还剩25页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
绩效考核管理制度实用篇4绩效考核管理制度1
一、总则.目的1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团发展的作用建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升让员工认识到公司的期望与其当前自身能力之间的差异，了解自己应该在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身能力，提高员工的满意度和成就感.适用范围2除集团董事长以外的所有在职员工.绩效考核原则3公开原则绩效指标设计与考核过程公开化、制度化；客观原则用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；反馈原则在指标设计时，主管必须与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容；在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；时限原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
二、绩效管理组织.集团绩效管理领导小组1集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性集团绩效管理领导小组组成）组长集团总裁1区域公司平均年度绩效得分分管集团部门平均年度绩效得分X25%+X25%集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分二（分管区域公司季度绩效平均得分其他区域公司平均季度绩效得分）（分X80%+X20%X50%+管区域公司年度绩效得分其他区域公司平均年度绩效得分）X80%+X20%分管集团部门平均年度绩效得分X25%+X25%区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分二区域公司平均季度绩效得分区域公司年度绩效得分又X50%+50%区域公司部门年度实际绩效得分二部门年度绩效考核得分员工年度绩效得分二四个季度考核平均绩效得分年度考核绩效等级评定年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核.考核后的绩效沟通与反馈3在考核期结束后，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式绩效面谈时，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容进行绩效面谈前，应准备以下材料员工《职位说明书》；员工《绩效计划》；直接上级认为必要的其他材料绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境
七、绩效结果应用绩效结果应用于薪酬激励
4.高管薪酬组合为固定工资绩效奖金二；集团中层管理者（含6040各区域公司同等级别）薪酬组合固定工资绩效奖金二；集团中层7030副职管理者（含集团和各区域公司同等级别）薪酬组合固定工资绩效奖金二；其他人员薪酬组合固定工资绩效奖金二绩效奖金80209010,中季度奖金总额和目标年终奖金各占季度奖金总额平均分配到四个50%,季度为目标季度奖金季度奖金兑现方法区域公司目标季度奖金二除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖金总额区域公司实际季度奖金二区域公司目标季度奖金区域公司季度绩X效奖金系数部门目标季度奖金二部门内员工目标季度奖金总额部门实际季度奖金二部门目标季度奖金部门季度绩效奖金系数义X部门季度奖金调整系数其中直管区域公司部门（不包括项目部）季度绩效奖金系数二直管区域公司部门季度绩效考核系数分管区域公司季度奖金系数X80%+X20%部门季度奖金调整系数二区域公司实际季度奖金/£（部门目标季度奖金部门季度绩效奖金系数）X总监及部门经理实际季度奖金二个人目标季度奖金个人季度绩效X奖金系数部门季度奖金调整系数X部门其他人员季度可分配奖金二部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季度奖金个人实际季度奖金二个人目标季度奖金个人季度绩效奖金系数义X个人季度奖金调整系数其中总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数个人季度奖金调整系数二部门其他人员季度可分配奖金/£（个人目标季度奖金个人季度绩效奖金系数）X年度奖金兑现方法区域公司目标年度奖金二除区域公司高管以外所有任职者目标年度奖金总额区域公司实际年度奖金二区域公司目标年度奖金区域公司年度绩X效奖金系数区域公司高管实际年度奖金二该高管目标奖金又该高管年度绩效奖金系数部门目标年度奖金二部门内员工目标年度奖金总额部门实际年度奖金二部门目标年度奖金部门年度绩效奖金系数部X X门年度奖金调整系数其中直管区域公司部门（不包括项目部）年度绩效奖金系数二直管区域公司部门年度绩效奖金考核系数又分管区域公司年度绩效奖金系数80%+X20%部门年度奖金调整系数二区域公司实际年度奖金（部门目标年度/X奖金部门年度绩效奖金系数）X总监及部门经理实际年度奖金二个人目标年度奖金义个人年度绩效奖金系数义部门年度奖金调整系数部门其他人员年度可分配奖金二部门实际年度奖金-总监及部门经理实际年度奖金个人实际年度奖金二个人目标年度奖金个人年度绩效奖金系数义X个人年度绩效奖金调整系数其中总监及部门经理个人年度绩效奖金系数即为部门年度绩效奖金系数个人年度奖金调整系数二部门其他人员年度可分配奖金/£（个人目标年度奖金个人年度绩效奖金系数）x.绩效结果应用于职业发展5员工晋升年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对于绩效等级为（优秀）和连续两年绩效等级为（良好）的员工，区域公司绩效工A B作小组经审核后，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升（晋升是指职位、级别和薪酬的上调）提案，报集团总裁工作调动根据员工年度考核结果，对于绩效等级为（差）和连续两年为（需E D改进）的员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理；年度绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意并1经区域公司董事长（总经理）审核后，报集团绩效管理领导小组批准解聘根据员工年度考核结果，对于绩效等级连续两年为（差）和连续三E年为（需改进）或待岗个月仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合D3同
八、绩效考核申诉申诉时限
1.在季度或年度绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果个工作日内向隔级主管领导和交3区域公司绩效工作小组申诉，提交申诉报告隔级主管和区域公司绩效工作小组日内负责对申诉材料进行审核10处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向绩效管理执行小组提请二次申诉，由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导小组报告，经集团绩效管理领导小组做最终决策申诉处理
2.员工申诉时需要以书面形式（详见附件六）提交申诉报告，并由区域公司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理执行小组记录备案隔级主管（或绩效管理工作小组）在接到申诉后个工作日内必须10跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉，并由集团绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚；集团绩效管理执行小组在接到申诉后个工作日内必须跟申诉人确10认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组如逾期没有受理，申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉，集团绩效管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理，并对区域公司绩效工作小组和集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚；集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料,决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效工作小组组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会,则将书面结果反馈给申诉人；如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩，由集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后天内考核结果存档并3发送区域公司董事长（总经理）；申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，集团将采取相应的处罚措施
