【《宝鸡法士特汽车传动公司员工绩效管理中的问题与对策》6000字】

2.

3.

3.

3.

3.

2.2-7-［］李天旭，黄雅琴.中小企业市场员工绩效管理研究］广东工业大学14D.,

2014.［］蒋锦程，唐晓瑶.大型企业营销战略研究［］华中科技大学15D.,

2013.［］陈立峰，余娜娜.企业员工绩效管理效益分析一一以中小企业为例［］商业经16J.济,2013,03:31-

33.［］赵彦博，郝晨曦.员工绩效管理风险评价一以中小企业为例［］宝鸡管理科17J.学,2009,3105:61-

65.［］许逸萱，刘晨.员工绩效管理提高企业经营管理水平一中小企业为例［］现代企18J.业,2022,07:107-

3.

2.1宝鸡法土特汽车传动公司是陕西汽车零部件制造行业的代表性企业，深耕汽车零部件制造领域多年，宝鸡法土特汽车传动在曾经在年三年连续获得我国“国家汽车零部2018-2020件制造企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“宝鸡市优质汽车零部件制造企业“宝鸡法土特汽车传动的发展是我国汽车零部件制造企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国汽车零部件制造企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”字宗旨，基于汽车零部件8制造市场需求进行不断创新，使公司始终处于汽车零部件制造行业前沿，引领汽车零部件制造行业的发展根据汽车零部件制造公司的生产和运作以及劳动特点，宝鸡法土特汽车传动公司坚持因事设岗、系统化管理、专业化分工、满负荷工作的原则，用位置分析等方法科学地设定位置宝鸡法土特汽车传动公同设立了管理岗位和专业技术岗位、操作岗位和服务岗位员工由系统内其它单位调入人员和招聘毕业生组成，宝鸡法土特汽车传动公司骨干人员工作经历主要是从事生产技术工作，缺乏人力资源管理专家，关系到员工绩效管理的薄弱劳动基础目前宝鸡法土特汽车传动公司的人员总量和学历、年龄结构见以表、表12表宝鸡法土特汽车传动公司员工学历构成情况1学历硕士以上本科大专中专高中以下合计年2014241461010109比例%2384299100表宝鸡法土特汽车传动公向员工年龄构成情况2年瓯？岁以下岁岁岁岁平均年龄3031-3536-4546-5051-55年

20145522282230.79比例％50202622100从总体上来看，宝鸡法土特汽车传动公司年龄结构和学历结构趋于合理，中老年以上的员工占公司员工的一半以上，这完全反映了年轻成长的公同对员工的基本要求宝鸡法土特汽车传动公同绩效管理方式、内容

2.2绩效管理方式

2.

2.1为贯彻落实宝鸡法土特汽车传动公司的业绩管理工作要求，确保公司全面完成业绩，提高经营管理水平，宝鸡法土特汽车传动公司主要采取以下措施进行绩效管理为了真正实现绩效管理与宝鸡法土特汽车传动公司发展战略及年度业务计划之间的一致性，我们结合了宝鸡法土特汽车传动公司的《员工绩效管理指导意见》，宝鸡法士特汽车传动公司的《绩效管理考核办法》每年都会进行修订（李晨曦，刘晓芸，）根据卓越的业2022o绩、定量评估、公正和正义原则，在这框架范围内将各种指标严格）隹确地分解到每个KPI单位中同时，绩效交流和日常咨询被标准化，奖励和惩罚被链接，实现了有效的激励绩效管理内容

2.

2.2宝鸡法土特汽车传动公同目前绩效管理主要内容如下本年度月日前完成各部门领导团队报告和评估公同主要任务的完成情况，下一年度1231月日前，各部门将本年度绩效考评自评报告报送公司绩效考评管理办公室；110下一年度月日开始，公同绩效考评管理办公室根据公同安排，组织相关部门对各部112门进行年度绩效考评打分或进行现场考评（薛峰，马思敏）此结果与预期相符，目与前,2021;辈所构建的成熟模型基本一致，本文借此不仅验证了阶段性研究成果的准确性，还进一步强化了该领域的理论支撑这一发现为本文的基础研究提供了坚实的实证依据，同时也验证了已有理论框架的广泛适用性和稳健性通过对比解析，当前研究中的数据点与过往文献的关键论点相契合，深化了本文对该领域内在机制的认识，为后续研究者在此基础上进行更深入的探索与创新提供了契机此外，结果的一致性还表明本文在方法论上的选取是明智的，为后续采用类似方法进行研究增添了信心宝鸡法土特汽车传动公同年度业绩评价体系由评价指标和评价指标两部分构成评价指标体系将重点放在年度运营业绩的评价上，根据当前的情景指标体系侧重于考核具体任务的过程控制和执行情况，以及部门领导班子的整体绩效、团结协作等综合考核年初确定各项关键业绩指标定量目标，基于年终完成的情况进行评估（张嘉彤，王逸飞，）宝鸡法2020土特汽车传动公同绩效考评分值权重按百分制计算，其中关键考核指标占权重，评价部90%分占权重10%绩效管理优势分析

