【《吕梁金达煤化工科技公司中高层领导力现状、问题及对策》9200字】

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11.1研究背景与意义管理大师彼得•德鲁克说过“企业成功靠的是团队，而不是个业务的调整，建立健全煤化工行业的组织与管理体系，确定人员岗位和编制，主持制定、签署、发布公国各项方针政策，对方针的实现和有效运行负责；吕梁金达煤化工科技公司中层管理者包括部门部长和副部长他们在高层管理者领导下，负责贯彻执行高层管理者所制定的重大决策，监督和协调基层管理者的工作吕梁金达煤化工科技公同人员层级情况为高层管理者5名，占比

1.44%;中层管理者15名，占比

4.31%;基层管理者50名，占比

14.37%;基层职员278名，占比

79.88%层级如图3-3所示高层管理者

1.44%中层管理看厂皿,”基层管理者

14.37%■高层管理者■中层管理者■基层管理者■基层职员基层职员

79.88%图层级配置图

3.3资料来源吕梁金达煤化工科技公司年制度文件2021吕梁金达煤化工科技公司中高层领导力存在的问题及原因分4•析

4.1吕梁金达煤化工科技公司中高层领导力存在的问题

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1.1高层管理者变革力不足年龄较大、学历水平较高、担任管理者年限较长是吕梁金达煤化工科技公司高层管理者呈现出来的客观特征可以从中看得出来高层管理者在领导力的三个维度方面综合水平明显高于中层和基层管理者在煤化工行业各层级对其的评价中，吕梁金达煤化工科技公司基层管理者对其的评价最低，说明同高层管理者沟通机会不多，两者之间了解程度不高中层管理者对其的评价是除自评外最高的（李晨曦,张雪婷,2020）通过此事可以看出高层管理者的三个维度中驱动精神最高，其次是工作作风，最后是工作能力吕梁金达煤化工科技公同高层管理者在主人翁精神、责任担当、全局观念、执行力、追求卓越等指标表现出色，这种表现验证和符合特质领导理论调查结果显示吕梁金达煤化工科技公司高层管理者自我评价和各层级对其的通用能力维度评价中变革力明显偏低此结果反映出高层管理者领导力面临的主要问题高层管理者变革意识淡薄导致变革力不足

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1.2中层管理者影响力欠缺年龄以中年居多、颂士以下学历人数居多、担任管理者年限较长是中层管理者呈现出来的客观特征，中层管理者在领导力的三个维度方面综合水平低于高层管理者，考虑到这些因素中层管理者的通用能力维度和工作作风维度同基层管理者差别不明显吕梁金达煤化工科技公司基层管理者和基层职员对其各方面评价均比较低，而高层和中层之间的互评均比较高，说明中层管理者群众基础弱，而且是符合领导一成员交换理论（王俊杰，陈宇辰,2022）:吕梁金达煤化工科技公司中层管理者相当于圈内人士，他们受到信任，得到煤化工行业高层管理者更多的关照，也享有特权反之，基层管理者成为了圈外人士中层管理者的三个维度中驱动精神最高结果显示中层管理者自我评价和各层级对其的评价中影响力明显偏低，责任担当指标同基层的认知差距较大煤化工行业中层管理者影响力欠缺是中层管理者领导力中面临的主要问题，这一调查结果同吕梁金达煤化工科技公同基层管理者和基层职员对他的综合评价较低是一致的，更充分的说明了中层管理者缺乏影响力

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1.3基层管理者主人翁精神薄弱同高层管理者和中层管理者相比年龄最小、学历较低、担任管理者年限也相对最少是基层管理者呈现出来的客观特征，基层管理者的晋升途径三分之二是上级任命而来、三分之一是内部公开竞聘而来孙佳怡，刘思远,2022吕梁金达煤化工科技公司基层管理者在领导力的三个维度方面综合水平低于高层管理者，在煤化工行业通用能力维度和工作作风维度略低于中层管理者领导力，而驱动精神维度却明显低于中层管理者吕梁金达煤化工科技公司基层管理者在三个维度中驱动精神最低，全局观念指标评价同其它层级认知差距较大，这一特点明显不同于中层和高层管理者主人翁精神薄弱是基层管理者的明显短板

