企业工资薪金管理制度优推4篇

企业工资薪金管理制度优推4篇企业工资薪金管理制度【第一篇】第一章总则第一条为体现员工酷毙、帅呆的社会形象，对公司员工着装仪表、待人接物做如下规定，请全体员工参照执行第二章男员工守则第二条男员工周一到周五必须穿正装，即西装第三条西装后开气必须剪开，否则有暗袋之嫌第四条袖口商标必须剪除，否则有民工之嫌第五条领带夹必须使用不会褪色的，否则有乡镇企业家之嫌第六条棉毛衫裤不得从袖口或裤脚管露出，否则有体虚肾亏之嫌第七条男士被发现前门未关好的，每次罚款5元第八条衬衣建议每天换洗，为了不浪费水资源，至少两天换洗一次，否则走在大街上路人会情不自禁给小费第九条皮鞋跟部及鞋底边出家门前一定要清理干净，否则有民工之嫌第三章女员工守则第十条女员工周一到周五必须穿套装，裙子、裤子皆可第十一条服装尺寸不得过紧，否则关键部位曲线过于明显，将极大影响男员工工作效率，如实在天生魔鬼身材、无法遮掩，将调公关部负责向政府机构汇报工作第十二条衬衫纽扣只能解开一到两个，要解开三个及以上的‘需报行政管理部和人力资源部会签，如第一颗纽扣就低于下巴20公分以上的，必须同时系好长不少于100公分、宽不少于80公分的胸巾第十三条裙子长度不得少于20公分（臀部大者酌情增加），违反者将负责向上级领导和职能机关汇报紧急和疑难事务暂不规定上限,但走路因穿着裙子而时常摔倒者，自第二月起将以智商过低为由不再续签劳动合同第十四条女士被发现上衣或裙子拉练、纽扣松开的，每次也罚2,谋求稳定，合作的劳资关系原则对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定，长期合作的劳资关系3,员工薪资参考社会物价水平，公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重，难易程度，绩效及工龄，资历等因素综合核定二，薪酬体制1,薪资标准公司实行岗薪制，贯彻因事设岗，因岗定薪”的原则每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度，责任大小，难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后,报公司总经理确定2,年薪制享受年薪制的员工由公司总经理确定一般一年确定一次.1薪制对象公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术，业务人员和特殊岗位人员2年薪标准由公司总经理根据业绩，能力，责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工以年终考勤，奖惩，绩效考核等依据.3,月薪制享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批1月薪制对象除实行年薪制工资以外的固定员工2月薪标准由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批4,日工资制施工工人日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行5,公司固定员工分类1高层管理人员总经理，副总经理2中层管理人员部门经理，工程总监，技术总监，水电工程师，项目经理3基层管理人员各部门和项目部的主管，包括现场主管，技术主管，财务部主管会计，资料主管，保安/后勤主管，行政主管，仓库主管等4专业技术人员预算员，设计师，施工员，资料员，会计，出纳等5业务人员采购员6行政后勤人员文员，绘图员，仓管员，保安，杂工，炊事员，清洁工，锅炉工等三，薪资结构固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成1,基本工资1贯彻”因事设岗，因岗定薪原则，行政人事部根据岗位的性质，责任大小，难度高低，专业性，劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批2每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级附表1基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级350020197级4000220xx级500024005级600028004级7000320xx级800038002级1000045001级120195500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员02019120194000320xx201960026004201900050003500行政后勤人员9002,职务津贴1主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴,不给予双份津贴2职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批附表2职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级800025003,年资津贴1员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴标准为其基本工资5%XNN为工龄.2年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资3年资津贴调整由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行4,奖金1全勤奖为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元2绩效奖金工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期,其他部门以季度考核周期根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级附表3绩效奖金等级奖金等级基数百分比3年终奖优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任

