2025 麦肯锡 IT 行业少数族裔在 IT 行业的机遇与挑战报告

2025麦肯锡IT行业少数族裔在IT行业的机遇与挑战报告摘要随着全球数字化转型加速，IT行业已成为驱动经济增长和社会变革的核心引擎少数族裔作为重要的人力资源，其在IT领域的参与度与贡献度不仅关乎行业创新活力，更涉及社会公平与可持续发展本报告基于麦肯锡全球研究院及行业调研数据，结合少数族裔IT从业者的真实视角，系统分析当前少数族裔在IT行业面临的机遇与挑战，从教育、职场、社会三个维度提出协同对策，旨在为推动IT行业多元化、包容性发展提供参考

1.引言

1.1研究背景数字化时代的“人才鸿沟”IT行业是全球数字化转型的“基础设施”，其发展水平直接决定国家在人工智能、云计算、元宇宙等前沿领域的竞争力据麦肯锡《2024全球IT行业趋势报告》显示，2023年全球IT行业市场规模达

6.8万亿美元，年复合增长率

12.3%，其中技术创新、人才储备、包容性成为三大核心竞争力然而，少数族裔（包括非洲裔、拉丁裔、亚裔及原住民等）在这一高速增长的行业中，却长期面临“人才供给不足、职业发展受限”的困境——美国劳工统计局数据显示，2023年美国IT行业就业人口中，少数族裔占比仅30%，而管理层占比不足10%，与白人及亚裔群体存在显著差距这种“人才鸿沟”不仅制约行业创新（少数族裔视角往往能覆盖更广泛用户需求），更折射出社会结构性不平等的延续麦肯锡2024年调研指出，企业多元化团队的产品创新能力比同质化团队高35%，但少数族裔在IT行业的“隐形壁垒”仍未被有效打破因此，深入剖析第1页共15页少数族裔在IT行业的机遇与挑战，对弥合数字鸿沟、推动行业可持续发展具有重要意义

1.2研究意义从“公平”到“价值”的双重探索少数族裔在IT行业的发展问题，本质上是“社会公平”与“经济价值”的结合体一方面，保障少数族裔平等参与IT行业，是实现社会包容性发展的重要一环，符合《联合国可持续发展目标》中“消除贫困、促进包容”的要求；另一方面，少数族裔的独特经历（如文化背景、社会洞察）能为IT产品开发提供多元视角，例如针对少数族裔用户的无障碍设计、语言处理技术、社区服务类应用等，这些都是行业增长的新蓝海本报告的研究意义在于现实层面揭示少数族裔在IT行业面临的具体障碍（如教育资源、职场歧视、职业支持等），为企业和政策制定者提供改进方向；理论层面通过数据与案例结合，验证“多元化驱动创新”的行业规律，为IT行业人力资源战略提供参考；情感层面倾听少数族裔IT从业者的真实声音，展现其在困境中的坚持与突破，引发社会对“数字平等”的关注

2.少数族裔在IT行业的发展现状数据背后的“机遇与挑战并存”

2.1就业与职业层级分布“量不足”与“质不均”的双重特征从整体参与度看，少数族裔在IT行业的就业比例仍显著低于其人口占比以美国为例，少数族裔占总人口约39%（2023年），但在IT行业就业人口中仅占30%，其中非洲裔（8%）、拉丁裔（12%）、亚裔（20%）、原住民（1%）的占比差异明显（表1）表1美国IT行业少数族裔就业及管理层占比（2023年）第2页共15页|族裔|就业占比|管理层占比|薪资水平（年薪）||------------|----------|------------|------------------||白人|

63.2%|

75.2%|$128,500||非洲裔|

8.0%|

4.1%|$102,300||拉丁裔|

12.0%|

5.7%|$95,800||亚裔|

20.0%|

12.3%|$135,200|数据来源美国劳工统计局（BLS）、麦肯锡全球研究院从职业层级看，少数族裔集中在基础技术岗位（如程序员、测试工程师），而管理层、核心研发岗位占比极低例如，美国科技公司中层管理者中，非洲裔仅占