4.2存在问题的原因分析根据上一章节针对吕梁金达煤化工科技公司中层管理者自身领导力方面和公司在中层选培过程中存在的问题，笔者从观念、制度等关键因素进行问题分析1观念跟不上高层管理者是吕梁金达煤化工科技公司成立之初就开始担任高管职务，在岗工作年限同公司成立时间一致，形成了三大固有思维第一是思维定势，在这条件下进行即依赖以往经验、权威理论、从众心理等因素的影响，始终沿用原有的发展思路和管理模式；第二是思维惯性，习惯用自己熟悉的方式和方法来处理事情，没有考虑外部环境在不断的变化，不愿试着去采用煤化工行业更加新的方式和方法，习惯性思维变成了一种强烈的思维惰性；第三是思维封闭，凭借吕梁金达煤化工科技公司发展良好，只相信自己熟悉的知识和经验，不学习同行煤化工企业的成功做法考虑到当前的环境这些僵化思维方式症结就在于高层管理者因循守旧、没有积极进取精神，从而造成高层管理者变革力不足本研究的结论与刘振教授、程晓天教授等人在相关主题的研究所得基本一致，尤其是在研究过程与结果上呈现出显著的相似性这种相似性不仅体现在方法论层面的实验设计上，如数据搜集与分析方法的采用，还深刻体现在核心发现与理论推导的层面本研究在此基础上进行了更为深入的剖析，不仅确认了前人的研究成果，还在一定程度上丰富了研究的层次与维度，为理解研究主题提供了新的思路2角色定位不准确一方面吕梁金达煤化工科技公司中层管理者往往不能够很好的认清自己的能力和所处的位置，也不知道自己想要做出什么样的成绩；一方面随着我国煤化工产业的导向政策，吕梁金达煤化工科技公司依靠行业利好就可以获得快速发展，可以从中看得出来同时由于吕梁金达煤化工科技公司产品在国内同行业竞争者不多，市场和客户相对固定，导致中层管理者竞争意识降低高婷婷,邓凯文,20213方法不科学一方面是吕梁金达煤化工科技公同中层管理者全部是通过内部提拔得到的晋升，而且多数人是非管理学教育背景，即技术或偏技术方面，通过此事可以看出他们没有接受过系统和专业的管理学学习，自身缺乏对管理知识的掌握，虽然煤化工行业专业技术上做出了出色成绩，却在基本的管理能力上欠缺；一方面吕梁金达煤化工科技公同中层管理者不重视和下属的沟通，造成沟通模式单一，从而未能营造积极向上的工作环境和氛围4激励不到位一方面是随着吕梁金达煤化工科技公同的不断发展，使得不同层级的人员之间收入差距逐渐变得悬殊，从而导致有些基层管理者心理失衡，无法在工作中尽职尽责；一方面是吕梁金达煤化工科技公司没有重视激励的影响作用，吕梁金达煤化工科技公同虽然每月对表现突出的员工有绩效分数方面的奖励，考虑到这些因素但这些加分在工资中占比微乎其微，起不到相应的考核效果，导致不能有效的发挥激励作用，而关于员工自身发展方面的激励措施则是至今没有吕梁金达煤化工科技公司中高层领导力提升的对策建议5•

