2025 证券行业高端人才流动趋势报告

2025证券行业高端人才流动趋势报告前言为何关注2025年证券行业高端人才流动？证券行业作为资本市场的核心枢纽，其高质量发展离不开高素质人才的支撑高端人才（通常指在投研、投行、资管、风控等核心业务领域具备深厚专业能力、丰富实战经验或稀缺资源的从业者）的流动，不仅直接影响机构的竞争力，更反映了行业发展的方向与挑战2025年，中国经济正处于结构转型的关键期，金融开放持续深化，注册制改革进入“深水区”，资管新规过渡期结束后行业进入规范化发展新阶段，同时AI、区块链等技术加速渗透金融领域在这样的背景下，证券行业高端人才的流动趋势将呈现怎样的特征？其背后有哪些驱动因素？又将对行业格局产生何种影响？本报告将围绕这些问题展开分析，旨在为行业从业者、机构管理者及政策制定者提供参考

一、2023-2024年证券行业高端人才流动现状趋势初显要理解2025年的流动趋势，需先回顾近2-3年的行业变化2023年以来，证券行业经历了“分化加剧”与“创新提速”并行的发展阶段，高端人才流动呈现出一些新特征，为2025年的趋势埋下伏笔

1.1整体流动规模与方向从“单一赛道”到“多元选择”据中国证券业协会2024年发布的《证券行业人力资源报告》，2023年全行业高端人才（含投行总监、资深分析师、基金经理等）主动离职率为

18.7%，较2021年的

12.3%显著上升，反映出人才市场活跃度提升从流动方向看，呈现“三集中、两分散”的特点集中于头部券商头部10家券商（按2023年营收排序）在2023年净吸纳高端人才约5800人，占全行业高端人才流入量的62%以某第1页共15页头部券商为例，其2023年新增投行团队负责人8人，均来自中小券商或外资机构，平均从业经验超过15年集中于新兴业务领域绿色金融、跨境投行、量化交易、资产证券化（ABS）等“新赛道”成为人才争夺焦点2023年，绿色债券承销规模同比增长45%，带动相关领域高端人才需求激增，某券商固定收益部2023年新增12名资深分析师，全部聚焦ESG与绿色金融方向集中于“买方”机构公募基金、私募基金、保险资管等买方机构对高端人才的吸引力显著增强2023年，从卖方（券商研究所、投行）流向买方的高端人才占比达38%，较2021年提升12个百分点例如，某头部券商宏观策略首席分析师跳槽至某大型私募任投资总监，年薪较原岗位增长80%同时，流动方向也呈现“两分散”特征中小券商“双向流动”部分中小券商通过“特色化转型”吸引细分领域人才（如区域券商聚焦本地产业投行），而部分区域龙头券商的核心人才也开始流向头部机构；“跨行业”流动增加银行理财子公司、外资投行、产业资本等机构开始吸纳证券行业高端人才2023年，某股份制银行理财子公司新增3名权益投资负责人，均来自头部券商资管部，推动“银行-券商”人才流动常态化

1.2细分领域流动特点不同岗位的“诉求差异”高端人才的流动并非“无差别”，不同岗位的核心诉求差异导致其流动动机与方向各不相同，需分领域分析

1.

2.1投研岗从“卖方依赖”到“买方主导”的结构性迁移卖方（券商研究所）与买方（基金、私募）的人才流动一直是行业焦点2023年，卖方分析师流向买方的比例达42%，且以资深分析第2页共15页师（5年以上经验）和首席分析师为主某第三方猎头机构数据显示，2023年头部券商宏观首席分析师的平均跳槽溢价为60%-80%，且多选择管理规模超千亿的头部私募核心原因在于买方岗位“价值感”更强买方机构直接参与投资决策，分析师可从“信息提供者”转变为“价值创造者”，职业成就感更高；薪酬差距显著头部私募基金经理的年薪中位数达800万元，较头部券商首席分析师（约300-500万元）高出60%以上；业绩导向更明确买方岗位（如基金经理、投资总监）的考核与业绩直接挂钩，职业发展路径更清晰（如从分析师到基金经理再到合伙人）反之，买方人才流向卖方的情况较少，但也存在“逆向流动”2023年，某头部公募基金经理离职加入某券商任首席经济学家，理由是“希望回归研究本源，同时借助券商平台拓展产业资源”