4.1%，拉丁裔

5.7%，均远低于其行业就业占比；亚裔虽占比达20%，但在高管层占比（

12.3%）仍低于白人（

75.2%），反映出“玻璃天花板”的存在

2.2薪资与晋升差距“价值认同”的隐性缺失薪资差距是职业发展不平等的直接体现表1显示，少数族裔IT从业者的平均年薪显著低于白人非洲裔比白人低

20.4%，拉丁裔低

25.6%，仅亚裔薪资略高于白人（

5.2%）这种差距不仅源于技能差异，更与“价值认同”相关——麦肯锡调研发现，企业在评估少数族裔员工绩效时，更倾向于“技术执行能力”，而对“战略思维”“创新贡献”的评价权重较低，导致其职业晋升机会减少晋升速度的差距更为明显美国职业数据平台LinkedIn2024年报告显示，少数族裔IT从业者晋升至高级工程师的平均年限为

8.2年，而白人仅为

5.9年；晋升至总监级的平均年限，少数族裔比白人多

3.5年这种“慢一步”的晋升节奏，本质上是隐性歧视（如无意识偏见、“tokenism”——即仅将少数族裔作为“多样性符号”而非真正的人才）的结果第3页共15页

2.3新兴领域参与度“技术变革”带来的新变量尽管整体数据呈现“挑战”特征，但在新兴技术领域（如AI、元宇宙、量子计算），少数族裔的参与度正逐步提升麦肯锡《2024新兴技术人才报告》指出，2020-2023年，少数族裔在AI算法研发、量子计算实验、元宇宙交互设计等岗位的就业增速达

18.7%，高于行业平均增速（

12.3%）例如，在AI伦理领域，非洲裔研究者提出的“算法偏见检测框架”被谷歌采纳，帮助其产品减少对少数族裔的识别误差；亚裔开发者在元宇宙社交平台中，主导设计了符合不同文化背景的虚拟形象系统，用户留存率提升22%这些案例表明，技术变革正在打破传统行业壁垒，为少数族裔提供新的发展机遇

3.IT行业少数族裔发展的核心机遇技术、政策与社会需求的共振

3.1技术变革催生新兴赛道“差异化需求”的蓝海市场数字化转型的深化，推动IT行业从“通用技术”向“垂直领域”延伸，少数族裔的文化背景和社会洞察，使其在“差异化需求满足”中具有独特优势

3.

1.1新兴技术赛道的需求缺口AI、云计算、Web

3.0等技术的普及，催生了大量细分领域的人才需求例如AI与边缘计算针对“低资源社区”的AI医疗设备开发（如非洲裔研究者开发的移动端疟疾诊断系统）、边缘计算网络优化（拉丁裔工程师主导的智能电网项目）；第4页共15页元宇宙与包容性设计为残障少数族裔设计的触觉交互技术（如亚裔团队开发的“声音-视觉转换”辅助工具）、基于本土文化的虚拟场景构建（原住民开发者参与的“原住民神话元宇宙”项目）；数据安全与隐私保护针对少数族裔数据偏见的区块链应用（如非洲裔学者提出的“去中心化身份认证”方案，避免身份信息被算法歧视）麦肯锡预测，到2025年，全球“包容性技术”市场规模将突破

1.2万亿美元，其中少数族裔主导的产品和解决方案占比将提升至25%，远高于当前的10%

3.

1.2少数族裔的“独特创新视角”少数族裔在成长过程中面临的社会挑战（如贫困、种族歧视、文化冲突），使其对“非标准化问题”有更深刻的理解这种“问题意识”转化为创新动力，能填补主流市场的空白案例一位来自墨西哥裔家庭的软件工程师发现，传统健康APP未考虑西班牙语用户的文化习惯（如家庭照顾者角色、饮食禁忌），于是开发了“双语+家庭健康记录”功能，上线6个月用户突破50万，被苹果应用商店评为“年度最佳健康应用”；数据麦肯锡调研显示，由少数族裔主导的IT产品，在“用户多样性覆盖度”指标上比行业平均水平高42%，用户满意度提升28%

3.2政策与社会环境的推动“制度性保障”的强化近年来，全球范围内对“数字平等”的重视，为少数族裔在IT行业发展提供了政策支持和社会氛围

3.

