劳动用工法培训课件

劳动用工法培训课件劳动关系规范与合规实务目录0102劳动用工法概述劳动合同管理法律地位、发展历程与基本原则签订、履行、变更与解除终止0304工时与休息休假工资支付与社会保险工时制度、加班管理与假期安排薪酬管理与社保缴纳规范0506劳动保护与安全生产劳动争议处理职业健康安全与劳动保护措施争议预防、调解仲裁与诉讼0708典型案例分析合规操作与风险防范实务案例解读与经验总结管理体系建设与风险控制第一章劳动用工法概述劳动用工法的法律地位与作用年最新劳动法规重点解读劳动者与用人单位的权利义务2025作为我国社会主义法律体系的重要组成部结合经济社会发展新形势，近年来劳动法律分，劳动用工法在维护劳动者合法权益、规法规不断完善，在平台用工、灵活就业、数范用人单位行为、促进劳动关系和谐稳定方字化管理等方面提出了新的规范要求面发挥着基础性作用劳动法发展历程与现状1年《劳动法》颁布背景1994改革开放深入推进，市场经济体制逐步建立，劳动关系日趋复杂多样，迫切需要法律规范调整劳动关系，保护劳动者基本权益，促进劳动力资源合理配置该法的颁布标志着我国劳动法制建设进入新阶段2近年来劳动法修订要点2008年《劳动合同法》实施，2013年《劳动合同法》修正，不断完善劳动合同制度，强化对劳动者权益保护同时，配套法规如《社会保险法》、《职业病防治法》等相继出台，形成了较为完整的劳动法律体系3新形势下劳动用工的挑战与机遇劳动合同的法律属性劳动合同的定义与种类合同订立的法定程序劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关用人单位招用劳动者时，应当如实告知工作系、明确双方权利和义务的协议根据合同内容、工作条件、工作地点、职业危害、安期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳全生产状况、劳动报酬等情况劳动者也应动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动如实说明与劳动合同直接相关的基本情况合同•招聘信息发布要真实完整•固定期限合同明确合同起止时间•面试过程中充分沟通•无固定期限合同没有确定终止时间•合同条款协商一致•任务性合同以完成特定任务为准•签订时间符合法定要求合同无效与解除的法律后果重要提醒劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任合同解除劳动合同应当在用工之日起一个月内订立书面合同用应依法进行，违法解除需承担相应法律后人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订果，包括支付赔偿金或继续履行合同立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资劳动合同签订实务必备条款与注意事项试用期约定规范合同文本示范与风险提示劳动合同应当具备以下必备条款试用期约定必须符合法定标准合同条款应当明确具体，避免使用模糊表述重点关注以下风险点

1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主•劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用要负责人期不得超过一个月•工作地点约定过于宽泛可能导致调岗争议

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他•劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期•工资构成不明确影响加班费计算有效身份证件号码不得超过二个月•违约责任约定不当可能无法执行

3.劳动合同期限•三年以上固定期限和无固定期限的劳动合•竞业限制条款缺乏补偿约定同，试用期不得超过六个月

4.工作内容和工作地点建议使用劳动部门推荐的合同范本，结合企业

5.工作时间和休息休假同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用实际进行适当调整期试用期包含在劳动合同期限内

6.劳动报酬

7.社会保险

8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护

9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项规范签订，保障权益劳动合同是建立劳动关系的重要法律文件，规范的合同签订程序不仅能够明确双方权利义务，更是企业合规管理的基础保障通过标准化的合同管理流程，企业可以有效防范用工风险，营造和谐稳定的劳动关系环境工时制度与休息休假标准工时与加班规定法定节假日与带薪年假我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平全体公民放假的节日包括元旦1天、春节3天、均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日天、国庆节3天加班时间限制带薪年休假标准•每日延长工作时间不得超过一小时•工作满1年不满10年的，年休假5天•特殊原因延长工作时间每日不得超过三小时•工作满10年不满20年的，年休假10天•每月延长工作时间不得超过三十六小时•工作满20年的，年休假15天加班应支付不低于工资150%、200%、300%的报国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期酬，分别对应工作日延时、休息日、法定节假日职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工的情况资收入弹性工时与综合计算工时制对因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制的，可经劳动行政部门批准，实行其他工作和休息办法特殊工时制类型•不定时工作制适用于高管、推销员等•综合计算工时工作制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间实行特殊工时制须经劳动行政部门审批，并应保障劳动者的休息权利工资支付与社会保险工资支付的法律要求工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资工资支付应当有记录，并保存二年以上备查工资支付原则•按时足额支付原则•货币支付原则•直接支付原则•不得克扣原则劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资社会保险五险一金政策解读用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险缴费标准与比例年•养老保险单位16%，个人8%602•医疗保险单位6%，个人2%•失业保险单位