九、绩效考核文档使用与保存绩效考核文档保存格式
1.员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列；各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列绩效考核文档保存方法
2.由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在年后或员工离开公司半年后销毁；3在季度绩效考核完成后个工作日内，区域公司办公室必须将所有10岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；在年度绩效考核完成后个工作日内，区域公司办公室必须将所有20岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅.绩效考核文件查阅权限3为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字；各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅；为了解下属员工历年绩效考核情况；在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长（总经理）有权打印、复印全体员工绩效考核文件；公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长（总经理）授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件
十、附则.本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组；1本管理制度自颁布之日起正式执行，原有考核方法自本制度公布之
2.日起作废绩效考核制度2
一、目的
（一）为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度
（二）安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果
二、适应范围本制度适用于本公司各部门和人员的考核
三、考核标准
（一）考核实行记分制，总分为分，按以下六个要素进行考100核记分被考核部门或岗位不涉及的要素子要素按缺项处理、安全目标分，扣完为止120发生重大人身伤亡事故事故扣分；120发生较大事故，不得此项分；2发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣分；310发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣分；45发生安全事故未伤亡人员，未严格按“四不放过”原则查处的，5扣分；隐瞒事故不得此项分2各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣分；610未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣分；
710、安全检查和隐患治理分，扣完为止210按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整1改，并按要求上报，满分分项不符合扣分，扣完为止；411发现隐患无复查扣分；22发现“三违”现象，未及时查处扣分；无工作计划扣分，有计325划未实施扣分；有一项工作未完成扣分55对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成4治理，满分分项不符合扣分，扣完为止；311对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，5满分分项不符合扣分，扣完为止
311、安全生产责任制管理分，扣完为止310未建立安全生产责任制不得分；1制度、操作规程未上墙的，扣分；22安全管理制度缺一项扣分；32安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；4安全考核未占绩效奖金总额以上扣分；540%5缺一次会议扣分；62对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理7的，扣分；5（）发现一次未召开班前班后交底不得此项分
8、事故应急和保障4（）未对重大事故隐患进行登记、评估扣分；12（）无整改及预防措施扣分；210（）安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣32分；（）无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分；4（）公司关注的危险源无安全控制措施扣分；55（）无安全档案扣分，缺一项扣分；642（）未安装气体检测系统的，扣分；710（）未开展隐患排查或专项整治不得此项分；8（）开展的不认真，隐患整改的不彻底扣分
95、安全宣传教育培训（分，扣完为止）510（）发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教1育扣分；5（）对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣分；22（）专职安全员、特种作业人员一人无证扣分；33（）未开展安全活动的扣分；45（）未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分；5（）未开展安全生产标准化活动的扣分；65（）特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从7业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣分
2、劳动保护6（）台帐每缺一项扣分，有一项达不到要求，扣分，发现使用133童工不得此项分；（）未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分
27、现场（作业）安全管理（10分）（）严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制1措施，满分分项不符合扣分，扣完为止；411（）作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品2具及消防设施与器材，满分分项不符合扣分，扣完为止；411严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、3劳动纪律和要求，满分分项不符合扣分，扣完为止；“5S”411严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，4并做到“工完、料尽、场地清”，满分分项不符合扣分，扣完为止
311、职业卫生管理分810做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有1害因素监测合格率达满分分项不符合扣分，扣完为止；100%,21按要求组织参加职业性健康检查，满分分项不符合扣分，211扣完为止；按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分3分项不符合扣分，扣完为止、事故查处考核与奖惩2119生产安全事故未在小时内报告人力资源部及公司安全员不得124此项分；主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣分；22因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣分；35未向员工公布事故处理结果扣分；42隐瞒事故起，不得此项分；51无安全生产工作目标奖罚制度扣分，有制度未执行扣分