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2.2投行岗从“传统IPO”到“全产业链服务”的能力升级需求投行业务是证券行业的“支柱业务”，高端投行人才（如IPO项目负责人、并购重组专家）的流动直接反映行业业务结构变化2023年，投行人才流动呈现“两个转向”转向“跨境投行”随着A股纳入国际指数、中企出海加速，具备跨境并购经验、熟悉国际资本市场规则的投行人才成为争抢对象某券商国际业务部2023年新增5名总监级人才，均来自高盛、摩根士丹利等外资投行，负责中概股回归与港股IPO业务转向“产业投行”传统以“通道业务”为主的投行模式逐渐被淘汰，具备产业资源整合能力、熟悉新兴产业（如半导体、新能源、第3页共15页生物医药）的投行人才更受青睐例如，某券商新能源投行团队负责人（原在某PE机构）被挖角，年薪达1200万元，主要负责新能源企业的融资与并购

1.

2.3资管与财富管理岗从“规模驱动”到“主动管理+客户服务”的转型需求资管新规过渡期结束后，“主动管理”成为资管业务的核心，财富管理则从“卖产品”转向“资产配置”，这两类岗位的高端人才需求呈现新特点资管岗从“通道依赖”到“投研驱动”资管业务需从“非标资产依赖”转向“标准化产品+另类投资”，推动资管人才从“产品设计”向“主动投资管理”转型2023年，某券商资管子公司新增量化投资负责人，来自头部公募量化团队，年薪达1500万元，负责开发FOF/MOM产品财富管理岗从“销售导向”到“专业配置”高净值客户对资产配置能力要求提升，具备CFA/FRM资质、熟悉家族信托、跨境资产配置的财富顾问成为稀缺资源某头部券商财富管理部2023年新增“私人银行家”20人，均来自外资银行或头部第三方财富机构，平均客户管理规模超5亿元

1.3流动背后的“隐性变化”人才对“职业价值”的重新定义除了薪酬、岗位等显性因素，2023-2024年的人才流动中，“隐性因素”的影响逐渐凸显，反映出高端人才对“职业价值”的理解更趋多元“工作生活平衡”与“个人成长”权重上升某调研显示，2023年45%的高端人才在选择新岗位时，将“工作强度”和“个人时间”作为首要考量因素，较2021年提升18个百分点例如，某头部券商投第4页共15页行VP因长期加班导致家庭矛盾，选择加入一家中小券商任部门负责人，虽然薪酬略降，但工作节奏更可控“行业使命感”与“社会价值”的追求在绿色金融、乡村振兴等政策引导下，部分高端人才更倾向于选择与国家战略契合的领域2023年，某券商ESG业务团队新增的5名分析师中，3人主动选择“零薪酬实习”后转正，理由是“希望通过金融工具助力碳中和”“机构文化”与“价值观”的匹配度某猎头机构调研显示，2023年高端人才在选择新雇主时，“企业文化是否包容创新”“是否有明确的长期发展规划”等软性因素权重较2021年提升25%例如，某外资券商因内部官僚化严重，导致3名资深基金经理集体离职，转而加入更扁平化管理的头部券商

二、2025年证券行业高端人才流动的驱动因素多重力量交织2025年的人才流动趋势并非孤立现象，而是宏观环境、行业变革、个体诉求等多重力量共同作用的结果这些驱动因素将决定未来人才流动的“基本盘”，需从“外部环境”“行业内部”“个体选择”三个层面展开分析

2.1宏观环境政策、经济与科技的“叠加效应”