0.5%，个人

0.5%日内保存期限•工伤保险单位

0.2%-

1.9%，个人不缴费用人单位应在60日内为员工办理社保登记工资支付记录应保存二年以上备查•生育保险单位

0.8%，个人不缴费工资拖欠与违法处罚案例某建筑公司因资金链断裂，拖欠126名工人工资共计380万元超过3个月劳动监察部门依法责令其限期支付，并按每日万分之五加付赔偿金该公司法定代表人被纳入拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单，并被移送司法机关追究刑事责任劳动保护与安全生产用人单位安全生产责任用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害主要责任包括建立安全生产责任制，制定安全操作规程，提供符合国家标准的劳动防护用品，定期进行安全检查，及时消除事故隐患，保障劳动者的生命安全和身体健康劳动保护用品配备标准用人单位必须为劳动者提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育劳动者按照使用规则佩戴、使用配备要求根据作业性质和劳动条件，配备相应的安全帽、防护眼镜、防护手套、防护服、防护鞋等特殊工种还需配备专用防护设备，如防毒面具、防射线服装等所有防护用品应定期检查更换职业病防治与健康检查对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查对患有职业病的劳动者，用人单位应当及时给予治疗、疗养和调离原工作岗位，并做好其经济补偿工作防治措施包括建立职业病防治责任制，设置职业病防护设施，为劳动者建立职业健康监护档案，进行上岗前、在岗期间和离岗时的健康检查，及时处理职业病报告，确保工作环境符合职业卫生要求劳动争议处理机制010203争议类型与处理流程劳动仲裁与诉讼程序典型争议案例解析劳动争议主要包括因确认劳动关系发生的争议；因订劳动争议处理实行一调一裁二审制度发生劳动争议，以某公司单方调岗纠纷为例员工李某在公司工作5年，立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除当事人可以到下列调解组织申请调解企业劳动争议调解公司因业务调整要求其从技术岗调至销售岗，李某不同名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设意仲裁委员会认为，调岗属于劳动合同变更，应协商一假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因立的具有劳动争议调解职能的组织调解不成的，可以向致公司未能证明调岗的合理性和必要性，且新岗位与原劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以岗位差异较大，裁决调岗无效，公司应恢复李某原岗位工议向人民法院提起诉讼作劳动争议处理应遵循合法、公正、及时、着重调解的原则仲裁申请时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算部分争议如追索劳动报酬、工伤医疗费等不适用仲裁时效中断、中止的规定典型案例劳动合同纠纷案例背景与争议焦点1某科技公司员工张某于2020年1月入职，签订三年期劳动合同，约定岗位为软件工程师，月薪12000元2023年6月，公司以业绩不达标为由提出解除合同，张某认为公司未按约定提供培训机会，且考核标准不合理，拒绝接受解除决定2法院判决要点主要争议焦点经审理，法院认为1）公司制定的业绩考核标准过于苛刻，与同行业平均水平差距较•公司是否有权以业绩不达标为由解除合同大，不具有合理性；2）公司未能提供充分证据证明已为张某提供必要的培训和指导；3）解除程序中未履行提前通知义务，程序违法；4）张某工作表现虽有不足，但不构成•考核标准设置是否合理客观严重失职或重大违纪•公司是否履行了培训义务判决结果公司违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金24000元（相当于2个月工资•解除程序是否符合法定要求的二倍），并承担仲裁费、诉讼费企业合规建议31）建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准客观公正，与岗位职责相匹配；2）完善员工培训制度，为员工提供必要的技能提升和职业发展机会；3）严格按照法定程序处理劳动关系，履行提前通知、协商沟通等义务；4）保留完整的管理记录和证据材料，包括培训记录、工作指导文件、考核评价等；5）建立内部争议预防机制，及时发现和解决潜在问题典型案例工资拖欠处罚1案例详情某餐饮连锁企业因疫情影响经营困难，自2023年3月起陆续拖欠15家门店共计298名员工工资，涉及金额达450万元部分员工被拖欠工资长达4个月多名员工向劳动监察部门投诉举报企业违法行为•无故拖欠劳动者工资•未按时足额支付加班费•部分员工社会保险费用未缴纳•对员工投诉采取消极应对态度2处罚依据与执行结果根据《劳动保障监察条例》和《工资支付暂行规定》，劳动监察部门作出如下处罚