2.3宝鸡法土特汽车传动公司目前绩效管理简单的组织结构，灵活高效的机制宝鸡法土特汽车传动公司目前绩效管理组织结构简单，管理级别小，管理范围小，便于员工跟踪、收集、记录性能数据和文件化另外宝鸡法土特汽车传动公司目前的业绩管理战略目标一般明确，目标水平几乎没有，目标可以简单分解强有力的创新、快速的成长、迅速的决策宝鸡法土特汽车传动公司目前绩效管理方法灵活、可变更，小船容易改变方向宝鸡法土特汽车传动公司人数少、结构简单，比较灵活的管理方式，在这场景中展开一旦发生变故，管理方法需要改变时，比较容易实施和控制（周梓涵，陈雅琪）与大型国有企业不同，,2021组织结构复杂，操作难度大灵活的用人机制，更容易吸收西方在人才培养和管理方面的宝贵经验另外，宝鸡法土特汽车传动公司的绩效管理模式的开发时间并不长，只有年以上，20甚至数年由于开发时间较短，尚未形成企业文化和经营模式（赵文博，郑云飞）因,2021为形成了什么样的模式，所以更容易吸收先进的西方管理理念宝鸡法土特汽车传动公司员工绩效管理的问题分析2对绩效考核的认识不全面

2.1在绩效考核方面虽然一直比较重视，但是，在业绩评价的含义和内容的理解上还有一些问题宝鸡法土特汽车传动公同许多员工包括一些部门负责人，将绩效评估理解为评估和惩罚，被动接受评估，他们不知道绩效评估在提高个人、宝鸡法土特汽车传动公司部门和公司绩效方面的作用（王俊熙，许若琳）长期使用此类管理技术也对企业员工产生抵触情,2021绪，我们逐渐认为此类评估是形式化的绩效考核实施方面的问题

2.2宝鸡法土特汽车传动公司制定了业绩计划，但是在实际的业绩评估过程中，宝鸡法土特汽车传动公司的高级管理人员对此并没有给予足够的重视，基于这些因素之下只是一般性的参与和理解，认为考虑绩效考核是人事管理部门的问题（周梓涵，陈雅琪）宝鸡法土,2020特汽车传动公司的高级管理人员不仅没有充分注意绩效评估并参与其中，而且其他许多部门也认为绩效评估是人事管理部门的问题，这也是理所当然的事情宝鸡法土特汽车传动公司人事管理部门不可能详细了解并掌握所有部门员工和部门长的业绩，仅靠人事管理部门是无法完成业绩评价的上述研究结论与张福含、苏天等学者的研究成果相一致，这进一步表明了本研究方法论与理论框架的同行认可度，提升了结论的可靠性和有效性张福含与苏天等人在该领域具有较高的认可度，本研究与其结论的一致性表明了所采用的研究路径和数据分析方法在探索同类问题时具有一定的普遍适用性和科学性这一共识进一步稳固了相关领域理论体系的牢固基础这种跨研究的共识对于巩固并深化本研究的领域认知，推动后续理论进展及跨地域、跨文化研究具有重要意义，有助于构建一个更加完整和系统的知识体系绩效考核中存在的问题

2.3宝鸡法土特汽车传动公同的业绩评价对象的选择，遵从以前的业绩评价的想法，全部使用单一的评价对象，是管理部门和领导，没有当事者的参加（孙明志，胡佳怡）为了,2021更全面地反映评价结果和实际的性能，特定的评价对象有多个评价对象，于这样的条件框架内可以推知结果需要让更多的法士特汽车传动公同员工参加评价监督和申诉机制的缺失法土特汽车传动公司目前对上司和下属的单方面垂直评价这种评估的一个问题是,没有监督机制绩效反馈中的问题

2.4宝鸡法土特汽车传动公司绩效反馈面试有问题宝鸡法土特汽车传动公司绩效考核结果出炉后，大部分不会公开或发表，业绩评价结果只会公开好的人的名单，由此可以明了其意对于业绩评价结果好的人员，谁也不知道他们在哪一方面好，有多好宝鸡法土特汽车传动公同关于性能结果使用的问题，因为宝鸡法土特汽车传动公司的业绩评价有很多问题，所以人事评价的结果几乎不能反映员工的实际业绩，业绩结果很少被合理使用（何佳璇,蔡文清,）2019o宝鸡法土特汽车传动公司的员工绩效管理的建议3以人为本绩效考核的内容

3.1以人为本模型构建的原则

3.