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1.1金融开放深化“走出去”与“引进来”催生跨境人才需求2025年，中国金融市场开放将进入新阶段A股纳入MSCI、富时罗素等国际指数的比例将进一步提升，中企出海（尤其是“一带一路”沿线国家）和外资机构进入中国市场的步伐加快，直接推动跨境金融人才需求激增“走出去”需求中企海外上市、跨境并购、外汇风险管理等业务增长，需要熟悉国际会计准则、跨境监管规则、海外客户资源的投第5页共15页行、风控人才据测算，2025年跨境投行人才缺口将达2万人，较2023年增长60%“引进来”需求外资机构（如桥水、贝莱德）在华展业加速，需招聘具备本土市场经验的高端人才；同时，监管层鼓励外资机构参与A股做市商、跨境衍生品等业务，推动具备国际经验的资管、交易人才流动

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1.2经济转型与产业升级“新赛道”创造人才新需求中国经济从“高速增长”转向“高质量发展”，新能源、半导体、生物医药、人工智能等战略性新兴产业成为重点，这将带动相关领域证券业务（如产业投行、行业研究、资产配置）的人才需求，同时加速传统业务人才的“结构性淘汰”新兴产业研究人才稀缺新能源、半导体等行业的深度研究人才（需懂技术、懂产业、懂金融）成为券商研究所争抢的对象例如，2025年某头部券商计划新增“硬科技首席分析师”3人，要求具备海外留学背景+5年以上产业研究经验，年薪上限达2000万元传统业务人才“转型压力”传统通道业务（如IPO、债券承销）收缩，依赖此类业务的投行、资管人才需向“产业投行”“资产证券化”等新方向转型，否则面临被淘汰风险某中型券商投行部2024年裁员20%，被裁人员多为仅熟悉传统IPO流程、缺乏新兴业务经验的员工

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1.3科技革命AI与金融融合重塑岗位需求AI技术（如自然语言处理、量化模型、智能投顾）在证券行业的应用加速，2025年将出现“岗位替代”与“岗位创造”并存的现象，倒逼高端人才技能升级第6页共15页“替代型”岗位基础交易、数据录入、简单研究报告撰写等岗位可能被AI替代，相关人才（如初级分析师、交易员）面临转型压力“创造型”岗位AI模型训练、量化策略开发、智能投顾产品设计等岗位需求激增某券商2024年新增“AI产品负责人”岗位，要求具备金融+AI复合背景，年薪达1500万元，且仍供不应求

2.2行业内部机构竞争、业务转型与人才战略调整

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2.1头部券商“虹吸效应”加剧，中小券商“人才困境”凸显2025年，头部券商将通过“规模扩张+业务创新”进一步巩固优势，而中小券商因资源有限、品牌弱势，人才流失问题将更突出头部券商的“人才策略”头部券商将通过“高薪+股权激励+资源倾斜”吸引高端人才例如，某头部券商计划2025年推出“核心人才持股计划”，对基金经理、投行总监等岗位，给予5%-10%的公司股权，任期满后可兑现，以绑定核心人才中小券商的“突围路径”部分中小券商将聚焦“区域特色”或“细分领域”，如城商行背景的券商可深耕本地产业投行，或转型“精品投行”某区域券商2024年明确“聚焦新能源+医疗健康产业”，通过与本地产业资本合作，吸引相关领域投行人才，2025年计划新增10人，人均年薪达800万元（低于头部，但通过项目奖金弥补）

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2.2业务结构调整“轻资本”与“专业化”成为新方向2025年，证券行业将加速向“轻资本、专业化”转型，传统依赖“牌照红利”的业务模式难以为继，倒逼高端人才向高附加值领域聚集第7页共15页财富管理“专业化”从“卖产品”转向“资产配置”，要求财富顾问具备跨市场（股票、债券、基金、另类投资）、跨品类（公开市场、私募、信托）的专业能力，复合型人才更受青睐资管业务“主动化”资管新规后，“主动管理型产品”占比提升，推动资管人才从“通道设计”转向“投研驱动”，量化投资、衍生品投资等高端人才需求激增某券商资管子公司2025年计划将主动管理型产品占比从2023年的30%提升至60%，为此新增量化投研团队20人，平均年薪达1200万元