1.责令限期支付拖欠工资450万元

2.按每日万分之五标准加付赔偿金45万元

3.对企业处以20万元罚款

4.将企业纳入拖欠工资黑名单

5.限制企业参与政府投资项目招投标严重后果警示

6.在企业征信系统中记录不良信息企业拖欠工资不仅面临经济处罚，还可能承担刑事责任构成拒不支付劳动报酬罪的，对直接负责人

7.对法定代表人实施联合惩戒措施员处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金3防范措施与内部管理企业应建立健全工资支付保障机制450•设立工资保证金账户，确保资金专款专用•建立应急资金储备，应对突发经营困难•完善财务管理制度，优先保障工资支付•建立员工沟通机制，及时化解矛盾•定期开展合规自查，防范违法风险万元•购买相应保险，分散经营风险拖欠工资总额合规操作要点建立完善用工档案定期法律风险排查企业应为每名员工建立完整的用工档案，包括个人建立定期风险排查机制，每季度对劳动用工情况进行基本信息、学历证明、工作经历、劳动合同、岗位变全面检查，重点排查劳动合同签订率、试用期约动记录、培训记录、考核评价、奖惩情况、社保缴费定、工时管理、工资支付、社保缴纳、安全生产、女记录等职工特殊保护等方面档案管理要求专人负责、分类整理、及时更新、安排查方法包括制度文件审查、员工访谈、数据统计全保存电子档案应定期备份，纸质档案应妥善存分析、外部法律咨询等发现问题应及时制定整改措放，确保信息安全和查阅便利离职员工档案应保存施，限期完成整改，并建立问题台账跟踪管理至少两年员工培训与法律宣传定期组织管理人员和员工学习劳动法律法规，提高法律意识和合规意识培训内容包括劳动法基础知识、企业规章制度、安全操作规程、职业道德等宣传形式多样化专题讲座、案例分析、知识竞赛、宣传栏、内部期刊等建立培训档案，记录培训内容、参训人员、考核结果等信息，确保培训效果合规操作是企业可持续发展的基础保障通过建立健全的管理制度、完善的档案体系和定期的风险排查机制，企业能够有效预防和控制法律风险，营造和谐稳定的劳动关系环境，为企业发展创造有利条件劳动用工风险防范非法用工的法律风险规避劳动关系认定风险合理设计劳动合同条款非法用工行为包括使用童工、超时加班、不签订劳动合同、拖欠工资、未缴社保等这些行为不仅违正确区分劳动关系、劳务关系和承揽关系，避免因关系认定错误导致的法律风险劳动关系具有人身依附劳动合同条款设计应兼顾企业利益和员工权益，既要保护企业合法权益，也要避免条款无效或争议法，还会面临严重法律后果性、经济从属性和组织从属性特征设计原则主要风险判断标准•合法性符合法律法规规定•行政处罚罚款、责令改正、吊销许可证•主体资格用人单位具备用工主体资格•明确性条款表述清晰具体•民事责任支付赔偿金、补偿金、滞纳金•管理关系劳动者接受用人单位管理•公平性权利义务对等•刑事责任构成犯罪的依法追究刑事责任•劳动性质从事用人单位安排的工作•可操作性便于执行和监督•信用损失纳入失信名单，影响企业形象•报酬性质劳动报酬为主要生活来源重点条款包括工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、试用期、培训、保密、竞业限制、违约责任•经营限制限制参与招投标、获得政府支持对于灵活用工、平台用工等新形态，应根据实际情况准确认定法律关系性质等建议使用标准化合同模板，根据具体情况适当调整企业应建立合规管理制度，定期自查，及时纠正违法行为风险防范建议

