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文本内容:
1.
7.马奇和晋城晋城蓝焰煤业公司晋城晋城蓝焰煤业公司西蒙理论….…2archSi on•
58420.90%年以上
67218.05%户籍7619%户籍所在地F户籍8020%外省户籍28571%资料来源晋城晋城蓝焰煤业公司人力资源部资料整理
（二）晋城晋城蓝焰煤业公司员工流失现状本文汇总晋城晋城蓝焰煤业我跟你说人力资源近五年的员工招聘资料和员工流失数据通过晋城蓝焰煤业公司内部资料可以发现，公司近五年的人员流动率晋城晋城蓝焰煤业公司年度人员流动率有所增加并在达到峰值，有所下降，20192020如表所示，图显示3-23-1表3・2晋城晋城蓝焰煤业公司近五年人员流失率年份员工总数在岗人数流失人数流失率年
20164383399922.7%年
201743229713531.2%年
201840629211327.8%年
201942228114033.1%年
20204013039824.4%资料来源晋城晋城蓝焰煤业公司人力资源部资料整理近五年员工流失柱状图图近五年人员流失柱状图3-1资料来源晋城晋城蓝焰煤业公同人力资源部资料整理在人力不足的情况下，晋城晋城蓝焰煤业公司只能通过猎头招聘临时工，表3-3和图准确反映了近年来晋城晋城蓝焰煤业公司临时工的雇佣成本原则上按3-2照元/人*时的价格，晋城晋城蓝焰煤业公司使用多名临时员工604/J9100这些数据充分反映了晋城晋城蓝焰煤业公司的人力资源以及服务系统的管理不足在此脉络中探讨如果晋城晋城蓝焰煤业公司没有将周转率控制在正常范围内，将会给晋城蓝焰煤业公司的人力成本带来巨大的浪费表晋城晋城蓝焰煤业公司近五年编制外人力财务支出3-3图近五年编制外人力财务支出图3-2资料来源晋城晋城蓝焰煤业公司人力资源部资料整理
（三）新生代员工过度流失对公司的影响.岗位编制严重不足导致员工工作压力大1据调查，晋城晋城蓝焰煤业公司一些一线部门的编制尚未达到满员，导购人员占管理人员占相对而言，行政人员基本满意64%,20%o晋城蓝焰煤业公司人员严重不足，造成分散的工作量超过正常标准，造成工作人员压力大根据笔者在晋城晋城蓝焰煤业公司实习期间的了解，老员工的工作量往往是公平理论认为，当员工投入劳动时，他们会与其他人进行比较例如，当一
1.5-2家煤炭采选业公同结算薪酬时，在此情境的影响范围内它会比较处于同一职位的员工老员工和新员工的薪酬没有差异（刘洋洋，孙晓萱）本文融合了多个学术领域,2020的智慧与技术精华，为应对复杂的科学挑战和社会问题提供了新视角和解决方案借助跨学科的协作与整合，本文不仅吸收了各领域的优秀成果，还实现了理论与技术的跨界交融，为实际问题的解决提供了更为周全和系统的方案这种综合性的探究方式不仅深化了本文对问题核心的理解，也为推动相关领域的理论进步和实践探索开辟了新方向老员工的心理不公平很容易导致离职离开企业后，员工会对自己能否在另一家煤炭采选业企业找到更理想的工作做出自我判断，从而导致员工整体积极性下降在部门内部，经常会出现抱怨等负面情绪，管理者也没有拿出有效的解决方案来解决这个问题.员工服务质量低2晋城蓝焰煤业公司员工工作积极性的降低，使得晋城晋城蓝焰煤业公司整体工作积极性较低他们大多来自社会群体，工作态度懒散，缺乏遵守规章制度的自律能力；校园里招收的学生更多的是追求个人价值的实现，他们甚至不去想这种想法是否实用他们虽然富有创新精神，在此环境下运作但以自我为中心，以自己的心情做事，不认真遵守晋城晋城蓝焰煤业公司的规章制度，凝聚力不强（陈思远，周慧敏）煤,2022炭采选业行业工作节奏快，对工作内容要求高，导致各种管理问题层出不穷，造成客户困难频发笔者收集了晋城晋城蓝焰煤业公司近五年的投诉文件，如下图所示3-3从这些细微表现可以窥见可以看出，在过去的五年中，晋城晋城蓝焰煤业公司记录了起投诉，平均每天有起投诉其中，的是服务质量和态度的投诉，是
24381.