5.1塑造创新企业文化一是制度创新制度是保障各项政策得以贯彻和实施的重要手段，时代在日新月异的发展，企业的制度也需要革新除旧，要根据吕梁金达煤化工科技公司和煤化工行业特点完善制度和流程，确保制度持续有效建立以人为本的制度和文化广泛听取煤化工行业基层员工意见和建议，让他们以主人翁身份参与制度制定中来，激发他们工作热情和承担责任的主动性（周宇航，吴明泽,2020）按照这形势发展坚持以人为本，从实际出发，建立有用、能用、好用的制度，让吕梁金达煤化工科技公同员工切实感受到公司的创新力度；一方面，每年咨询和学习煤化工行业领军企业的各项制度，根据现实发展现状和趋势，适时更新和调整吕梁金达煤化工科技公同制度在选择学习领军企业时，要结合他们的声誉、地位、销售业绩和科研成果等因素在探讨干扰因素与误差来源方面，本文进行了详尽而系统的研究初步识别了可能对研究结果产生影响的若干关键因素，包括样本偏差、数据误差、遗漏变量以及时间延迟效应等针对这些潜在干扰因素，本又进行了深入的探讨，并尝试通过理论分析与实验验证来量化其影响为了控制样本偏差，本文注重样本的代表性和全面性，并通过同领域专家评审来评估样本选择对结论可靠性的潜在影响，以全面覆盖可能影响研究结果的各项因素二是人才创新优秀人才是人力资源中的精华，是先进生产力的开拓者，在促进吕梁金达煤化工科技公同变革发展过程中起着关键作用由于吕梁金达煤化工科技公同高层管理者全是从公同内部晋升起来的，而且中层管理者和基层管理者也是毕业就进入吕梁金达煤化工科技公司，基于这种状况因此可以采用引进法、借鉴法、辞退法来引进和培养博学多才、文化层次高、行业经验丰富的优秀人才，从而使吕梁金达煤化工科技公同获取更高的员工素质，更好的推动公同的变革，适应煤化工行业经济和技术环境的要求一方面采用引进法，需要高层管理者走出去引进行业优秀的技术、管理、生产等方面的新人,引进新人可以带来新观点，打破固有的发展缺陷化，吕梁金达煤化工科技公司成立时间较长，大多数中层管理者就职时间久，容易形成舒适和自我满足心理为加强中层管理者忧患意识,提升他们的责任担当，可以建立退出机制退出机制有利于产生威慑作用，可以使吕梁金达煤化工科技公司中层管理者的影响力得以提升，在这条件下进行从而助力领导力的实现退出机制可以通过对中层管理者进行领导力周边绩效打分来实现首先，为确保打分的公平性和客观性，需要使中层管理者的领导力周边绩效同其它人员的绩效没有任何关联关系，同时还要实行若名打分一方面，让吕梁金达煤化工科技公司各个部门成员对自己部门的中层管理者打周边绩效分沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度、团队协作等另一方面,考虑到当前的环境中层管理者这些部门领导之间相互打分包含协作关系、工作效率、工作质量、执行力、组织协调能力等为验证上述结论的合理性，本论文从多个视角进行了深入的讨论与检验我们采集了多种来源的高质量数据，并通过严格的筛选与净化程序，确保了数据的准确性与可信度这些数据涉及多种变量和影响因素，为研究的综合分析奠定了稳固的基础在研究方法上，本文采纳了多种先进的统计与分析技术，旨在全面、公正地评估所研究的问题，从不同角度揭示数据所蕴含的规律和关系通过综合运用这些方法，我们得以更深入地理解所研究现象的本质及其内在机制最后，将打分合计后再进行排名，并将排名结果公布于告示栏如果连续三个月排名都为末三位，则调低此人薪酬并责令其制定整改措施

5.3进一步优化中层管理者培训体系通过比较和分析领导素质体系和吕梁金达煤化工科技公司实际情况，我们要针对中层管理者的培训计划和煤化工行业发展计划，并在此基础上优化培训体系，并组织实施（赵瑞雪，杨悦莹,2020）图中层管理者领导素质培训体系示意图

5.1通过对领导素质的评估，吕梁金达煤化工科技公司中层管理者的领导素质结构具有共同的特征然后首先综合管理部每年同各层级开展一次谈话，针对中层管理者日常工作表现、领导能力、管理能力等方面进行调查了解，来了解煤化工行业中层管理者领导力情况，为吕梁金达煤化工科技公司设置中层领导力提升目标做参考；其次，组织中层管理者进行自我评价，显然可以看出此过程可以帮助中层管理者根据自身的特点，制定同企业发展情况相符合的领导力发展规划，需要包括短期计划、中期计划和长期计划；最后，参考个人自我评估结果和公司访谈结果的内容，由吕梁金达煤化工科技公司和中层管理者共同讨论，最终确定中层管理者现阶段的提升要求，再制定出行动方案和提升计划书计划书内容包含五个方面内容不足之处、自身优势、目标方向、实施细节、面临困难、执行期和预期成效（黄明慧，孙瑾萱,2022）遵循此理论框架开展研究可得出结论建议每季度举行一次领导力分享交流例会，每期挑选3人分享一个优秀的管理案例，再由其余吕梁金达煤化工科技公司的参会人员提出管理中遇到的棘手问题，所有人员分组参与讨论，并分享讨论结果所有的案例均需要出自于日常的工作中，不选取网络无意义案例古云“三人行，必有我师焉”，通过这样的相互学习和经验分享，相互启发创新思维

