绩效信息的收集与分析

绩效信息的收集与分析在有效的绩效管理系统中，充分、完善和准确的绩效信息收集非常重要，无论是定量还是定性的指标，在对其完成情况进行评价时，都需要相应的数据信息作为依据，这些能够反映指标完成情况的数据信息就是绩效信息考核者必须根据掌握的绩效信息对被考核者的绩效进行评价，可见所掌握的绩效信息的完整性与准确性直接关系到对被考核者的评价是否客观、公正这篇文章我们从五个方面来谈谈绩效信息的收集与分析绩效信息的重要性绩效信息的来源绩效信息收集的内容与方法收集绩效信息应该注意的细节绩效信息收集与分析存在的问题、要把事实与推测区分开来6收集的绩效信息应是事实的汇总，而不是收集对事实的推测、做好书面文档保留和确认7在绩效信息的收集和记录的过程中，经理不但要注意观察员工的行为表现，而且还要及时形成书面文档，要注意保留与员工沟通的结果记录，以避免在绩效评估的时候出现意见分歧、严格审查收集到的数据8为保证数据采集结果的真实性和可靠性，对上报的绩效考核指标数据必须严格审查、审计，对所采集的数据进行核查，发现数据与实施不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正05绩效信息收集与分析存在的问题绩效信息收集和分析失真主要由于四方面的原因导致

一、战略不明确公司战略模糊，是真实准确的绩效信息的隐性杀手绩效是与目标在方向、路径上一致的行为结果它有三层含义，一是方向正确，二是过程相对最优，三是结果有效企业推行绩效管理时，喜欢从个人绩效考核入手，即使对部门的考核也容易变成对主管个人的考核—绩效管理与战略脱节，即不明确战略”经营绩效管理是员工个人绩效管理的基础，这样才能保证战略实施与战略评估有效落实，使得个人绩效符合组织绩效需求否则，得出的绩效信息就是失真的

二、指标设置不合理首先，根据职责而不是目标设置指标根据职责设立指标的作用是加固了组织之墙，单个组织、个人固守我的目标其次，指标脱离企业行动策略和流程如销售部门希望准时交货，采购部门希望有时间选择低成本原料，财务部门希望存货占有资金少，如果三部门分别在准时交货率、采购成本降低率、资金周转率设立严格的要求，造成的结果是三部门利益主张不一致，局部绩效好，但整体绩效并不优秀第三，指标分解造成指标体系被“肢解”简单地说，指标分解不当使得下级指标不支持上级指标实现员工业绩好，但部门领导业绩不佳可能是这样的原因引起的第四，指标不能反映绩效许多企业在定义绩效指标停留在考核德、能、勤、绩，或一些笼统的概念上，如工作落实、内部管理、企业忠诚度等三.缺乏信息系统支持信息系统明确业绩信息由谁来记录，以什么方式来记录，信息用作何种用途等等，其作用在于

①减少考核频率和考核工作量;

②明确信息收集的责任人，使信息流向和存储系统化;化绩效管理流程，保证管理质量;

④定时记录信息，防止信息遗失人工作业的绩效管理，可能因为工作量大、记录不及时、流程不稳定而使信息遗失或失真

四、忽视操作细节一些容易被忽视的细节决定绩效管理体系执行的成效，例如宣传沟通不够，变革不被理解由于被认为是一种裁员、降薪的手段，绩效管理并没有得到有效贯彻抵制考核、应付考核的情况下不太可能得到有效的绩效信息因此，沟通与理解是推行绩效管理过程中不能不做的工作执行过程缺乏监督考核标准表述不够通俗、准确一些专业的人力资源管理者专门用专业术语来显示自己的专业水准一其实这种做法有违企业管理常识简单的东西执行效果好！考核标准尤其是能力、态度等评议类标准应力求通俗易懂，使用不会产生歧义的词语，防止考核者而对标准有不同的理解有法不依”的现象也会存在企业绩效考核活动中，指标、制度、绩效管理技能、信息系统都准备好，考核者不执行或变样执行，一切看起来都毫无意义了同时，企业宜逐步消除有法不依的生存环境，比如此外，管理风格也是影响绩效信息准确性的重要因素绩效信息失真的原因是多方面的，建议企业从绩效管理循环、管理环境入手逐一分析，逐一解决01绩效信息的重要性准确、及时的绩效信息对绩效考核的顺利实施具有重要意义