393.72%晋城蓝焰煤业公司投诉的主要原因另一方面，也说明晋城晋城蓝焰煤业公司与同行业公同存在一定的服务差距图投诉分布图3-3资料来源晋城晋城蓝焰煤业公同人力资源部资料整理员工离职后，员工服务质量低下，可能会给没有离开的晋城晋城蓝焰煤业公司员工带来负面情绪如果外流者进入其他公司后获得更多的发展机会和更好的工资，其他员工就会着急假设他们做出同样的选择，他们是否有更好的平台和收入，离开公司的想法变得不那么有效率，依据这些表现可以推测出结论对公司不满意，组织士气长期下降员工工作满意度的不断下降，晋城蓝焰煤业企业内部凝聚力趋于涣散，这会损害晋城晋城蓝焰煤业公司企业的经济效益和长远发展.市场竞争力减弱3客户的不良投诉降低了晋城晋城蓝焰煤业公司在整个煤炭采选业行业的声誉，并对晋城晋城蓝焰煤业公司的收入产生了很大影响晋城晋城蓝焰煤业公司销售部根据过去几年、同一地区的同行业经营情况，提前计算业务收入，制定销售计戈」根据I财务部实际营业颔的统计和人力资源部招聘培训经费的对比,在不计算其他成本的情况下，数据显示，晋城晋城蓝焰煤业公同的实际效益是逐年递减的详见表3-4表晋城晋城蓝焰煤业公司实际效益逐年下滑3-4年度年年年年2017201820192020预定收入（万）10000132001320014000实际收入（万）11423113851204511241培训支出（万）98132142158工资支出（万）2952280839343818结余（万）8373844579697265资料来源晋城晋城蓝焰煤业公司人力资源部资料整理对于一个煤炭采选业企业而言，晋城晋城蓝焰煤业公司的实际效益逐年下降，导致其市场竞争力减弱一旦煤炭采选业公同的员工流失，其工作业务就会中断，晋城晋城蓝焰煤业公司没有时间填补空缺，因此晋城晋城蓝焰煤业公司的业务很容易被其他竞争对手占据如果失去的员工恰好掌握了煤炭采选业企业的核心秘密，他可能会把这些秘密带给对手的公司，从而形成自己的优势基于这番情境随着大量客户和煤炭采选业市场的流失，原有公同将产生重大影响，也增强了其他竞争对手的竞争力
四、晋城晋城蓝焰煤业公司公司新生代员工流失原因分析为了更好地了解晋城蓝焰煤业公司员工离职的根源，本文采用问卷调查法进行深入研究本研究致力于挖掘研究结果与实践应用的结合之处，分析其对实际问题的应对策略及未来应用趋势在理论探讨的基础上，本研究特别强调将研究成果转化为实际应用的重要性，以期为相关领域的发展提供可操作的解决方案通过对研究结果的深入审视与评估，本研究尝试构建一系列基于实证的建议与措施，以指导实践者有效应对挑战，促进相关领域的不断进步-薪酬待遇导致离职分析我们将问卷的结果可视化，以更直观和具体地了解薪酬方案的每个方面在多大程度上导致员工流失如图所示4-1薪资待遇对离职影响图薪资待遇对离职影响4-1从图中我们不难看出，薪资涨幅低于物价涨幅的因素对员工流失的影响最大，180人选择了影响很大考虑到这些背景因素这说明，晋城蓝焰煤业公司的加薪与经济发展的趋势不相适应，并没有随着市场的变化而改变二工作条件导致离职分析我们将调查问卷的结果可视化，在此脉络中探讨以更直观和具体地了解晋城蓝焰煤业公司员工离职的工作条件原因如图所示4-2工作条件对离职的影响身体状况
12.00%a■任有更，压力大■经常至要加班■工作好情不多息转■从寥到公司路邃远■工作号数身体状况不好■图工作条件对离职的影响4-2从上图不难看出，晋升空间和发展空间对晋城晋城蓝焰煤业公司员工流失的影响较大，占比分别为和在此情境的影响范围内我们可以有针对性地提出留住34%46%员工的建议
（三）人际关系导致离职分析利用软件对数据进行分析，得出人际因素对晋城晋城蓝焰煤业公司员工离职spss的影响，结果如图4-4，日夕人际关系对离职影响图人际关系对离职的影响4-4从图中我们可以发现，人际交往对员工流失的影响很大，其中晋城晋城蓝焰煤4-4■很不我响■不贽响■一般・曼丽■很量纲业公司内部的人际交往影响较大，人因为与同事的不和谐而离开，而人因为与141109晋城晋城蓝焰煤业公司管理者的矛盾而离开
（四）文化建设导致离职分析我对问卷中与煤炭采选业企业文化相关数据进行了分析，得出晋城晋城蓝焰煤业公司企业文化建设对员工流失影响的结果结果如图所示4-5不认同公同的企所在团队缺少凝在团队中受到排所在队建设不好文化建设对15113383414121gocUQQaDOOO98文化建设对离职影响■文化建设对要咐谣涧图文化建设对离职影响4-5根据图中的相关数据分析，调查中有人因晋城晋城蓝焰煤业公司团队缺乏4-5113凝聚力而离职，有人被排除在团队之外，在此情境的影响范围内另有人因晋城晋3834城蓝焰煤业公司团队建设不佳而辞职
（五）新生代员工离职原因分析微观因素L（）员工对薪酬福利制度不满1表离职员工对薪资满意度汇总表4-5频率百分比有效百分比累积百分比很不满意
94.