1.建立完善的内部管理制度

2.定期开展法律风险评估

3.加强员工培训和法律宣传

4.及时更新合同模板和制度文件

5.建立专业的法务团队或聘请外部律师

6.购买合适的责任保险转移风险劳动者权益保护反歧视与平等待遇原则用人单位招用人员、职工晋升、评定专业技术职务等，应当实行男女平等妇女在录用、晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，享有与男子平等的权利；任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素的就业歧视用人单位应建立公平的招聘、晋升和薪酬体系，确保所有员工享有平等的就业机会和发展空间保护女性与未成年工权益对女职工实行特殊劳动保护禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高空、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排怀孕女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动未成年工保护措施不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；应对未成年工定期进行健康检查；建立未成年工登记档案保障残疾人就业权利国家实行按比例安排残疾人就业制度用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位达不到规定比例的，应当缴纳残疾人就业保障金用人单位应当为残疾职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得因其残疾而降低工资或者解除劳动合同同时，应当根据残疾职工的特点，提供适当的职业培训机会，促进其职业发展和技能提升劳动者权益保护是构建和谐劳动关系的基石企业应当树立以人为本的理念，尊重和保障每一名劳动者的合法权益，创造公平、包容、和谐的工作环境，实现企业发展与员工权益保护的有机统一劳动合同解除与终止合法解除条件用人单位单方解除•试用期内不符合录用条件•严重违反用人单位规章制度•严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害•劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系•被依法追究刑事责任协商解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同经济性裁员程序用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁员保护对象•与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的•与本单位订立无固定期限劳动合同的•家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的解除补偿标准与计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿违法解除赔偿用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金30日内解除合同需提前通知的时间倍2劳动者培训与职业发展用人单位培训义务职业技能提升支持政策用人单位应当建立职工培训制度，按照国家规定提取和使国家鼓励企业加大职工培训投入，支持职工参加职业技能用职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训对技术要等级认定，对企业开展职工培训给予相应补贴劳动者有求高的岗位，用人单位应当对劳动者进行上岗前培训接受职业技能培训的权利，用人单位应当支持劳动者参加职业技能培训培训内容包括政策支持措施•职业技能培训和继续教育培训•安全生产和劳动保护知识培训•职业技能培训补贴•职业道德和企业文化培训•职业技能等级认定补贴•法律法规和规章制度培训•高技能人才培养补助•创业培训支持企业应制定年度培训计划，保障培训经费投入，建立培训档案记录企业应积极申请相关补贴政策，降低培训成本培训合同与激励机制用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金激励机制设计•培训费用报销制度•技能等级与薪酬挂钩•培训积分和晋升考核•外派培训机会分配建立公平的培训机会分配机制，激发员工学习积极性职业培训是企业人才发展的重要途径，也是履行社会责任的体现通过建立完善的培训体系和激励机制，企业不仅能够提升员工素质和能力，也能够增强员工归属感和忠诚度，实现企业与员工的共同成长和发展劳动监察与法律责任违法用工的行政处罚对违反劳动保障法律法规的行为，劳动监察机构可以作出以下行政处罚•警告•罚款一般为违法所得的1-3倍，没有违法所得的处以一定数额罚款•责令改正限期改正违法行为•责令支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等•吊销许可证情节严重的可吊销相关许可劳动监察机构职能构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任县级以上人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动监察工作主要职能包括•宣传劳动保障法律法规•监督检查用人单位遵守劳动保障法律法规情况•受理对违反劳动保障法律法规行为的举报投诉•依法纠正和查处违法行为典型违法案例警示•依法实施劳动保障行政处罚某制造企业因拖欠126名农民工工资共计380万元，被劳动监察部门处以以下处罚

