2025 麦肯锡 IT 行业 IT 行业人才流动趋势报告

2025麦肯锡IT行业IT行业人才流动趋势报告

一、引言站在技术革命与产业变革的十字路口2025年，当我们回望IT行业过去五年的发展，最显著的感受或许是“变化”本身——从元宇宙概念的退热到AIGC的爆发，从Web

3.0的沉寂到Web

4.0的雏形显现，技术迭代的速度从未如此之快而在这一切变化的背后，人才流动始终是推动行业前进的核心动力麦肯锡近期对全球5000家IT企业、30000名IT从业者的调研显示，2024年IT行业人才流动率较2020年上升了37%，其中“高技能复合型人才”的流动溢价达到传统岗位的2-3倍对于企业而言，人才流动既是“挑战”也是“机遇”一方面，核心技术人才的流失可能导致项目停滞、技术壁垒崩塌；另一方面，合理的人才流动能为企业注入新鲜血液，推动跨领域创新对于从业者而言，2025年的人才流动不再是简单的“跳槽换工作”，而是“职业价值重构”——在技术快速迭代的背景下，“持续学习能力”与“跨界适配能力”成为决定职业天花板的关键本报告将基于麦肯锡全球研究院的调研数据与行业深度访谈，从“驱动因素”“流动特征”“行业需求分化”“挑战与应对”四个维度，系统剖析2025年IT行业人才流动的核心趋势，为企业与从业者提供决策参考

二、驱动IT人才流动的核心因素技术、需求与价值观的三重变革2025年IT人才的大规模流动，并非单一因素作用的结果，而是技术革新、产业需求与个体价值观共同驱动的必然这三重变革相互交织，形成了前所未有的人才流动格局第1页共15页

2.1技术革新的深度渗透从“工具”到“生态”的岗位重构技术永远是IT行业人才流动的“第一引擎”2025年，AI、量子计算、边缘智能、数字孪生等技术的商业化落地进入深水区，直接催生了大量新兴岗位，也加速了传统岗位的迭代

2.

1.1AI大模型重构“人机协作”岗位，倒逼技能升级经过四年发展，通用大模型已从“实验室”走向“产业级应用”麦肯锡调研显示，2024年全球企业AI应用场景中，“人机协作”占比达62%，较2022年提升28个百分点这一变化直接导致两类人才的需求激增提示工程师（Prompt Engineer）不只是“写提示词”，而是“理解业务场景、设计提示策略、优化模型输出质量”某互联网大厂2024年招聘数据显示，提示工程师岗位年薪中位数达85万元，较2022年增长120%，且83%的招聘要求“具备行业垂直领域知识（如医疗、金融）+基础NLP能力”AI训练师（AI Trainer）负责模型的“数据清洗、标注、调优”，尤其是在垂直领域（如工业质检、医疗影像），需结合行业知识理解模型“错判原因”某自动驾驶公司HR透露，“我们的AI训练师中，60%有3年以上行业经验，单纯的算法工程师转型来的占比不足20%”为适应这一变化，大量传统IT从业者（如数据分析师、软件工程师）开始“技术跨界”2024年IT培训市场中，“AI+行业”课程报名人数同比增长180%，其中“数据分析师转AI训练师”“Java工程师转提示工程”成为主流路径

2.

1.2量子计算与边缘智能催生“前沿技术人才”缺口第2页共15页如果说AI大模型是“当下”的焦点，那么量子计算与边缘智能则是“未来”的方向2025年，这两类技术进入“从实验室到试点项目”的关键阶段，企业对“种子型人才”的争夺白热化量子计算领域IBM、谷歌等企业已推出100+量子比特的原型机，开始承接金融（风险建模）、医药（分子模拟）等领域的试点项目麦肯锡数据显示，2024年全球量子计算人才缺口达12万人，且“量子算法工程师”“量子软件架构师”的流动率高达45%（远高于行业平均22%）某量子科技公司CTO坦言“我们宁愿花高薪挖一个有5年NLP经验+量子算法入门的工程师，也不愿等一个纯量子背景但缺乏工程落地能力的人”边缘智能领域5G网络的普及与物联网设备的激增，让“终端侧智能处理”成为现实需求（如自动驾驶汽车的实时决策、工业传感器的异常预警）这一领域需要“嵌入式开发+AI模型轻量化部署+硬件优化”的复合型人才，某工业互联网公司招聘经理表示“我们最近在挖一批有FPGA开发经验的工程师，让他们和AI团队合作优化边缘模型，薪资给行业平均的