54.
54.5不满意
3819.
019.
023.5一般
10452.
052.
075.5满忌
4020.
020.
095.5很满意
94.
54.
5100.0总计
200100.
0100.0从表不难看出，只有对公同的薪酬福利制度感到满意和非常满意，多达4-
524.5%的员工对薪酬福利制度的感觉一般
一、绪论（-）研究背景经济的迅猛发展使得煤炭采选业企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色我们发现，很多民营煤炭采选业企业由于人力资源管理不完善、形式化程度不高，进入了发展的瓶颈当前绝大多数煤炭采选业企业面临着人才流失这一重要挑战人力资源管理是否具有创新性和有效性是企业进一步发展和进步的关键人力资源管理充分反映了企业的竞争力和凝聚力，对企业员工实行人性化的管理，改善企业文化氛围和企业工作环境，使得更多有志之士加入企业目前，人才流失已经成为一种普遍现象，这可能是由于薪酬不满意、工作不顺等原因造成的在当今社会，跳槽现象被称为现在和普遍现象正常的员工流动对于企业内部来说，更新了企业的人员结构；对于整个社会而言，可以重新分配人力资源和提高各类资源的利用率人力资源的流动是合理的，也是必然的（王宇辰，邓梦琪）但,2022是，从这些可以看出很多企业由于种种因素导致其丧失了大量的人力资源，这直接阻碍了企业在未来市场竞争中的进一步发展因此，本文对煤炭采选业行业人员流失问题进行研究，为民营煤炭采选业图人口增长率、人口死亡率、人口增长率4-7数据来源中国统计局年度数据报表煤炭采选业行业属于劳动密集型行业，我们来看看过去四年的人口红利变化，该图显示，年期间，我国人口出生率在下降，人口死亡率在持续上升，人口增长率2016-2019也在下降中国老龄化的趋势更加明显，也就是说，中国劳动力的红利在逐年减少老龄化趋势明显在此情境的影响范围内一是煤炭采选业行业招工不足，难以完成有限的任务;二是劳动力成本上升，侵蚀晋城晋城蓝焰煤业公司的企业利润行业外部压力3随着经济全球化的深入发展和国家对宏观经济政策的调控，在新经济形态刚形成时，新技术、新产业、新业态的出现进一步打开了劳动力市场，广大劳动者有了更多的就业选择还有更多的就业形式晋城蓝焰煤业公司的员工可以选择从事微商或网络主播等职业，当然满足经济基础的条件下也可选择创业而且，现在接受招聘信息的渠道正在扩大，跳槽成本大大降低
五、晋城晋城蓝焰煤业公司公司新生代员工流失对策一提供有竞争力人才激励制度公平合理的薪酬体系是企业留人的基本条件，也是职工十分关注的问题企业激励员工最有效的方式就是薪酬，所以对于员工来说，薪酬是个人能力的象征当一个人的能力与他的收入水平不匹配时，他会感到不公平，认为他应该得到更多的报酬本又有I效地整合了各领域的知识与技术资源，携手应对科学挑战，推动相关研究跃升至新的层次通过跨学科的交流与合作，本文不仅汇聚了多元的思维和方法，还实现了技术与理论的深度整合，为复杂科学问题的破解提供了创新性的思路这种综合性的研究方式不仅促进了学科间的相互渗透，也为相关领域的理论发展和实践探索开拓了新的天地从长远来看，这会大大降低晋城晋城蓝焰煤业公司员工的工作效率，因此为了能够使员工坚定地留下来，在此环境下运作企业应支付与员工工作相匹配的工资针对晋城晋城蓝焰煤业公司薪酬福利制度中存在的的问题，可以将绩效考核的评价作和薪酬福利管理结合起来，制定的薪酬体系和制度应综合考虑绩效等多种因素首先，公局要把握外部公平同一煤炭采选业行业的薪酬差异不能太大，但不能失去竞争力;其次，晋城晋城蓝焰煤业公司公同也要把握好内部公平的程度，同一部门的员工要根据自己的工作表现给予薪酬可以适当拉大差距，使优秀员工更好，发挥带头作用