1.责令限期支付拖欠工资380万元

2.按每日万分之五加付赔偿金38万元

3.对企业处以50万元罚款

4.将企业及法定代表人列入严重违法失信企业名单

5.移送公安机关立案查处最终企业法定代表人被判处有期徒刑一年六个月，缓刑二年劳动监察是维护劳动者合法权益、规范用人单位行为的重要手段企业应当自觉遵守劳动法律法规，主动接受劳动监察，及时纠正违法行为，避免承担不必要的法律责任和经济损失劳动用工新趋势远程办公与灵活用工新冠疫情推动了远程办公模式的普及，灵活用工成为新趋势企业需要适应新的工作方式，完善相关管理制度管理要点•明确远程办公的工作要求和考核标准•建立有效的沟通协作机制•保障数据信息安全•合理安排工作时间，防止过度加班•提供必要的办公设备和技术支持在劳动合同中应明确远程办公的具体安排，包括工作地点、工作时间、工作内容、绩效考核等条款平台经济劳动关系认定平台经济快速发展，网约车司机、外卖骑手、网络主播等新就业形态不断涌现，劳动关系认定面临新挑战认定标准•平台对劳动者的管控程度•劳动者的经济依赖程度•工作安排的自主性•收入来源的主要性•工作时间的规律性应根据实际工作关系的特点，综合判断是否构成劳动关系，并给予相应的权益保护数字化管理与合规挑战人工智能、大数据等技术在人力资源管理中的应用，提高了管理效率，但也带来新的合规风险主要挑战•员工个人信息保护•算法决策的公平性•工作监控的合理边界•数据安全与隐私保护•技术应用的透明度企业在运用数字化管理工具时，应当遵循合法、正当、必要的原则，保护员工合法权益，避免技术滥用面对劳动用工的新趋势和新挑战，企业应当与时俱进，更新管理理念和方式，在推动业务发展的同时，确保合规经营，维护劳动者权益，实现可持续发展数字化时代的劳动用工科技进步正在重塑传统的劳动关系，远程办公、人工智能辅助管理、平台经济等新模式不断涌现在这个变革时代，企业需要在拥抱新技术的同时，确保劳动用工的合规性和员工权益的保护，构建适应未来发展需要的新型劳动关系劳动合同范本讲解关键条款逐条解析第一条合同双方准确填写用人单位法定名称、地址、法定代表人信息；劳动者姓名、身份证号码、住址等基本信息必须真实完整1第二条合同期限明确起止时间，注意试用期包含在合同期限内无固定期限合同应明确约定终止条件第三条工作内容和地点具体描述岗位职责、工作内容、工作地点避免服从公司安排等过于宽泛的表述常见合同陷阱提醒风险条款识别•试用期工资可低于最低工资标准-违法条款2•员工自愿放弃社会保险-无效约定合同签订检查清单•公司有权随时调整薪酬-显失公平□双方信息填写完整准确□必备条款齐全□试用期约定合法□工资构成明确□工作•员工离职需赔偿培训费-需符合法定条件时间符合规定□社保条款完整□违约责任合理□双方签名盖章•工伤责任自负-违法免责这些条款即使写入合同也不产生法律效力，甚至可能导致整个合同无效合同文本更新建议企业应定期更新劳动合同模板，确保与最新法律法规保持一致•每年至少审查一次合同模板3•关注劳动法规的修订变化•结合企业实际调整具体条款•征求法务部门或外部律师意见•对重要条款进行风险评估建议建立合同模板版本管理制度，确保使用最新版本劳动争议调解技巧调解流程与注意事项劳动争议调解应遵循合法、公正、自愿、及时的原则调解程序包括受理申请、调查了解、组织调解、达成协议、制作调解书等环节调解注意事项•充分听取双方意见，查明争议事实•耐心细致做好思想工作•引导双方换位思考，寻求共同点•在法律框架内寻求解决方案•调解不成应及时告知其他救济途径双方权益平衡策略有效的调解需要平衡企业经营需要和员工合法权益，寻求双赢解决方案平衡技巧•分析争议的根本原因和利益诉求•探索创造性解决方案•适当让步换取长远合作•考虑先例效应和示范作用•重视修复劳动关系调解过程中应注重情理法并重，既要依法办事，也要体现人文关怀案例分享与实操演练典型调解案例员工王某因加班费争议与公司产生纠纷调解员通过详细核实考勤记录，确认存在加班事实，但企业财务困难最终达成协议企业分期支付加班费，王某继续履行劳动合同成功要素•事实认定准确•理解企业困难•灵活支付方式•维护劳动关系有效的争议调解不仅能够及时化解矛盾，降低处理成本，更重要的是有助于修复和改善劳动关系，为企业和谐发展创造良好环境劳动用工法律问答Q:试用期内可以随时解除劳动合同吗？