绩效考核管理制度4篇

第二十七条为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实行多退少补第二十八条年度考核结果应用应用于中高层年薪预留部分的考核兑现高层（中层）预留年薪的30%（20%）作为年底绩效考核，其中50%和公司的利润挂钩（见《亚星集团目标管理激励制度》）,其余50%和年终绩效考核挂钩，具体如下年终绩效奖金发放数额的计算公式为绩效奖金二年度实际得分/100义绩效奖金基数其中绩效奖金基数高层为年度预留基本年薪的15%；中层为年度预留基本年薪的10%o员工每年年底预留应发工资总额的10%作为绩效与公司经营利润挂钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》次年度总薪酬调整（针对公司全体）一一公司没有完成当年目标，总体薪酬降低10%o公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变公司完成经营目标超过5%,总体薪酬增加10%0第二十九条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整1）用于员工晋升完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工，综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策；2）用于工作调动根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位；3）用于解除劳动合同出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同A、连续3个月绩效分值排名部门最低的B、年度累计4个月绩效分值排名部门最低的；C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的第三十条年度考核结果应用于年度优秀员工的评选年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件第八章绩效考核制度的修订第三十一条绩效考核制度的修订时间绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定1）目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;2）公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系；3）公司发展战略和组织结构发生重大调整；4）公司薪酬与考核委员会中有1/3以上人员提议第三十二条绩效考核制度修订议案的提出任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交薪酬与考核委员会评审后确定第三十三条绩效考核制度修订议案的受理在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小组考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提案第三十四条绩效考核制度的修订过程1）在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审议薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行2）不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人第九章考核结果的申诉第三十五条申诉条件1）在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理；2）隔级上级在接到员工书面申诉3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向综合管理部提起书面申诉（见附表4绩效管理申诉表）第三十六条申诉处理1）综合管理部在接到正式书面申诉后3日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉；2）如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；3）薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施；4）薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果第十章绩效考核资料的使用与保存第三十七条绩效考核资料保存格式1）绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件；2）员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列；3）各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编号排列第三十八条绩效考核资料保存方法1）由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁；2）在年度考核完成后20个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;3）综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅；4）综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责第三十九条绩效考核资料查阅权限1）为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与管理查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可；2）各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅

①为了解下属员工历年绩效情况；

②在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况3）副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;4）总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料；5）总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料；副总经理和综合管理部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料；其他人员无权复印和打印员工绩效管理资料附贝第四十条本制度解释权在董事会第四十一条本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制度实施之日起停止执行第四十二条项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定第四十三条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准绩效考核规章制度【第四篇】为进一步强化责任意识，调动全局干部职工的工作积极性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本办法突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注重实效”的原则，充分体现考核的客观性和可操作性不断提高干部职工的政治素质、职业道德修养鼓励先进，营造积极向上的工作热情和良好的工作氛围实现“县内横向争位次，县外同行创一流”的工作目标局直各科室单位

（一）工作业绩（90分）每半年对各科室民主考评1次（其中班子成员占60%,局直科室单位主要负责人占40%）,半年和年底各占50%

（二）信息工作（10分）根据《信息宣传考核办法》考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成绩按比例折算计分完成分配任务的另外加3分，未完成的不得分

（三）加减分

1.荣誉加分科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成绩给本局加分的，给本科室加分按2倍计（加分不重复计）；为本局赢得县级集体荣誉称号，加1分工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件提供给考核办

2.经验推广加分当年为国家级、省级、市级提供现场会（工作安排、务虚会除外），且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、2分；为全县性的会议提供现场的（工作安排除外），给科室加1分由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办

3.因工作被各级通报表扬、批评或同类科室全市评比（均以书面通报排名为准）前三名或后两名的，提交研究确定加减分分值

4.为本局提供有效招商引资信息（以招商局认定为准）的每条加12分（招商办除外）

5.因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分

6.因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会研究，情节严重的，一次扣当事人所在科室最低4分

7.涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牵头科室提报，分管领导审核，由考核办汇总，提交研究确定

8.科室要制定完善工作制度，并严格考核没有职责分工、没有考核办法的，扣5分；不按时提报考核成绩的，每次扣一分

9.其他应给予科室加减分的，提交研究确定以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分绩效考核成绩是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据

（一）奖励

1.设立荣誉奖根据年终考核总成绩，对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号，根据考核成绩和综合表现评选出二十名“先进工作者”

2.设立突出贡献奖有下列情形之一的，经局长办公会研究，给予表彰奖励

（1）科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡献，得到县委、县政府肯定或表彰，且社会影响较大的

