okr管理试题及答案

okr管理试题及答案

一、文档说明本试题及答案围绕OKR（目标与关键成果法）的核心概念、实施要点及实践应用设计，涵盖基础理论、操作方法及常见问题，适用于企业管理者、HR从业者及目标管理学习者系统自测或培训使用试题共分四种题型，答案简洁实用，可直接参考

二、试题部分

（一）单项选择题（共30题，每题1分）OKR的核心目标是？（）A.设定具体的业绩指标B.明确团队的年度计划C.对齐组织战略与个人目标D.控制员工日常工作行为以下哪项是OKR中“目标（O）”的核心特征？（）A.可量化、可衡量B.具有挑战性和鼓舞性C.与公司业务直接挂钩D.必须包含具体行动步骤OKR中的“关键结果（KR）”需要满足的核心要求是？（）A.模糊且具有弹性B.可量化、可追踪、有明确结果C.与公司KPI完全一致D.仅由上级为下属设定制定OKR时，“挑战性”的主要价值在于？（）A.确保目标轻松达成第1页共16页B.激发团队潜力和创新动力C.减少考核压力D.降低执行风险OKR的周期通常建议为？（）A.1个月B.3-6个月C.1年D.2年以上以下哪项不属于OKR制定的“对齐原则”？（）A.个人OKR与部门目标对齐B.部门OKR与公司战略对齐C.KR需包含“怎么做”而非“做什么”D.跨部门OKR需明确协作关系“本周完成3次客户需求调研，收集20条有效反馈”，该表述更适合作为OKR中的？（）A.目标（O）B.关键结果（KR）C.行动计划D.风险预案OKR实施中，“追踪”环节的核心作用是？（）A.确保目标按时完成B.记录员工日常工作内容C.及时发现偏差并调整D.评估员工绩效等级以下哪项是OKR区别于传统KPI的关键特征？（）第2页共16页A.强调结果导向而非过程B.允许一定的不完美和失败C.仅用于年度绩效评估D.由公司统一强制推行“挑战式OKR”的主要特点是？（）A.设定远超当前能力的目标B.确保100%达成的保底目标C.结合历史数据和团队能力设定D.仅适用于成熟业务团队OKR中的“透明化”原则指的是？（）A.目标仅对管理层公开B.所有OKR需在组织内共享，公开透明C.员工无需了解他人目标D.目标需定期向客户公开以下哪项是OKR实施中常见的“虚假OKR”问题？（）A.KR设定过于具体，限制创新B.O与KR完全脱节，目标模糊C.仅由高层制定，未与基层沟通D.未设定完成时间节点“通过OKR对齐，团队目标与公司战略的关联度提升40%”，该表述可作为哪个级别的KR？（）A.个人KRB.部门KRC.公司级KRD.无需作为KR第3页共16页OKR中“不打分”的核心逻辑是？（）A.避免因分数导致目标功利化B.减少员工压力C.降低管理者工作量D.提高目标完成率以下哪项不属于OKR实施的关键步骤？（）A.目标设定与对齐B.绩效等级评定C.定期追踪与复盘D.结果应用与改进“提升用户满意度”作为OKR的目标（O），其关键结果（KR）设计合理的是？（）A.每月收到1000条用户反馈B.客户投诉率下降20%C.优化产品功能5项D.增加客服人员2名OKR与“PDCA循环”（计划-执行-检查-处理）的结合点在于？（）A.OKR对应“计划”，PDCA对应“执行”B.PDCA的“检查”环节对应OKR的“追踪”C.OKR仅用于“计划”阶段D.PDCA完全替代OKR以下哪项是OKR中“挑战性”与“可行性”的平衡原则？（）A.设定80%概率能达成的目标B.确保目标100%可达成C.挑战目标需基于现有资源和能力第4页共16页D.仅关注挑战目标，忽略可行性“跨部门协作项目按时完成率”更适合作为哪个层级的OKR？（）A.个人OKRB.部门OKRC.公司级OKRD.无需纳入OKROKR实施中，“员工自主设定”的优势在于？（）A.确保目标与公司完全一致B.提升员工参与感和目标认同度C.减少管理者工作量D.降低目标冲突风险以下哪项是OKR中“结果导向”的体现？（）A.详细描述“如何做”的步骤B.关注行动的过程和投入C.以最终成果衡量目标达成度D.仅关注短期可完成的任务“季度内完成新客户签约金额500万”，该KR的问题在于？（）A.缺乏挑战性B.未明确时间范围C.未体现结果导向D.未与战略对齐OKR中“复盘”环节的核心目的是？（）A.评估员工绩效B.总结经验教训，优化下一轮OKRC.调整当前目标的优先级第5页共16页D.增加团队沟通频率以下哪项是OKR与“使命愿景”的关系？（）A.OKR完全等同于使命愿景B.OKR是使命愿景的短期落地工具C.使命愿景无需与OKR关联D.OKR仅用于业务目标，与使命无关“通过OKR培训，员工对目标管理的理解度提升60%”，该表述的KR属于？（）A.过程性KRB.结果性KRC.无需作为KRD.仅适用于培训部门OKR实施中，“避免过度量化”的原因是？（）A.量化会增加员工压力B.部分目标（如创新）难以量化C.量化会导致目标僵化D.量化会降低目标透明度以下哪项是OKR“敏捷调整”的核心场景？（）A.市场环境突变时B.员工提出新建议时C.上级临时布置任务时D.季度末必须完成时“提升团队协作效率”作为O，合理的KR设计是？（）A.每周组织1次团队会议B.跨部门沟通时长增加30%第6页共16页C.减少会议时间20%D.团队成员满意度提升25%OKR与“绩效考核”的主要区别在于？（）A.OKR更关注过程，KPI更关注结果B.OKR用于目标管理，KPI用于绩效评估C.OKR必须与绩效挂钩D.OKR仅适用于创新型企业以下哪项是OKR成功实施的关键前提？（）A.全员强制推行B.完善的IT工具支持C.管理层的重视与持续推动D.员工完全自主设定

