2025 银行业人才队伍建设研究

2025银行业人才队伍建设研究

一、引言时代浪潮下的银行业人才命题2025年，中国银行业正站在数字化转型的关键节点从宏观环境看，经济增速换挡期、金融开放深化期、监管政策迭代期三重特征叠加，银行业传统依赖规模扩张的发展模式已难以为继，转向“质量优先、效率驱动”成为必然与此同时，金融科技（FinTech）、绿色金融、普惠金融等新业态加速渗透，客户需求从“标准化服务”向“个性化、综合化、场景化”转变，这些变化不仅重构了银行业的业务边界，更对人才能力提出了全新要求“人才是第一资源”，这一论断在银行业尤为凸显当前，部分银行仍存在人才结构失衡、数字化能力不足、培养机制滞后等问题，与2025年行业发展需求形成明显落差本报告立足银行业未来发展趋势，结合行业实践痛点，从人才需求特征、现存问题、建设路径及保障措施四个维度展开研究，旨在为银行业构建一支高素质、专业化、适应未来发展的人才队伍提供系统性参考

二、2025年银行业人才需求的新特征趋势倒逼能力升级

（一）数字化转型催生“技术+业务”复合型人才需求随着AI、大数据、区块链等技术在银行业的深度应用，“技术赋能业务”已从口号变为实践2025年，银行将加速推进智能风控、智能投顾、开放银行等场景落地，对人才的“技术+业务”复合能力提出刚性要求数据驱动型人才在智能营销、精准风控、客户画像等领域，需大量掌握Python、SQL、数据挖掘工具的分析师，以及能将数据转化为业务决策的“数据产品经理”例如，某股份制银行2024年数据中台第1页共10页项目落地后，仅数据建模岗就新增需求200人，且要求候选人具备“数据分析+信贷业务”双背景AI技术应用人才智能客服、智能审批、智能运维等场景需AI工程师、算法训练师等，不仅要求掌握TensorFlow、PyTorch等框架，还需理解银行业务逻辑（如信贷规则、反欺诈策略）某国有大行2025年AI实验室建设计划显示，算法工程师岗位起薪较传统岗位高出50%，但市场供给不足30%敏捷开发人才面对快速迭代的业务需求，银行对“小步快跑、快速试错”的敏捷团队需求激增，需既懂业务流程又掌握微服务、DevOps技术的开发人才

（二）金融开放倒逼“国际视野+跨境能力”人才供给RCEP深化实施、自贸区政策扩容、外资金融机构准入放宽，银行业国际化竞争加剧，“懂国际规则、通跨境业务、精多语种”的复合型人才成为稀缺资源跨境金融专家在跨境人民币结算、外汇风险管理、“一带一路”项目融资等领域，需熟悉国际收支手册、巴塞尔协议Ⅲ、国际税务规则的专业人才例如，某城商行2024年跨境业务营收增长40%，但具备跨境投融资经验的客户经理仅占团队的15%多语种人才随着与“一带一路”沿线国家合作加深，具备英语、阿拉伯语、俄语等语种能力的人才需求迫切，且需同时掌握跨境金融知识某国有大行2025年海外分行扩张计划中，要求双语人才占比不低于30%合规与风险管理人才国际监管规则（如FATF反洗钱标准、欧盟GDPR数据保护）对银行跨境业务提出更高合规要求，需熟悉国际监管框架的合规专家第2页共10页

（三）客户需求升级倒逼“综合化+场景化”服务人才客户财富管理、养老金融、绿色金融等需求爆发式增长，传统“产品推销式”服务模式失效，需“懂客户、懂场景、懂产品”的综合服务人才财富管理与私人银行人才高净值客户对资产配置、家族信托、税务筹划等需求提升，需具备CFA、AFP、税务师等专业资质，且熟悉市场动态的“财富顾问”某头部银行数据显示，2024年私人银行客户数同比增长25%，但专业财富顾问缺口达40%场景金融人才嵌入消费、医疗、教育等生活场景的“场景银行”成为趋势，需熟悉场景生态、能设计定制化金融产品的人才例如，某银行与电商平台合作的“消费信贷+供应链金融”项目，需同时懂电商运营、供应链管理的复合型人才普惠金融人才针对小微企业、个体工商户的普惠金融服务，需掌握风险评估、政策解读、数字化工具的“普惠金融专员”，能快速响应长尾客户需求

（四）监管强化倒逼“合规+风险”专业人才能力提升资管新规、数据安全法、反洗钱法等监管政策持续收紧，银行需从“被动合规”转向“主动合规”，对合规与风险管理人才的专业度、前瞻性要求更高全面风险管理人才在信用风险、市场风险、操作风险、数据安全风险“多维度”管控中，需掌握压力测试、风险模型、数据合规的复合型人才某银行2024年合规部门招聘中，明确要求候选人具备“巴塞尔协议Ⅲ+数据安全法”双背景第3页共10页监管政策解读人才监管政策更新频率加快（如2024年《商业银行金融资产风险分类办法》修订），需能快速解读政策、制定应对方案的“政策研究员”，避免合规风险