（二）现代化柔性管理人力资源的柔性管理本质上是一种“以人为本”的管理模式，但我国绝大多数企业仍然采用传统的刚性管理模式，没有“以人为本”对待员工，将员工视为简单的“经济人”，对员工的人性关怀方面关注少晋城晋城蓝焰煤业公司也采用刚性管理模式，工作时间缺乏弹性，工作受到制度约束有少数先进的现代企业，提倡柔性管理“以人为本”对待员工，把员工当成“社会人”，在工作中尊重员工，尊重晋城蓝焰煤业公司员工的工作成果，从这些可以看出培养员工的创新意识和独立思考能力，柔性管理与无制度不可同行就号，但软控制，并刺激员工进行自我管理是其最大优势在柔性管理模式下工作的员工会觉得晋城晋城蓝焰煤业公同对每一位员工一视同仁，每个人的权利都能得到保障，每个人的人性都能绽放
（三）建立合理的培训体系培训是公同人事管理的一个重要方面他们的重要性不仅在于提高员工的就业能力，也是公司对员工的主要优势之一一个完整的培训体系应包括以下六个方面）基本服务能力;）协调沟通能力;）123业务管理能力;）职业道德修养;）消防安全意识;）思想政治建设456通过这六个方面的培训把企业文化建设与绩效考核、员工激励、职业发展结合起来，I,使员工在日常工作中自律，面对困难时自我激励目前，晋城晋城蓝焰煤业公司注重服务的内部培训培训内容仅限于基本服务能力和消防安全意识选择范围小，知识有限，质量一般，没有有效的培训反馈和跟踪调查，建议公司应将培训过程落实到每个环节，以便培训后有一个全面的培训，一个培训后的跟进，并保持良好的知识点和事物，有必要重新组织和设计必要但无效的问题，于此时此景培训机制纳入部门绩效考核，晋城晋城蓝焰煤业公司人力资源部门进行持续监控
（四）改善工作环境一方面是“硬环境”的改善例如，在员工用餐方面，目前的晋城晋城蓝焰煤业公司食堂由一家企业承包在没有竞争对手的环境中，菜品单一，饭菜质量相对较低，服务态度较差，因此在条件允许的情况下，晋城晋城蓝焰煤业公司可以吸引更多的餐饮企业到员工食堂考虑到这些背景因素加强食堂内部的竞争机制，不仅可以为员工提供更多的饭菜品种，还可以提高饭菜质量，给晋城晋城蓝焰煤业公司员工留下更多的优惠还有就是基层环境一定要加强通风，完善室内通风系统，尤其是在冬季和夏季使用空调时，这样可以让员工保持清醒的头脑，还可以减少病毒通过空气的流动传播另一方面是“软环境”，即建立和谐友好的人际关系，加强晋城晋城蓝焰煤业公司员工、管理者和员工之间的沟通）员工与管理者之间:人力资源部还可以通过员工论1坛、员工意见箱等多种形式，倾听晋城晋城蓝焰煤业公司员工的真实心声，了解员工的烦恼，在这类环境中运行为员工提供更有针对性的建议,分享自己的好经验、好做法，在行动上支持和鼓励员工，让他们在工作中成长）员工之间:晋城晋城蓝焰煤业公司员2工之间的沟通可以增加团队的凝聚力，使工作能够更好地进行好的团队建设离不开沟通
（五）完善员工职业生涯规划晋城蓝焰煤业公司用心培训每一位员工，完善员工职业生涯规划，实现人岗匹配当员工在工作中有创新发现时，管理者应注意其特长，并给予鼓励和奖励，并不时举办创意竞赛，挖掘员工的新技能通过自身的优势，员工可以对职业前景有更明确的目标进而提高员工对晋城晋城蓝焰煤业公司的归属感,最终达到降低员工流动率的目的陈光建认为，煤炭采选业企业仅向员工提供薪酬服务是不够的赵英俊和陈本训也提到，如果没有改善的空间，员工会坚决离开因此，晋城晋城蓝焰煤业公司应重视员工的晋升机制在此脉络中探讨及时做出对策，提前告知晋城晋城蓝焰煤业公司员工，把员工的职业生涯规划和企业愿景结合起来考虑，让员工和企业都能从中受益