1.8倍，还是抢不到人”

2.2企业战略转型的迫切性从“业务数字化”到“数字化业务”的人才结构调整过去五年，多数企业完成了“基础业务数字化”（如ERP系统上线、数据中台搭建），但2025年，竞争焦点转向“数字化业务创新”——即通过技术重构商业模式、优化用户体验这一转型直接导致企业对“业务-技术”复合型人才的需求暴增

2.

2.1跨领域人才成为“香饽饽”，“技术+行业”双背景溢价凸显第3页共15页某头部零售企业2024年校招数据显示，“懂零售业务+掌握AI推荐算法”的应届生起薪较纯技术岗高30%；某银行科技部门负责人透露，“我们现在招‘金融科技产品经理’，要求‘熟悉信贷流程+能设计区块链供应链金融方案’，这类人要么有3年银行对公业务经验+半年智能合约培训，要么有5年区块链开发经验+金融产品思维，市场上供不应求”这种“双背景”人才的稀缺性，推动了跨行业流动2024年，互联网大厂向传统行业（如制造业、农业）输送技术人才的数量同比增长89%，而传统行业的技术人才（如制造业IT工程师）也开始向“数字化转型需求迫切”的领域（如新能源、生物医药）流动

2.

2.2全球化竞争倒逼“本地化人才”布局，区域流动呈现“两极化”随着跨国企业加速在新兴市场（东南亚、中东、拉美）布局AI、云计算业务，“本地化技术人才”成为竞争关键麦肯锡调研显示，2024年跨国IT企业在新兴市场的人才招聘需求同比增长120%，其中“本地技术专家”（熟悉区域政策、语言、文化）的流动溢价达25%与之相对，成熟市场（欧美、日韩）的IT人才开始向“新兴市场技术岗位”流动某美国云计算公司东南亚分公司HR表示，“我们招一个具备AWS/Azure经验的解决方案架构师，同时要求‘能适应东南亚的工作节奏+懂中文/印尼语’，这类岗位的申请中，60%来自美国、欧洲的资深工程师，他们更看重‘新兴市场的增长机会’”

2.3个体价值观的升级从“稳定高薪”到“职业价值与自我实现”2025年的IT从业者，尤其是年轻一代（95后、00后），对“工作”的理解已发生深刻变化麦肯锡“2024年IT人才职业意愿调第4页共15页研”显示，72%的受访者认为“能接触前沿技术”比“高薪”更重要，68%的人表示“愿意放弃部分薪资，加入‘有社会价值的项目’（如碳中和技术、医疗AI）”这种价值观的转变，直接影响人才流动方向“技术理想主义者”增多选择加入初创企业的资深工程师占比从2022年的15%升至2024年的28%，他们更看重“参与从0到1的项目，而非在大厂做螺丝钉”；“工作生活平衡”成为硬性要求远程办公政策在IT行业的渗透率达78%，某远程协作平台数据显示，“明确支持‘100%远程’的企业，IT人才招聘成功率较‘强制到岗’企业高42%”；“ESG意识”影响雇主选择在“是否考虑为ESG目标企业工作”的问题中，83%的受访者表示“会优先考虑”，其中“绿色AI、可持续云计算”相关岗位的人才流动率较传统岗位低18%（因为“价值观契合”带来更高的忠诚度）

三、2025年IT人才流动的核心特征方向、形式与结构的三重变化在技术、需求与价值观的驱动下，2025年IT人才流动呈现出与以往截然不同的特征这些特征不仅反映了行业的现状，更预示着未来3-5年的人才竞争格局

3.1流动方向从“单点聚集”到“多点扩散”，新兴领域崛起过去IT人才的流动高度集中于“头部科技公司”（如FAANG、国内BAT）和“一线城市”，但2025年，这种“单点聚集”正在瓦解，人才开始向“新兴领域”和“非核心城市”扩散

3.

