的专业能力、创新思维与服务温度，决定了旅居体验的品质，也决定了行业能走多远从“银发旅居的温暖陪伴”到“Z世代旅居的个性表达”，从“乡村旅居的文化传承”到“智慧旅居的科技赋能”，每一个场景的落地，都离不开人才的支撑未来的旅居行业，不是“资源的竞争”，而是“人才的竞争”——谁能培养、吸引、留住真正懂行业、懂客群、懂创新的人才，谁就能在万亿赛道上领跑正如一位旅居行业资深从业者所说“我们卖的不是房子，不是服务，而是‘生活’——而生活的温度，永远来自人”2025年，让我们以人才为“帆”，共同驶向旅居行业的星辰大海（全文共计4862字）第17页共17页。