5.4建立多元沟通渠道建立吕梁金达煤化工科技公同的多元沟通渠道，公司中层管理者需要多深入了解员工的思想动态，能够通过交流渠道打破各层级之间、部门之间、员工之间的界限，通过此事可以看出有效促进领导与员工之间，员工与员工之间的互动，增进彼此了解具体来说，可以通过以下途径来实现一是加强吕梁金达煤化工科技公司同部门下属的沟通采用沟通法不但可以消除不满，还可以提高彼此的信赖度一种是定期举行正式交流会，每季度进行一次部门的正式交流会，要求部门全体成员参与，这样大家可以敞开心扉交流考虑到这些因素中层管理者要做到耐心倾听并给与正式反馈，这样不仅可以优化改进生产力，也是为了使吕梁金达煤化工科技公同各个部门成员都能够成长和进步；一种方法是可以通过谈心沟通法，应经常开展谈心活动，与部门成员交流工作方面的思想，需要从实际出发，在部门建立谈话机制，建立沟通网络，按照这形势发展保证沟通的及时性；一种方法可以通过公同论坛、内网、微信群等方式，就工作中遇到的问题多进行交流，促进员工向心力二是了解吕梁金达煤化工科技公同的员工，重视发挥每个下属的长处首先，中层管理者需要利用一些时间充分了解部门成员的性格特点、特殊才能和优缺点，这样才能合理分配工作，使吕梁金达煤化工科技公司各个部门员工人尽其才，基于这种状况工作开展起来才更加顺利高效；其次，需要找到部门成员的优缺点，知道谁比较细心，谁比较马虎，谁反应比较快，谁反应比较慢（林怡婷，冯宇,2021）并合理搭配他们的工作配合，以便可以相互弥补对方的不足，提高工作效率；再次，年轻又有能力的人，则应该给其发展的平台，让他们尽快地负起更大的责任可以扩大他们的工作范围，增加工作难度和深度三是经常鼓励部门成员当吕梁金达煤化工科技公同各个部门成员出现工作失误的时候，不可以一味的批评指责，应该耐心的了解事件经过，帮助成员一起分析失误原因，齐心协力的解决出现的问题事后，召开部门会议同部门内全体成员一起探讨预防纠正措施鼓励他们从失败中寻找提升的经驹这样可以极大的鼓舞成员的工作热情.结语6总而言之，对企业管理企业来讲，企业领导力管理责任和意义重大，能够形成独特的组织竞争优势随着经济社会的发展，企业面临的竞争压力愈加强烈，而领导力是影响企业发展的一个关键因素，因此研究企业领导力十分必要通过阅读文献和实际调研，发现企业领导力同公司管理者的相关性联系密切，然而目前学者们的研究少有针对企业的各个管理者层级进行领导力研究的，因此本论文将侧重点不是放在某一个层级领导力，而是针对企业的各层级管理者的领导力研究本论文首先从理论层面上充分学习领导力理论以及国内外关于领导力的研究成果，构建出领导力理论模型，以丰富领导力理论并为企业实际管理提供思路其次，以吕梁金达煤化工科技公司各层级管理者为研究对象，分析了领导力现状和存在的问题最后，根据现状和问题，制定了针对高层、中层基层管理者的领导力提升策略助力公同突破现实困境，实现高质量发展提供战略保障，也为其它同行业企业打造卓越领导力提供了一定的突破方向人”一家企业能走多远能走多长，靠的是团队有效管理和高效运作的完美结合因此，公司管理团队的领导力是一家企业的核心，也是企业正常运行的基础（陈思嘉，刘卓然,2022）提升企业领导力也是每个企业必须认识并且重视的问题然而在全球范围内，领导力成为了一种匮乏资源，领导力的供给远远满足不了各个领域对领导力的需求正是因为领导力资源稀缺，导致了许多中国企业在经济新常态环境下举步维艰此外，企业领导力资源与其它欧美发达国家相比差距显著，主要体现在数量维度和质量维度上，而且这种差距仍在持续加大以微软、通用为代表的全球最具竞争力的企业都非常重视领导力培养和塑造，投入了大量人力物力到领导力开发工作中，充分的发挥了领导力对企业的积极影响，使企业实现了高质量发展（王凯旋，陈慧玲,2021）