1.1从“巨头”到“细分赛道独角兽”，“垂直领域”成为新热土第5页共15页麦肯锡数据显示，2024年IT人才从“头部科技公司”向“细分赛道独角兽”的流动量同比增长156%这些“独角兽”企业往往聚焦“硬科技”领域（如AI芯片、工业软件、生物信息），且“技术壁垒高、商业化路径清晰”，吸引大量资深技术人才例如，AI芯片领域的地平线、壁仞科技，工业软件领域的中望软件、宝信软件，生物信息领域的华大智造、药明康德等，2024年都出现了“资深工程师从大厂（如华为海思、阿里平头哥）跳槽加入”的现象某独角兽AI芯片公司CEO表示“我们给资深工程师的薪资可能比大厂低10%-15%，但他们更看重‘能主导核心技术研发，而非做‘优化现有模块’的螺丝钉’”

3.

1.2从“一线城市”到“新一线城市+产业集群”，区域流动更“理性”随着“新基建”的推进，一批“产业集群”城市（如合肥（半导体）、西安（软件）、成都（游戏）、杭州（电商技术））崛起，成为人才流动的“新目的地”麦肯锡调研显示，2024年IT人才向“非一线城市”流动的比例达38%，较2020年上升21个百分点，其中“新一线城市”贡献了85%的增量某新一线城市科技园区负责人分析“以前人才往北上广深挤，是因为‘资源集中’；现在我们有‘本地补贴（如人才房、创业扶持）+产业配套（如半导体产业链、新能源车企）+生活成本优势’，很多工程师愿意‘降薪10%-20%’来这里发展”

3.2流动形式从“单向跳槽”到“多元流动”，“灵活用工”常态化第6页共15页2025年，IT人才的流动不再局限于“全职固定岗位”，而是呈现“全职、兼职、项目合作、自由职业”等多元形式，“灵活用工”成为企业与人才的共同选择

3.

2.1项目制合作成为“过渡性流动”主流在技术快速迭代的背景下，企业对“短期项目攻坚”的需求增加，而个人也倾向于“通过项目接触不同技术栈”麦肯锡数据显示，2024年IT行业“项目制合作”人才占比达22%，其中“AI模型调优”“工业软件定制开发”等短期项目的合作周期集中在3-6个月，薪资按项目节点结算，较全职岗位高15%-30%某IT咨询公司合伙人透露“我们接了一个新能源车企的智能驾驶算法优化项目，找了3个有经验的算法工程师，以‘项目合作’形式加入，每人月薪比全职高20%，项目结束后再根据绩效决定是否长期合作——对企业来说降低了试错成本，对人才来说积累了行业经验，双赢”

3.

2.2“斜杠人才”增多，“主业+副业”成为职业组合年轻IT从业者不再满足于“单一技能”，而是追求“多技能叠加”2024年，“斜杠人才”（同时拥有主业和副业）占比达45%，其中“主业做AI算法，副业接提示工程咨询”“主业是后端开发，副业做区块链DApp开发”成为常见组合某自由职业平台数据显示，2024年IT领域“副业需求”同比增长230%，涵盖“AI模型微调”“数据标注”“开源项目贡献”等，且“副业收入占比”普遍达20%-40%某35岁后端工程师表示“我主业在传统企业做系统维护，工作稳定但技术停滞；副业接AI模型优化的私活，既能学新技术，又能多赚钱，两年攒了30万，现在考虑是否辞职创业”第7页共15页

3.3流动结构从“单一技能”到“复合能力”，“金字塔尖”与“塔基”人才短缺2025年IT人才的结构呈现“两极化”特征高技能复合型人才（塔尖）和基础技术人才（塔基）同时短缺，而“中间层”（如普通程序员、初级测试工程师）因被AI工具替代，流动率下降

3.