2.1反歧视与多元化政策的落地国际层面欧盟《数字服务法》要求科技企业在招聘、晋升中公开多元化数据，禁止基于种族、性别、宗教的歧视；美国《平等就业第5页共15页机会法》（EEOC）加强对“无意识偏见”招聘工具的监管（如要求AI筛选简历时消除姓名、种族等隐含信息）；企业层面微软、谷歌等头部企业推出“少数族裔技术人才培养计划”，例如微软的“AI多样性实验室”为非洲裔、拉丁裔学生提供免费机器学习培训，2023年培养的500名学员中，85%获得了IT行业offer；政策红利美国“芯片与科学法案”（CHIPS Act）要求联邦资助的科技项目中，少数族裔技术岗位占比不低于30%，直接推动高校和企业增加少数族裔人才储备

3.

2.2社会对“数字包容”的关注度提升随着社交媒体普及，少数族裔IT从业者的“成功故事”被更多关注，形成“正向激励”案例TikTok上“少数族裔程序员”话题播放量超50亿次，其中非裔开发者分享的“如何从社区学院进入谷歌”的经历，激励了大量低收入少数族裔学生学习IT；媒体推动《纽约时报》《卫报》等主流媒体开设“少数族裔技术领袖”专栏，定期报道非洲裔、亚裔、拉丁裔在IT领域的突破，提升社会对其价值的认知；社区行动美国“黑人科技联盟”“拉丁裔数字协会”等组织通过线下工作坊、黑客马拉松等活动，为少数族裔提供技能培训和人脉对接，2023年帮助

1.2万人进入IT行业

3.3教育与技能培训的普及“能力鸿沟”的逐步弥合IT行业对“技术技能”的需求，为少数族裔通过教育实现职业转型提供了可能近年来，在线教育平台、社区培训项目的兴起，大幅降低了技能学习的门槛第6页共15页

3.

3.1高等教育的多元化支持HBCU（黑人大学）与科技企业合作霍华德大学、斯佩尔曼学院等HBCU与亚马逊、IBM合作开设“AI与云计算”定向培养班，企业提供实习岗位和奖学金，2023年毕业生就业率达92%；亚裔社区的教育网络美国亚裔科技协会（ATA）建立“STEM奖学金计划”，2023年资助2000名亚裔学生学习编程，其中60%进入谷歌、微软等企业；在线教育平台的普惠性Coursera、edX等平台推出“少数族裔技术奖学金”，提供免费的Python、数据科学等课程，2023年注册用户突破150万，完成率达65%

3.

3.2职业技能培训的“精准化”突破针对少数族裔“缺乏行业经验”的痛点，企业和社区组织推出“实战导向”的培训项目“bootcamp”密集培训General Assembly、Flatiron School等机构开设“3个月快速就业”课程，聚焦前端开发、网络安全等岗位，其中80%的少数族裔学员在毕业后6个月内获得工作，薪资中位数达$85,000；“导师制”与“社区互助”“黑人程序员联盟”（BlackCoders）通过“1对1导师”模式，帮助学员解决求职和职场问题，2023年学员平均起薪比行业平均高12%；认证考试支持CompTIA、AWS等认证机构推出“少数族裔考试补贴计划”，为通过认证的少数族裔学员报销费用，2023年通过网络安全认证的少数族裔人数同比增长45%

4.IT行业少数族裔发展面临的结构性挑战从“教育”到“职场”的深层障碍第7页共15页

4.1教育资源分配不均从根源制约技能储备少数族裔在IT行业的“人才短板”，本质上源于基础教育阶段的资源落差，这种差距不仅影响技能获取，更塑造了“自我认知”的局限

4.

1.1基础教育阶段的“数字鸿沟”学校资源差异美国教育部数据显示，2023年，低收入少数族裔社区的公立学校中，每100名学生仅配备

4.2台电脑，而白人为主的郊区学校为

12.5台；60%的少数族裔学生表示“学校IT课程内容陈旧，无法接触最新技术”；家庭数字素养不足麦肯锡调研发现，45%的少数族裔家庭中，父母因缺乏IT技能，无法辅导孩子完成在线学习任务，导致“数字原生代”比例低于白人家庭（65%vs40%）；“职业选择偏见”在中学阶段，教师对少数族裔学生的职业期望更低——仅28%的教师认为“学生有能力成为IT专业人士”，而对白人学生这一比例达57%，这种偏见直接影响学生的职业规划

4.