（六）企业文化的建设近年来，我国不断从西方引进新的现代管理方式尽管它们被广泛使用，但尚未得到彻底实施企业往往口头承诺为员工提供人文关怀，然而，没有具体福利的取现合同晋城晋城蓝焰煤业公司要建立完善的人力管理制度，应该有合同保证员工得到相应的福利公司为员工举办生日聚会，节假日可以回家探亲，春节期间的福利还包括家庭的一份；员工结婚生子，都应享受婚假和产假，但这还远远不够，应该纳入晋城晋城蓝焰煤业公司管理的绩效考核体系，通过营造公平公正的工作环境和建立人性化、亲情化的管理模式，实现员工的价值的提升只有与员工相关的本质需求得到充分满足，才能更好地维护晋城晋城蓝焰煤业公司员工的忠诚度、满意度和信任度因此，针对家庭与员工工作的冲突，公司应给予一定的物质和精神激励，加强员工对企业的责任感是不可或缺的晋城晋城蓝焰煤业公司一方面可以在前期招聘中进行区域筛选，选出符合条件的员工;另一方面可以根据员工的住所就近安排工作在特殊的家庭情况下，可以允许员工灵活或远程工作在节日期间，晋城晋城蓝焰煤业公司的领导可以拜访并为家庭条件困难的员工提供一些物质帮助此外，晋城晋城蓝焰煤业公同可以在公司设立“谈话室”，每月设定一个时间，安排与家庭中有潜在不稳定因素的员工进行谈心谈话，还可以进行一些心理咨询，让员工体会到企业的意图和考虑
六、结论本文通过理论与实践的结合，运用现代人力资源管理知识和人员流动的理论基础，结合晋城晋城蓝焰煤业公司的市场环境和时代特征，笔者对公司人员流动的现状进行了深入研究，并提出了解决人员流动问题的对策晋城晋城蓝焰煤业公司员工流失是由社会环境、内部管理、员工个人等因素造成的在适应外部社会环境的前提下，首先要改变企业自身的定位，使企业的经营适应市场的需要，然后从客观需要出发，调整企业的内部管理，建立自身的优势，吸收合适的人才其次，现代企业之间的竞争很大程度体现在文化的竞争方面，而作为企业文化重要载体的员工，不得不引起我们的重视为了留住人才，晋城晋城蓝焰煤业公司应坚持“以人为本”和“以企业文化为基础”的管理方针,进行有效的薪酬改革和调整公司内部管理，提高员工对工作的认可度因此，互联网的智能化管理和运营是煤炭采选业行业的新趋势公司必须与时俱进，不仅要从生产制造环节引入智能化管理，还要更智能地学习人力资源管理、科企业提升市场竞争力、提升经济效益提供参考依据二国内外研究现状国内研究现状L秦雅婷，孙浩宇,的研究指出，人力资源管理是企业运营的重要组成部20232021分，内部员工的流失会影响企业的稳定，从这些表现中可以看出直接影响企业的稳定和可持续发展因此，企业在对内部员工的管理中，以员工为基础，以员工的需求为主体，试图了解和满足员工的需求员工的需求体现在企业的长远发展方针中，使员工与企业共同前进，共同发展本文成功地将各领域的知识与技术资源集结起来，共同面对科学难题，推动相关研究达到新的高度借助跨学科的协同与合作，本文不仅集合了多样化的思考方式和策略，还实现了技术与理论的紧密结合，为复杂科学问题的解决提供了创造性的方案这种综合性的研究范式不仅加速了学科间的交叉融合，也为相关领域的理论构建和实践应用开辟了新方向郭子悦，丁文俊研究指出，企业组织结构的稳定性决定了企业能否稳定,20212017发展，进而决定了企业在市场上竞争力的强弱和发展的速度因此,建立适应企业长远发展的人力资源管理机制势在必行，加强企业管理的细节，减少员工流动张伟杰，李婉婷指出，于此时此景许多企业管理者已经意识到建立和实施激励2018制度的重要性，但他们过分注重物质激励而忽略了方方面面，有效地从多角度激励员工对企业的稳定持续发展不利国内主要研究人员流失的问题是从发生原因和因素方面进行的如王志强，赵雅琪提出的企业人力资源管理的专职职责理论，立足于所研究企2019业的实际发展情况，让物质激励和精神激励两个工具发生作用，从激励角度使员工的正当合理诉求得到满足，推进企业的发展和转型刘洋洋，孙晓萱为了让全社会了解和理解社会工作者的价值，政府需要期待的2010不仅仅是短期的结果，需要在社会声望和物质待遇方面进行真正的政策引导和倾斜陈思远，周慧敏指出，社会人的职业发展受宏观社会环境、行业组织,20212018环境和社会人自身个人方面的影响，但工资福利待遇、晋升路线和标准、职业发