3.1“塔尖”高技能复合型人才“一才难求”麦肯锡预测，到2025年底，全球IT行业“AI架构师”“量子软件工程师”“数据安全专家”等岗位的人才缺口将达200万，且“同时具备技术能力+行业知识+软技能（沟通、项目管理）”的复合型人才，薪资溢价达普通人才的3-5倍某金融科技公司招聘总监坦言“我们需要一个‘既懂金融风控，又会AI模型开发，还能和业务部门沟通’的人才，这样的人在市场上凤毛麟角，只能从‘有3年金融建模经验+半年AI培训’的人中筛选，即便如此，薪资也得开到行业前10%”

3.

3.2“塔基”基础技术人才“过剩与流失并存”与塔尖形成对比的是，“基础技术岗位”（如初级Java开发、传统测试工程师）因“AI工具替代”和“企业降本需求”，出现“供给过剩”某招聘平台数据显示，2024年基础技术岗位简历投递量同比增长40%，但实际招聘需求下降15%，导致大量从业者被迫“转型”或“离职”某传统软件公司HR表示“我们以前招10个初级开发，现在用AI工具（如GitHub Copilot、CodeLlama）能完成80%的基础开发工作，只需要2-3个资深工程师做架构和优化，剩下的人要么转去做‘AI工具应用’，要么只能离职找新方向”

四、行业需求分化不同领域的人才流动逻辑与竞争焦点第8页共15页IT行业细分领域众多，不同领域的技术成熟度、商业化进度、竞争格局差异巨大，导致人才流动的逻辑和竞争焦点各不相同本部分将聚焦“核心领域”与“新兴领域”，分析其人才流动的独特性

4.1核心领域互联网大厂与金融科技的“人才内卷”与“战略收缩”互联网大厂（如国内BAT、TMD，国外Meta、亚马逊）和金融科技公司（如蚂蚁集团、陆金所、PayPal）是IT行业的“人才蓄水池”，但2025年，这两类领域的人才流动呈现“内卷加剧”与“战略收缩”的双重特征

4.

1.1大厂“核心业务收缩”，人才向“创新业务”或“外部市场”流动2024年，部分大厂（尤其是国内）开始“收缩非核心业务”，聚焦“AI、云计算、企业服务”等战略赛道例如，某大厂关闭了社区团购、游戏部分非头部工作室，导致大量员工流向“创新业务线”（如AI大模型、自动驾驶）或“外部企业”某大厂员工表示“我2023年在社区团购业务，2024年业务收缩后，有两条路一是转去公司的AI大模型团队，二是跳槽去做AI的创业公司我选了后者，虽然薪资降了5%，但能接触更核心的技术，成长更快”

4.

1.2金融科技“技术外溢”，人才向“场景化”与“合规化”流动金融行业的强监管属性，让金融科技公司对“合规技术”和“场景化解决方案”人才需求迫切2024年，金融科技公司从“纯技术公司”向“场景+技术”复合型人才倾斜，且“数据安全”“反欺诈”“区块链”等岗位流动频繁第9页共15页某头部金融科技公司CTO分析“以前我们招‘纯技术大牛’，现在更看重‘懂金融合规+能落地场景’的人比如反欺诈工程师，需要既懂机器学习模型，又熟悉《个人信息保护法》《数据安全法》，还要能根据银行、保险的业务需求调整模型，这类人才在市场上特别抢手，我们每年都要从银行挖一批有经验的人”

4.2新兴领域硬科技与绿色IT的“人才争夺”与“价值重构”硬科技（半导体、工业软件、量子计算）和绿色IT（绿色云计算、碳中和技术）是2025年IT行业的“新蓝海”，这两类领域的人才流动呈现“高投入、高回报、高风险”的特点，成为行业人才竞争的焦点

4.