1.2国内外研究现状

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2.1国外研究综述领导力是管理学和社会科学研究最多的内容之一，众多西方研究者从二十世纪初就开始对领导力问题展开了广泛研究自二十世纪七十年代后，也逐渐引起其它发达国家对领导力的重视基于前人的经典研究理论成果，如“领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论”等，之后的研究者们从多角度、多方位、多层面对领导力进行了研究,由此形成了多种领导力理论（蔡雨桐，杨旭东,2021）美国著名的管理学大师史蒂芬•柯维博士，把美国历史上公认的最成功和最杰出的人士作为研究对象，通过研究这些人的成功方法，从而发现他们共同的行为和习惯，总结出了“高效能人士七个习惯”模型;美国著名的领导学研究者卡什曼提出了七种具体的领导力可以实现由内向外的领导James将领导者展示出来的7个层面的特有品质称为领导力;Jackson等采用评价中心技术，将人脉、表达方式、创新等25项能力作为领⑴陈思嘉，刘卓然.精一创业领导力对隐形冠军绩效的影响研究［］科研管理J.1-

12.⑵王凯旋，陈慧玲.浅谈企业领导力提升培训工作［］厦门科技J.,2023,03:43-

45.⑶蔡雨桐，杨旭东.大变局下科技企业人力资源组织发展职能构建［］特区经J.济,2023,06:76-

80.［］薛宇峰，马思敏.数字化转型和领导的相互影响［］外国经济与管理4J.1-

23.⑶李晨曦，张雪婷.新时代煤化工企业领导力的培养策略［］.吕梁发展学院学寸J艮,2023,4206:96-

98.⑹王俊杰，陈宇辰.煤化工企业领导力考察吕梁经济,2023,03:79-

89.⑺孙佳怡，刘思远.煤化工企业资产管理体系建设路径思考［］老字号品牌营J.销,2023,11:115-

117.⑻高婷婷，邓凯文.服务型领导力量表的修订［］中国临床心理学杂志J.,2023,03:603-

609.［］周宇航，吴明泽.浅析培训在企业人力资源管理中的应用［］企业改革与管9J.11,2023,10:89-

90.［］赵瑞雪，杨悦莹.教育数字化转型下煤化工企业能力转变［］远程教育10J.,2023,4103:55-

64.口］陈家豪，郭敏怡.煤化工企业战略管理分析田.吕梁经济探索1,2023,03:90-

101.口］黄明慧，孙瑾萱.环境领导力、绿色团队认同与团队成员绿色产品开发绩效田.湖2北经济学院学报,2023,2103:77-

85.［⑶林怡婷，冯宇.视角下中美非营利组织参与课后服务模式的比较研究［“CORPS”DL上海师范大学,

2023.［］彭子琪，蒋浩然.吕梁市非公经济企业领导力提升的路径分析［］领导科14J.学,2023,03:96-

102.］罗智勇，邱靖涵.共同富裕进程中城市管理领导力提升［］吕梁发□5J.展,2023,03:90-

95.］何诗雨，王思杰.落实教育数字化战略的关键能力［］吕梁教育□6J.,2023,05:65-

73.［］曹东阳，张晓彤.伊利持续竞争优势构建的适应性管理之道［］管理学17J.报,2023,2005:631-

642.致谢在论文即将完成之际，我衷心感谢所有在我学术道路上给予我帮助和支持的人首先，我要向我的导师表达最深的敬意，他以其深厚的学术功底和严谨的治学精神，为我树立了学术研究的榜样同时，我要感谢［学院/系部］的各位老师，他们的悉心教导和无私奉献为我论文的完成提供了坚实的保障此外，我还要感谢我的同学们，我们在学术探讨中共同进步，相互激励最后，向审阅本论文的专家和评委表示最诚挚的感谢，你们的宝贵意见将激励我在学术道路上不断追求卓越导力的主要构成要素;Howell等人在《有效领导力》一书中阐述了打造卓越领导力的五个重要因素，其中包含支持、把控、参与、奖惩和魅力美国领导力专家詹姆斯•库泽斯和巴里•波斯纳将以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心作为领导五种习惯行为，这五种行为在领导力方面发挥着重大作用（薛宇峰，马思敏,2020）

1.