1.1最基本的评价体系准则就是科学准则包括制作它的完整和系统的摘要的方法，以及过滤能力质量变量的方法系统的指导并不仅仅是最高的表现，此外，还需要充分考虑将来可能出现的业绩水平（高宇航，丁雨桐）宝鸡法土特汽车传动公司通过定量标准和定性,2021标准的组合使用，可以更准确地将权重和选择指标确定下来，由此可以推测出这样法土特汽车传动公同就能得到更准确、更公正的结果企业建立的评价模型也需要根据企业的实际需要不断调整、升级和完善绩效考核体系建设思路

3.

1.2根据宝鸡法土特汽车传动公同当前的性能分析发现，宝鸡法土特汽车传动公司的性能评估系统并不完整宝鸡法土特汽车传动公司研发人员绩效考核方式优化，通过分析这些内容可以看出根据项目的性质，创建特定的评价期间（李天旭，黄雅琴）部门负责人和上,2021级管理人员的业绩评价方法被优化了，关于宝鸡法士特汽车传动公同管理职位的业绩评价周期，建议根据管理员的特征将月度和年度评估转换为季度和年度评估对于宝鸡法士特汽车传动公司的普通员工的评估周期将继续按照原月度和年度周期进行评估绩效考核系统实施的保障措施

3.2加强员工参与，提高员工的绩效考核意识321宝鸡法士特汽车传动公司需要提高管理素质和能力的同时也要加强现代意识考核，真正在各级管理者中起主导作用（蒋锦程，唐晓瑶）让公司的员工深刻领会到，绩效考核,2023o成功与否，与公司员工在绩效考核工作中的重要性有很大关系在这类环境中加强宝鸡法士特汽车传动公司绩效考核文化建设，从而为企业文化的发展提供方向和价值导向，宝鸡法士特汽车传动公同从总体战略角度来看，需要建立所有人员业绩评价体系，加强法士特汽车传动公司所有人员对业绩评价的认识和注意，可以使员工参与到企业目标制定及绩效考核评价中来，以便其进行更有效的自我管理和控制，满足员工受重视的需要，提高其工作积极性（陈立峰，余娜娜,）2021加强绩效考核的培训工作322为了更好地帮助公同在管理层和最后一名员工的所有水平上更好地理解业绩评价的内容和重要作用，性能系统的初始部署需要在内部进行有效的宣传，并为员工提供正确的指导为保障研究结论的可复制性和广泛适用性，本研究采取了一系列措施，以提升研究的严谨性和普遍性从研究规划至数据收集、分析，每一步都严格遵循科学方法论原则，力求过程的标准化与透明化研究设计阶段，清晰界定了研究目标与变量，以保障研究的逻辑连贯性和可操作性此外，采用多元数据来源及收集策略，提升数据的丰富性与全面性，规避单一数据源可能引发的偏差通过详细的研究记录、数据收集分析流程的描述，以及直观的研究结果图表，有助于研究成果的普及与应用在绩效考核的实施过程中，在这框架范围内一切都需要全面而有针对性的训练（赵彦博，郝晨曦）想要提高绩效考评的有效性，就需要,2021加强对宝鸡法士特汽车传动公司员工绩效考核的培训加强公司员工对绩效考评的理解，革新I,领导者对绩效考核的观念，加强公同对绩效考核的重视针对部门进行专门的辅导

3.

