绩效试题及答案

绩效试题及答案说明本试题涵盖绩效管理基础概念、流程、工具方法及应用等核心知识点，共分为单选、多选、判断、简答四种题型，适用于人力资源从业者、企业管理者及相关专业学生学习参考答案附后，供对照检验

一、单项选择题（共30题，每题1分）绩效管理的核心目标是（）A.对员工进行奖惩B.提升组织整体绩效C.记录员工工作表现D.完成上级交办的考核任务以下哪项不属于绩效管理的基本流程（）A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效评估D.薪酬调整“目标管理（MBO）”的提出者是（）A.德鲁克B.波特C.卡普兰D.哈默绩效指标设计中，“具体性（Specific）”原则强调指标应（）A.清晰明确，避免模糊表述B.可量化，有具体衡量标准C.与组织战略目标高度相关D.在规定时间内可达成360度反馈法的主要优势在于（）A.操作简单，成本低B.信息来源广泛，评估更全面C.仅适用于高层管理者D.结果绝对客观，无主观偏差第1页共10页绩效面谈的首要目的是（）A.告知员工考核结果B.帮助员工改进绩效C.解释薪酬调整规则D.收集员工对公司的意见强制分布法的主要缺点是（）A.无法区分员工实际绩效差异B.容易引发员工不满情绪C.操作复杂，耗时较长D.仅适用于小规模团队KPI指标“客户满意度”属于（）A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标绩效周期的确定需考虑的因素不包括（）A.岗位性质B.工作复杂度C.员工意愿D.组织战略以下哪项不属于绩效结果的应用范畴（）A.薪酬调整B.员工培训C.岗位调整D.工作分析绩效计划的核心是（）A.设定绩效目标B.制定考核标准C.明确考核流程D.确定评估主体“绩效辅导”属于绩效管理的哪个阶段（）A.绩效计划阶段B.绩效实施阶段C.绩效评估阶段D.绩效反馈阶段OKR中的“O”指的是（）A.关键成果B.关键任务C.目标D.衡量指标绩效评估中，“近因效应”是指（）第2页共10页A.评估者对员工近期表现印象更深刻B.评估者因员工某一优点而高估整体表现C.评估者对所有员工采用相同的评分标准D.评估结果受评估者个人情绪影响绩效面谈的“双向沟通”原则强调（）A.管理者单向告知，员工被动接受B.管理者与员工平等交流，共同解决问题C.员工独自总结，管理者仅做记录D.仅讨论员工不足，不提及成绩以下哪项属于绩效诊断的内容（）A.员工薪酬水平是否合理B.绩效指标是否与战略脱节C.企业文化是否支持绩效管理D.员工是否具备完成工作的能力“绩效合同”通常在哪个阶段签订（）A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈绩效评估中，“晕轮效应”的表现是（）A.因员工某一特质突出而全面肯定其表现B.对员工近期表现与历史表现混淆C.对不同员工采用不同评估标准D.评估结果与员工个人关系挂钩以下哪项不属于绩效目标设定的SMART原则（）A.具体的（Specific）B.可实现的（Achievable）C.长期的（Long-term）D.有时限的（Time-bound）绩效反馈的最佳时机是（）第3页共10页A.绩效周期结束后立即进行B.发现问题时及时反馈C.员工主动询问时被动反馈D.月度/季度固定反馈360度反馈法中，“上级评价”的主要作用是（）A.了解员工在团队中的协作能力B.评估员工对上级指令的执行效果C.反映员工的创新能力D.衡量员工的专业技能水平绩效结果用于员工晋升决策时，需重点关注（）A.绩效分数高低B.绩效改进潜力C.员工学历背景D.工作年限“绩效改进计划”（PIP）的核心步骤是（）A.指出员工不足并要求限期改正B.分析绩效差距原因并制定改进措施C.直接解除劳动合同D.调整员工工作岗位绩效评估中，“360度”指的是评估者包括（）A.上级、下级、同事、客户、自我B.上级、下级、同事、家人、朋友C.上级、平级、下级、供应商、合作伙伴D.上级、同事、客户、供应商、政府部门以下哪项属于绩效指标量化的方法（）A.描述性指标B.定性指标C.比率法D.等级描述绩效沟通的频率应（）第4页共10页A.仅在绩效周期结束时进行B.每月至少一次正式沟通C.发现问题时才进行D.由员工主动发起绩效结果应用于员工培训时，需优先分析（）A.员工个人发展需求B.公司年度培训预算C.行业培训趋势D.竞争对手培训体系“标杆管理”在绩效改进中的作用是（）A.设定高于当前水平的绩效目标B.分析自身与行业领先者的差距C.直接照搬他人的成功经验D.仅用于评估生产部门绩效评估中的“首因效应”是指（）A.对员工首次评估印象影响后续评分B.评估者因员工第一印象好而提高评分C.员工入职时的表现决定整体评估结果D.评估结果受首次接触时间影响以下哪项不属于绩效管理系统设计的原则（）A.战略导向原则B.公平公开原则C.简单易用原则D.固定不变原则