2.1硬科技“政策红利+资本加持”，人才向“技术攻坚”流动在“自主可控”政策推动和资本持续投入下，硬科技领域（如半导体、工业软件）成为“人才高地”2024年，硬科技企业人才招聘预算同比增长80%，且“技术攻坚型”人才（如芯片设计工程师、工业软件架构师）的流动率高达50%某半导体公司创始人表示“我们做AI芯片，团队从2023年的50人扩张到2024年的200人，核心工程师几乎都是从台积电、英伟达挖来的，薪资给行业平均的2倍，还得解决北京、上海的户口问题虽然成本高，但技术突破快，现在已经有3款芯片流片成功，这就是硬科技的魅力”

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2.2绿色IT“ESG驱动+成本压力”，人才向“可持续技术”流动随着全球“碳中和”目标推进，企业对“绿色IT”（降低数据中心能耗、优化算力资源）的需求迫切2024年，绿色云计算、AI能效第10页共15页优化、可持续数据中心等岗位人才需求激增，且“既有技术能力，又懂ESG”的复合型人才成为企业争夺的重点某云计算公司可持续发展负责人透露“我们的‘绿色云平台’项目，需要工程师既懂分布式系统优化，又了解碳核算方法，这类人才特别少，我们甚至和高校合作开设‘绿色IT’微专业，定向培养学生——因为培养周期长，所以更要提前布局”

4.3传统行业IT部门“数字化转型”倒逼“人才升级”与“流动加速”传统行业（制造、零售、医疗、教育）的IT部门在2025年进入“深度数字化转型”阶段，人才流动呈现“内部升级+外部引进”的特征

4.

3.1内部人才“技术升级”需求强烈，跨部门流动增多传统行业IT部门的员工普遍面临“技术能力跟不上业务需求”的问题，因此“内部转岗”“技能培训”成为主流某汽车制造企业IT负责人表示“我们的ERP系统要对接智能工厂，需要IT员工懂工业互联网协议（OPC UA）、边缘计算，所以我们内部组织‘AI+工业’培训，同时鼓励IT员工和生产部门轮岗，了解业务场景——这样转型比外部挖人更稳妥”

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3.2外部“行业专家”被“高价引进”，推动技术落地为加速数字化转型，传统行业IT部门开始“高薪引进”有行业经验的技术人才某零售企业IT总监透露“我们招了一个‘零售数字化专家’，有10年商超系统搭建经验，薪资是普通IT经理的3倍，他来了之后，直接推动我们的‘全渠道零售系统’从‘概念’落地到‘试点运行’，这就是行业专家的价值”

五、挑战与应对企业、人才与行业协会的协同破局第11页共15页尽管人才流动是行业活力的体现，但2025年IT人才流动的复杂性也带来了诸多挑战高技能人才争夺导致的“薪资泡沫”、跨领域流动带来的“能力断层”、远程办公引发的“管理难题”等如何应对这些挑战，需要企业、人才与行业协会的协同发力

5.1挑战人才流动的“痛点”与“风险”

5.

1.1“高薪挖角”导致“薪资泡沫”，企业成本高企为争夺核心人才，企业间“高薪挖角”现象频发，直接推高薪资水平麦肯锡调研显示，2024年IT核心岗位“被动跳槽”的薪资涨幅达35%，远高于“主动跳槽”的20%，且部分领域出现“薪资虚高”（如AI训练师岗位，部分企业开出远超其实际价值的薪资）某企业HR直言“我们招一个有2年经验的AI训练师，市场报价已经到了30万/年，而实际工作内容就是‘数据标注+模型调优’，这明显是泡沫——如果一直这样，中小科技公司根本活不下去”