2.3个体选择职业价值、生活质量与长期发展的“理性权衡”高端人才的流动本质是“个体理性选择”的结果，其决策依据将从“单一薪酬导向”转向“多重因素权衡”“职业天花板”与“成长空间”当现有岗位晋升路径受阻、难以实现“从执行者到决策者”的跨越时，人才倾向于流动例如，某券商投行VP因部门总监岗位空缺，选择跳槽至另一家规模稍小但有明确晋升预期的券商任部门副总监，年薪虽降10%，但职位提升带来的长期收益（股权、资源）更具吸引力“风险规避”与“机会捕捉”当所在机构面临业务收缩、合规风险或战略调整时，人才倾向于“避险性流动”；反之，当新领域（如绿色金融、跨境业务）有明确增长预期时，人才会主动“追逐机会”2024年某券商因资管业务违规被处罚，导致其固定收益部3名资深分析师集体离职，均流向合规更优的头部券商

三、2025年证券行业高端人才流动趋势五大方向与典型特征基于上述现状与驱动因素分析，2025年证券行业高端人才流动将呈现五大核心趋势，这些趋势不仅反映短期变化，更将重塑行业人才格局第8页共15页

3.1趋势一头部效应与“次头部”崛起并存，人才“两极分化”加剧2025年，头部券商与“次头部”券商（如AA级券商）将形成“人才高地”，而中小券商（尤其是C级以下）的高端人才占比将进一步下降，行业人才呈现“两极分化”头部券商的“人才虹吸”头部券商凭借规模优势、品牌影响力、业务多样性，将持续吸纳核心人才预计2025年头部券商高端人才占比将达全行业的65%（2023年为58%），其中投行、资管、基金业务的头部人才占比超70%次头部券商的“差异化突围”AA级券商（如国泰君安、华泰证券、中信证券等）将聚焦“特色化业务”（如跨境投行、量化交易、财富管理），通过“细分领域优势”吸引特定人才例如，某AA级券商2025年计划重点发展“跨境衍生品业务”，为此从外资投行挖角5名衍生品专家，年薪达2000万元中小券商的“人才空心化”风险部分中小券商因业务收缩、盈利下滑，难以承担高端人才成本，核心人才（如资深分析师、投行总监）将加速流向头部或次头部机构，甚至出现“无人可用”的困境某区域券商2024年高端人才流失率达35%，导致其新能源行业研究团队仅剩1人，被迫暂停相关研究业务

3.2趋势二跨领域流动加速，“金融+X”复合型人才成“香饽饽”随着金融业务与科技、产业的深度融合，单一领域的专业人才已难以满足需求，“金融+科技”“金融+产业”“金融+法律”等复合型人才将成为流动焦点，且薪酬溢价显著第9页共15页“金融+科技”人才懂金融、懂AI、懂数据的复合型人才需求激增例如，量化基金、智能投顾平台需要“金融工程师+AI算法专家”，某量化私募2025年计划新增“AI策略研究员”10人，要求具备金融工程+机器学习复合背景，年薪达2500万元“金融+产业”人才熟悉特定产业（如新能源、半导体、生物医药）的投行、研究人才稀缺某券商新能源投行团队2025年目标是“服务5家新能源企业IPO”，为此从宁德时代、比亚迪等企业挖角产业投融资专家，年薪达1800万元，且需具备“产业资源+资本运作”双重能力“金融+法律”人才随着注册制深化、监管趋严，合规与风控的重要性提升，具备“金融业务+法律背景”的人才（如合规总监、风控专家）更受青睐某头部券商2025年计划将合规部人数增加50%，新增人员要求具备“金融监管+跨境合规”经验，年薪达1500万元