Q:员工拒绝加班，企业可以扣工资或解除合同吗？Q:女员工怀孕期间能否调岗降薪？A:不可以试用期内解除合同必须符合法定条件劳动者不符合录用条件、严重A:一般情况下不可以法律规定加班应征得劳动者同意，除非发生自然灾害、事A:原则上不可以法律特别保护孕期女员工，禁止因怀孕而降低工资、调整岗违纪、给企业造成重大损害等即使在试用期，解除也需要充分的事实依据和合故等法定紧急情况员工有权拒绝非法定情况下的加班要求企业不得因此扣减位如确因工作需要调整，需征得员工同意，且新岗位应适合其身体状况，工资理程序，不能任意解除工资或解除合同待遇不得降低社保缴费基数如何确定？以员工上年度月平均工资为基数，不得低于当地最低工资标准，也不得超过当地社会平均工资的300%新入职员工以首月工资为基数，次年按实际平均工资调整竞业限制协议是否必须约定补偿金？是的没有约定补偿金的竞业限制协议无效补偿金标准一般不低于员工离职前12个月平均工资的30%，按月支付停止支付补偿金满3个月，员工可要求解除竞业限制互动答疑环节设计•鼓励学员提出实际工作中遇到的问题•结合具体案例进行分析解答企业劳动用工管理体系建设制度建设框架1顶层设计内部流程与职责划分2执行层面信息化管理工具推荐3技术支撑制度建设框架建立完善的劳动用工管理制度体系，包括基础制度劳动合同管理制度、工时管理制度、薪酬管理制度、社保管理制度专项制度招聘录用制度、培训管理制度、绩效考核制度、奖惩制度保障制度劳动安全卫生制度、职业病防治制度、女职工保护制度监督制度内部审计制度、风险评估制度、投诉处理制度内部流程与职责划分明确各部门在劳动用工管理中的职责分工人力资源部制度制定、合同管理、培训组织、争议处理财务部工资核算、社保缴费、成本控制、数据统计安全环保部安全培训、设备检查、事故处理、职业健康法务部合规审查、法律咨询、争议应诉、制度更新各业务部门日常管理、绩效考核、安全监督、信息反馈信息化管理工具推荐人力资源管理系统HRMS集成招聘、合同、考勤、薪酬等功能模块劳动关系管理平台电子合同签署、档案管理、风险预警劳动用工合规检查清单合同管理工资支付检查要点检查要点•□劳动合同签订率达到100%•□工资按时足额支付，有完整记录•□合同条款完整，必备条款齐全•□最低工资标准执行到位•□试用期约定符合法定标准•□加班费计算方法正确，支付及时•□合同变更程序规范，留存书面记录•□工资构成明确，扣减项目合法•□解除终止程序合法，补偿计算准确•□特殊情形工资支付符合规定•□合同档案管理规范，保存完整•□工资支付记录保存满2年常见问题合同签订滞后、条款约定不明、变更程序不规范常见问题拖欠工资、加班费计算错误、违法扣减工资社保缴纳安全生产检查要点检查要点•□按时为所有员工办理社保登记•□安全生产责任制建立健全•□缴费基数准确，符合法定标准•□安全培训教育定期开展•□各项社保费用按时足额缴纳•□劳动防护用品配备齐全•□员工信息变更及时更新•□职业健康检查按时进行•□离职员工及时办理停缴手续•□安全事故及时报告处理•□社保缴费凭证妥善保存•□应急预案制定完善常见问题漏缴少缴、基数申报不实、手续办理滞后常见问题安全培训不到位、防护设施不完善、健康档案不规范定期开展合规检查是预防和控制法律风险的有效手段企业应建立自查机制，对照清单逐项检查，及时发现并整改问题，确保劳动用工管理始终符合法律法规要求培训总结与行动计划重点内容回顾企业自查与整改建议培训后续支持与资源本次培训系统梳理了劳动用工法的核心内容建议各单位按以下步骤开展自查整改为确保培训效果，我们将提供以下后续支持法律框架劳动法、劳动合同法及配套法规制度梳理对照法律要求审查现有制度专业咨询设立法律咨询热