①出勤奖全年无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励500元

②优秀员工奖创造奖，功绩奖，优秀管理人员奖由总经理根据企业当年效益及个人绩效，贡献程度评定，标准由总经理确定5,补贴1话费补贴根据职位和工作需要确定标准需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请填写薪资调整表提请总经理审批后交财务部执行2其他补贴由总经理根据工作需要确定补贴种类，享受范围和标准四，薪资的发放根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性，机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作1,员工薪资采用月给制，薪资计算时间每月1日至月末2,新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放3,员工工作不满5日离职的，不发给薪资4,新入职员工在试用期期间无奖金和补贴5,薪资审批办法1各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批2薪资发放时间每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放3薪资发放方式除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放五，薪资调整1,基本工资标准调整员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批1升职，降职由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准2绩效考核项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的,晋升一级连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务3被评为年度优秀员工，优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级4违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行5基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退2,职务津贴的调整根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请填写薪资调整表提请总经理审批后交财务部执行3,紧急调薪公司遇重大经营，财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%.六，工资查询发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细,若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询七，本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行款5元第四章周六员工守则第十五条周六可以随便穿着，以休闲为主第十六条军装、警服禁止一一不管你从那里搞来的，反正不许吓着其他员工第十七条哈韩、哈日的肥裤之类禁止一一韩语、日语达到国家专业八级者例外第十八条中山装禁止一一否则将立即办理退休手续第十九条穿着麻袋片者一一人力资源部将发放特种生活补贴每月1元第二十条透视装禁止一一为避免公司其他员工用眼过于费劲，请上班前寄放总台第五章员工发型守则第二十一条对发型原则上不做规定第二十二条男士头发过耳者将建议到艺术家协会上班第二十三条秃顶者不许涂发蜡第二十四条长发者不许在发间伴杂草茎、碎叶等第二十五条使用摩丝的不许过量，如果因此引致损坏公司墙面、撞碎玻璃等事故，必须照价赔偿第六章员工化妆守则第二十六条不得染发，白发染黑者除外第二十七条不得使用含有进口牛脂、羊毛素等成分的化妆品，安全生产第一第二十八条不得使用假睫毛！否则领导无法从你眼神中判断你的思想第二十九条不得使用劣质粉底！否则公司电脑键盘容易因粉尘引起短路第三十条不得使用劣质唇膏！要体谅清洁阿姨洗茶杯的艰苦第三十一条如果经广大观众审核确认为恐龙或青蛙者，任何时候不得化妆！长得难看不是你的错，但是恶心人就不应该了第七章员工仪容守则第三十二条领导在时应保持微笑！以表示工作愉快、干劲十足第三十三条同事在时应保持微笑！以表示合作顺利、互相支持第三十四条上级来时应保持微笑！以免被人看出不耐烦或讨厌的情绪第三十五条客户来时应保持微笑！一直到货款进帐为止第三十六条财税审计人员来时应保持微笑！绝对不能显出心虚第三十七条新闻媒体来时应保持微笑！显示公司空前的团结和经营的良好第三十八条用餐时应神情急促！表示将尽快投入工作第三十九条下班时应眉头紧锁！表示回家后仍将思考工作第四十条吃坂时不许吧哒嘴、否则将被西游记剧组挑选扮演唐僧的二徒弟企业薪酬制度【第二篇】企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容

一、目的需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能

二、适用范围公司职员

三、制订标准在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定

四、参照依据原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准

五、薪资等级制度

1、薪资构成基本工资+项目津贴+奖金

2、基础工资作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）

3、等级划分分五个档，每档设二十五级

（1）一档（高管）正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理;

（2）二档（部门）总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

（6）注A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内

4、说明

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇

5、工龄津贴

（1）计算标准以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放

6、学历或职称津贴

（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；

（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；

（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；

（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；5博士生或相关任职资格的能出具相关证书的每月300元；6既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑7所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴

7、特许津贴特别人才津贴由本公司总裁特批

8、发放标准1凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后根据公司人事管理权限而定可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；2总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪,任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；3省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；4车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；5文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪;保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；6新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别7特殊情况经本公司总裁审批可高套级别8注本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据,因此，不会产生负面影响

六、薪资考核1公司对各岗位分别进行考核2考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀3其中优秀员工占公司全员的5%,优良员工占公司全员的5%,及格员工占全员的60%,不及格员工占全员的15%,差员工占全员的5%o4需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级全年考核达优秀者可晋升职位5需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级全年考核优良者，给予调薪五级6考核及格者不加薪亦不减薪7考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职无职位者以辞退论处8需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处9营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限小微企业薪酬管理制度问题研分析【第三篇】

1.小微企业薪酬管理现状及存在的主要问题1小微企业整体薪酬水平不高据相关调查数据统计得出，高成长性小微企业工资整体薪酬水平不高，大多数小微企业的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占

26.87%,位于中下游的占

70.15%这主要是因为小微企业规模小，融资相对困难，工资增长对公司的经营成本构成较大的压力，而且小微企业的人工成本占总成本的比例较高其次，一些小微企业为了追逐利润，员工的薪酬待遇很低，常常低于同行业的平均薪资水平而且有时候为了节省企业成本，很多小微企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资，会以种种理由要求员工加班但却不依法支付相应的加班工资在小微企业离职人员中，有

22.10%的员工是因为其待遇低2）小微企业员工薪酬与其工作绩效关联性小薪酬与员工工作绩效挂钩是有效薪酬制度的一条基本原则，也是激发、引导、保持和规范组织成员有效行为的有力工具目前，很多小微企业虽然制定了绩效考核制度，但是实际操作过程中却流于形式或者形同虚设，在考核绩效时掺入很多主观因素，导致员工的绩效考核由领导者一人说了算，随意性很大，大大挫伤员工的工作积极性,最终员工的工作满意度降低企业支付薪酬与员工工作绩效的相关性较小而在一些小微企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩由于对员工的激励的随意性和非制度性，所以许多企业都存在核心人员的“跳槽”问题据调查，小微企业在年终奖分配方面，老板说了算占