3.3趋势三跨境人才流动常态化，国际化布局成“必答题”2025年，金融开放进入“深水区”，中企出海与外资入华将推动跨境人才流动从“单点需求”转向“常态化流动”，且呈现“双向流动”特征“走出去”人才具备国际资本市场经验、熟悉海外法律与监管规则的人才（如跨境投行、国际业务负责人）需求激增例如，某券商计划2025年在新加坡设立子公司，负责东南亚市场的中企上市与债券发行，为此从高盛、瑞银挖角3名东南亚业务负责人，年薪达3000万元“引进来”人才外资机构与中资机构合作加深，需要熟悉中国市场的“本土化国际人才”例如，某外资资管公司2025年计划进入第10页共15页中国公募基金市场，招聘“中国市场策略分析师”，要求具备“国际视野+本土研究经验”，年薪达2000万元，目前已有10人通过面试“双向流动”趋势中资人才在海外积累经验后回流，外资人才进入中资机构，形成“全球人才池”某猎头机构数据显示，2025年计划回国发展的海外金融人才占比将达45%，其中70%具备跨境业务经验；同时，外资机构在华人才本地化率将从2023年的30%提升至2025年的60%

3.4趋势四“买方投研”崛起，卖方分析师转型“加速跑”随着资管业务发展，买方机构（公募、私募、保险资管）对投研人才的需求从“广度”转向“深度”，推动卖方分析师加速向买方转型，且转型路径更清晰转型“路径多元化”卖方分析师可通过“跳槽至买方”“内部转岗资管”“创业”等方式转型例如，某券商研究所行业分析师（5年经验）2024年选择“内部转岗”至资管子公司任基金经理助理，通过“投研轮岗”积累经验后，2025年有望晋升为基金经理转型“能力要求升级”买方机构对投研人才的“业绩导向”更强，要求具备“独立决策能力+风险控制能力”，而非单纯的“信息收集与分析能力”某头部私募2025年招聘“资深基金经理”，明确要求“具备5年以上实盘投资经验，过往业绩年化回报超15%”，年薪上限达5000万元“卖方研究”收缩与“买方投研”扩张并存部分中小券商因资源有限，将缩减传统卖方研究业务，而头部券商与买方机构合作加深，推动“卖方研究”向“定制化、专业化”转型，高端分析师的“稀缺性”反而提升第11页共15页

3.5趋势五科技重塑岗位需求，“AI+金融”人才缺口扩大，传统岗位面临“替代风险”AI技术的应用将对证券行业岗位结构产生“颠覆性”影响，2025年将出现“AI创造新岗位”与“传统岗位被替代”的双重现象，倒逼人才技能升级“AI+金融”岗位需求激增AI模型训练、量化策略开发、智能投顾产品设计等岗位将成为“高薪风口”某券商2025年计划投入10亿元建设AI实验室，招聘“AI产品经理”“算法工程师”等岗位，年薪达2000万元，且人才供不应求传统岗位面临“替代压力”基础交易、简单研究报告撰写、客户服务等岗位可能被AI替代例如，某券商计划2025年将人工交易员数量减少30%，由AI算法完成80%的高频交易；同时，初级分析师的研究报告撰写工作将由AI工具（如ChatGPT+行业数据库）替代，仅保留深度分析与策略建议的人工工作人才“技能升级”成为刚需传统岗位人才需向“AI辅助工具应用”“复杂问题解决”等方向转型，否则面临被淘汰风险某中型券商2024年对投行部员工开展“AI工具应用培训”，要求所有员工掌握“智能尽职调查系统”“自动化报告生成工具”，否则影响绩效考核

四、2025年证券行业高端人才流动的挑战与应对策略尽管高端人才流动是行业活力的体现，但过度流动也可能带来“核心人才流失”“机构竞争力下降”“人才培养断层”等挑战，需行业各方共同应对

4.1面临的核心挑战

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1.1核心人才流失对机构的冲击第12页共15页头部券商通过高薪、股权激励等方式“虹吸”中小券商核心人才，导致中小券商“有资源、缺人才”，业务发展受限；同时，核心人才的“批量流失”可能导致机构业务中断（如某券商投行团队集体离职后，相关IPO项目停滞）