2.2国内研究综述国内针对领导力的研究始于二十世纪七十年代早期对领导力的研究主要是翻译和借鉴西方的领导力理论（李晨曦，张雪婷,2022）随着西方领导力的不断发展，学者们开始结合我国的实际情况从不同角度对领导力问题进行本土化研究，从中涌现出了一大批权威学者的学术成果著名学者（王俊杰，陈宇辰,2022）从提升企业领导力的途径方面总结出五点要素一是提升领导者的个人能力、二是提升下属素质以及员工的工作满意度、三是优化公司各种流程和规章制度、四是构建相应的评价标准并能制定出有竞争性的激励制度、五是对文化进行创新或优化口；（孙佳怡，刘思远,2023）探讨了领导力提升方面存在的瓶颈问题；考虑到理论与实践之间的差异，本文进行了深入的分析与必要的调整为了确保理论模型能够更贴近实际操作情境，我们不仅严谨地推导和验证了理论框架，还广泛涉足实践领域，通过多元化的研究方法等，搜集了丰富的第一手资料这些实践数据有助于我们洞察并理解理论模型在实际应用中可能面临的难题与偏差据此，我们引入了修正迭代优化策略，构建了更具灵活性的研究流程，并据此修正和完善了当前成果，提升了其预测准确性和实用性，从而确保了研究成果的可靠性和广泛适用性这一系列综合考量不仅深化了对研究议题的认知，也为相关领域的研究者与从业者提供了更具操作性和指导意义的理论框架和实践指南陈芹认为领导者应从个人层面提升领导力，比如可以提升学习、决策、授权等方面的个人能力；（高婷婷，邓凯文，2020）在分析企业领导力的基础上，（周宇航，吴明泽,2021）等人进一步从能力、品格和行为三个维度层面总结了企业领导力的各项构成因素；（赵瑞雪，杨悦莹,2022）将中学校长作为研究对象，针对国内和国外的中学校长在领导力方面体现的不同特点做出区分，可以从中看得出来并借鉴国外校长的领导力制定了提升国内中学校长的领导力提升策略（陈家豪，郭敏怡,2020）利用要素模型作为分析工具分析和总结了女性领导力提升的具体途径（黄明慧，孙瑾萱,2023）以教师们为研究对象，探讨了我国国内管理者面临课程改革时出现的功利主义和经验主义等固定思维领导力问题，并提出合理适时的赋权增能以提升管理者领导力.理论概述

22.1领导力概念与内涵领导力是组织行为学和管理学理论研究中的重要内容之一随着内外部环境的挑战和国际竞争剧烈变化，领导力越来越受到企业界和学术界的重视，国内外经典文献资料中领导力出现频率遥遥领先自二十世纪初开始，国内外学者们从多种视角对领导力本质、内涵进行了深入的探究和阐释（林怡婷，冯宇,2022）通过此事可以看出在国内也有众多学者进行研究力方向探索和研究（彭子琪，蒋浩然,2020）认为领导力是管理者的能力，是由他们的管理知识、人格魅力和专业知识等综合素质形成（罗智勇，丘B靖涵,2023）等人认为领导力是企业全体成员组成的合力，是一种促使企业发展的推动力黄俊汉教授认为:领导力也是一种合力，一种核心力量它是由领导的各种因素（智能、体制、素质等）综上所述，本论文认为领导力是由管理者通过精神、工作作风、业务技能等方面体现出来的，考虑到这些因素促使企业每一个成员都积极主动的去完成职责使命的一种特殊能力，这也是企业应对日趋激烈的竞争环境并达到战略目标的精神命脉，是保持企业活力和推动企业高效发展的力量源泉

2.2领导力理论

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2.1特质理论特质理论也称伟人理论或天才论这一理论的创始人是阿尔波特，代表人物有斯托格迪尔、吉伯和穆恩这种理论认为领导者具备的领导力是与生俱来的，是一种自然属性和自身具有的素质一般认为他们拥有超凡的天赋，认为优秀领导者的决定因素是有不同于常人的特质，否定了人们后天的努力（何诗雨，王思杰,2021）认为这些伟人在历史的发展中起到了至关重要的作用，他们都是具有过人和出众的能力，是他们影响了历史的变迁和社会的重要变革比如世界历史上的拿破仑、乔治华盛顿、马丁路德金，在此脉络之下还有中国历史上的秦始皇、汉武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的伟大领袖毛泽东主席等研究者通过大量的性格测试，相互比较来得出领导者所具备的共同特质（曹东阳，张晓彤,2022）研究者认为，按照这形势发展只要找到使领导者与众不同的特质，就可以解开领导力的奥秘现代的伟人学派不仅研究历史人物，同时还重点研究有影响力的企业家，从不同领导者在活动中显示出的特性和品质出发，来寻求领导者所拥有的典型的、重要的普遍特质针对上述结果，作者进行了反复验证与比对，尤其是与同行结论进行了详尽的比对与分析，以确保所得结果的稳定性和可靠性在与同行研究的对比中，作者注意到，尽管在具体成果的表述上可能存在微小差异，但核心结论和趋势均保持一致，这进一步增强了本研究结论的可信度特别地，作者深入研究了与方佳佳教授在相关主题研究中的结论的异同点，通过这种对比与分析，不仅深化了对研究主题的理解，也为后续研究提供了有益的参考和启示，为研究的进步和发展提供了重要支持