展、职业发展规划和工作压力是发挥重要作用的因素杨天明，吴雨欣提出要减少社会人的流失，基于这番情境得到政府和社区的合2018作，建立社会人才激励制度，提高社会人对全社会的认识，政府引导，帮助社会人建立管理制度（黄俊杰，郑丽娜，）认为，（）民营企业人才流失的主要原因有以下方20202018面一是如果工作环境不好，人际关系会很复杂二是没有明确的企业发展前景方向三是缺乏良好的企业文化四是工资福利机制不合理五是职业发展空间有限总的来说，国内学者比较详细地分析了企业人员外流的原因，也注意到了企业发展与人力资源外流的关系，此外，还介绍了不同企业这种外流的原因，这为我的研究提供了重要的理论基础，并为报告的完成做出了重大贡献.国外研究现状2国外则通过对人员流动的原因和影响的深入探索，提出了许多理论和模型（）研究认为，员工流失的主要原因可以概括为制度、外部、员工的性质Zeffan1994和接受程度四个方面（）通过构建影响员工离职的主要原因模型,结合管理学、经济学、社会Proice2001学等知识，决定员工离职的主要原因是薪酬根据这些因素，我们发现员工有不同的工作I,满意度（赵志豪，张梦琪）,2022等（）考虑到这些背景因素通过数据分析了员工离职的影响过高的员工Butali2013流失率影响了公司的内部凝聚力，公司中的其他人很容易受到影响，逐渐产生对公司的不信任感企业员工的大量流失，使得在岗人员的工作任务加重，员工有反对的心态，这可能会降低工作效率（钱伟强，李欣怡）,2020根据和（）的研究，有效沟通可以拉近企业管Reeta RainaDeborah BrittRoebuck2016理者与员工之间的距离，员工的流失率也会相应地降低在沟通的过程中，要审视员工的心理，在这类环境中运行掌握员工对企业的了解，进一步改善员工之间的关系，更好地融合企业文化，认清企业的发展，最终达到减轻员工流失的风险的目的综上所述，国外对营业额的研究主要集中在营业额因素模型的研究和构建上例如对员工离职模型进行分析，来强调影响员工离职的主要因素是薪酬体系、员工与公同的对应程度以及沟通程度三方面（孙浩宇，王梓萱）其次,有研究者提出了员工流失,2022的影响因素，如制度因素、凝聚力等，构成了本研究的重要基础
（三）研究目的与意义）中国人口众多，煤炭采选业行业发展广阔但煤炭采选业行业门槛并不高，使得1参与人员的文化水平和素质较低当他们在工作中遇到困难时，他们会通过离职来发泄对工作的不满因此，煤炭采选业企业员工流失严重，这就使得一名员工的工作量却与名员工的工作量相当任务量增加，为了完成任务，员工经常忽略工作质量L5-2）不稳定的员工队伍使新员工在接受公司培训后刚适应公司的工作节奏和工作环境2就选择离职公司需要不断招聘新员工，陷入恶性循环如果是中高级管理人员流失，还可能泄露公司的商业秘密和发展战略规划，从而影响公司的声誉和市场竞争地位因此，人力资源的开发与管理成为直接影响煤炭采选业企业核心竞争力的因素，其中员工关系管理最为重要）本文结合多种研究方法，针对晋城晋城蓝焰煤业公司员工流失的现状，从宏观和3微观两个方面，对影响员工流失的各种因素及其相关数据加以整理和分析，再结合晋城晋城蓝焰煤业公司的当前发展状况，找到解决员工流失问题的具体策略，拓展煤炭采选业行业员工人力资源管理的新思路本文利用调查问卷对晋城晋城蓝焰煤业公司合资企业员工流失的根本原因进行了探讨有利于公司领导和相关部门负责人掌握员工流失现状，进而反思在企业员工管理方面的不足进一步完善现行管理模式，提高管理水平，建设一支有着高素质水平且稳定性强的职工队伍本研究总结了晋城晋城蓝焰煤业公司人员流动的可能方向，并针对人员流动带来的问题提出了具体的解决方案本文的研究对同类型煤炭采选业企业具有普遍的借鉴意义