632、增分条件10风险高、管理难度大的区域可增加分；11〜2及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加2分1〜5本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级3各区域安全绩效考核机构组长部门经理副组长分管区域主4管、安全员、班组长其职责为、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则；A、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核；B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管C理的依据、公司级安全绩效考核机构组长运营经理副组长设备经理成11员财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为、对各部门进行安全绩效考核；A、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管B理的依据、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核
12、月度考核通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，A目的在于促进各级人员自我管理；、季度考核每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行B考评；、年度考核每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体C考评、在季度考核时，月度考核情况应占即月度考核和季度考核总D50%,分分别折为分，计算该季度实际得分；年度考核时，各季度考核情况50各占综合评定占计算年度实际得分20%,20%,、按考核得分，将考核结果分为五个等级等级优秀（一级）良好E（二级）合格（三级）基本合格（四级）不合格（五级）考核得分（分）以上以下9590〜9570〜8060〜
7060、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖13惩处理绩效考核管理制度3第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核）成员集团副总裁及集团总裁指定的其他人员2集团绩效管理领导小组职责）负责集团绩效考核制度的制定与修改；1）审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及2评分标准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作；）就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策；3）负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，4确定最终考核结果、奖金发放系数等；负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行.集团绩效管理执行小组2集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩效管理的具体推进和实施绩效管理执行小组组成）组长集团分管绩效管理的副总裁1）副组长审计总监2）组员人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员3集团绩效管理执行小组职责）负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作；1）根据集团年度经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解，2拟定集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标，权重及评分标准，负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布；）组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问3题及时解决；）负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部4各部门对其内部员工的考核结果，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案；）负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管5第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段（范文网）包括绩效目标制定阶段（考核期初）绩效辅导阶段（考核期中）考核及沟通阶段（考核期末）第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（）表个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工PBC作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准第九条个人绩效承诺来源包括、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该1部门或职位对总目标的贡献、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位2对跨部门团队目标或流程要求的支持、来源于本职位应负责任
3、创新性目标或计划
4、个人绩效改进计划5第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括部门指标的实现、业务流程的运行、KPI部门和个人绩效水平的提高第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录第十四条各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）对于考核结果为不合格”者，还需特别制定改进计划第十七条被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏”表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按考PBC核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果第四章考核结果及其应用第二十一条员工考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核PBC成绩为当年个月的平均考核分数12第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的发放，70%其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放主管和车间副主任月绩效工资二本人职位工资当月绩效结果对*30%*应的百分比第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的发放，其余部80%分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放基层员工月绩效工资二本人职位工资当月绩效结果对应的百分*20%*比第二十五条员工连续三个月考核结果为、全年累计个、年度考D4D核结果为的，直接淘汰D第十章附则第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施第二十八条本规定自二八年五月一日起执行00绩效考核制度4第一章总则
一、目的和意义、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和1员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通2过此评价合理地进行薪酬分配、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信3的依据
二、原则、竞争原则能者上平者让庸者下
1、公平原则用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况
2、公开原则考核过程公开化、制度化
3、激励原则以正激励为主，负激励为辅
4、保密原则每个人的薪酬都具有保密性5第二章员工收入构成
一、公司总部及店长月度收入构成固定收入+绩效奖金
二、固定收入组成固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成、基本工资参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费1用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补2贴，补贴标准为因岗而异、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下
3、餐费补贴全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种4兼职或劳务人员）标准为元/月