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2.2权变理论权变理论又称情景理论随着学者们对领导力理论研究的发展和深入，学者们发现了之前理论研究不够全面，之前理论只是针对领导者们进行研究，于是研究者们开始关注被领导的环境因素等情境方面权变理论认为领导力在很大程度上于被领导者的特点和所处的环境因素相关，即情景变量影响领导的有效性（蔡雨桐，杨旭东,2022）该理论较为全面考虑了环境中的变量因素，核心在于研究领导风格、被领导者特征和环境因素三方面动态的相互作用在这些因素作用下权变则意味有效的领导必须依赖于适合的平衡条件，因地制宜的正确选择最佳领导方法权变理论是领导力理论上的重大突破，开创了领导学理论的新阶段,对以后的领导力理论研究产生了重要影响（薛宇峰,马思敏,2020）权变理论方面比较有代表性的有美国著名心理学和管理学家弗雷德费德勒的费德勒权变理论、美国学者保罗赫塞和肯？布兰查德提出的情境领导理论、乔治格里奥提出的领导-成员交换理论、Robert House提出的路径一目标理论、弗鲁姆和耶顿提出的领导者参与理论等.吕梁金达煤化工科技公向中高层领导力现状分析

33.1公司概况吕梁金达煤化工科技公同是山西煤化工行业的代表性企业，深耕煤化工领域多年，吕梁金达煤化工科技在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家煤化工企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了山西工商排行榜排出的“山西优质企业500强”吕梁金达煤化工科技的发展是我国煤化工企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国煤化工企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念,拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于煤化工市场需求进行不断创新，使公同始终处于煤化工行业前沿，引领煤化工行业的发展

3.2公司组织结构及中高层管理者构成吕梁金达煤化工科技公司组织结构为直线职能制，最高层为总经理，下设四个主管副总经理岗位，分别为行政主管副总经理、资金主管副总经理、商务主管副总经理和运营主管副总经理行政主管副总经理下设综合管理部，资金主管副总经理下设财务部和采购部，商务主管副总经理下设营销部，基于这种状况运营主管副总经理下设技术研发部、生产部和质保部技术研发部由技术工程师和研发工程师组成，生产部和质保部由各多个班组组成吕梁金达煤化工科技公同现共有员工348名由综合管理部12人、财务部7人、采购部8人、营销部15人、技术研发部54人、生产部151人、质保部101人组成如图

3.1所示综合管理部财务部采购部”/，锵部

3.4%n■上・质保部4/

4.3%29%■综合管理部技术研发部■财务部

15.5%■采购部■营销部■技术研发部■生产部■质保部生产部

43.4%图部门人员分布图

3.1在这条件下进行人员年龄结构50岁以上4名，占比

1.15%;40-50岁24名，占比

6.9%;30-40岁196名,占比

56.32%;30岁以下124名，占比

35.63%年龄分布如图

3.2所示岁40-50岁以上■50岁■4050岁■30-40岁以下■

3056.32%图年龄分布图

3.2吕梁金达煤化工科技公同高层管理者有5名，分别是1名总经理和4名副总经理；中层管理者有15名，分别是7个部门的部长和副部长；基层管理者有50名，分别是工程师及班组长位于金字塔顶尖的是吕梁金达煤化工科技公司的高层管理者，考虑到当前的环境包括总经理和副总经理他们负责组织制定和实施公同总体战略和年度经营目标，制定、修改、实施公司年度经营计划，根据吕梁金达煤化工科技公司外部经营环境的变化和吕梁金达煤化工科技公司战略以及。