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1.2“跨界流动”导致“能力断层”，企业“用不起”也“留不住”跨领域流动的增加，使得部分人才“技术不精、行业不懂”，导致企业“招进来用不上，用起来留不住”某企业技术负责人举例“我们从传统行业挖了一个‘金融+AI’的产品经理，结果他既不懂AI技术细节，也不懂金融业务逻辑，项目做了半年没成果，最后只能辞退，浪费了大量时间和成本”

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1.3“远程协作”与“数据安全”矛盾，管理难度升级远程办公的普及，使得企业难以监控员工工作状态，同时，核心技术人才的“异地流动”也增加了数据泄露风险某互联网公司安全负责人表示“我们有员工远程在家工作，用个人电脑处理核心数第12页共15页据，虽然签了保密协议，但一旦设备丢失或被入侵，数据泄露的风险极大——这也是我们现在犹豫是否继续大规模远程的原因”

5.2应对多方协同，构建“健康流动生态”

5.

2.1企业层面从“抢人”到“育人”，构建“人才保留体系”优化“职业发展路径”为核心人才设计“技术专家+管理”双通道，如某大厂推出“首席技术官（CTO）培养计划”，从内部选拔有潜力的工程师，通过“项目实战+导师制”加速成长，降低外部挖角需求；“股权激励+长期激励”绑定某独角兽企业对核心技术人才实施“期权+绩效奖金”的激励模式，服务满3年且技术达标可兑现，2024年员工主动离职率下降28%；“技术共享+知识沉淀”机制建立企业内部知识库，鼓励员工分享技术经验，同时与高校、研究机构合作开设“企业大学”，定向培养复合型人才（如“AI+医疗”专项计划）

5.

2.2人才层面从“被动等待”到“主动进化”，提升“不可替代性”“T型能力”培养在某一领域深耕的同时，主动学习跨领域知识（如算法工程师学习产品思维，数据分析师学习行业业务），某招聘平台数据显示，具备“T型能力”的IT人才薪资溢价达25%；“软技能”强化沟通、协作、项目管理等软技能成为“职业天花板”，建议通过“跨部门项目合作”“行业论坛分享”等方式提升，某调研显示，“具备强软技能”的人才晋升速度比“纯技术人才”快40%；第13页共15页“风险意识”提升避免“单一技能依赖”，关注“技术趋势”（如AI工具对岗位的替代风险），提前布局“抗风险能力强”的领域（如数据安全、AI伦理）

5.

2.3行业层面从“无序竞争”到“协同规范”，完善“人才生态”行业协会“搭建桥梁”建立“IT人才流动信息平台”，发布“行业薪资指导价”“岗位能力标准”，减少企业间“盲目挖角”；高校“定制化培养”推动高校与企业合作，开设“新兴技术”专业（如量子信息、绿色IT），课程设置兼顾“理论+实践”，缩短人才培养周期；政府“政策引导”出台“人才流动补贴”（如对企业接收跨领域人才给予培训补贴）、“知识产权保护”政策（降低技术人才离职后的创新风险），营造“有序流动”环境

六、结论流动是常态，进化是关键2025年的IT行业，人才流动已不再是“个别现象”，而是“行业发展的必然”——技术的快速迭代要求人才不断学习，产业的深度变革需要人才跨界适配，个体价值观的升级推动人才追求更高层次的自我实现对于企业而言，“抢人”不如“育人”，构建“以价值为导向”的人才生态，才能在激烈的竞争中留住核心人才；对于从业者而言，“稳定”不如“进化”，主动拥抱变化，培养“不可替代”的能力，才能在流动中把握机遇麦肯锡始终认为，人才流动的本质是“价值的重新分配”——当技术、需求与价值观形成合力，IT行业将在流动中实现更高质量的发第14页共15页展未来已来，唯有以“流动”为帆，以“进化”为桨，才能驶向更广阔的蓝海（全文共计4862字）第15页共15页。