25.37%,全体员工都拿奖的占

25.37%,只有

49.25%的小微企业年终奖分配是与员工的个人绩效为依据的这使得业绩突出的优秀员工会产生不公平感,缺乏工作积极性和主动性（山草香支）企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，离职率也随之增加，从而影响到小微企业的长远发展3）小微企业福利制度不完善模糊的福利制度也是制约小微企业发展的重要因素有些小微企业甚至连基本的社会保险“五险一金”都不给员工购买，带薪休假的福利往往也被取消，更不用说提供其他的社会福利这种间接薪酬激励制度上的不足，会导致员工的生活质量下降、生活压力上升，进而影响员工的工作积极性，甚至会导致员工流失这些都是制约小微企业长久发展的重要因素4）薪酬管理体系缺乏科学性小微企业虽然规模小、生产服务品种单一，但科学的管理对提高小微企业的利润是十分有效的从目前市场情况来看，虽然小微企业管理者有着丰富的多年管理经验，但与大中企业的科学管理模式还相差甚远，由于缺乏科学的薪酬管理体系，直接影响到小微企业的发展战略和经济效益在薪酬水平确定方面，现代薪酬管理的先进方法和技术运用不足企业主事事亲力亲为，在小微企业发展初期有充足时间和精力以实现对员工薪酬管理的合理性和公平性但是，随着企业规模的不断扩大，企业主要应对更加复杂、多变的外部环境，要处理更多的日常事务，传统的那种“人管人”的管理制度难以适应小微企业的同步发展这也是很多小微企业不能实现持续健康发展的原因之-O同时，市场未对小微企业规范一个同工同酬的标准，这使小微企业在薪酬管理方面不能达到统一的标准，职位薪酬不能准确反映职位价值

2.小微企业薪酬管理问题的解决对策1）提高小微企业薪酬水平的公平性薪酬水平的公平性主要体现在内部公平性和外部公平性两个方面在小微企业内部，在科学评价岗位价值大小的情况下，应对不同价值的岗位设立不同的薪酬标准，同时结合员工的绩效设立绩效薪酬,体现员工之间的绩效公平，保持企业的内部一致性对于小微企业的薪酬外部公平性（也称外部竞争性），应在考虑同地区同水平行业的平均薪酬水平的基础上，制定符合企业自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以为企业长期发展做出贡献的员工2）建立小微企业多元化薪酬的分配方式采取多元化薪酬分配方式是小微企业薪酬管理发展的新方向有数据显示在小微企业中超过70%的人认为薪酬要以技能为依据因此，在建立科学公平的绩效考核制度的基础上，小微企业在薪酬的分配上应以员工的技能和业绩为基础，建立多元化的薪酬分配方式同时，提高员工薪酬与绩效的关联度，实行绩效薪酬制度，使员工的薪酬与绩效紧密挂钩在员工绩效提高的同时，企业的整体绩效也得到了提高和改善，有利于员工薪酬和企业利润同时实现增长这样，既提高了员工的积极性，也降低了企业薪酬成本管理的风险薪酬分配应向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将科学管理、创新技能等作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，对于核心员工，可以采取股权激励制度，将企业核心员工的利益与企业的利益紧紧相连系，克服企业短期行为，增强企业的凝聚力和竞争力3）加强小微企业薪酬管理的科学性职位评价是薪酬设计的基础，也是对企业战略目标贡献程度的分析许多人把职位评价看做是把职位内容与外部市场工资水平挂钩的一个过程工作内容的某些方面（如销售策略、服务等）的价值是与外部市场工资为基础的，拥有优秀员工的企业的实力就高于其他同行,它们在市场上更具有竞争力企业可以通过加强人员的专业化培训，使其职业发展与公司战略相结合，从而达到占领市场的目的；也可以通过外部市场竞争来刺激员工的工作积极性和上进心，从而调动员工更努力为企业服务从薪酬管理方面来说，首先要根据员工的特点，比如专业技术知识、工作经历、领导能力或管理能力来对员工分类对于有工作经历的员工前期的培训成本投入较少，具有领导能力或管理能力的员工可以培养成为管理者小微企业管理者还要从工作任务、业绩标准、关键事件以及担任的职位等对员工制定科学的薪酬管理体系4）完善小微企业的福利制度福利是薪酬的重要补充，完善的福利制度对吸引和保留员工、营造企业文化、增强团队凝聚力等方面具有重要的作用当企业希望雇佣某些员工但又因薪酬分配制度而不能提高这些员工的薪酬待遇时，福利就成为一种很好的报酬方式小微企业在完善福利制度方面，首先要严格实施国家的法定福利政策，如为员工购买社会保险，提供国家法定的带薪休假等；其次，建立弹性福利计划，满足不同员工的需求，在合理控制福利成本的条件下提高福利制度的激励性企业薪酬制度【第四篇】一，为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度1,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性，创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。