三、当前银行业人才队伍建设的突出问题结构性矛盾与能力短板尽管行业对高素质人才的需求日益迫切，但当前银行人才队伍建设仍存在诸多短板，与2025年发展要求形成明显差距，具体表现为以下四个方面

（一）人才结构失衡传统业务人员过剩，新兴领域人才缺口显著长期以来，银行业“重规模、轻结构”的发展模式导致人才结构固化，传统业务与新兴业务人才配置失衡传统业务人员占比过高以某国有大行2024年员工结构为例，对公信贷、柜面操作等传统岗位员工占比达65%，而金融科技、财富管理、跨境金融等新兴岗位仅占15%，且部分岗位存在“老龄化”问题（40岁以上员工占比超50%）新兴领域人才供给不足数据显示，2024年银行业数据分析师岗位市场缺口达30%，AI工程师缺口超40%，跨境金融专家缺口达50%某城商行人力资源部负责人坦言“我们想招一个懂大数据又懂小微业务的人才，半年都没找到合适的”

（二）复合型人才短缺“单一技能型”员工难以适应综合化需求银行新兴业务的交叉性、融合性特征，要求人才具备“业务+技术+管理”的复合能力，但当前员工技能结构单一，难以满足需求第4页共10页业务人员技术能力薄弱传统对公、零售客户经理中，仅15%能熟练使用数据分析工具，30%对AI、区块链等技术“一知半解”，导致“技术赋能业务”落地困难例如，某银行智能投顾系统上线后，因客户经理无法向客户解释模型逻辑，使用率不足20%技术人员业务理解不足部分IT人员缺乏对银行业务流程的深度理解，开发的系统功能与实际需求脱节某银行信用卡中心反馈“我们需要的智能营销模型，IT团队开发了半年，最终因不懂信用卡分期业务逻辑而废弃”

（三）人才培养体系滞后“标准化培训”与“个性化需求”脱节银行传统培训模式偏重“知识灌输”，缺乏对员工个性化、场景化能力的培养，与数字化转型需求严重不符培训内容与实际需求脱节某银行2024年培训数据显示，80%的培训内容集中在“基础业务知识”和“合规政策”，而“AI工具应用”“数据建模”“跨境业务”等实操性内容占比不足20%，导致员工“学用脱节”培养方式缺乏灵活性多数银行仍以“线下集中授课”为主，缺乏线上学习平台、实战项目历练等多元化方式某股份制银行员工反映“培训都是PPT念稿，讲的都是通用理论，学完后还是不知道怎么用”

（四）激励机制僵化“平均主义”与“价值错位”影响人才留存银行传统薪酬体系“重职级、轻能力”，激励机制与人才价值贡献脱节，导致核心人才流失严重第5页共10页薪酬与价值错位某银行数据显示，普通柜员与数据分析师的薪酬差距不足20%，但数据分析师岗位的市场价值是柜员的3倍，导致“核心人才留不住，普通人才不愿走”晋升通道单一多数银行晋升仍以“管理序列”为主，专业技术人才缺乏独立的晋升通道某城商行IT部门员工表示“想涨薪只能走管理岗，但我们团队更擅长技术，却因缺乏晋升路径而考虑跳槽”

四、2025年银行业人才队伍建设的核心路径从“引育用留”全链条发力针对上述问题，银行业需构建“引才、育才、用才、留才”全链条人才建设体系，以适应2025年行业发展需求，具体路径如下

（一）多元化引才精准匹配需求，拓宽人才入口打破传统“学历导向”“经验导向”的引才模式，建立“需求导向、跨界融合”的引才机制，确保人才与业务需求精准匹配“高校+企业”双轨引才与清华大学五道口金融学院、上海交大上海高级金融学院等高校合作开设“金融科技定向班”，定向培养兼具金融与技术背景的应届生；与互联网大厂（如蚂蚁集团、腾讯金融）建立人才交流机制，引入成熟技术人才某国有大行2024年与高校合作后，数据科学应届生招聘周期缩短50%，入职后留任率达85%“跨界+专项”引才针对跨境金融、绿色金融等新兴领域，组建“专项引才小组”，从律所、会计师事务所、国际金融机构等跨界领域挖猎人才例如，某银行跨境金融部通过与国际开发金融机构（如亚投行）合作，引入30名具备跨境项目经验的复合型人才“内部+外部”并举引才建立“内部人才池”，通过轮岗、项目制等方式挖掘内部潜力人才（如传统对公客户经理转岗数据产品经第6页共10页理）；同时开放外部兼职平台，吸引行业专家、高校学者担任“客座导师”，补充高端智力资源