2.1绩效系统的第一次实施需要多个部门的合作，特别是人材需要适当的传播，引导相关的评价系统，法士特汽车传动公司的高级管理层也需要考虑下属的精神状态，和员工定期进行沟通，提高员工对工作的满意度根据当前的情景员工表现不佳的原因可以通过对评价结果的分析找出，不足的专业知识、错误的方法等，这些可以通过宝鸡法土特汽车传动公司集中对象的训练来解决在性能系统的开发过程中，在这形势影响下管理人员必须为特定评估项目提供有针对性的指导根据评估计划的要求完美工作，最终实现提高自己工作绩效的目标（许逸萱，刘晨）,2020加强绩效沟通与结果反馈324进行枯燥的绩效考核并不是绩效考核的重点，绩效考核的重点是为了提高整个公司的内部的管理水平，是为了实现宝鸡法土特汽车传动公司长期的开发目标而设立的（黄佳颖,李浩然，）首先，作为各部门的监管者，需要每周与员工沟通一次，在这场景中展开尽可能2021o的了解他们的想法；第二，各个部门的负责人和公司的上级领导，关于业绩管理中产生的一些问题需要每月进行协商，讨论解决问题的解决办法和对策绩效管理的本质是通过持续的动态沟通实现真正的绩效提升，实现部门或公司目标，基于这些因素之下通过宝鸡法土特汽车传动公司员工与上级之间的绩效沟通促进员工发展，一方面，下属可以更好地了解自己表现的原因，以及自己在工作上表现的优势和劣势（薛峰，马思敏，）另一方面，也可以2021;提供一个很好的沟通机会，让法土特汽车传动员工了解自己所面临的状况和下属所需要的帮助；同时基于绩效评价的结果，于这样的条件框架内可以推知结果通过实现绩效沟通过程，双方共同规划未来的工作计划和绩效目标，为未来的目标履行各自的责任和义务（李晨曦，刘晓芸）如果是宝鸡法土特汽车传动公司下属或者是被评价者,可以通过沟通，及时向,2021领导汇报遇到的困难，得到领导的帮助和帮助，可以提高的不仅是出色的业绩，还可以提高解决问题的能力，为持续创造出色的业绩奠定基础构建科学的部门绩效管理指标

3.

2.5在业绩管理方面，绩效管理的重要内容之一是科学的绩效管理指标体系，这对成功的性能管理起着重要的作用宝鸡法土特汽车传动公司需要注意以下两个主要点一个是主要业绩评价指标的改良，另一个是基准的确立（张嘉彤，王逸飞）由此可以明了其意遵循,2023原则，部门绩效管理指标的设置主要来源于法士特汽车传动公同的战略分解、汽车零SMART部件制造公司部门职责和关键流程，在关键指标的设计上，文章的关键指标最好不要太多，通常设置在个比较好，每个指标的权重设计通常在以上是必须的，对于重要指标，通5-105%过分析这些内容可以看出为了达成管理目标，需要设定较高的重量各指标经过洗练后，必须研究对应的评价基准评价标准的确立主要基于科学性和可行性的考虑,标准的确立需要客观公正，这是宝鸡法土特汽车传动公司管理者和员工通过反复沟通达成的共识，是激励和约束部门和员工的标隹当然，科学设计的指标和标准也必须是可行的它们必须是针对不同行业和部门的设计、考虑和可操作的结论4在本文中，我们将以宝鸡法士特汽车传动公同为例，从战略的角度，我们试图从外到内、由浅到深地分析宝鸡法士特汽车传动公司的绩效考核工作，试图找到彻底解决实施问题的方法基于“性能二结果+过程”和“战略绩效评估”的一般想法，研究提出了进一步改进宝鸡法士特汽车传动公司绩效评估系统设计的想法，宝鸡法士特汽车传动公司的绩效考核体系按照简单、规范、实用、有效的原则系统设计，实现个人绩效、部门绩效、企业绩效的有机结合，将其应用到实践中，使分析更加科学合理同时，为进一步完善未来的绩效考核体系打下坚实的基础参考文献⑴魏静涵，林德祥.中小企业员工绩效管理研究吉林财经大学[D].,

2022.⑵蒋文杰，郭巧玲.公司员工绩效管理分析一以中小企业为例中小企业管理与科[J].技,2021,06:124-

125.黄佳颖，李浩然.中小汽车零部件制造企业管理探析中小企业管理与科技

[3][J].,2021,05:9-

11.⑷薛峰，马思敏.中小企业发展驱动因素分析宝鸡市场[J].,2021,08:7-

12.李晨曦，刘晓芸.中小汽车零部件制造企业员工绩效管理与企业绩效关系研究西南交通

[5][D].大学,

2021.⑹张嘉彤，王逸飞.中小汽车零部件制造企业员工绩效管理能力分析宝鸡经济与科[J].技,2020,12:132-

133.⑺周梓涵，陈雅琪.核心能力视角的中小企业员工绩效管理研究大连理工大学网赵文[D].,

2020.博，郑云飞.中小企业员工绩效管理评价研究东华理工大学[D].,

2019.王俊熙，许若琳.中小企业员工绩效管理研究.石河子大学

[9][D],

2017.杨慧萍，林泽铭.互联网思维下中小企业员工绩效管理研究湖南科技大学,

2017.孙明志，胡佳怡.浅析中小企业发展问题及对策企.现代营销

[11],2015,12:83-

84.[⑵何佳璇，蔡文清.以创新“利器”开拓国际市场宝鸡市场[J].,2015,18:16-

19.高宇航，丁雨桐.中小企业海外市场员工绩效管理分析.辽宁大学

[13][D],

2015.。