一、提供绩效考核评价的基础依据绩效管理一般以年度、季度或月度为周期进行在绩效评估时，需要对员工的各个关键业绩指标进行考核评价，因此相关的考核信息数据就是考核评价公正、客观的基础

二、发现员工绩效问题并提出绩效提升的意见和建议通过对员工的绩效进行记录和收集，可以发现员工绩效方面存在的问题通过和其他优秀员工的对比，可以提出改进的绩效目标

三、研究员工绩效优异或低下的深层次原因，总结、推广经验教训对绩效信息的记录、收集和分析，可以使管理者掌握绩效优异和绩效低下的关键事件，可以探询绩效优异或绩效低下的深层次原因

四、劳动争议中的重要依据详细的员工工作绩效信息在发生劳动争议时为组织提供足够的事实依据，使企业和当事员工的利益同时得到保护02绩效信息的来源明确绩效信息来源，具有以下三个方面的重要作用

一、在选择与确定考核指标时，明确绩效信息的来源与责任人、提供周期与时间、提供方式等，可以保证绩效信息的完整性与准确性

二、有助于完善企业的基础管理很多企业在刚开始推行绩效管理时之所以会出现无法获取绩效信息的问题，一方面是由于没有明确信息来源，另一方面是由于基础管理薄弱，很多对于企业来讲非常重要的信息在当前的管理体系中根本没有反映和记录

三、识别那些在短期内无法获取或者需要很高成本才能获取信息的考核指标如员工任职资格达标率，理论上，它能够很好地反映组织人力资源管理的价值，因此常被作为人力资源管理部门及关键核心部门主管的考核指标但它需要完善的任职资格管理体系的支撑，在目前大部分企业仍未建立该体系之前，盲目考核该指标很难达到预期的目的绩效信息收集的来源绩效指标的建立都会涉及到信息的收集，绩效信息的来源大体包括外部信息和内部信息外部信息包括1行业总体调研，特点及发展趋势分析；2行业标杆分析，找到可参照的最佳实践中相关部分的做法；3同业人员访谈，尽可能多地获得其他企业相关信息，挖掘企业内部或周边人际网络,确定对象，说明目的，打消顾虑内部信息包括1内部文本资料收集，比如企业经营概况、组织结构图、企业发展战略等；2管理人员访谈，中高层人员和各部门相关人员，获得内部人对于现行指标的看法，以及对改革后体系的期望和建议；3问卷调查，主要针对指标问题，以各层各类员工为对象，找到绩效指标问题传统的绩效考核，在组织层面主要以财务指标为主，如销售收入、净资产收益率等而对员工个体的考核，主要是德、能、勤、绩等主观评价性的指标，如工作态度、工作能力、工作质量等这些指标由于都是主观性的，完全依靠考核者的主观感觉，因此传统的绩效考核根本不存在绩效信息的来源问题随着现代绩效管理的理念、尤其平衡计分卡被广泛接受和运用，绩效信息来源渠道越来越完善依据平衡计分卡理论，认为绩效信息的来源主要有一下五个方面的内容第一，考核者日常的直接观察与记录如部门工作计划完成率”，考核者可以根据日常观察与记录直接得到第二，部门内部的统计数据如生产线上员工的产量，一般是来源于制造部门每日的产量统计报表,该报表即为该指标的绩效信息第三，某些专业职能部门，如人力资源管理部门、财务部门等这类指标包括财务指标和部分学习与成长性指标等第四，业务协作部门组织中很多职责涉及到跨部门的协作，部门之间互为内部客户，反映这些职责履行情况的考核指标的绩效信息需要相关的协作部门来提供如采购部门的〃来料合格率、制造部门的产品合格率”指标来源于品质管理部门第五，组织外部的客户或中介机构如客户满意度”来源于对外部客户的调查，市场占有率指标来源于中介机构提供的市场调查数据例如某集团公司人力资源管理总部对子公司月度考核中的考核指标员工流动管理的解释说明，各个子公司员工流动管理状况的信息由考核者（人力资源总部）负责记录与收集