（二）多项选择题（共20题，每题2分）以下属于OKR核心要素的有？（）A.目标（O）B.关键结果（KR）C.行动计划（TA）D.时间范围E.责任人OKR制定时需遵循的原则有？（）A.对齐原则（与战略、上级目标对齐）B.挑战性原则（有一定难度，需努力才能达成）C.具体化原则（O和KR需清晰明确）D.可衡量原则（KR可量化追踪）E.固定周期原则（必须按固定时间调整）第7页共16页与传统KPI相比，OKR的特点有？（）A.更强调目标的挑战性B.允许一定的不完美和失败C.关注结果而非过程D.周期更灵活（如季度、月度）E.仅用于个人目标管理OKR实施过程中，“追踪”环节可采用的方式有？（）A.定期OKR回顾会（如每周/每双周）B.数字化工具（如OKR管理平台）C.一对一沟通（管理者与员工）D.公开透明的进度看板E.仅依赖月度绩效面谈以下属于OKR中“虚假OKR”表现的有？（）A.O模糊（如“提升业绩”），KR不具体（如“努力工作”）B.KR设定为“必须完成”的保底目标（如“完成80%”）C.O与公司战略完全脱节D.仅由高层制定，未与基层员工沟通E.KR设定为“过程指标”（如“参加培训次数”）OKR中“目标（O）”的设计要点有？（）A.简洁明确，聚焦核心方向B.体现“为什么做”（与价值关联）C.具有一定的挑战性和鼓舞性D.可量化、可衡量E.需包含具体的行动步骤以下属于OKR“对齐”的层级有？（）第8页共16页A.个人OKR与部门OKR对齐B.部门OKR与公司战略对齐C.跨部门项目OKR之间对齐D.团队OKR与个人OKR对齐E.公司OKR与客户需求对齐OKR实施中，常见的挑战有？（）A.目标设定与实际脱节，难以落地B.员工对OKR理解不足，参与度低C.缺乏有效的追踪工具和机制D.过度关注分数，忽略目标改进E.管理层支持不足，执行流于形式以下适合作为OKR中“关键结果（KR）”的有？（）A.提升客户满意度B.客户投诉率下降20%C.产品功能迭代3次D.团队协作效率提升30%E.完成市场调研OKR与“项目管理”的结合点体现在？（）A.明确项目目标（O）和关键结果（KR）B.通过对齐确保项目与战略一致C.追踪项目进度，及时调整计划D.项目结束后复盘OKR达成情况E.仅用于大型项目管理以下属于OKR“复盘”环节需关注的内容有？（）A.目标达成率（O的完成度）第9页共16页B.KR的可衡量性是否合理C.目标设定的挑战度是否适当D.过程中的经验教训（成功/失败原因）E.下一轮OKR的调整方向OKR中“挑战性”的设计方法有？（）A.设定“80%概率能达成”的目标（既有压力又有信心）B.参考行业标杆或历史数据，设定超越当前水平的目标C.结合创新方向，允许一定的“探索性目标”D.优先设定“必须达成”的保底目标E.挑战目标需基于现有资源和能力范围以下属于OKR“结果导向”的体现的有？（）A.以最终成果（如客户增长数）衡量目标B.关注“做了什么”而非“做成了什么”C.以数据或事实为依据评估目标达成度D.允许为达成目标采用创新方法E.仅关注短期可量化的结果OKR实施中，“员工参与”的重要性体现在？（）A.提升员工对目标的认同度和主动性B.确保目标更贴近实际业务需求C.减少管理层制定目标的工作量D.促进团队协作和知识共享E.降低目标冲突风险以下属于OKR“透明化”的优势的有？（）A.让所有员工了解公司和团队的目标方向B.减少信息不对称，提升协作效率第10页共16页C.方便上级对下属目标进行指导和调整D.增加目标的权威性和严肃性E.通过公开进度，激发团队竞争意识以下适合作为“挑战性OKR”的场景有？（）A.成熟业务的优化提升（如提升用户留存率）B.新业务/新市场的开拓（如进入新区域）C.技术创新项目（如研发新技术）D.常规性工作改进（如优化文档流程）E.团队能力提升（如学习新工具）OKR与“使命愿景”的关系是？（）A.OKR是使命愿景的短期落地工具B.使命愿景为OKR提供方向指引C.OKR需定期与使命愿景对齐D.使命愿景无需具体到OKR层面E.OKR是实现使命愿景的关键路径OKR实施中，“结果应用”的场景有？（）A.作为下一轮OKR设定的参考（总结经验教训）B.用于员工绩效评估（作为重要参考依据）C.用于团队能力评估和资源调整D.用于识别业务瓶颈和改进方向E.仅用于年度奖金发放以下属于OKR“不打分”的价值的有？（）A.减少员工对分数的过度关注，聚焦目标本身B.避免因分数导致目标功利化（如只做“容易得分”的事）C.降低管理者的主观判断偏差第11页共16页D.让员工更关注目标的过程和成长E.简化绩效评估流程以下属于OKR“动态调整”的原因的有？（）A.市场环境发生重大变化（如政策调整、竞争加剧）B.公司战略方向调整C.关键资源发生变化（如预算削减、人员变动）D.目标设定时未充分考虑实际情况E.员工提出新的目标建议