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1.2人才培养与市场需求脱节高校金融专业培养模式滞后于行业实践，导致人才“理论有余、实战不足”；同时，机构内部“传帮带”机制弱化，难以培养复合型、创新型高端人才，形成“人才缺口”与“人才过剩”并存的结构性矛盾

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1.3跨境人才流动的政策障碍尽管金融开放加速，但跨境人才流动仍面临签证、外汇、税收等政策障碍，部分高端人才因“政策成本高”选择放弃来华或回国发展；同时，中资机构海外人才的职业发展路径（如晋升、薪酬）与国内存在差异，导致人才流失

4.

1.4科技替代风险下的人才转型压力AI技术的应用对传统岗位的冲击，可能导致大量中低端人才失业，而高端人才需在“学习新技术”与“适应新岗位”之间快速转型，否则面临职业危机

4.2应对策略多方协同，构建“人才友好型”行业生态

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2.1机构层面优化人才战略，平衡“引进”与“培养”头部机构在“引进高端人才”的同时，加强“内部培养”，建立“核心人才梯队”例如，某头部券商设立“青年分析师培养计划”，选拔30名优秀分析师进入“跨部门轮岗”（投行+资管+研究所），3年内培养成为行业专家第13页共15页中小机构聚焦“细分领域”，通过“差异化竞争”吸引人才，而非单纯比拼薪酬例如，某区域券商专注“地方政府融资平台”业务，通过“参与地方基建项目”“提供定制化服务”吸引具备地方资源的投行人才，虽薪酬低于头部，但通过项目分成提升实际收入

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2.2行业层面搭建交流平台，完善人才培养体系行业协会推动“跨机构人才交流”，建立“高端人才库”，促进人才在不同机构间合理流动；同时，联合高校、企业开发“实战型”金融人才培养课程，弥补高校教育与行业需求的差距企业联盟组建“金融科技人才联盟”，推动券商、科技公司、高校合作，共建“AI+金融”人才培养基地，定向培养复合型人才

4.

2.3政策层面优化人才政策，降低流动成本监管层简化跨境人才签证、工作许可流程，给予海外高端金融人才税收优惠（如个人所得税减免）；同时，完善“股权激励”政策，允许中资机构海外子公司对核心人才实施股权激励，提升人才归属感地方政府在自贸区、金融开放试验区设立“人才特区”，提供住房、子女教育等配套支持，吸引跨境人才落地发展

4.

2.4个体层面主动技能升级，适应行业变革高端人才需“拥抱变化”，主动学习AI、金融科技等新知识，从“单一领域专家”向“复合型人才”转型；同时，关注“长期职业价值”，选择与国家战略、行业趋势契合的领域深耕高校学生在学习专业知识的同时，积极参与实习、竞赛，积累实战经验；关注行业前沿（如绿色金融、跨境业务），提前布局“新兴领域”的知识储备

五、未来展望以人才驱动证券行业高质量发展第14页共15页2025年，证券行业高端人才流动将呈现“规模扩大、方向多元、结构优化”的特征，这既是行业竞争加剧的必然结果，也是行业转型升级的内在需求从短期看，头部效应、跨境流动、科技融合将成为人才流动的核心主线，中小机构与传统岗位人才需积极应对挑战；从长期看，随着行业开放深化与科技革命加速，具备“专业能力+复合背景+创新思维”的高端人才将成为行业发展的“核心引擎”未来，证券行业的竞争本质是“人才的竞争”只有机构、行业、政策、个体形成合力，构建“引进来、留得住、用得好”的人才生态，才能以人才驱动行业高质量发展，为中国资本市场的长期健康运行提供坚实支撑结语人才流动是行业活力的体现，更是时代发展的缩影2025年，让我们以开放的心态拥抱变化，以理性的行动应对挑战，共同书写证券行业高端人才与行业发展的“双向奔赴”第15页共15页。