线，解答实务问题实务操作合同管理、工时工资、社保缴纳合同检查核查劳动合同签订和管理情况资料更新定期推送最新法规和政策解读权益保护劳动安全、特殊群体、争议处理工资核算重点检查工时工资计算方法案例分享收集整理典型案例供学习参考风险防范合规检查、典型案例、处罚后果社保核对确认缴费基数和缴费记录现场指导根据需要提供上门服务新趋势灵活用工、数字化管理、平台经济安全检查排查劳动保护和职业健康网络平台建立学习交流群，促进经验分享通过理论讲解和案例分析，帮助大家深入理解法律条文，掌握实档案整理完善员工档案和管理记录欢迎大家随时联系，共同推进劳动用工规范化管理务操作要点对发现的问题要及时制定整改计划，明确责任人和完成时限培训目标达成通过本次培训，参训人员应当能够掌握劳动用工法基本知识，识别常见法律风险，规范日常管理操作，处理典型争议问题，建立合规管理意识共筑合规用工新未来劳动用工法律法规是企业发展的重要保障，合规经营是企业长远发展的必由之路让我们携手努力，以法律为准绳，以合规为底线，以和谐为目标，共同构建新时代劳动关系，为企业可持续发展和社会和谐稳定贡献力量参考法规与资料《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行这是我国劳动法制建设的基础性法律，确立了劳动关系的基本原则和制度框架主要内容•劳动就业促进与平等就业原则•劳动合同和集体合同制度•工作时间和休息休假制度•工资支付和社会保险制度•劳动安全卫生保护制度•职业培训和劳动争议处理制度《劳动合同法》及最新修订2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行，2013年进行重要修正该法进一步完善了劳动合同制度，强化了对劳动者权益的保护核心制度•劳动合同订立、履行、变更制度•无固定期限劳动合同制度•经济补偿和违法解除赔偿制度•劳务派遣用工规范制度•集体合同和民主管理制度相关司法解释与案例汇编最高人民法院发布的劳动争议司法解释为处理劳动争议提供了具体指导•《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》01•《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》配套法规•《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》《社会保险法》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《劳动保障监察条例》等•《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》02部门规章《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护特别规定》、《禁止使用童工规定》等03地方法规各省市结合本地实际制定的实施办法、补充规定和具体标准，如最低工资标准、社保缴费基数等谢谢聆听期待您的合规用工之路更加顺畅通过本次培训，我们共同学习了劳动用工法的核心要义，探讨了合规管理的实务要点，分享了典型案例的经验教训希望这些内容能够为您的企业管理实践提供有益指导，助力企业在合规经营的道路上行稳致远劳动用工合规不是一蹴而就的，需要持续的努力和完善让我们以法律为准绳，以合规为底线，共同构建和谐稳定的劳动关系，为企业发展和社会进步贡献力量联系方式与后续支持渠道专业咨询热线400-XXX-XXXX（工作日9:00-17:00）在线咨询平台关注微信公众号劳动用工合规助手获取最新法规解读和实务指导专家服务团队提供定制化培训、现场指导协助制度完善、风险评估学习交流群加入企业HR交流群分享经验、互助成长合规用工，共创未来感谢各位的耐心聆听和积极参与愿我们携手前行，在依法治企的道路上不断进步，为建设更加公平、和谐、可持续的劳动关系环境而共同努力！。