300、司龄工资司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回5报）起始时间目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年1XX XX月日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员XX工的转正日期）司龄工资发放条件员工在司龄工资起始日期年后开始享受司21龄工资）发放标准员工司龄工资起点为元/年，以后每工作满一年司3120龄工资增加元/年，年封顶12010）调整时间司龄工资自符合条件的次月开始调整（日除外），并41在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资、通讯补贴公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通6话全免费、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上7限为100%o
三、绩效奖金绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为绩效奖金二绩效奖金基数绩效考核系数X、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同
1、绩效奖金参与出勤核算2第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核、绩效奖金基数按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
1、绩效考核系数2绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为，最低等级系数为每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下
0、绩效考核分数3根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数、绩效考核周期按照自然月度进行考核；
4、绩效结果反馈5——月度绩效考核为级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地F月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗;——连续个月月度绩效考核出现级，则给予员工降职降薪或转岗2F处理；1—连续个月月度绩效考核出现级且考核分数低于分，则员2F60工自愿接受辞退处罚
二、绩效考核实施、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出1客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足,分析原因，提出改进措施和实施计划、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认
2、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，3由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责4人统一签字确认提交人力资源部备案、当月离职人员无绩效奖金
5、当月实际出勤低于正常出勤工作日的时，月度无绩效奖金61/
2、转正当月不参与绩效考核
7、所有绩效奖金均参与考勤核算8第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期、每一年一次；
1、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少2会有一次薪酬调整的机会符合上调因素的，调整幅度3%-30%o
二、调整的具体政策
三、具体实施办法、薪酬调整的原则以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的1其他基本条件、半年度薪酬调整的基本条件2）上半年的考核人员必须在月日前转正，下半年的考评人员必111须在月日前转71正）若半年中月度绩效考核出现次（含）以上，半年度考核等级22“F”直接定为级“F”）若半年中月度绩效考核出现次（含）以上，半年度考核等级33“E”直接定为级“F”）半年度中月度考核分数平均值大于等于分，且其中单月考核成4no绩不低于分，80半年事假天数累计不超过天半年度考核等级为级6“A”）半年度中月度考核分数平均值大于等于分，且其中单月考核5100成绩不低于分，70半年事假天数累计不超过天半年度考核等级为级12“B”第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料,如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉
二、申诉形式被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交
三、申诉处理、人力行政部在接到申诉后个工作日内必须分析考核是否出现差15错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总2经理的裁决具有最终的效力第七章附则
一、制定与执行本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废
二、解释权本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有
三、执行日期从年月日起执行，截止至年月日20xx xx xx20xxxxxx理培训；）对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、6管理、监督与检查；负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉，并提出初步意见,提交公司绩效管理领导小组审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行区域公司绩效工作小组
3.各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障，负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构,致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致性，并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施区域公司绩效工作小组组成）组长区域公司董事长（或总经理）1）成员区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董2事长（总经理）指定的其他人员区域公司绩效工作小组职责）审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式1和考核流程等事项；）组织区域公司各部门根据区域公司年度绩效计划进行绩效指标的2分解和制定；）组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问3题及时解决；）对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门4对员工个人的考核结果，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议；）负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培5训；）对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与6检查；在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报.各部门在绩效管理中的主要职责4各部门（集团总部各部门、区域公司各部门）都是绩效管理的主体,都承担绩效管理的具体实施工作）配合区域公司绩效工作小组工作，提供相关数据并负责解释；1）对其他部门相关业绩指标进行评价；2）制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施；汇总本3部门员工考核结果，并按要求及时上报