二、相关理论基础（-）员工流失相关概念.员工流失含义1“员工流失”是指组织意料外的人员地自愿外流这种被动的员工外流通常会对企业劳动力和运营方面会带来了严重损失，因此也被称为员工流失人员流失本身就是一种合理的社会分配，雇主和雇员都有权选择工作类型在公共生活中，工作地点和工作地点之间以及雇员和雇主之间的这种转变是不可避免的，但如果发生这种转变，如果企业经营不好，在此脉络中探讨雇员就会对工作持消极态度，做出辞职选择（周俊杰，刘思琪）,
2022.员工流失的特点2时段性1一般而言，员工流失的时间一般在春节前后、个人学历提升后、职务资格和职称升级后群体性2一般而言，对人力资源需求较大的新兴行业，尤其是创意人才、不专业的管理精英、对企业分配制度不满、职业生涯规划不明确等，认为企业的待遇不公平，对人际关系处理不当，往往容易出现离群、流失趋利性3一般来说，员工流失大多为了追求个人利益和个人目标，大致可归纳为三种类型追求物质型、追求环境型和追求稳定型吴志强，陈婷,
2020.员工流失的分类3员工流失表明，员工作为一个独立的个体，终止其在组织中的成员资格，但从煤炭采选业企业的实际情况来看，员工流失可以分为以下两类主动流失和被动流失1根据员工离开组织和终止组织成员资格的行为是否为员工的主动意志，将被动损失和主动损失分为两种类型从主动离职的角度来看，员工离职行为是由员工自己的决策来实现的郑洁天，徐婉婷在此情境的影响范围内不是组织意志的丧失，这是组,2018织难以控制的同时，本文深切认识到，跨学科合作是科学创新与技术跃升的重要动力，其实现并非易事它要求各学科的研究人员与学者不仅需拥有扎实的专业素养与宽泛的学术视角，还需具备开放包容的心态与合作的热忱，敢于打破学科界限，共同踏入未知领域的探索之路另外,为确保跨学科合作的顺畅推进与高效执行，还需构建一套有效的合作机制与平台，为参与者提供资源支持、信息共享与沟通桥梁这种损失的危害在于，过多的主动损失会增加员工管理的难度从被动离职的角度来看，员工离职行为不是由员工的意志决定的，而是由组织的决策决定的这种表现是员工因违反组织规章制度而被开除出组织，或因管理不善造成企业损失而下岗，在此环境下运作或员工因身体原因需要流出组织正常退休本文的研究对象是员工的主动离职王俊杰，张梓萱,2022显性流失与隐形流失2从对煤炭采选业行业员工流失驱动因素来看，员工流失可以分为显性离职和隐性离职两类所谓显性损失，是指员工离开组织，解除与组织的劳动合同关系；隐形损失，是指员工从个人角度有离开的意向，但不解除与组织的劳动合同关系，作为多个组织的成员存在的情况（李思远，赵梦琪）从这些细微表现可以窥见虽然从本质上看，,2022该员工并未与原机构解除劳动合同，但从他个人的角度来看，已经存在离职的意向或对原机构不满在这种情况下，员工很容易自愿离职这是本文的一个重点
（二）员工流失相关理论基础.马斯洛需要层次理论1美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的需要层次理论是行为科学领域的理论之一•在这个理论中，人的需求是按步骤排列的，从低到高划分为为五个层次，从低到高，分别是生理、安全、社会自尊和尊重、自我实现需求特别地，该理论并没有声明它需要在某个水平上完全满足，依据这些表现可以推测出结论而是每个项目都需要部分满足（张天宇，孙雅欣）其中，生理需求和安全需求是人类所需的最基本的，主要体现在,2022对生理满足和物质资料的追求上社会交往的需要是人类群体化的主要方式自尊和尊重需求是人们自己和他人对自己存在的认同感的重要性的需求自我实现的需求是个人追求实现能力最大化的表现但需求层次理论并不是一个绝对的结构，更多时候它会重叠但无序，从这些表现中可以看出甚至可能多个需求同时存在因此企业运用激励理论时应根据客观需要来制定（秦雅婷，孙浩宇）,