（三）判断题（共20题，每题1分，正确的打“√”，错误的打“×”）OKR中的“O”（目标）和“KR”（关键结果）是独立的，无需关联（）OKR必须设定在1年内完成，不可调整周期（）OKR的核心价值是“控制员工行为”，确保目标不偏离（）好的OKR应让员工在努力后有60%-70%的达成率（）OKR与KPI是完全对立的，企业只能选择其中一种进行目标管理（）制定OKR时，需确保“对齐”是唯一原则，无需考虑团队能力（）OKR“不打分”意味着目标达成与否不重要，无需关注结果（）跨部门OKR需要明确各参与方的责任和协作方式（）“提升团队凝聚力”可以作为OKR中的“目标（O）”（）OKR实施中，“追踪”比“设定”更重要，需高频次跟进（）OKR的目标（O）应具体到“做什么”，关键结果（KR）说明“怎么做”（）第12页共16页挑战性OKR（stretch OKR）的关键结果（KR）通常设定为100%可达成（）OKR的“复盘”环节仅需评估目标是否达成，无需总结经验（）OKR适用于所有类型的企业和团队，包括初创团队和成熟企业（）“客户满意度提升”作为KR时，可设定为“提升到90分”（满分100分）（）OKR的“透明化”要求所有员工的OKR完全公开，无任何隐私（）OKR与“PDCA循环”的区别在于，OKR更侧重目标设定，PDCA侧重执行优化（）制定OKR时，若KR无法量化，说明该目标不可行，需调整（）OKR的“结果导向”意味着过程中的努力可以忽略不计（）OKR实施中，员工自主设定目标（O）的比例越高，效果越好（）