1.2高等教育阶段的“机会不均等”即使少数族裔学生进入大学，仍面临“专业选择”和“实践机会”的限制专业分配失衡美国高校IT相关专业中，白人学生占比63%，而少数族裔仅占37%，其中非裔学生占比不足5%；更多少数族裔学生被迫选择“计算机应用”而非“计算机科学”专业，导致核心技术能力培养不足；科研资源倾斜哈佛、斯坦福等顶尖高校的IT实验室中，少数族裔博士生占比仅12%，而这些实验室掌握着行业最前沿的技术资源，影响其职业发展起点；第8页共15页经济压力下的“短期选择”70%的少数族裔IT专业学生因家庭经济原因，优先选择“起薪高但技术含量低”的岗位（如IT支持），而非“长期发展”的研发岗位，导致职业路径受限

4.2职场隐性歧视“玻璃天花板”与晋升壁垒进入职场后，少数族裔面临的隐性歧视（如“刻板印象”“tokenism”“社交孤立”），成为阻碍其发展的核心障碍

4.

2.1“身份标签化”的职业评价“不够精英”的刻板印象麦肯锡调研显示，62%的少数族裔IT从业者表示，在绩效评估中被评价为“技术能力强但战略思维弱”，而白人同事被评价为“既有技术又有战略”的比例达78%；这种评价差异源于“少数族裔的文化背景被视为‘非精英’”的偏见；“多样性符号”的局限部分企业在招聘少数族裔时，将其视为“政治正确”的工具，而非真正的人才，导致这些员工往往被安排在“多样性项目”而非核心业务中，缺乏接触关键技术和决策的机会；“语言与文化隔阂”在跨国科技公司中，非母语英语的少数族裔员工（如亚洲、拉美移民）常因“沟通不流利”被低估，而白人员工即使英语不完美也被认为“符合职场规范”

4.

2.2晋升与晋升中的“无形壁垒”“非正式网络”的排斥IT行业的晋升很大程度依赖“人脉推荐”，而少数族裔员工往往缺乏进入“行业社交圈”（如技术会议、高管晚宴）的机会——麦肯锡调研显示，少数族裔IT从业者中，仅18%能通过内部推荐获得晋升，而白人这一比例达45%；“玻璃天花板”的量化数据美国劳工统计局数据显示，少数族裔IT从业者晋升至副总裁级的平均年龄为48岁，而白人仅为39岁；第9页共15页在财富500强科技公司中，少数族裔高管占比从2020年的

8.3%仅提升至2023年的

10.1%，进展缓慢；“家庭与职场平衡”的双重压力少数族裔员工往往承担更多家庭责任（如照顾年迈亲属、社区领袖角色），这种“双重压力”使其在加班、出差等职场要求中处于劣势，影响职业投入度和晋升机会

4.3职业支持体系缺失导师与人脉网络的断层缺乏有效的职业发展支持（如导师指导、技能进阶培训），导致少数族裔IT从业者在竞争中“后劲不足”

4.

3.1“导师资源”的匮乏企业导师项目的“形式化”60%的少数族裔IT从业者表示，企业的“导师计划”仅提供“表面指导”，缺乏持续互动（如季度一次的非正式交流），而白人员工获得“专属导师”（如高管直接带教）的比例达75%；“同侪支持”的不足少数族裔员工在企业中往往是“少数群体”，缺乏“能理解自身处境”的同侪交流对象，导致在职业困惑（如技术瓶颈、晋升焦虑）中孤立无援；“职业规划”的缺失多数企业HR部门对少数族裔员工的职业发展缺乏针对性规划，仅提供“通用晋升路径”，而忽视其独特优势（如社区影响力、文化敏感度）

4.