三、考核周期和考核关系.绩效考核周期1集团和区域公司高层管理者（集团副总裁及各区域公司董事长和总经理）实行年度考核，但与区域公司季度考核结果挂钩其他人员均采用季度考核和年终考核相结合的方式集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年终考核相结合的方式.绩效管理时间安排2季度考核每年月、月、月、下年度月号回顾和总结集团总部各471011〜7部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，并进行季度绩效考核结果的打分；每年月、月、月、下年度月制定集团总部各部门、区471017〜15域公司及其部门和全体员工的季度绩效计划年终考核每年月号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和11〜15全体员工绩效进行评价，并最终得到年度绩效考核结果；每年月日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全115体员工的年度绩效计划注实际工作时间如遇节假日顺延考核对象与考核关系
3.对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季度考核集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负责考核的具体实施对于区域公司各部门的考核区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和年度绩效的直接考核人对于个人的考核个人的考核人为部门负责人或直接上级
四、绩效计划制定.年度绩效计划制定1集团年度绩效计划制定集团每年月以自身中期发展战略为基础，根据对市场需求、竞争11环境、自身优劣势的分析研究，根据本年度经营管理状况制定下年度企业经营管理目标和重大任务，报董事会审批后执行根据批准的年度目标和重要任务，召开部门目标（关键业绩指标和重点工作目标）质询会，确定集团各部门的绩效指标，并设定相应的标准和权重集团各区域公司年度绩效计划制定区域公司年度绩效计划由集团绩效管理执行小组拟定，内容包括年度绩效指标（包括、重点工作目标、加减分项）、权重和评分标准等，KPI区域公司年度绩效计划由集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布区域公司年度绩效指标和目标依据以下内容制定集团战略规划和年度经营计划关键绩效指标库集团和区域公司历史数据市场竞争信息区域公司各部门年度绩效计划制定由区域公司绩效工作小组牵头，各部门参与制定，内容包括年度绩效指标（包括重点工作目标、加减分项）、权重和评分标准等，部门KPI,年度绩效计划由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长（总经理）批准后发布区域公司各部门年度绩效指标和目标的制定需体现出对区域公司绩效指标和目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门年度绩效目标的同时能够实现区域公司年度绩效目标区域公司各部门年度绩效指标和目标依据以下内容制定区域公司年度绩效计划区域公司各项制度规范及重要的会议决议等区域公司各部门职责对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升内部运营效率和人与组织和谐发展四个维度季度绩效计划制定
2.区域公司季度绩效计划制定由区域公司绩效管理工作小组拟定，报集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现季度绩效目标的同时能够实现年度绩效目标区域公司季度计划依据以下内容拟定区域公司年度绩效计划区域公司重要的会议决议等区域公司各部门季度绩效计划制定由部门分管领导和部门负责人共同拟定（季度绩效计划包含内容同年度绩效计划），由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长（总经理）批准后发布区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门年度绩效目标部门季度计划依据以下内容制定区域公司年度绩效计划和季度绩效计划部门年度绩效计划区域公司重要的会议决议等部门职责个人季度绩效计划制定由部门负责人牵头，个人参与制定，个人季度绩效计划内容包括季度绩效指标（包括、重点工作目标、加减分项）、权重和评分标准等，KPI个人与部门负责人签字确认生效个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定部门年度绩效计划部门季度绩效计划部门工作计划所在岗位职责中期绩效目标调整
3.区域公司的年度和季度绩效目标一经确定，不得随意更改，只有出现如下情况之一时，方可重新调整市场和经营环境发生重大变化，使得年度和季度绩效目标值难以实现或者过于容易实现的；出现重大灾害等不可抗力且严重影响年度和绩效目标值实现的;集团绩效管理领导小组经过讨论同意调整年度和季度绩效目标值的区域公司各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经区域公司绩效工作小组同意集团总部各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经集团绩效管理领导小组同意或总裁特批
五、过程监控与辅导绩效监控辅导的目的
1.使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距；直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平；绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围；将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合集团和区域公司发展方向的个人表现.绩效监控和辅导方式2区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》（详见附件一）员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行每年月、月、月、下年度月号回顾和总结集团总部各471011〜7部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》
六、绩效评估1季度考核.区域公司季度考核流程区域公司负责人应于每季度初前个工作日内填写完成区域公司上季7度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前个工作日之内15完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准区域公司部门季度考核流程区域公司绩效工作小组应于每季度初前个工作日内完成各部门上季5度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前个工作日之内协助提供5与本专业相关的核实数据个人季度考核流程部门负责人应于下季度初前个工作日内完成对下属的季度绩效评估，3并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交绐区域公司绩效工作小组季度考核评分方法部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》（详见附件三）进行打分重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》（详见附件四）进行打分普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》（详见附件五）由部门负责人进行评价季度考核绩效等级评定季度考核区域公司绩效等级的评定由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布对应等级标准见下表季度考核部门绩效等级的评定由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长（总经理）批准后发布对应等级标准同区域公司评定表季度考核个人绩效等级的评定由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长（总经理）批准后发布对应等级标准见下表2年度考核.区域公司年度考核流程区域公司负责人应于年度初前个工作日内填写完成区域公司上年度7绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前个工作日之内完15成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁审批部门年度考核流程区域公司绩效工作小组应于年度初前个工作日内完成各部门上年度5绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前个工作日之内协助提供与本5专业相关的核实数据个人年度考核流程个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组年度考核评分方法年度考核评分方法同季度考核3团副总裁年度绩效得分二各区域公司平均季度绩效得分X50%+。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