（2）在工作中成绩突出，为—县或—县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的

（3）有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了积极的社会效应的突出贡献奖和加分不重复计

（二）处罚

（1）年度成绩最后一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参与评先树优连续两年最后一名的科室，对科室主要负责人免职或降职，并实行一票否决

（2）凡因违反纪律被上级通报批评或被投诉追责的，除按《考勤制度》的相关规定给予处罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票否决；所在科室当年度黄牌警告，处罚参照第一条规定执行

五、考核的方式方法出异上须在本次考核结果公布后的两个工作日内提墨北可对提出的异议’经认定属实的，考核办在两二

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）

3、年度考核适用于本制度适用的所有人员第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展绩效考核规章制度【第二篇】为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习交流，提高工作效率水平，特制定本考核办法

一、考核原则坚持五个结合考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平时与年度结合，考核与促进工作学习交流结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合

二、对象范围全体机关工作人员

三、内容标准考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，按照优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%,70-84%、60-69%、0-59%的分值每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内

（一）考勤在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平时记录工作，每周通报一次请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工加班必须要有主要领导的安排，否则不予考核如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入

（二）学习根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分

（三）工作参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平时工作表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）

四、方式方法个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用交流）、工作成果资料（工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩

五、组织领导

（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长XX任组长，副局长XX、陈东勤、XX、XX任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作

（二）考核结果平时在机关内部通报，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据

（三）因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分参与阶段性工作的，先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金

（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，具体公式如下M元XN人!乂分=丫元/分，其中M为每人应得奖金的平均值，N为参与兑现奖金的总人数，X为所有参与兑现奖金人员的年度考核得分总和，丫为每考核分所得奖金数

（五）本办法由商务局办公室负责解释，自印发之日起执行绩效考核管理制度【第三篇】第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司（以下简称“ABCD”）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工1）临时员工；2）外部兼职人员；3）试用期员工第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理主要职责包括1）负责提出绩效考核总体要求；2）负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；3）对年度考核结果及其应用进行审议；4）指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；5）负责按时完成对直接下属的绩效考核；6）对绩效管理体系提出完善和修改建议；7）对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导具体机构组成以公司下文为准第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括1）制定并完善公司员工绩效管理办法；2）对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；3）对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；4）绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；5）接受和处理员工有关绩效考核的投诉第十条考核方式绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分1）考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认；2）考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议考核关系见下表（如有变动按照变动后执行）被考核者考核者总经理董事长副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理财务管理部负责人财务总监董事会办公室负责人董秘其他部门负责人分管副总经理普通员工所属部门负责人第三章考核原则第十一条客观原则考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性第十二条沟通原则考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理第十三条时效原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩第十四条可行原则考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；考核指标是尽可能的量化指标；考核信息是尽可能可以获得的信息第四章考核内容、周期和时间第十五条考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标第十六条关键业绩指标考核关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果制定指标应该遵循以下原则1）少而精原则指标的制定应体现20/80原则，即指标总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；2）结果导向原则指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核；3）可控性原则指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；4）可衡量性原则指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准；第十七条考核周期考核分为月度和年度考核第十八条考核时间1）月度考核考核时间为次月1日起，5日前结束2）年度考核一年开展一次在每年的1月5日一1月10日进行；注上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定第五章绩效考核的实施第十九条绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各个部门经理确定其下属各岗位考核的指标第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求，单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定第二十一条被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划，并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评价第二十二条考核流程步骤时间内容备注附表1年度绩效考核表董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门（分解为高层的年度目标和月度目标），经公司董事会确认，签订年度绩效责任状各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标）按照第十条考核关系分别进行打分考核中高层年度述职，并进行全员年度考核打分第二十三条中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考中高层需在每年的1月5日-1月7日对考核领导小组进行年度述职述职报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定第二十四条绩效指标的调整在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行指标的调整指标调整的必要条件1）在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整；2）新增或取消权重超过20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过20%以上；指标的调整需要履行以下程序1）被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请；2）被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表；3）薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批；4）考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理部备案第六章考核结果的计算第二十五条考核分数的计算1）年度考核分数的计算见附件1年度绩效考核表2）月度考核分数的计算见附件3月度绩效考核表第七章考核结果的应用第二十六条月度考核结果应用用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为月度绩效奖金二总得分/100xx月度浮动绩效奖金基数其中月度浮动绩效奖金基数为中高层为月度工资的10%,其他员工为月度工资的5%.。