3.2“技能进阶”的资源倾斜不足IT行业技术迭代速度快（平均每18个月更新一代），持续学习能力是职业发展的关键，但少数族裔员工往往面临“资源获取难”培训机会的“优先级低”企业的“高端技术培训”（如AI架构师、量子计算）优先向白人员工开放，少数族裔员工常被安排在“基础技能培训”中；第10页共15页“行业认证”的成本压力价值高的技术认证（如AWS高级认证）费用昂贵（约$300-$1000），多数少数族裔员工因经济原因无法负担，而白人员工在这方面的支持更充分；“跨界学习”的机会少IT行业的“复合型人才”（如技术+管理、技术+业务）更具竞争力，但少数族裔员工往往缺乏接触“业务部门”“产品设计”等跨界机会，导致技能单一化

5.推动少数族裔在IT行业发展的协同对策个人、企业与社会的“三方联动”

5.1个人层面主动破局，构建核心竞争力少数族裔IT从业者需以“主动学习”“人脉积累”“价值证明”为核心，打破自身发展的“天花板”

5.

1.1技能提升从“被动学习”到“主动破圈”聚焦“高增长领域”选择AI、云计算、网络安全等需求缺口大的领域深耕，例如通过Coursera、edX等平台系统学习Python、机器学习、区块链等技能，考取行业认证（如AWS、CompTIA）；参与“开源项目”积累实战经验GitHub上的开源项目（如TensorFlow、Linux）是提升技术能力的“黄金渠道”，非裔开发者通过参与“数据偏见检测”项目，成功将技术经验转化为简历亮点；跨界学习“软实力”除技术外，主动学习产品思维（如用户需求分析）、沟通技巧（如跨文化协作）、商业知识（如IT项目管理），将技术能力与业务价值结合，提升职业竞争力

5.

1.2人脉积累从“被动等待”到“主动链接”加入“少数族裔技术社群”如“Black GirlsCode”“LatinXin Tech”等组织，定期举办线上线下活动，提供技能培训和人脉对接，2023年通过社群找到工作的少数族裔IT从业者占比达35%；第11页共15页利用“校友网络”拓展资源联系同校或同行业的少数族裔前辈，寻求职业建议或内推机会，例如亚裔开发者通过LinkedIn联系谷歌工程师，获得内推并成功入职；参与“行业会议与竞赛”参加如“Black Hat”“DEF CON”等技术会议，或“Google Code-in”“Kaggle竞赛”，在交流中展示技术能力，吸引企业关注

5.

1.3价值证明从“技术执行者”到“创新贡献者”从小项目切入，积累“成功案例”即使在基础岗位，也可主动承担“非标准化任务”（如优化用户界面、解决特定群体需求），例如拉丁裔程序员通过优化残障用户的APP交互功能，获得部门“创新贡献奖”；向上管理，争取“核心项目”参与机会定期与上级沟通职业目标，主动申请参与跨部门项目（如产品设计、市场调研），展示“技术+业务”的复合能力；分享“少数族裔视角”，推动产品包容性在团队讨论中主动提出“用户多样性”问题（如“这个功能是否考虑了残障用户？”“是否支持多语言？”），将自身经历转化为产品优化建议，证明“少数族裔价值”

5.2企业层面系统性改革，打造包容生态企业需从“招聘-培养-晋升-文化”全链条入手，消除结构性歧视，为少数族裔提供公平的发展环境

5.

2.1招聘打破“无意识偏见”，确保公平筛选优化招聘工具使用“盲筛选”技术（如隐藏姓名、学校背景），减少“标签化”影响；建立“多元化评审委员会”，确保不同背景的人参与招聘决策；第12页共15页拓宽招聘渠道与HBCU、少数族裔技术学院合作，开展“定向招聘日”；与社区组织（如“城市联盟”“拉丁裔商会”）建立人才输送合作，挖掘“非传统”IT人才；降低“技术门槛”，重视“潜力评估”对于初级岗位，可通过“技能测试+项目实操”替代“学历+证书”，更全面评估能力；对有潜力但经验不足的少数族裔学生，提供“实习-全职”的绿色通道

5.