（二）分层分类育才构建“场景化+实战化”培养体系针对不同层级、不同序列员工的能力需求，设计“精准化、场景化”的培养内容，强化实战历练，提升人才能力新员工“筑基”培养入职首年开展“金融基础知识+数字化工具入门+轮岗实践”三维培养，通过“导师制”让资深员工带教新人，半年内完成至少2个业务场景的实操历练某银行新员工培训后，独立开展业务的能力提升60%中层管理者“赋能”培养聚焦“数字化战略思维+团队赋能能力”，通过“战略工作坊+跨界参访（如互联网公司、科技企业）+项目实战”提升管理能力例如，某银行2024年组织中层管理者赴头部互联网公司学习敏捷管理，推动内部项目交付周期缩短40%专业技术人才“进阶”培养开设“技术认证+场景化项目”培养，鼓励员工考取CFA、FRM、AWS等专业认证，同时参与银行实际项目（如智能风控模型开发、开放银行平台建设），以“干中学”提升能力某银行技术人才参与项目后，独立解决问题的能力提升70%

（三）市场化用才搭建“双通道+项目制”职业发展平台打破“唯管理论”的晋升思维，建立管理序列与专业序列并行的“双通道”职业发展体系，让人才“各得其所、各展所长”“管理+专业”双通道晋升管理序列（行长、部门经理）与专业序列（首席技术官、首席风险官）同步晋升，专业人才可通过“技术专家-高级专家-首席专家”路径晋升，享受与同级别管理者同等薪酬待遇某银行2024年首席技术官（专业序列）薪酬首次超过部门总经理（管理序列），激发了技术人才的积极性第7页共10页“项目制+扁平化”用才机制围绕数字化转型、绿色金融等重点项目，组建跨部门“项目攻坚小组”，打破传统职级壁垒，让业务、技术、风控等不同序列人才协同作战，以项目成果为核心考核标准某银行“智能客服项目组”中，3名技术骨干因项目贡献突出，破格晋升为高级工程师

（四）差异化留才优化“薪酬+文化+关怀”保障体系建立“市场化薪酬、个性化激励、情感化关怀”的留才机制，让人才“安心、舒心、尽心”市场化薪酬与差异化激励对核心人才（如数据科学家、跨境金融专家）采用“基本工资+项目奖金+股权激励”薪酬包，参考互联网行业高薪标准，核心技术人才薪酬较行业平均水平高30%-50%；设立“创新激励基金”，对提出数字化转型建议并落地的员工给予现金奖励（最高50万元）“终身学习”文化建设搭建“线上学习平台”，引入行业前沿课程（如AI技术、ESG投资），员工每年学习时长不低于80小时，学习积分可兑换培训机会或假期；定期举办“行业论坛+技术沙龙”，营造“持续学习、勇于创新”的氛围情感化关怀与成长支持关注员工身心健康，提供心理咨询、健康体检等福利；建立“人才成长档案”，定期与员工沟通职业规划，为其提供定制化培养方案某银行员工满意度调研显示，实施关怀措施后，核心人才流失率下降25%

五、2025年银行业人才队伍建设的保障措施系统推进，长效落地人才队伍建设是一项系统工程，需从组织、制度、资源、文化四个维度提供保障，确保各项举措落地见效第8页共10页

（一）组织保障成立“人才工作领导小组”，强化顶层设计由银行董事长牵头成立“人才工作领导小组”，明确“一把手抓人才”责任，将人才建设纳入银行年度战略规划和考核体系，定期召开人才工作会议，解决人才建设中的关键问题例如，某银行2024年将“人才结构优化率”纳入高管考核指标，权重不低于20%，推动高管层重视人才建设

（二）制度保障完善“人才引进-培养-考核-晋升”全流程制度制定《2025-2030年人才发展规划》，明确人才数量、结构、能力目标（如2025年数字化人才占比达30%）；完善《人才招聘管理办法》《人才培养管理办法》《绩效考核管理办法》，规范人才管理流程，确保各项工作有章可循某银行通过制度建设，将人才培养周期缩短30%，招聘效率提升40%

（三）资源保障加大投入，构建“人、财、物”支撑体系设立“人才发展专项资金”，每年投入营收的2%用于人才培养（如培训平台建设、外部课程采购、人才引进补贴）；搭建“数字化人才培养基地”，引入VR/AR、模拟沙盘等实训工具，提升培训实战性；建立“人才信息系统”，实现人才数据动态管理，为决策提供支持

（四）文化保障打造“开放包容、创新进取”的人才文化弘扬“尊重人才、鼓励创新”的文化，对敢于尝试、勇于突破的员工给予容错支持（如创新失败不纳入绩效考核）；开展“优秀人才表彰大会”，宣传人才成长故事，增强员工归属感；搭建“跨部门协作平台”，打破“部门墙”，营造“协同共赢”的工作氛围

六、结论以人才驱动银行业高质量发展第9页共10页2025年，银行业正经历从“规模扩张”向“价值创造”的深刻转型，人才作为核心竞争力，其重要性愈发凸显当前，银行业人才队伍建设面临结构性矛盾与能力短板，需通过“多元化引才、分层分类育才、市场化用才、差异化留才”全链条发力，并辅以组织、制度、资源、文化保障，构建一支“懂技术、通业务、有情怀”的高素质人才队伍未来，随着人才队伍的持续优化，银行业将更好地应对数字化转型、金融开放、监管强化等挑战，实现从“传统银行”向“智慧银行”的跨越，为经济社会高质量发展贡献更大力量这不仅是银行业自身发展的必然选择，更是时代赋予金融人的使命担当第10页共10页。