1、员工流动管理指标说明该指标考核子公司之间人员调配管理规范性信息来源人力资源部本项初始值为10分，考核期内发现一人次未经人力资源总部审核批准私自录用其他子公司人员者，对于部长级员工，每人次扣除10分对于其他员工，每人次扣除5分原公司未投诉，对原公司和接收公司均扣分

2、销售收入某集团公司总经理对销售管理总部月度考核指标销售收入的解释说明，销售收入具体实现结果的信息由相关部门（财务管理总部）负责记录和收集指标说明营销管理总部有督促、指导子公司实现销售收入的责任和义务考核期间子公司实际销售收入合计/考核期间集团公司目标值X100%信息来源财务管理总部评分标准实际销售收入等于集团公司目标值时为10分每减少3%扣减1分，扣完为止，每超出5%,增加1分最高为12分

3、工厂运行效率某集团公司总经理对生产管理总部月度考核指标工厂运行效率”的解释说明，具体实现结果的信息由被考核部门（生产管理总部）以及其他相关人员负责记录和收集指标说明该指标反映生产管理总部分析子公司生产消耗指标，并提出改进意见,帮助子公司提高工厂运行效率情况信息来源生产管理总部和其他相关途径评分标准分0~3不能及时分析子公司生产消耗指标、没有就生产消耗指标提出相关客观说明和改进建议分4~7比较准确、及时分析子公司生产消耗指标、就生产消耗指标提出比较客观说明和改进建议、一定程度上帮助子公司提高工厂行效率分8To准确、及时分析子公司生产消耗指标就生产消耗指标、提出客观说明和改进建议、帮助子公司较大提高工厂行效率03绩效信息收集的内容和方法一.信息收集的内容信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系根据信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况的信息）、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出行为表现）以及来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）等为了使绩效数据收集制度化，可以由人力资源部门汇总各部门应该提供的考核指标信息，提交给相关部门在绩效期末，相关部门应及时提供相关信息，保证绩效考核的顺利进行二,信息收集的方法信息收集和记录是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响工作记录法指对于生产、销售、服务有关方面数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计，获得绩效考核有关信息定期抽查法是为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性检查扣分法是针对关键业绩指标中出现错误进行扣分事项，对有关工作进行检查，发现一次错误记录一次，以便为考核期末绩效考核提供原始信息关健事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏项目评定法是采用问卷调差形式，指定专人对员工逐项评定他人反馈法指当员工的某些工作绩效通过直接观察，或者缺乏日常的工作记录时，可以采用他人的反馈信息如对于从事客户服务工作的员工，主管人员可以通过发放客户满意度调查表或与客户进行电话访谈的方式了解员工的绩效04收集绩效信息应注意的细节、重视从多种渠道收集绩效信息1绩效信息收集不仅是一个绩效监控的过程，也是为绩效考核收集证据的过程、收集信息要有目的2信息收集是一项耗时、费力的工作，要占用大量的人力、物力和时间，信息收集可以针对关键业绩指标中的相关内容，组织相关人员进行记录、收集、绩效实施过程应当收集辅助资料3因为在劳动争议中企业负有举证的责任，所以企业在评估过程中应当尽量可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等、抽查是核对信息真实性的好办法4很多信息是员工自己记录的，因此员工在做工作记录或收集绩效信息时往往会有选择地记录和收集信息，甚至会提供虚假信息制约员工这种行为倾向的好办法就是抽查，对故意提供虚假信息的行为，要进行严厉的惩罚、让员工参与收集信息的过程5绩效管理是部门经理和员工双方共同的责任员工参与到绩效数据收集的过程中来就是体现员工责任的一个方面而且员工自己记录的绩效信息会比较全面，经理拿着员工自己收集的绩效信息与他们进行沟通的时候，他们更容易接受事实。