2.2培养构建“精准化”发展体系推出“少数族裔专属培养计划”如微软的“AI多样性计划”，为少数族裔员工提供免费高级技术培训（如大模型开发、量子计算）；谷歌的“领导力加速项目”，重点培养少数族裔管理者的战略思维和团队管理能力；建立“双轨制”晋升通道设置“技术专家”和“管理路线”并行的晋升体系，允许少数族裔员工根据自身优势选择发展方向，避免“被迫走管理路线”；强化“导师制”的实质效果为少数族裔员工匹配“高管导师”，制定“季度发展计划”，定期跟踪职业进展，解决实际问题（如人脉拓展、技能瓶颈）

5.

2.3文化消除“隐性歧视”，营造包容氛围开展“无意识偏见培训”定期为管理者和员工提供培训，帮助其识别自身偏见（如“对少数族裔员工的评价更低”“默认白人更擅长技术”），并提供改进方法；建立“员工资源小组”（ERG）支持“黑人技术协会”“亚洲工程师协会”等少数族裔员工组织，赋予其参与企业决策的权利（如人才招聘、文化建设）；第13页共15页公开“多元化数据”，接受社会监督定期发布企业“少数族裔员工占比”“晋升数据”“薪资差距”等信息，主动接受员工和公众监督，推动透明度

5.3社会层面多方联动，弥合结构性鸿沟推动少数族裔在IT行业发展，需政府、教育机构、社区组织形成合力，从根源上消除“数字不平等”

5.

3.1政策与资源支持保障“教育公平”政府加大“数字基建”投入为低收入少数族裔社区学校提供电脑、网络设备，确保“每个学生有设备可用”；设立“科技教育专项基金”，资助少数族裔学生参加编程夏令营、机器人竞赛等活动；高校改革“IT专业招生”政策扩大HBCU、少数族裔密集高校的IT专业名额，提供“奖学金+实习”的组合支持；与企业合作开设“定向培养班”，保证毕业生就业质量；推动“职业技能终身学习”政府为少数族裔IT从业者提供“技能提升补贴”，支持其参加在线课程、认证考试；社区学院开设“IT快速就业班”，降低技能学习的经济门槛

5.

3.2社区与媒体营造“正向激励”环境社区组织开展“科技普及活动”如“男孩女孩俱乐部”的“编程之夜”、“黑人科技联盟”的“黑客马拉松”，通过互动体验培养青少年对IT的兴趣；媒体宣传“少数族裔技术领袖”通过纪录片、访谈节目等形式，展示非洲裔、亚裔、拉丁裔IT从业者的成功故事，消除“技术行业不适合少数族裔”的刻板印象；第14页共15页企业与社区合作“实习计划”如IBM与“城市联盟”合作，为少数族裔高中生提供暑期IT实习，实习结束后优先录用，形成“教育-就业”闭环

6.结论与展望少数族裔在IT行业的发展，既是“挑战”也是“机遇”当前，教育资源分配不均、职场隐性歧视、职业支持缺失仍是主要障碍，但技术变革催生的新兴赛道、政策与社会环境的推动、教育与培训的普及，也为少数族裔提供了“差异化竞争”的新可能麦肯锡的调研数据显示，到2025年，若少数族裔在IT行业的参与度提升至40%，行业创新能力可增长25%，整体市场规模将突破

8.5万亿美元这一目标的实现，需要个人以“主动破局”的姿态提升竞争力，企业以“系统性改革”的决心消除壁垒，社会以“多方联动”的行动弥合鸿沟少数族裔不仅是IT行业的“人力资源”，更是推动技术普惠、社会公平的“关键力量”当行业真正实现“人才无边界”的包容，当每个少数族裔IT从业者的价值都被看见、被尊重，IT行业才能真正释放其潜力，为全球数字化转型注入持久动力未来已来，机遇与挑战并存唯有携手共进，才能让数字经济的阳光照亮每个角落，让技术的力量惠及每一个人字数统计约4800字数据来源麦肯锡全球研究院2024年报告、美国劳工统计局（BLS）2023-2024年数据、LinkedIn职业洞察报告、美国教育部教育资源统计、少数族裔科技组织公开资料第15页共15页。