（四）简答题（共2题，每题5分）简述OKR（目标与关键成果法）的核心定义，并说明其与传统KPI的主要区别在OKR实施过程中，如何避免“目标设定不切实际”的问题？请列举3个具体方法

三、参考答案

（一）单项选择题（共30题，每题1分）C

2.A

3.B

4.B

5.B

6.C

7.B

8.C

9.B

10.AB

12.B

13.C

14.A

15.B

16.B

17.B

18.C

19.C

20.BC

22.D

23.B

24.B

25.B

26.B

27.A

28.D

29.B

30.C

（二）多项选择题（共20题，每题2分）ABD

2.ABCD

3.ABD

4.ABCD

5.ABCDEABC

7.ABCD

8.ABCDE

9.BCD

10.ABCD第13页共16页ABCDE

12.ABCE

13.ACD

14.ABD

15.ABCABC

17.ABCE

18.ABCD

19.ABDE

20.ABCD

（三）判断题（共20题，每题1分）×（O和KR需紧密关联，KR是衡量O是否达成的标准）×（OKR周期可灵活，通常为季度或半年，可根据业务调整）×（OKR核心价值是“聚焦目标、激发潜力”，而非控制行为√（合理的挑战性目标，达成率60%-70%为宜，体现努力）×（OKR与KPI可结合使用，OKR侧重目标管理，KPI侧重结果考核）×（OKR需对齐战略，但也需结合团队实际能力，避免脱离现实）×OKR“不打分”是为了聚焦目标本身和改进，而非不关注结果，需评估目标达成度√（跨部门OKR需明确对齐关系和协作机制，避免目标冲突）×（“提升团队凝聚力”过于模糊，O应更聚焦具体方向，如“打造高效协作团队”）√（追踪是OKR落地的关键，高频跟进可及时发现问题并调整）×（O是“为什么做”，KR是“做到什么程度”，而非“做什么”和“怎么做”×（挑战性OKR的KR通常设定为70%左右的达成率，体现“跳一跳才能够到”×（复盘需总结“目标达成度”“经验教训”“改进方向”，不仅评估达成√（OKR适用于各类组织，尤其适合创新型、成长型团队√（“提升到90分”可量化，符合KR的可衡量性要求×（OKR透明化需平衡公开与隐私，个人OKR可在团队内公开，核心隐私需保护第14页共16页×（OKR与PDCA结合紧密，PDCA的“检查”对应OKR的“追踪”，“处理”对应复盘改进×（部分目标（如“提升团队协作能力”）可通过“过程指标+结果指标”结合衡量，不一定完全量化×（结果导向不否定过程，需关注过程中的关键动作和资源支持，为后续改进提供依据×（员工自主设定需结合“自主+引导”，高层需明确战略方向，避免完全失控

（四）简答题（共2题，每题5分）核心定义OKR是一种目标管理工具，由“目标（O）”和“关键结果（KR）”组成O是“为什么做”，体现目标的价值和方向；KR是“做到什么程度”，是衡量O是否达成的可量化、可追踪的具体结果与KPI的主要区别目标导向OKR强调“挑战性目标+结果导向”，KPI侧重“固定指标+考核导向”；周期灵活OKR周期通常为季度/半年，可动态调整，KPI多为年度固定指标；--关注成长OKR允许一定失败，关注目标改进和潜力激发，KPI侧重“是否达标”的结果考核避免目标设定不切实际的方法对齐战略与实际结合公司战略和团队能力评估目标，避免“拍脑袋”设定；参考历史数据基于过往1-2年的实际达成情况，设定合理的挑战性目标（如“基于去年增长30%，设定50%的挑战目标”）；第15页共16页分阶段验证对高风险目标，先设定“最小可行性目标”（如先达成30%，再逐步提升）；多方参与设定管理者与员工共同讨论，结合员工反馈调整目标，确保可行性；预留缓冲空间KR设定时预留10%-20%的“弹性空间”，避免因突发情况导致目标完全无法达成文档说明本试题及答案基于OKR管理的核心理论与实践经验设计，覆盖基础概念、实施要点及常见问题，适合企业内部培训、团队自测或学习参考实际应用中，可根据组织特点调整目标和KR的具体内容第16页共16页。