二、多项选择题（共20题，每题2分）绩效管理的作用包括（）A.提升员工绩效B.优化资源配置C.促进组织战略落地D.增强员工满意度E.降低管理成本绩效计划的制定依据包括（）第5页共10页A.组织战略目标B.部门年度计划C.岗位职责说明书D.员工个人发展需求E.历史绩效数据常见的绩效评估方法有（）A.排序法B.配对比较法C.强制分布法D.KPI法E.360度反馈法绩效指标设计的原则包括（）A.具体性（S）B.可衡量性（M）C.可实现性（A）D.相关性（R）E.时限性（T）绩效面谈的常见误区包括（）A.单向批评B.晕轮效应C.近因效应D.自我中心效应E.居中趋势绩效结果的应用方向有（）A.薪酬调整B.员工培训C.岗位晋升D.员工发展E.解雇/调岗绩效沟通的方式包括（）A.正式沟通（如月度会议）B.非正式沟通（如日常交流）C.书面沟通（如邮件/报告）D.线上沟通（如即时通讯工具）E.电话沟通OKR的核心要素包括（）A.目标（Objective）B.关键成果（Key Results）C.关键任务（Key Tasks）D.评分标准E.实施周期绩效诊断的内容包括（）A.绩效指标是否合理B.评估流程是否顺畅C.员工能力是否匹配岗位D.激励机制是否有效E.企业文化是否支持绩效管理第6页共10页绩效目标设定的常见问题有（）A.目标模糊不清B.目标与战略脱节C.目标缺乏挑战性D.目标未与员工沟通E.目标数量过多360度反馈法的优势在于（）A.信息来源广泛，评估更全面B.提升员工自我认知C.增强评估结果的可信度D.适用于所有层级员工E.操作简单，成本低绩效实施阶段的主要工作包括（）A.持续绩效沟通B.记录绩效数据C.提供绩效辅导D.调整绩效计划E.评估绩效结果绩效反馈的内容应包括（）A.工作成果的肯定B.存在的问题与不足C.改进建议与支持措施D.员工个人发展需求E.下一期目标共识绩效指标的类型包括（）A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.行为指标绩效评估结果的强制分布法可能导致（）A.员工积极性受挫B.优秀员工被压制C.评估结果失真D.团队协作氛围恶化E.员工满意度下降绩效管理系统运行中需注意的问题有（）A.避免形式化，注重实际效果B.定期回顾与优化系统C.加强员工培训，提升参与度第7页共10页D.确保评估过程公平透明E.仅关注短期绩效，忽视长期发展绩效面谈的准备工作包括（）A.收集员工绩效数据B.明确面谈目标C.准备反馈内容D.设定面谈时间地点E.通知员工并获取其反馈绩效指标分解的方法有（）A.战略目标分解法B.流程分解法C.岗位胜任力模型分解法D.标杆分解法E.经验判断法绩效结果申诉的流程通常包括（）A.员工提交申诉申请B.人力资源部门复核C.与评估者沟通确认D.调整评估结果（如需）E.反馈申诉结果以下属于绩效改进工具的有（）A.PDCA循环B.鱼骨图C.5W1H分析法D.流程图E.标杆管理

三、判断题（共20题，每题1分）绩效管理与绩效考核是完全相同的概念（）绩效目标设定应与员工共同协商确定（）KPI指标必须是可量化的（）绩效面谈的核心是批评员工的不足（）360度反馈法的评估结果通常用于薪酬调整（）绩效周期越长，评估结果越准确（）绩效辅导应侧重帮助员工解决问题（）OKR更适合创新型企业或研发部门（）第8页共10页绩效结果应用于员工培训时，需基于绩效差距分析（）强制分布法能有效区分员工实际绩效水平（）绩效沟通仅需在绩效周期结束时进行（）绩效指标设计应避免与组织战略脱节（）绩效评估中的“居中趋势”是指评估者倾向于给中间分数（）绩效改进计划（PIP）是针对绩效不佳员工的强制措施（）绩效指标的权重应根据岗位重要性设定（）绩效结果的应用需遵循公平、公正原则（）360度反馈法的评估者包括上级、下级、同事、客户及自我（）绩效目标设定应具有挑战性，越高越好（）绩效诊断的目的是发现问题并改进系统（）绩效沟通应注重双向交流，而非单向告知（）

四、简答题（共2题，每题5分）简述绩效面谈的主要步骤对比说明KPI与OKR的核心差异参考答案

一、单项选择题1-5:BDAAB6-10:BBA CB11-15:AB CAB16-20:BA ABB21-25:BBBAC26-30:BABAD

二、多项选择题1:ABCD2:ABCDE3:ABCDE4:ABCDE5:ABCDE6:ABCDE7:ABCDE8:AB9:ABCDE10:ABCDE11:ABC12:ABC13:ABCDE14:ABCDE15:ABCDE16:ABCD17:ABCDE18:ABCD19:ABCDE20:ABCDE

三、判断题第9页共10页1:×2:√3:×4:×5:×6:×7:√8:√9:√10:×11:×12:√13:√14:×15:√16:√17:√18:×19:√20:√

四、简答题绩效面谈主要步骤

①准备阶段收集绩效数据，明确面谈目标，准备反馈内容；

②开场阶段营造良好氛围，说明面谈目的与议程；

③反馈阶段肯定成绩，指出不足，基于事实而非主观判断；

④讨论阶段分析问题原因，共同探讨改进措施；

⑤总结阶段确认面谈结果，明确下阶段目标与支持方案；

⑥记录阶段整理面谈要点，双方签字确认KPI与OKR核心差异

①目标性质KPI侧重“结果指标”，OKR侧重“挑战性目标”；

②关联度KPI与组织/部门目标直接挂钩，OKR更关注创新与突破；

③评估方式KPI用于考核结果，OKR侧重追踪过程与进展；

④评分机制KPI有明确评分标准并与奖惩关联，OKR以“完成度”评估，更多用于学习改进；

⑤应用场景KPI适用于流程化、结果导向岗位，OKR适合创新型、灵活岗位第10页共10页。