2021.马奇和（晋城晋城蓝焰煤业公司晋城晋城蓝焰煤业公同）西蒙理论2archSi on马奇和西蒙在他们的合著的《商业理论》一书中提出了“参与者决策”的模型一方面，该模型解释了企业员工外流的合理性于此时此景其中包括两个重要的决定性因素员工对工作的满意度和企业间正常流动可能性另一方面，分析员工流出企业的便利性，员工可以看到跳槽的位置，新职位的可用性及其个人可接受性是本部分的决定性因素（郭子悦，丁文俊）,2022图决定员工感知从企业流出的合理性因素2-1员工流出企业的便利是指企业流出后，员工是否容易从其他企业找到理想的工作场所如果员工觉得更容易，它会自动流出也就是说，企业的人员流失员工流出企业的便利性体现在图所示的模型中，该模型来自以下三个假设（张伟杰，李婉2-2婷）第一，员工能够胜任现有工作，基于这番情境有足解的外部公司来履行并,2022:需要他们的专业技能;第三，工人的个人情况与其所在行业之间的趋同程度;最后，员工对他们所了解的公司的各类信息有了完整的汇总如图所示高的员工工作的2-2满意度能更好体现自我价值的实现，那么离职的可能性也就相应降低了图员工感觉到的流出的容易程度因素2-
2.亚当斯密的公平理论3美国著名心理学家史黛西亚当斯（晋城晋城蓝焰煤业公同）J•J.Stacey Axas1976•提出的公平理论，探讨的是劳动报酬分配中的合理性、公平性及其对员工积极性的影响，考虑到这些背景因素由于员工经常与过去的薪酬进行比较，这是纵向比较，包括组织内外的比较，假设现在和过去的补贴是相等的，也就是对的，那么员工的积极性不会改变（王志强，赵雅琪）对于设计的合理性问题，本文将依据其最终产物,2022;进行验证，并综合实际使用范例、专家意见及长期跟踪评估资料等多角度信息，进行全面剖析文章将深入揭示设计在解决实际问题中的功能与表现，通过对比不同条件下的应用效果，来评估其效用及可行性此外，本文也将吸纳专家意见与长期跟踪数据，对设计的不断革新提出有益见解，旨在推动相关领域的科学发展，提供更为坚实的支撑假设现在的业绩比过去高很多，员工普遍认为自己的工作能力有了明显的提高，会继续保持原来的积极性；假设这一阶段的回报率比过去低很多，员工会感到不公平，在这类环境中运行工作积极性也会大打折扣，结合上述研究，我们可以看到，员工不仅关注自己获得的绝对薪酬同时，我们还应该关注他们与他人之间的相对薪I,酬如果经过比较，员工认为自己的薪酬不匹配，就会形成不公平感，进而形成追I求公平的不满情绪
三、晋城晋城蓝焰煤业公司人力资源状况及其员工流失现状-晋城晋城蓝焰煤业公司介绍晋城晋城蓝焰煤业公司是山西煤炭采选业行业的代表性企业，深耕煤炭采选业领域多年，晋城晋城蓝焰煤业在曾经在年三年连续获得我国“国家煤炭采选2018-2020业企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“晋城市优质煤炭采选业企业“晋城晋城蓝焰煤业的发展是我国煤炭采选业企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国煤炭采选业企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”字宗旨，基于煤炭采选业市8场需求进行不断创新，使公司始终处于煤炭采选业行业前沿，引领煤炭采选业行业的发展表员工调查统计情况3-1分类标准人数百分比男
16240.39%性别女
23959.60%岁以下
2523057.35%岁26-
307919.70%年龄岁31-
355012.46%岁以上
35421.04%初中
7218.05%最高学历中专
20551.22%高中
8020.49%大专及以上
4010.24%一年以下
14536.10%现任公司工龄年1-
39924.88%。
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